P UBBLICAZIONI. La valutazione del personale infermieristico. all interno di una unità operativa. di Simona Mapelli Flavia Rita Rocco
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1 P UBBLICAZIONI La valutazione del personale infermieristico all interno di una unità operativa di Simona Mapelli Flavia Rita Rocco Per valutazione si intende il considerare e giudicare le capacità di una persona, il valore e l importanza di azioni e situazioni, in questo caso riferiti al profilo professionale degli infermieri. La valutazione si propone di aumentare e sviluppare la qualità dei professionisti, migliorare l assistenza erogata e incrementare la produttività in riferimento alla legge 421/1992 e al Decreto Legislativo 502/1992 e 517/1993. La valutazione è un processo gestionale che associato ad altri può essere utilizzato per l applicazione di sistemi premianti (sviluppi di carriera ed economici sia orizzontali che verticali previsti dal CCNL 98/2001). Nella funzione manageriale del Collaboratore Professionale Sanitario più comunemente e specificatamente conosciuto come Caposala è compresa la valutazione del personale. Uno strumento su cui basarsi per definire una serie di fattori di valutazione può essere rappresentato da una scheda strutturata in modo adeguato, che permetterebbe di avere a disposizione degli elementi oggettivi di rilevazione da sottoporre agli infermieri. La scheda di valutazione può diventare uno strumento da impiegarsi con sistematicità nel continuum professionale dei soggetti interessati. Gli obiettivi dell elaborazione di una scheda per la valutazione del personale sono rappresentati da: valutazione delle prestazioni in modo oggettivo; stimolare il personale al raggiungimento degli obiettivi prefissati; comunicazione di chi valuta all infermiere delle aree di forza e di debolezza del suo operato; fornire una valutazione che sia promotrice di crescita professionale; identificare i bisogni di formazione ed aggiornamento degli infermieri; fornire una base di partenza per eventuali incentivazioni e remunerazioni. Primo passo concreto per la stesura di un documento di valutazione è senz altro la necessità che i Caposala si facciano promotori e sostenitori della diffusione di una mentalità valutativa rigorosa, la quale può essere acquisita attraverso la partecipazione a percorsi formativi. Il Caposala favorisce altresì dei percorsi informativi all interno del gruppo infermieristico per concordare gli obiettivi, la performance professionale e i criteri di valutazione che verranno adottati. Il momento migliore per comunicare le modalità di valutazione è durante l inserimento del nuovo infermiere che inizia con la sua presentazione al Caposala da parte del Dirigente Infermieristico. Durante il primo colloquio dopo aver illustrato le modalità dell inserimento ed addestramento, si illustreranno anche le modalità di valutazione iniziale e del continuum professionale. CHI VALUTA E CHI È VALUTATO Il Dirigente Infermieristico dovrebbe essere un punto di riferimento per i Caposala nella gestione del personale infermieristico. In collaborazione con un gruppo di Caposala si può elaborare oltre alle linee guida (in 56
2 accordo con la Direzione Aziendale) una metodologia applicativa del sistema di valutazione. Da questa cooperazione può nascere uno strumento di valutazione da applicare in ogni Unità Operativa. All interno dell U.O. la responsabilità della valutazione compete al Caposala in quanto promotore della gestione dei meccanismi di valutazione relativi al proprio personale. L occasione più favorevole per informare gli infermieri da tempo in servizio, sull adozione di un sistema di valutazione, è offerto dalla riunione di coordinamento. Nell ambito della riunione infatti il Caposala si fa portavoce di una mentalità innovativa su un aspetto importante quale è la valutazione, descrivendone gli obiettivi, i criteri e le modalità. Il processo di valutazione è modificato in base al soggetto da valutare e quindi devono essere considerate le seguenti variabili: infermiere neodiplomato; infermiere neoassunto o proveniente da altre U.O. della stessa azienda o altre aziende; infermiere da tempo in servizio. Il gruppo infermieristico deve essere consapevole di essere oggetto di valutazione continua. Il Caposala deve impegnarsi in questo processo attivando dei momenti di relazione e di osservazione nei confronti degli infermieri in un clima di reciproca accettazione. COSA VALUTARE La collaborazione con l Ufficio Infermieristico permette di considerare degli elementi in linea con gli obiettivi formulati dall Azienda. Esistono sostanzialmente due grandi parametri di valutazione e sono rappresentati da: valutazione dei meriti; valutazione delle prestazioni. La valutazione dei meriti può essere articolata in: valutazione dell individuo nella sua globalità; valutazione analitica dell individuo. La metodologia della valutazione dei meriti individuali, colloca ogni comportamento di abilità, educazione, formazione e relazioni umane in un determinato parametro di riferimento (performance). Questo metodo se ben applicato può produrre importanti risultati positivi, perché può costituire una base di partenza per l attuazione di una valutazione permanente degli infermieri. La valutazione delle prestazioni è articolata in: valutazione dei risultati; valutazione direzione per obiettivi. La valutazione delle prestazioni per risultati e direzione per obiettivi è attualmente utilizzata raramente nelle realtà ospedaliere perché la sua applicazione presenta una certa complessità. La difficoltà applicativa è legata alla definizione di una analisi delle prestazioni e da una identificazione di chi fa che cosa. Al momento è difficile identificare le prestazioni infermieristiche 57
3 autonome, in quanto non tutte sono standardizzabili perché soggettive e risentono dell interdipendenza o dipendenza con altre figure professionali. Allo stato attuale emerge che il sistema per meriti, rispetto al sistema per prestazioni presenta un maggior grado di oggettività ed è più facilmente applicabile in un momento di primo approccio alla valutazione degli infermieri. COME VALUTARE La valutazione non è solo una misurazione, in quanto esprime anche un giudizio, non si limita ad essere una diagnosi parziale e statica, ma si configura come una diagnosi globale e dinamica dell individuo. Non si identifica con l osservazione che ne è un prerequisito ma esprime un giudizio sugli obiettivi comportamentali (misurazione indiretta di qualità). La valutazione va espressa come un giudizio non morale sulle performances predefinite, nel quale deve interagire un equilibrio tra un aspetto razionale ed emozionale di chi valuta. Le valutazioni possono essere ricavate: confrontando le prestazioni del soggetto col gruppo di appartenenza (confronto orizzontale); verificando se l individuo ha conseguito o meno gli obiettivi comportamentali prefissati (confronto verticale o riferito agli obiettivi); analizzando le situazioni speciali che l individuo può aver incontrato durante il periodo preso in esame (confronto riferito al soggetto). Il criterio migliore è il secondo (confronto sugli obiettivi comportamentali) integrato agli altri due. Gli aggettivi utilizzati, il loro valore o significato devono essere preventivamente concordati, per non generare confusione tra chi valuta e chi è valutato. Uno strumento per la valutazione il più possibile oggettiva e analitica è l elaborazione di una scheda. La definizione dei parametri dovrebbe impedire a colui che valuta, viziature soggettive o soggettivistiche e garantire una sistematicità, continuità e comparabilità nei vari momenti di valutazione. Esistono infatti errori di valutazione ed in ogni giudizio può essere presente una distorsione dei metodi adottati, ma conoscendoli si cerca di mediare. La scheda da elaborare può presentare sulla facciata anteriore: le generalità del valutato, la scala dei punteggi (i voti devono essere dispari per facilitare l individuazione del livello intermedio di sufficienza o che divide le prestazioni o i comportamenti positivi da quelli negativi), punteggio ottenuto, commenti e osservazioni di chi valuta e dell infermiere valutato; sulla facciata posteriore la scheda si può suddividere in tre aree conoscitive: 1) area delle abilità: (capacità professionale e organizzativa, qualità del lavoro, flessibilità operativa); 2) area dell educazione formazione: (propensione all aggiornamento, interventi educativi nell équipe infermieristica, interventi educativi rivolti ai pazienti e ai familiari); 3) area delle relazioni umane: (comportamento, attitudine al lavoro di gruppo e all integrazione) Per ciascuna area sono previsti un numero variabile di item. I criteri di valutazione per ogni item sono definiti da obiettivi comportamentali specifici ai quali è assegnato un punteggio. 58
4 La somma dei punteggi di ogni item darà luogo ad un risultato che si avvicinerà o si allontanerà, a seconda dei casi, alla performance predefinita. QUANDO VALUTARE I momenti della valutazione vengono differenziati a seconda dei soggetti e quindi: 1) Infermieri neoassunti, neodiplomati e neoassegnati provenienti da altre U.O. verranno valutati: - i neoassunti dopo un mese di inserimento e/o addestramento con un colloquio alla presenza del tutor e della Caposala. Il colloquio a differenza della scheda, è uno strumento basato sulla comunicazione e quindi privilegia gli aspetti del contatto umano, permette di rilevare una elevata quantità di dati, è elastico ma presenta il rischio di una scarsa omogeneità e comparabilità (comprensibilità) dei giudizi ma richiede una certa preparazione all intervista. - dopo tre mesi dall inserimento (nel periodo di prova) si attua un colloquio con il Dirigente Infermieristico, il Caposala e l Infermiere neoassunto dove vengono esposti gli aspetti positivi e negativi desunti da una scheda apposita e precedentemente compilata. La scheda verrà poi inviata all Ufficio Infermieristico che la farà inserire nel fascicolo personale dell infermiere. 2) Tutti gli infermieri da tempo appartenenti al gruppo invece potranno essere sottoposti ogni anno ad un processo di valutazione mediante la compilazione di una scheda appositamente strutturata. La scheda permette di fotografare periodicamente i vari fattori quali abilità tecnico pratiche, capacità educative, formative e relazionali, evidenziando i punti di forza ed i punti deboli reali (limiti) e le possibilità e potenzialità che attivate possono trasformarsi in capacità. La scheda verrà somministrata all infermiere in presenza del caposala, un occasione per favorire un dialogo costruttivo fra le parti dove il valutato potrà esprimere un proprio parere scritto. Puntualmente ogni anno la scheda verrà inviata all Ufficio Infermieristico e alla Direzione Sanitaria. RIFLESSIONI CONCLUSIVE La valutazione degli operatori costituisce una premessa per molte politiche di gestione delle risorse umane; permette infatti di rinforzare i comportamenti positivi e di correggere i comportamenti che devono essere limitati o modificati. Il processo valutativo è un presupposto per mettere in atto un sistema premiante. Si ritiene opportuno che il Caposala debba essere coinvolto direttamente e in prima persona nel processo di valutazione degli infermieri della propria Unità Operativa, sia nella definizione/specificazione dei criteri che nella elaborazione degli strumenti e nella compilazione degli stessi. Essi devono essere promotori e sostenitori della mentalità valutativa. Tale mentalità deve essere acquisita attraverso la partecipazione a percorsi formativi in grado di far acquisire le competenze, aumentare o integrare quelle già possedute in modo da produrre con impegno e senso di responsabilità valutazioni mirate e oggettive in grado di segue» 59
5 rispecchiare la realtà. La mentalità valutativa dovrebbe essere diffusa altresì agli infermieri, trasmettendola a livello profondo e motivazionale per stabilire un legame tra valutazione e sistema premiante, e non interpretare il valutare come azione punitiva. In quanto possibili tutor e valutatori di neoassunti gli infermieri possono, partecipare alla elaborazione degli strumenti stessi, per comprendere, accettare e formulare più facilmente valutazioni. La valutazione del personale possiede forti valenze pedagogiche in quanto tende a veicolare valori e a orientare comportamenti individuali. Il rapporto tra chi valuta e chi è valutato sottolinea la diversità dei due ruoli ed esplica la criticità delle relazioni interpersonali che altrimenti rimarrebbero latenti. Ogni individuo appartenente ad un sistema organizzativo ha l esigenza di vedersi riconoscere i giusti meriti e/o sentirsi offrire opportunità e consigli su azioni di miglioramento. Il Caposala è consapevole dell alto grado di responsabilizzazione all interno di un processo valutativo, perché essere responsabili significa anche essere riconosciuti in grado di, e di non avere quindi il timore di non saper interpretare correttamente la situazione ma avere il coraggio di esprimere il proprio giudizio, purchè esso possa essere formulato in maniera sistematica e cioè secondo procedure definite e controllate, basate su parametri precisi e con un linguaggio uniforme per tutti gli infermieri. Il processo di valutazione è dunque difficile in quanto si può cadere in una valutazione soggettivistica (mediata dall emotività) o in una valutazione soggettiva (tendenzialmente oggettiva) che segue un percorso programmatico, ecco quindi l importanza di equilibrio fra emotività e razionalità nel formulare valutazioni. La scheda di valutazione é in fase di elaborazione, chi é interessato può contattarci presso le nostre sedi di lavoro. BIBLIOGRAFIA La dirigenza infermieristica (manuale per la formazione dell Infermiere Dirigente e del Caposala) C. Calamandrei C. Orlandi. Mc Graw Hill 1998 Gli strumenti del management sanitario R. Vaccani, A Dalponte, C Ondoli, Carocci Editore 1998 Il sistema di valutazione. Metodi e criteri per la gestione del sistema premiante. Coordinamento Nazionale dei Caposala. Giornata di studio Auditorium Glaxo. Verona 15 ottobre 1997 Qualità Organizzazione Motivazione. Coordinamento Nazionale Caposala. 4 Congresso nazionale Roma maggio 1992 Caposala: dipartimento Accreditamento. Coordinamento Nazionale Caposala. 6 Congresso nazionale Perugia maggio 1998 Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro e classificazione del personale 1998/2001. Decreto Ministeriale 739/94. Legge 42 26/2/99 Codice Deontologico dell Infermiere 1999 (Federazione IPASVI) La gestione del cambiamento nelle Aziende Sanitarie. Corso di Aggiornamento professionale per Caposala. Az. Osp. Ospedale Civile di Vimercate. Appunti a cura del CeF Cultura e Formazione s.a.s. Centro Studi e Ricerche di O. Bassetti & Co. Aprile maggio giugno Simona Mapelli Consigliere Capo Sala U.O. Oculistica e Oculistica Pediatrica Azienda Ospedaliera Ospedale Niguarda Cà Granda Milano - Flavia Rita Rocco Capo Sala U.O. Cardiologia Unità Coronarica Azienda Ospedaliera Ospedale Civile di Vimercate - Presidio di Vimercate 60
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