Il punto di vista di HR su come calibrare gli elementi del sistema premiante per attrarre e motivare le risorse chiave

Dimensione: px
Iniziare la visualizzazioe della pagina:

Download "Il punto di vista di HR su come calibrare gli elementi del sistema premiante per attrarre e motivare le risorse chiave"

Transcript

1 Coinvolgimento e ricompense: chi mantiene le promesse? Il punto di vista di HR su come calibrare gli elementi del sistema premiante per attrarre e motivare le risorse chiave Reward Challenges and Changes 20 Febbraio Assolombarda 2007 Towers Perrin

2 Agenda Survey background Scenario Profilo dei partecipanti Risultati salienti Sintesi 2007 Towers Perrin 1

3 Le due prospettive E la voce di: Più di 00 tra Direttori Risorse Umane e Compensation Manager E la voce di: Quasi persone In paesi In 21 paesi 2007 Towers Perrin 2

4 Le leve di attraction, retention, e engagement fanno emergere la disponibilità delle persone ad investire Top Attraction Drivers Lavoro sfidante Retribuzione fissa competitiva Opportunità di sviluppo di carriera Sede di lavoro facilmente raggiungibile Opportunità di apprendimento e sviluppo Orario flessibile Top Retention Drivers Opportunità di sviluppo di carriera Criteri retributivi chiari e coerenti Reputazione dell azienda nella comunità/territorio Il capo agisce velocemente quando chiedo aiuto La possibilità di incidere sulla qualità del prodotto/ servizio Soddisfazione per le decisioni aziendali in merito alle persone Top Engagement Drivers Il senior management comunica apertamente e con onestà Ho la possibilità di contribuire alle decisioni della mia unità Comprendo le opportunità di sviluppo professionale disponibili in azienda L organizzazione è veloce nel risolvere i problemi dei clienti Ho accesso a progetti sfidanti che mi consentono di ampliare le mie competenze L azienda mi aiuta a gestire l equilibrio tra lavoro e vita privata Source: Towers Perrin 2007 Workforce Study Italy Towers Perrin 3

5 Survey Background E la voce di: 2007 Più di 00 tra Direttori Risorse Umane e Compensation Manager In 21 paesi Quattro indagini per analizzare: i trend e le sfide nel Reward e nel Performance Management le Best Practices l efficacia delle soluzioni adottate 2007 Towers Perrin 4

6 Lo scenario: siamo di fronte ad uno dei più turbolenti periodi della storia Tecnologia Globalizzazione Terrorismo Instabilità economica/politica Stanno cambiando il modo di fare business e di creare valore Incertezza Cina India Complessità in aumento Nuovi mercati Demografia Crescita-Recessione 2007 Towers Perrin 5

7 Ma questa turbolenza non è stata riscontrata nei sistemi di gestione delle risorse umane Sono stati fatti cambiamenti marginali nei sistemi di reward e di performance management anche se le intenzioni erano diverse Le aziende hanno adottato un approccio comune, nonostante la diversità territoriale e di settore 2007 Towers Perrin

8 Profilo dei partecipanti: mondo More than 5,000 Numero dipendenti Don t know ,001 5, Less than 1,000 1,001 3,000 Tipo di Azienda Not for profit Other Public sector Over $10 billion Decline to answer $5 billion to $10 billion Fatturato 15 8 Less than $100 million 2 $100 million to less than $1 billion $1 billion to less than $5 billion Privately held Public traded % of respondents 2007 Towers Perrin 7

9 Risultati salienti: 1 Rewards Come 4 anni fa La retention dei best performers è, e sarà, l obiettivo più importante, così come la necessità di gestire applicando il Total Rewards Reward and retain the best performers 5 83 Manage rewards on a total reward basis 5 72 Attract key talent to the organization 50 5 Achieve/maintain market competitiveness 44 5 Link pay to the organization's key success factors Develop reward systems on a global basis Improve employee understanding of value of reward package Ensure internal equity 28 Reduce/control labor costs Increase employees' productivity 28 Be recognized as an employer of choice 17 Build a broad-based employee ownership mentality Control fixed salary costs Reward program objectives Next Three Years Now % of respondents 2007 Towers Perrin 8

10 Risultati salienti: 1 Rewards La retention è importante, ma sta crescendo anche il bisogno di attrarre talenti Reward and retain the best performers Manage rewards on a total reward basis Attract key talent to the organization Achieve/maintain market competitiveness Link pay to the organization's key success factors Develop reward systems on a global basis Improve employee understanding of value of reward package Ensure internal equity Reduce/control labor costs 20 Increase employees' productivity Be recognized as an employer of choice Build a broad-based employee ownership mentality Control fixed salary costs Reward program objectives Italy Europe Global % of respondents 2007 Towers Perrin 9

11 Risultati salienti: 1 Rewards 4 anni era il collegamento con fattori di successo I maggiori cambiamenti nel Rewards riguarderanno le strutture retributive, il job enrichment ed il training in Italia, mentre in Europa e nel mondo il focus è sul training, sul variabile oltreché sulla comunicazione Bonus and variable pay plans Job/Role evaluation Salary adjustment/review processes 40 Stock/Share programs Cars Recognition programs Reward communications 2 Job enrichment initiatives 4 Salary and grading structures 70 Flexible working initiatives Training and development opportunities 4 24 Pension Working hours and conditions Other contractual terms 100 Changed In Past Three Years Expect To Change In Next Three Years Don't Expect To Change % of respondents 2007 Towers Perrin 10

12 Risultati salienti: 2 High Performer and Customized Programs Per gli high performer (pari a circa il 10% della popolazione) anche se non esistono specifici piani di rewards vengono adottati: promozioni, opportunità di sviluppo, progetti speciali e riconoscimenti economici Promotion Training/development opportunities Stock options Key contributor bonus Monetary recognition award Retention bonus Stretch" assignments/special projects Bonus participation Restricted stock Premium salary zone Non monetary recognition Differenza sul pay: 1,4 1,5 volte Differenza su incentivi: 1,5 volte con trend in crescita 72 Performance shares 9 Sabbaticals 1 2 Italy Europe Global % of respondents 2007 Towers Perrin

13 Risultati salienti: 3 Retribuzione variabile Come 4 anni fa La retribuzione variabile è ormai diventata una componente abituale del pacchetto retributivo sia per il Management sia per i Professional Executive Management/Professional Tiered incentive Individual incentive Organization-wide or other cash profit sharing or incentive Project incentive Other Team Team incentive None Individual incentive Project incentive Team incentive Gain sharing 4 4 Gain sharing 5 4 Italy Europe Global Prevalence of variable pay plans % of respondents 2007 Towers Perrin

14 Risultati salienti: 3 Retribuzione variabile La maggior parte delle Aziende applica sistemi diversi di retribuzione variabile in funzione dei livelli organizzativi Italy Global Tiered incentive Tiered 20 incentive Individual incentive 7 Individual incentive Project incentive 0 20 Project 20 incentive Team incentive Team incentive Organization-wide Organization-wide or other cash or other profit cash sharing profit sharing or incentive or incentive Organization-wide or other cash profit 7 sharing or incentive Gain sharing Gain sharing % % of population Global 25% % of population Global 50% % of population Global 75% - 100% of population Global 0% % of population Global 25% % of population Global 50% % of population Global 75% - 100% of population Global % of respondents 2007 Towers Perrin

15 Risultati salienti: 3 Variable pay plans Improvement in overall business performance Le Aziende differenziano le tipologie di piano in funzione dello scopo Team Incentive Team incentive Tiered Incentive Tiered incentive Project incentive Organizationwide Organization-wide Italy Europe Global Individual incentive Gain sharing 57 Improvement in targeted business areas Team Incentive Team incentive Tiered Incentive Tiered incentive Project Incentive Project incentive Individual Incentive Individual incentive Tiered Incentive Tiered incentive Project Incentive Project incentive Improvement in individual performance Organization-wide Organization-wide Individual incentive 39 Gain sharing 59 Gain sharing 3 Team incentive % of respondents 2007 Towers Perrin

16 Risultati salienti: 3 Change in variable pay plans Increased emphasis on company performance Increased eligibility Increased target award levels Increased plan funding Included non financial performance measures Decreased plan funding Shifted from target to stretch performance goals Shifted from team to individual performance measures Shifted from individual to team performance measures Decreased eligibility Decreased emphasis on company performance Decreased target award levels Più focus sui risultati aziendali, ma la line of sight è debole! I sistemi di incentivazione sono costruiti su standard di performance interni e solo alcune Aziende utilizzano benchmark esterni Italy Europe Global Towers Perrin 15

17 Risultati salienti: 4 Performance Management & Communication Non ci sono differenze significative tra l Italia e il resto del mondo nei sistemi (misti, feedback annuale, scala pentenaria) L Italia utilizza più il performance management per determinare gli aumenti di merito e meno per lo sviluppo a differenza di quanto accade nel mondo 2007 Towers Perrin 1

18 Risultati salienti: 4 Performance Management & Communication Sull efficacia dei sistemi le percezioni sono diverse Improving link to Improving link to business results 57 Italy Improving link to business results 2 Europe Improving 35 link to business 39 results Global 43 Equipping managers to idenitfy, quipping managers develop to and identify, reward develop high performers, and reward high performers, and and deal deal with with low lowperformance performers Equipping managers to identify, develop and reward high performers, and deal with low performers Equipping managers to identify, develop and reward high performers, and deal with low performers Increasing employee involvement/commitment Increasing employee involvement/commitment Increasing 3 employee 3 involvement/commitment 21Increasing employee 40 involvement/commitment ifferentiating employee performance Differentiating based employee on role and business performance contribution based on role and business contribution Creating line of sight Creating employees' line of understanding sight employees of ow their activities/decisions understandingaffect of howbusiness their activities results Differentiating employee performance based on role 43 and business contribution Creating line of sight employees' understanding of 40 how their activities/decisions affect business results Differentiating employee performance based on role and business contribution Creating line of sight employees' understanding of how their activities/decisions affect business results Giving employees more control ving employees more control over their contribution over their contribution Giving 21employees more control 57 over their contribution 21 Giving 17 employees 35 more control over their 48contribution 3 51 mmunicating the Communicating organization's mission, the organization s vision and values mission, vision and values Communicating the organization's mission, vision and values Communicating the organization's mission, vision and values 21 4 Providing managers and roviding managers and employees with appropriate employees with appropriate information information Providing managers and employees with appropriate information Providing managers and employees with appropriate information 37 Extremely/very effective Effective Not/somewhat effective % of respondents 2007 Towers Perrin 17

19 Risultati salienti: 4 Performance Management & Challenges I capi sembrano essere il principale ostacolo per un performance management di successo: Non hanno tempo e non sono preparati Managers are unwilling to take the time to thoroughly Managers are unwilling to take the time to thoroughly evaluate employees evaluate employees 73 Managers havenot not received adequate training training on how on to how be an toeffective be an coach to effective their employees coach to their employees 40 Insufficient development opportunities 40 Insufficient support from Top Management 40 Employee mistrust of performance evaluation rating 0 Managers have too many employees to evaluate 25 3 Too difficult to administer Lack of funds to reward high performers 21 4 Lack of useful technology 7 80 Managers are not adequately rewarded/recognized for managing performance 81 Significant Challenge Some Challenge Not a Challenge 2007 Towers Perrin

20 Risultati salienti: 4 Performance Management & Communication I cambiamenti più significativi apportati ai sistemi sono: più tecnologia più coaching più coerenza con ciclo salariale Incorporate advance technology Include more raters Link performance appraisal cycle/salary review cycle Focus more on career development Increase the link to salary Provide more coaching development for managers Add/Include rating scales Separate performance appraisal from salary review cycle None Incorporate team and individual results Add forced distribution guidelines Adding competency areas Introduce line-of-sight process into goal setting Reduce number of measures Calibrate ratings across dept or teams for consistency Have changed in past three years Italy Europe Global % of respondents 2007 Towers Perrin

21 Risultati salienti: 4 Performance Management & Communication E per il futuro è più o meno la stessa cosa Provide more coaching development for managers Focus more on career development Increase the link to salary Incorporate advance technology Adding competency areas Incorporate team and individual results Introduce line-of-sight process into goal setting Link performance appraisal cycle/salary review cycle Include more raters Add forced distribution guidelines Separate performance appraisal from salary review cycle Reduce the link to salary Add/Include rating scales Calibrate ratings across dept or teams for consistency Reduce number of measures Add weightings Considering changing in next three years 7 Italy Europe Global 2007 Towers Perrin % of respondents

22 Risultati salienti: 4 Performance Management & Communication Employee's performance rating Compensation program objectives and procedures Compensation program changes/implementation Job/role evaluation methodology Employee's own salary range Salary ranges Variable pay budget Average bonus/incentive award Competitive market data High-performer program Average merit increase Merit increase budget Value of total rewards via total rewards statement Communicate now Value of total rewards via Value of total rewards via total rewards statement L Italia ha fatto meno sforzi nella comunicazione rispetto al resto del mondo, nonostante questo fosse l intento dichiarato 4 anni fa Per il futuro il focus della comunicazione sarà il Total Reward Communicate in next three years 4 total rewards statement 57 Compensation program objectives and procedures High-performer program Competitive market data Employee's own salary range Merit increase budget Variable pay budget 21 Job/role evaluation methodology Salary ranges 24 Employee's performance rating Italy Global Average merit increase Compensation program changes/implementation 7 31 Average bonus/incentive award 7 % of respondents 2007 Towers Perrin 21

23 Risultati salienti: 5 Salary structure Italy Prevalence of segmenting budgets for salary increases 53 Quando viene fatta la segmentazione risponde a logiche di mercato e a contributori chiave Reason for segmenting salary increase budgets Global 1 74 Internal 8 2 organizational Internal organizational value/critical value/critical functions functions Yes No No, but considering it in the next three years Don't know Market value Internal relationships Scarce skill sets 32 Italy Europe Global 2007 Towers Perrin

24 Risultati salienti: meno di quanto previsto Componenti del reward e cambiamenti previsti in Europa Predicted to change Actual level of change Predicated to change Job evaluation % 32% 34% Salary/Grading structures 42% % 40% Bonus 45% 37% 49% Stock programs 25% 2% 24% Training and development 41% 2% 48% Reward communications 55% 21% 54% 2007 Towers Perrin 23

25 Sintesi La retention dei top talent è e rimane per il futuro l obiettivo prioritario dei programmi di reward; ma poche aziende adottano piani specifici per riconoscere e premiare gli high performers La personalizzazione del rewards è stata scarsamente applicata (ad eccezione della forza vendita) I manager sono ritenuti non ancora totalmente efficaci nella gestione del performance management, ma le aziende dichiarano di concentrarsi sulla tecnologia per il futuro 2007 Towers Perrin 24

26 Sintesi La maggioranza delle aziende ha apportato cambiamenti ai sistemi di incentivazione focalizzandosi sugli indicatori di performance aziendale, ma non hanno curato la line of sight Anche nel performance management sono stati fatti cambiamenti attraverso l introduzione di nuove tecnologie ( selfservice on line e non nel goal setting e/o nel manager training) Nella comunicazione è stato fatto relativamente poco, ma si dichiara di voler lavorare in tal senso per il futuro 2007 Towers Perrin 25

Creating Your Future. Linee guida

Creating Your Future. Linee guida Creating Your Future IL CICLO DEL PERFORMANCE MANAGEMENT Un approccio sistematico Linee guida Il focus si sta spostando dal personale inteso come un costo al personale come fonte di valore 35% 30% 25%

Dettagli

Comunicare le regole del gioco del sistema premiante

Comunicare le regole del gioco del sistema premiante Comunicare le regole del gioco del sistema premiante HR 2008 Banche e Risorse Umane I. Pinucci 8 maggio 2008 Cinque punti da ricordare Comunicare conviene a tutti Conosciamo meglio i nostri clienti: preferiscono

Dettagli

Attrarre e trattenere il Talento il supporto dei sistemi informativi all'implementazione di politiche retributive e sistemi incentivanti efficaci

Attrarre e trattenere il Talento il supporto dei sistemi informativi all'implementazione di politiche retributive e sistemi incentivanti efficaci Attrarre e trattenere il Talento il supporto dei sistemi informativi all'implementazione di politiche retributive e sistemi incentivanti efficaci «Ci sono pittori che trasformano il sole in una macchia

Dettagli

Chi è Towers Watson: una società di consulenza leader a livello mondiale

Chi è Towers Watson: una società di consulenza leader a livello mondiale Chi è Towers Watson: una società di consulenza leader a livello mondiale 37 I nostri 14.000 dipendenti in paesi aiutano le organizzazioni ad affrontare are con successo cess una molteplicità di sfide legate

Dettagli

Transforming for Results

Transforming for Results Transforming for Results Il nuovo paradigma per un efficace gestione del Capitale Umano 26 settembre 2013 Why deloitte? This is you This is you, Aligned This is you, Transformed Deloitte Business-Driven

Dettagli

Talent Management in Ferrero

Talent Management in Ferrero Talent Management in Ferrero Ferrero al Summit dei Talenti Allineare le strategie di Talent Management agli obiettivi di business dell azienda: il caso Ferrero Milano, 18 marzo 2010 Executive summary (1/2)

Dettagli

Compensation. qual è la strategia che aiuta trattenere le risorse migliori? Serie libro bianco Talent Management 2020

Compensation. qual è la strategia che aiuta trattenere le risorse migliori? Serie libro bianco Talent Management 2020 Compensation 2020 qual è la strategia che aiuta trattenere le risorse migliori? 2020 Serie libro bianco Talent Management 2020 TM Capitolo 1 La compensation integrata in un sistema più ampio di talent

Dettagli

Compensation. qual è la strategia che aiutaa trattenere le risorse migliori? Serie libro bianco Talent Management 2020

Compensation. qual è la strategia che aiutaa trattenere le risorse migliori? Serie libro bianco Talent Management 2020 Compensation 2020 qual è la strategia che aiutaa trattenere le risorse migliori? 2020 Serie libro bianco Talent Management 2020 TM Capitolo 1 La compensation integrata in un sistema più ampio di talent

Dettagli

La forza lavoro del futuro: nuove strategie gestionali e previdenziali per le imprese

La forza lavoro del futuro: nuove strategie gestionali e previdenziali per le imprese La forza lavoro del futuro: nuove strategie gestionali e previdenziali per le imprese Marco Valerio Morelli, Mercer Valerio Salone, Mercer Ripensare l età e la sua gestione La prospettiva dell Age Management

Dettagli

Attraction, Engagement, Retention nel settore Healthcare

Attraction, Engagement, Retention nel settore Healthcare Attraction, Engagement, Retention nel settore Healthcare I principali risultati delle ricerche Towers Watson nel 2010 Milano, 17 dicembre 2010 Edoardo Cesarini 2010 Towers Watson. All rights reserved.

Dettagli

Human Value Your International HR Solutions Partner. Human Value Your International HR Solutions Partner.

Human Value Your International HR Solutions Partner. Human Value Your International HR Solutions Partner. Human Value Your International HR Solutions Partner. Human Value Your International HR Solutions Partner. Attrarre, valutare e valorizzare i migliori talenti, promuovere l apertura al cambiamento e all

Dettagli

CREATING A NEW WAY OF WORKING

CREATING A NEW WAY OF WORKING 2014 IBM Corporation CREATING A NEW WAY OF WORKING L intelligenza collaborativa nella social organization Alessandro Chinnici Digital Enterprise Social Business Consultant IBM alessandro_chinnici@it.ibm.com

Dettagli

la chiave per attrarre e trattenere i talenti migliori

la chiave per attrarre e trattenere i talenti migliori Prospettive Employee Value Proposition: la chiave per attrarre e trattenere i talenti migliori Come può l Employee Value Proposition (EVP) aiutarvi a individuare e trattenere i talenti migliori? Quali

Dettagli

Randstad HrUp shaping the world of work

Randstad HrUp shaping the world of work Randstad HrUp shaping the world of work Randstad HrUp striving for perfection Per migliorare la performance, la soddisfazione e la crescita delle aziende e dei loro dipendenti, sviluppiamo progetti eccellenti

Dettagli

Hotel Federico II di Jesi,, Ancona. 06 luglio 2005

Hotel Federico II di Jesi,, Ancona. 06 luglio 2005 Hotel Federico II di Jesi,, Ancona. 06 luglio 2005 Dino Petrone Elica Group i dati del Gruppo Elica Dati Gruppo Elica > Fatturato Gruppo Elica 2004 Aggregato 413 milioni di Euro 2300 dipendenti i dati

Dettagli

Il Progetto People: talent management e succession planning nel Gruppo Generali

Il Progetto People: talent management e succession planning nel Gruppo Generali 1 Il Progetto People: talent management e succession planning nel Gruppo Generali CRISTIANA D AGOSTINI Milano, 17 maggio 2012 Il Gruppo Generali nel mondo 2 Oltre 60 paesi nel mondo in 5 continenti 65

Dettagli

Beyond NPV & IRR: touching on intangibles

Beyond NPV & IRR: touching on intangibles Economic Evaluation of Upstream Technology Beyond NPV & IRR: touching on intangibles Massimo Antonelli Alberto F. Marsala Nicola De Blasio Giorgio Vicini Vincenzo Di Giulio Paolo Boi Dean Cecil Bahr Lorenzo

Dettagli

SAP Performance Management

SAP Performance Management SAP Performance Management La soluzione SAP per la Valutazione e per la Gestione delle Risorse Umane SAP Italia Agenda 1. Criticità e Obiettivi nella Gestione delle Risorse Umane 2. L approccio SAP alla

Dettagli

INNOVAZIONE E RICERCA AL SERVIZIO DELLE AZIENDE E DELLE PERSONE

INNOVAZIONE E RICERCA AL SERVIZIO DELLE AZIENDE E DELLE PERSONE INNOVAZIONE E RICERCA AL SERVIZIO DELLE AZIENDE E DELLE PERSONE OD&M Consulting è una società di consulenza specializzata nella gestione e valorizzazione delle persone e nella progettazione di sistemi

Dettagli

Formazione, senso di appartenenza, turnover, e condizionamento sul luogo di lavoro: alcune riflessioni 23 Aprile 2013

Formazione, senso di appartenenza, turnover, e condizionamento sul luogo di lavoro: alcune riflessioni 23 Aprile 2013 SDA Bocconi School of Management Formazione, senso di appartenenza, turnover, e condizionamento sul luogo di lavoro: alcune riflessioni 23 Aprile 2013 cristina.filannino@sdabocconi.it 1 Cosa motiva le

Dettagli

Making People & Organization grow

Making People & Organization grow [...] desire to become more and more what one is, to become everything that one is capable of becoming [...]. Making People & Organization grow Promuovere la crescita delle Organizzazioni e lo sviluppo

Dettagli

Catalogo Premium ETAss Corsi Interaziendali

Catalogo Premium ETAss Corsi Interaziendali Anno 2014 Catalogo Premium ETAss Corsi Interaziendali Management Lingue Informatica Proposta Formativa Giugno-Settembre Milano Indice Corsi e date SOCIAL MEDIA FOR PROFESSIONAL CONTEXT LinkedIn e i Social

Dettagli

La ricerca dei talenti Focus su strumenti e applicazioni per efficacia ed efficienza nel processo di selezione

La ricerca dei talenti Focus su strumenti e applicazioni per efficacia ed efficienza nel processo di selezione Titolo: La ricerca dei talenti La ricerca dei talenti Focus su strumenti e applicazioni per efficacia ed efficienza nel processo di selezione Lola Fabbri Managing Director persolog Italy partner Emme Delta

Dettagli

Gestione del Capitale Umano, Mercato del lavoro ICT,

Gestione del Capitale Umano, Mercato del lavoro ICT, Gestione del Capitale Umano, Mercato del lavoro ICT, Retribuzioni Dati e risultati 2014 Simonetta Cavasin - OD&M Consulting e Asset Management Contenuti Lo scenario di riferimento: trend e sfide, mercato

Dettagli

INDICE. INTRODUZIONE pag. 04. COME UTILIZZARE IL MANUALE pag. 06

INDICE. INTRODUZIONE pag. 04. COME UTILIZZARE IL MANUALE pag. 06 INDICE INTRODUZIONE pag. 04 COME UTILIZZARE IL MANUALE pag. 06 PARTE 1: 100 JOB DESCRIPTION pag. 07 Amministrazione, Finanza e Controllo pag. 08 Risorse Umane e Organizzazione pag. 31 Legale pag. 50 Sevizi

Dettagli

Towers Watson Academy

Towers Watson Academy Towers Watson Academy HR Professional Academy 2014 Towers Watson Academy HR Professional Academy 2014 Sommario I. Introduzione 4 II. Il modello metodologico di riferimento 5 III. Le aree tematiche dell

Dettagli

PIRELLI ENTERPRISE RISK MANAGEMENT turn risk into a choice

PIRELLI ENTERPRISE RISK MANAGEMENT turn risk into a choice PIRELLI ENTERPRISE RISK MANAGEMENT turn risk into a choice OUR PHILOSOPHY PIRELLI ENTERPRISE RISK MANAGEMENT POLICY ERM MISSION manage risks in terms of prevention and mitigation proactively seize the

Dettagli

Le competenze richieste dal mercato per la conduzione dei progetti ICT

Le competenze richieste dal mercato per la conduzione dei progetti ICT GRUPPO TELECOM ITALIA Ministero dello Sviluppo Economico Scuola Superiore di Specializzazione in Telecomunicazioni Roma, 26 gennaio 2016 Le competenze richieste dal mercato per la conduzione dei progetti

Dettagli

IL BENESSERE ORGANIZZATIVO COME LEVA GESTIONALE E DI ENGAGEMENT Bologna, 28 Giugno 2012. Emilio Zampetti Chief of Human Resources at Elica Group

IL BENESSERE ORGANIZZATIVO COME LEVA GESTIONALE E DI ENGAGEMENT Bologna, 28 Giugno 2012. Emilio Zampetti Chief of Human Resources at Elica Group IL BENESSERE ORGANIZZATIVO COME LEVA GESTIONALE E DI ENGAGEMENT Bologna, 28 Giugno 2012 Emilio Zampetti Chief of Human Resources at Elica Group CHI SIAMO Multinazionale Leader al mondo nella Produzione

Dettagli

Presentazione Aziendale Sintra 2014. Sintra Consulting. Gianni Bianchi

Presentazione Aziendale Sintra 2014. Sintra Consulting. Gianni Bianchi Sintra Consulting Gianni Bianchi AGENDA SINTRA CONSULTING Internet Services: 1) COMPANY DRIVERS OF GROWTH 2) SINTRA CASE STUDY History Turnover Products 3) ECOMMERCE MAGENTO: new product/service for dynamic

Dettagli

"CRM - CITIZEN RELATIONSHIP MANAGEMENT NELLE AMMINISTRAZIONI"

CRM - CITIZEN RELATIONSHIP MANAGEMENT NELLE AMMINISTRAZIONI "CRM - CITIZEN RELATIONSHIP MANAGEMENT NELLE AMMINISTRAZIONI" Marco Beltrami COMPA, Novembre 2004 COMPA Bologna 2004 IBM oggi non solo Information Technology! L ottava società mondiale per dimensione 45%

Dettagli

Towers Watson. Come crescere in momenti di crisi: l importanza delle persone. XXXVI Congresso Nazionale ANDAF Bologna

Towers Watson. Come crescere in momenti di crisi: l importanza delle persone. XXXVI Congresso Nazionale ANDAF Bologna Towers Watson Come crescere in momenti di crisi: l importanza delle persone XXXVI Congresso Nazionale ANDAF Bologna Fabio Carniol Managing Consultant e Amministratore Delegato Towers Watson Italia Chi

Dettagli

Agenda. I. Talent Powered Organization. Employee Value Proposition. III. Demoltiplicare le qualità di pochi. IV. Innovare attraverso il net-knowledge

Agenda. I. Talent Powered Organization. Employee Value Proposition. III. Demoltiplicare le qualità di pochi. IV. Innovare attraverso il net-knowledge Moltiplicare i Talenti Cinzia Lovascio Senior Manager Accenture Management Consulting Roma, 8 e 9 Maggio 2008 Accenture, its logo, and High Performance Delivered are trademarks of Accenture. Agenda I.

Dettagli

ADVISORY. People & Change. Presentazione Servizi Presentazione dei servizi per la valorizzazione delle risorse umane. kpmg.com/it

ADVISORY. People & Change. Presentazione Servizi Presentazione dei servizi per la valorizzazione delle risorse umane. kpmg.com/it ADVISORY People & Change Presentazione Servizi Presentazione dei servizi per la valorizzazione delle risorse umane kpmg.com/it La Soluzione P&C in Italia In contesti di mercato fortemente competitivi e

Dettagli

HR Audit. Come valutare la produttività del personale per ottimizzare i costi e migliorare le performance aziendali NUOVO CORSO

HR Audit. Come valutare la produttività del personale per ottimizzare i costi e migliorare le performance aziendali NUOVO CORSO NUOVO CORSO Come valutare la produttività del personale per ottimizzare i costi e migliorare le performance aziendali 2 giorni di formazione operativa per: I docenti del corso: Individuare le metodologie

Dettagli

FINALITA DEL PROGRAMMA DI COACHING

FINALITA DEL PROGRAMMA DI COACHING MANAGERS DEVELOPMENT ACTIONS Consulman PL On the job training for Managers Personal coaching for managers Focused workshop business game (based on focused scope) Plant assessment business game (based on

Dettagli

HR e CSR: Una sinergia con significativi impatti sulla sostenibilità dell organizzazione. Matteo Barone Livia Piermattei

HR e CSR: Una sinergia con significativi impatti sulla sostenibilità dell organizzazione. Matteo Barone Livia Piermattei HR e CSR: Una sinergia con significativi impatti sulla sostenibilità dell organizzazione Matteo Barone Livia Piermattei CSR Management Network Milano, 10 novembre 2009 Economica Corporate Governance 6.0%

Dettagli

La selezione delle risorse umane in azienda Il ruolo strategico del selezionatore l employer branding i social network. A cura di PAOLA FERRETTI

La selezione delle risorse umane in azienda Il ruolo strategico del selezionatore l employer branding i social network. A cura di PAOLA FERRETTI La selezione delle risorse umane in azienda Il ruolo strategico del selezionatore l employer branding i social network A cura di PAOLA FERRETTI Selezione È il processo di valutazione che porta ad identificare

Dettagli

Human Resources Specialist Milano

Human Resources Specialist Milano La Scuola di Formazione del Gruppo Galgano è attiva dal 1962 con formatori di notevole esperienza Percorso di Specializzazione per Human Resources Specialist Milano Percorso di base Percorsi di Approfondimento

Dettagli

Pubblicazioni COBIT 5

Pubblicazioni COBIT 5 Pubblicazioni COBIT 5 Marco Salvato CISA, CISM, CGEIT, CRISC, COBIT 5 Foundation, COBIT 5 Trainer 1 SPONSOR DELL EVENTO SPONSOR DI ISACA VENICE CHAPTER CON IL PATROCINIO DI 2 La famiglia COBIT 5 3 Aprile

Dettagli

Luca Valerii HR Director. Milano, 4 maggio 2011

Luca Valerii HR Director. Milano, 4 maggio 2011 Riforma del TFR e fondi pensione aziendali: il caso Microsoft Luca Valerii HR Director Milano, 4 maggio 2011 Redmond Campus Microsoft: un po di storia 1975: Bill Gates e Paul Allen iniziano l avventura

Dettagli

IT e FRAUD AUDIT: un Alleanza Necessaria GRAZIELLA SPANO

IT e FRAUD AUDIT: un Alleanza Necessaria GRAZIELLA SPANO IT e FRAUD AUDIT: un Alleanza Necessaria GRAZIELLA SPANO 1 Perché l alleanza è vincente Per prevenire le frodi occorre avere un corretto controllo interno che è realizzabile anche grazie al supporto dell

Dettagli

La Gestione delle Risorse Critiche in Azienda: il quadro di riferimento europeo e intersettoriale

La Gestione delle Risorse Critiche in Azienda: il quadro di riferimento europeo e intersettoriale Roma, Palazzo Altieri 15 e 16 maggio 2006 La Gestione delle Risorse Critiche in Azienda: il quadro di riferimento europeo e intersettoriale Francesco Miggiani Amministratore Delegato, Hay Group 2 Il contesto

Dettagli

Lavorare per progetti investendo nelle risorse umane

Lavorare per progetti investendo nelle risorse umane Lavorare per progetti investendo nelle risorse umane 27 settembre 2002 Agenda Accenture Chi siamo Cosa facciamo Come siamo organizzati I nostri ruoli La complessità dei progetti L organizzazione di un

Dettagli

Copyright SDA Bocconi Elisa Pozzoli - Gianluca Salviotti

Copyright SDA Bocconi Elisa Pozzoli - Gianluca Salviotti L adozione di COBIT come strumento di IS Governance. Stato dell arte, risultati e fattori critici di successo nelle esperienze analizzate. Elisa Pozzoli, Gianluca Salviotti Copyright SDA Bocconi Elisa

Dettagli

Il Bilancio socio-ambientale come veicolo di dialogo coi portatori di interessi (stakeholder)) e di progetti aziendali di Responsabilità Sociale

Il Bilancio socio-ambientale come veicolo di dialogo coi portatori di interessi (stakeholder)) e di progetti aziendali di Responsabilità Sociale Il Bilancio socio-ambientale come veicolo di dialogo coi portatori di interessi (stakeholder)) e di progetti aziendali di Responsabilità Sociale Assolombarda Milano, 19 luglio 2005 Parte Prima Tendenze

Dettagli

Il Management System e la Balanced Scorecard

Il Management System e la Balanced Scorecard Il Management System e la Balanced Scorecard Agenda A. La perdita di rilevanza del budget tradizionale B. Proposte evolutive C. Nuovi framework e nuovi strumenti La Balanced Scorecard 2 1 A. La perdita

Dettagli

Il punto sulla diffusione dei piani di incentivazione equity-based

Il punto sulla diffusione dei piani di incentivazione equity-based Il punto sulla diffusione dei piani di incentivazione equity-based EY Global Share Plan Survey Page 2 Quali strumenti? 75% 60% 45% 44% 30% 15% 30% 26% 32% 21% 21% 15% 27% 0% Market value option plan Discounted

Dettagli

La Governance come strumento di valorizzazione dell'it verso il business

La Governance come strumento di valorizzazione dell'it verso il business La Governance come strumento di valorizzazione dell'it verso il business Livio Selvini HP IT Governance Senior Consultant Vicenza, 24 novembre Hewlett-Packard Development Company, L.P. The information

Dettagli

Innovazione e Open Source nell era dei nuovi paradigmi ICT

Innovazione e Open Source nell era dei nuovi paradigmi ICT Innovazione e Open Source nell era dei nuovi paradigmi ICT Red Hat Symposium OPEN SOURCE DAY Roma, 14 giugno 2011 Fabio Rizzotto Research Director, IT, IDC Italia Copyright IDC. Reproduction is forbidden

Dettagli

LABORATORI, TESTIMONIANZE, CASE HISTORY ED ESERCITAZIONI

LABORATORI, TESTIMONIANZE, CASE HISTORY ED ESERCITAZIONI PERSONNEL ORGANIZATION HUMAN RESOURCES TOOLKIT I temi e l evoluzione delle competenze chiave nel mondo dell HR Management Percorso formativo per HR Junior, HR Assistant e Consulenti HR Junior MILANO 10

Dettagli

LA SOSTENIBILITÀ: VERSO UNA NUOVA PROSPETTIVA DELLA RESPONSABILITA SOCIALE

LA SOSTENIBILITÀ: VERSO UNA NUOVA PROSPETTIVA DELLA RESPONSABILITA SOCIALE LA SOSTENIBILITÀ: VERSO UNA NUOVA PROSPETTIVA DELLA RESPONSABILITA SOCIALE Marina Migliorato Responsabile CSR e Rapporti con le Associazioni Relazioni Esterne Enel Roma, 21 giugno 2011 LUISS Business School

Dettagli

Funzione del personale: principali aree di azione riguardo alla gestione delle risorse umane. (Giuseppina Emma)

Funzione del personale: principali aree di azione riguardo alla gestione delle risorse umane. (Giuseppina Emma) Scuola di Dottorato 1. di Scienze Funzione del personale: principali aree di azione riguardo alla gestione delle risorse umane (Giuseppina Emma) Indice 2. I processi di gestione delle risorse Umane Mappa

Dettagli

La formazione come strumento per facilitare la comunicazione interna e il cambiamento in azienda - Caso DHL Express Italy -

La formazione come strumento per facilitare la comunicazione interna e il cambiamento in azienda - Caso DHL Express Italy - La formazione come strumento per facilitare la comunicazione interna e il cambiamento in azienda - Caso DHL Express Italy - Pasquale Cicchella, HR Training and Development Manager, DHL Express Italy Simonetta

Dettagli

Lo sviluppo continuo del Talento: la soluzione Talentia HCM

Lo sviluppo continuo del Talento: la soluzione Talentia HCM Lo sviluppo continuo del Talento: la soluzione Talentia HCM Enzo De Palma Business Development Director Fabio Cardilli European Product Leader May 2013 Il Talento, cultura e opportunità Perché il Talento

Dettagli

Copyright SDA Bocconi Elisa Pozzoli - Gianluca Salviotti

Copyright SDA Bocconi Elisa Pozzoli - Gianluca Salviotti L adozione di COBIT come strumento di IS Governance. Stato dell arte, risultati e fattori critici di successo nelle esperienze analizzate. Elisa Pozzoli, Gianluca Salviotti Copyright SDA Bocconi Elisa

Dettagli

Barbara Trabucchi HR Director IPSOS. Il gruppo Ipsos

Barbara Trabucchi HR Director IPSOS. Il gruppo Ipsos Barbara Trabucchi HR Director IPSOS Il gruppo Ipsos Il Gruppo Ipsos è leader nel segmento delle ricerche di mercato survey based : le informazioni di specifico interesse dei Commi:en; vengono raccolte

Dettagli

Severino Meregalli Head MIS Unit SDA Bocconi. SDA Bocconi - Severino Meregalli 1

Severino Meregalli Head MIS Unit SDA Bocconi. SDA Bocconi - Severino Meregalli 1 L adozione dei framework di IS Governance nella prospettiva del valore dei Sistemi Informativi: Il ruolo di COBIT SDA Bocconi AIEA Milano - ICT Ticino Manno, 27 Gennaio 2010 Severino Meregalli Head MIS

Dettagli

Shareholder Value Theory e Corporate Social Responsibility. Docente: Michela Pellicelli

Shareholder Value Theory e Corporate Social Responsibility. Docente: Michela Pellicelli Shareholder Value Theory e Corporate Social Responsibility. Docente: Michela Pellicelli La funzione e il fine delle imprese Alcune definizioni Gino Zappa (1927) proponeva che la funzione principale delle

Dettagli

INTERNATIONAL BUSINESS. Prof. Claudio F. Fava IL PROGRAMMA

INTERNATIONAL BUSINESS. Prof. Claudio F. Fava IL PROGRAMMA INTERNATIONAL BUSINESS Prof. Claudio F. Fava IL PROGRAMMA 1. SIGNIFICATO DELLA GLOBALIZZAZIONE Parte prima Attrezzature Analisi degli attrezzi da lavoro per affrontare le varie problematiche della Globalizzazione.

Dettagli

Lezione 22. Il reporting

Lezione 22. Il reporting Lezione 22 Il reporting Perché i report Orientamento dei comportamenti (You get what you measure) Le distorsioni comportamentali Apprendere dagli errori Il feedback La correzione avviene solo se: 1. gli

Dettagli

E-Business Consulting S.r.l.

E-Business Consulting S.r.l. e Rovigo S.r.l. Chi siamo Scenario Chi siamo Missione Plus Offerti Mercato Missionedi riferimento Posizionamento Metodologia Operativa Strategia Comunicazione Digitale Servizi Esempidi consulenza Clienti

Dettagli

Software. Engineering

Software. Engineering Software Il modello CMMI Engineering nelle organizzazioni software Agenda Focalizzazione sul processo CMMI come modello per il miglioramento dei processi Struttura del modello CMMI Aree di processo Riferimenti

Dettagli

AZIENDA INNOVATION & CHANGE PROGRAMMA DI SVILUPPO CONTINUO DELL INNOVAZIONE

AZIENDA INNOVATION & CHANGE PROGRAMMA DI SVILUPPO CONTINUO DELL INNOVAZIONE AZIENDA INNOVATION & CHANGE PROGRAMMA DI SVILUPPO CONTINUO DELL INNOVAZIONE Per Le Nuove sfide è necessario valutare i nostri punti di forza e di debolezza per poter mettere a punto un piano d azione che

Dettagli

Customer satisfaction and the development of commercial services

Customer satisfaction and the development of commercial services Customer satisfaction and the development of commercial services Survey 2014 Federica Crudeli San Donato Milanese, 27 May 2014 snamretegas.it Shippers day Snam Rete Gas meets the market 2 Agenda Customer

Dettagli

Il ruolo del controller @ POLIMI

Il ruolo del controller @ POLIMI Il ruolo del controller @ POLIMI 22 Novembre 2012 MARIKA ARENA DIPARTIMENTO DI INGEGNERIA GESTIONALE - POLITECNICO DI MILANO Agenda 2 L evoluzione del contesto competitivo L evoluzione del controllo di

Dettagli

TRANSFORMation Dialogue

TRANSFORMation Dialogue TRANSFORMation Dialogue Genova 16 & 17.06.2014 Smart cities Horizon2020 e oltre Simona Costa IL CONTESTO: perché le città? ~70%della popolazione europea ~70%di concentrazione di consumo energetico ~75%gas

Dettagli

Hotel Enteprise Corso Sempione, 91 Milano

Hotel Enteprise Corso Sempione, 91 Milano Hotel Enteprise Corso Sempione, 91 Milano Spend Management Transforming Procurement Savings into Business Value Gianluca Filacchione Global Head of Procurement Novartis Vaccines & Diagnostics Marzo 2011

Dettagli

Liberi di... Immediately takes care of the client, creating a special feeling since the first meeting aimed to investigate the customer needs.

Liberi di... Immediately takes care of the client, creating a special feeling since the first meeting aimed to investigate the customer needs. Liberi di... Il rapporto tra la Immediately ed i propri clienti nasce dal feeling, dalla complicità che si crea in una prima fase di analisi e d individuazione dei risultati da raggiungere. La libertà

Dettagli

Eco Terra s.r.l. Registered Office: SS 264 km 30 +760 Loc Triflisco 81041 BELLONA (CE) administrative offices: Via Magenta, 17 P.IVA: IT 02435610619

Eco Terra s.r.l. Registered Office: SS 264 km 30 +760 Loc Triflisco 81041 BELLONA (CE) administrative offices: Via Magenta, 17 P.IVA: IT 02435610619 Eco Terra s.r.l. Registered Office: SS 264 km 30 +760 Loc Triflisco 81041 BELLONA (CE) administrative offices: Via Magenta, 17 P.IVA: IT 02435610619 REA: 150762 81031 AVERSA (CE) ph. / fax: +39 081 19257920

Dettagli

Talent Management Survey. Risultati

Talent Management Survey. Risultati Risultati Luglio 2012 Nell attuale scenario, per HR si pone la sfida di garantire un collegamento costante tra le strategie di business e le iniziative di gestione del Talento. I cambiamenti legati a globalizzazione

Dettagli

Strumenti per la Formazione esperienziale dei Manager: Il caso Finmeccanica

Strumenti per la Formazione esperienziale dei Manager: Il caso Finmeccanica Strumenti per la Formazione esperienziale dei Manager: Il caso Finmeccanica Fare clic per modificare lo stile del sottotitolo dello schema Marina Possi Responsabile Funzione Formazione Manageriale e Sviluppo

Dettagli

Ecampus managers. 26 Marzo 2014. Barbara Terenghi Head of Development, Training and Compensation Edison

Ecampus managers. 26 Marzo 2014. Barbara Terenghi Head of Development, Training and Compensation Edison Ecampus managers 26 Marzo 214 Barbara Terenghi Head of Development, Training and Compensation Edison 1 L OPPORTUNITA : ecampusmanagers È una piattaforma di formazione manageriale (lanciata il 28 Novembre

Dettagli

A unique expertise combined with innovative solutions to improve Learning & HR efficiency

A unique expertise combined with innovative solutions to improve Learning & HR efficiency A unique expertise combined with innovative solutions to improve Learning & HR efficiency Evaluation services, and much more The monitoring of Learning and HR projects requires cutting edge services capable

Dettagli

ERM Application 7.5 Employee Relationship Management

ERM Application 7.5 Employee Relationship Management Convegno CRM 2002 Roma, ABI 13 dicembre The World s Leading Provider of ebusiness Applications Software Siebel ERM Application 7.5 Employee Relationship Management Michele Borgonovi Manager, Sales Consulting

Dettagli

CSR Sector Benchmark. Sector Benchmark PREMIUM. La nostra offerta generata dalla ricerca per. l investimento socialmente responsabile. www.vigeo.

CSR Sector Benchmark. Sector Benchmark PREMIUM. La nostra offerta generata dalla ricerca per. l investimento socialmente responsabile. www.vigeo. CSR Sector Benchmark CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY RATINGS Sector Benchmark PREMIUM La nostra offerta generata dalla ricerca per l investimento socialmente responsabile www.vigeo.com Uno strumento per

Dettagli

Feeling good on the move. Incentivazione@Autogrill

Feeling good on the move. Incentivazione@Autogrill Feeling good on the move Incentivazione@Autogrill The world s leading provider of food & beverage services for travellers 30 Countries over1.000 Locations More than 4.500 Stores Airports Motorways Railway

Dettagli

Qualification Program in IT Service Management according to ISO/IEC 20000. Cesare Gallotti Milano, 23 gennaio 2009

Qualification Program in IT Service Management according to ISO/IEC 20000. Cesare Gallotti Milano, 23 gennaio 2009 Qualification Program in IT Service Management according to ISO/IEC 20000 Cesare Gallotti Milano, 23 gennaio 2009 1 Agenda Presentazione Le norme della serie ISO/IEC 20000 L IT Service Management secondo

Dettagli

THE MERLIN STANDARD. Il modello di subappalto in Gran Bretagna. Di cosa si tratta, come funziona, cosa possiamo imparare. di Francesco Giubileo

THE MERLIN STANDARD. Il modello di subappalto in Gran Bretagna. Di cosa si tratta, come funziona, cosa possiamo imparare. di Francesco Giubileo THE MERLIN STANDARD Il modello di subappalto in Gran Bretagna Di cosa si tratta, come funziona, cosa possiamo imparare di Francesco Giubileo MODELLO DI WELFARE-TO-WORK Profili organizzativi e funzionali

Dettagli

La Commissione invoca nuove forme di organizzazione del lavoro basate sulla partecipazione

La Commissione invoca nuove forme di organizzazione del lavoro basate sulla partecipazione IP/97/303 Bruxelles, 16 aprile 1997 La Commissione invoca nuove forme di organizzazione del lavoro basate sulla partecipazione La Commissione europea ha adottato oggi un Libro verde sul tema dell'organizzazione

Dettagli

CRESCE L ATTENZIONE AL RISK MANAGEMENT; ANCHE LA COMPETENZA?

CRESCE L ATTENZIONE AL RISK MANAGEMENT; ANCHE LA COMPETENZA? Qualità 4-2013 CRESCE L ATTENZIONE AL RISK MANAGEMENT; ANCHE LA COMPETENZA? Giovanni Mattana IL CONTESTO Scrivevamo due anni fa che il Risk Management porta a fattor comune molti aspetti finora trattati

Dettagli

28 Febbraio 2013. Marco Giacomobono

28 Febbraio 2013. Marco Giacomobono 28 Febbraio 2013 Marco Giacomobono 2 organizzazione Insieme di processi attraverso cui organi, apparati e strutture si formano, si sviluppano, si differenziano e si coordinano [Vocabolario Treccani] 3

Dettagli

Risorse Umane ed Organizzazione

Risorse Umane ed Organizzazione Risorse Umane ed Organizzazione Agenda Le sfide odierne per le Risorse Umane Le risposte opportune Le aree di intervento di per le RU: il COSA Il modello di intervento di : il COME 13 febbraio 2014 2 Le

Dettagli

20-21 Febbraio 2008. WWF Standards: una proposta per la gestione efficace dei progetti di conservazione della biodiversità Con il patrocinio di

20-21 Febbraio 2008. WWF Standards: una proposta per la gestione efficace dei progetti di conservazione della biodiversità Con il patrocinio di 20-21 Febbraio 2008 Riserva Regionale Ripabianca di Jesi Fabrizio Bulgarini Ufficio Biodiversità WWF Italia f.bulgarini@wwf.it Molte battaglie sono state vinte, ma i processi globali che minacciano la

Dettagli

Analisi e valutazione del rischio di credito delle obbligazioni corporate

Analisi e valutazione del rischio di credito delle obbligazioni corporate Analisi e valutazione del rischio di credito delle obbligazioni corporate PMI e Rating: un nuovo standard di comunicazione Milano, 11 Giugno 2014 CRIF Credit Rating Definizioni Rating Emittente: l opinione

Dettagli

I SISTEMI DI COMPENSATION:

I SISTEMI DI COMPENSATION: I SISTEMI DI COMPENSATION: STATO DELL ARTE E TENDENZE - 29 GENNAIO 2015 - www.odmconsulting.com REWARD & PERFORMANCE I SISTEMI DI COMPENSATION I TREND www.odmconsulting.com L approccio al Total Reward

Dettagli

Le opportunità per le piccole e medie imprese e la finanza di rischio nella programmazione europea 2014-2020. Orizzonte 2020 e PMI

Le opportunità per le piccole e medie imprese e la finanza di rischio nella programmazione europea 2014-2020. Orizzonte 2020 e PMI Le opportunità per le piccole e medie imprese e la finanza di rischio nella programmazione europea 2014-2020 Orizzonte 2020 e PMI Accesso al finanziamento Patrick McCutcheon Commissione Europea - DG Ricerca

Dettagli

MEDIA INNOVATION & CHANGE

MEDIA INNOVATION & CHANGE MEDIA INNOVATION & CHANGE MEDIA E DIGITAL COMMUNICATION Programma di sviluppo continuo dell innovazione MEDIA INNOVATION & CHANGE COMUNICAZIONE E CONFUSIONE COMUNICARE OGGI SIGNIFICA POTER SFRUTTARE OPPORTUNITÀ

Dettagli

OSSERVATORIO IT GOVERNANCE. Premessa

OSSERVATORIO IT GOVERNANCE. Premessa OSSERVATORIO IT GOVERNANCE IL NUOVO STANDARD SUL PORTFOLIO MANAGEMENT DEL PROJECT MANAGEMENT INSTITUTE (PMI) a cura di Flavio De Trane, manager di HSPI (liberamente tratto dallo Standard sul Portfolio

Dettagli

Competenze e organizzazione per progetti: applicazioni nel contesto sanitario

Competenze e organizzazione per progetti: applicazioni nel contesto sanitario Innovazione e Miglioramento Competenze e organizzazione per progetti: applicazioni nel contesto sanitario Policlinico Umberto I 4 giugno 2013 Luca Angerame Nello Iacono Agenda Perché un'organizzazione

Dettagli

Global Risk Forum. 22 Aprile 2010

Global Risk Forum. 22 Aprile 2010 Stato dell'arte del RM nelle aziende italiane: Evoluzione della funzione e nuove strategie di Enterprise Risk Management Global Risk Forum 22 Aprile 2010 Marco Giorgino Ordinario di Finanza e Risk Management,

Dettagli

Insight. Chief Financial Officer. Una professione in continua evoluzione (Survey) N. 27 Ottobre 2009

Insight. Chief Financial Officer. Una professione in continua evoluzione (Survey) N. 27 Ottobre 2009 Insight N. 27 Ottobre 2009 Chief Financial Officer. Una professione in continua evoluzione (Survey) In uno scenario di business e finanziario sempre più volatile, il Chief Financial Officer (CFO) si trova

Dettagli

Alcune persone guardano le cose accadere. Altre fanno in modo che accadano!

Alcune persone guardano le cose accadere. Altre fanno in modo che accadano! 2013 Alcune persone guardano le cose accadere. Altre fanno in modo che accadano! Nel mondo economico dei nostri tempi, la maggior parte delle organizzazioni spende migliaia (se non milioni) di euro per

Dettagli

REALIZZARE IL PMO. Anna Maria Caccia - Matteo Coscia Milano, 15 Ottobre 2009

REALIZZARE IL PMO. Anna Maria Caccia - Matteo Coscia Milano, 15 Ottobre 2009 Il PMO come soluzione di business Linee guida per la realizzazione e il miglioramento continuo di un PMO aziendale REALIZZARE IL PMO Anna Maria Caccia - Matteo Coscia Milano, 15 Ottobre 2009 PMI-NIC -

Dettagli

CiaoTech S.r.l. (Member of PNO Group)

CiaoTech S.r.l. (Member of PNO Group) CiaoTech S.r.l. (Member of PNO Group) Opportunità di finanziamento europee per la Ricerca e lo Sviluppo - The New EU Framework Programme for Research and Innovation- Horizon 2014-2020 and LIFE opportunities

Dettagli

Collaborazione e conoscenza: necessità e sfida per le aziende Marco Beltrami. IBM Global Business Services, Strategy&Change Leader

Collaborazione e conoscenza: necessità e sfida per le aziende Marco Beltrami. IBM Global Business Services, Strategy&Change Leader Collaborazione e conoscenza: necessità e sfida per le aziende Marco Beltrami IBM Global Business Services, Strategy&Change Leader La natura del lavoro sta cambiando The most important contribution management

Dettagli

CHI SIAMO. BeOn è una società di consulenza italiana ad alta specializzazione in ambito di valutazione, sviluppo e formazione delle risorse umane.

CHI SIAMO. BeOn è una società di consulenza italiana ad alta specializzazione in ambito di valutazione, sviluppo e formazione delle risorse umane. www.beon-dp.com Operiamo in ambito di: Sviluppo Assessment e development Center Valutazione e feedback a 360 Formazione Coaching CHI SIAMO BeOn è una società di consulenza italiana ad alta specializzazione

Dettagli

#social media strategy social media strategy e social CRM: strumenti per dialogare con rete e clienti

#social media strategy social media strategy e social CRM: strumenti per dialogare con rete e clienti #social media strategy social media strategy e social CRM: strumenti per dialogare con rete e clienti innovation design training new business strategy be a jedi disclaimer 2 il presente documento è stato

Dettagli

Relazione tecnica sulla politica retributiva applicata ad Amministratori e Figure Apicali - Gruppo Exprivia -

Relazione tecnica sulla politica retributiva applicata ad Amministratori e Figure Apicali - Gruppo Exprivia - Relazione tecnica sulla politica retributiva applicata ad Amministratori e Figure Apicali - Gruppo Exprivia - PREMESSA Il presente documento è prodotto con lo scopo di fornire agli azionisti della Società

Dettagli

Mappare e pesare le posizioni Valutare le prestazioni Analizzare il grado di copertura del ruolo

Mappare e pesare le posizioni Valutare le prestazioni Analizzare il grado di copertura del ruolo Mappare e pesare le posizioni Valutare le prestazioni Analizzare il grado di copertura del ruolo LA METODOLOGIA La metodologia OD&M per valutare le risorse umane La metodologia OD&M per valutare le risorse

Dettagli