COMUNE DI TRIVIGNO PROVINCIA DI POTENZA

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1 COMUNE DI TRIVIGNO PROVINCIA DI POTENZA NUOVO SISTEMA DI VALUTAZIONE PER IL PERSONALE DIPENDENTE NON DESTINATARIO DI P.O. - Capo I - Principi e Criteri generali Art. 1 Campo di applicazione 1. Il presente sistema di valutazione si applica al personale dipendente NON destinatario di P.O. con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e determinato del Comune di TRIVIGNO. 2.A decorrere dal 1 gennaio 2011 nessuna indennità potrà essere corrisposta sulla base di automatismi ed in maniera indifferenziata. 3.Le parti promuovono il merito e il miglioramento della performance organizzativa e individuale, anche attraverso l utilizzo di sistemi premianti selettivi, secondo logiche meritocratiche, nonché valorizzano i dipendenti che conseguono le migliori performance attraverso l attribuzione selettiva di incentivi sia economici sia di carriera (Art. 18, legge 150/2009). Art. 2 Il ciclo di gestione della performance 1. Il ciclo della performance è il processo che collega la pianificazione, la definizione degli obiettivi, la misurazione dei risultati e la valutazione della performance declinata con riferimento al Ente nella sua globalità, alle unità organizzativa e al singolo dipendente. 2. Al fine di darvi attuazione, come disciplinato nella Parte settima del Regolamento comunale sull ordinamento degli Uffici e dei Servizi, rubricato Disciplina della Performance, approvato con deliberazione di G.C. n. 18 del 1 aprile 2011, l Ente tende a sviluppare il ciclo di gestione della performance in maniera coerente con i contenuti e con il ciclo della programmazione finanziaria e del bilancio. Art. 3 Criteri di ripartizione e utilizzo delle risorse per le politiche del personale e per la produttività. 1. La ripartizione e l utilizzo delle risorse per le politiche del personale e per la produttività, individuate annualmente avviene secondo modalità tali da assicurarne la rispondenza all obiettivo da promuovere, anche attraverso le risorse stesse, il coinvolgimento del personale negli effettivi e 1

2 significativi miglioramenti dei livelli di efficienza, efficacia e qualità dei servizi prestati, sulla base dei sistemi di programmazione, monitoraggio e controllo quali-quantitativo dei risultati adottati dall Ente. 2. La ripartizione delle risorse suddette è ispirata ad una logica meritocratica e risponde ai seguenti requisiti: -riservare risorse finanziarie adeguate a garantire pari opportunità tra i dipendenti delle diverse categorie di inquadramento nei processi selettivi mirati al riconoscimento di successive posizioni di sviluppo economico nell ambito delle aree stesse; -mantenere nel tempo entità significative degli importi da destinare al riconoscimento dell impegno e del contributo dei singoli al conseguimento dei risultati di lavoro. 3. L utilizzo delle risorse per le politiche del personale e per la produttività, determinate dall ente in conformità alle disposizioni contrattuali nazionali, viene definito in sede di contrattazione integrativa con cadenza annuale. 4. In sede di contrattazione annuale per la destinazione delle risorse del fondo per la produttività, l Ente valuta l entità delle risorse aggiuntive da destinare all incentivazione del personale in caso di attivazione di nuovi servizi o di processi di riorganizzazione di quelli esistenti, finalizzati ad un loro accrescimento, laddove a tali processi sia correlato un aumento delle prestazioni del personale in servizio, nel rispetto dei limiti di spesa imposti dalla legislazione nel tempo vigente. Tali risorse trovano copertura nell ambito delle disponibilità finanziarie di bilancio dell ente. Tali risorse individuate ai sensi dell art. 15 comma 5 del CCNL , dovranno essere individuate con appositi programmi e progetti, idoneamente verificati e validati in termini di legittimità dagli organi interni di valutazione, in particolare revisori e nucleo di valutazione. 5.Per ciascun anno di riferimento, la parte del fondo, tolte le risorse per l indennità di comparto, per le PEO già acquisite e gli altri istituti contrattuali finanziati a carico del fondo per il salario accessorio, viene ripartito con riferimento: Ad una percentuale % del fondo da destinare: a) al raggiungimento degli obiettivi di performance organizzativa b) alla valutazione della prestazione e dell apporto individuale ai fini del premio individuale di merito ovvero alla performance individuale Ad una percentuale % del fondo da destinare: c) al finanziamento del fondo per il bonus annuale delle eccellenze; è riferito a progetti di miglioramento dei servizi che fanno riferimento ad unità organizzative singole o miste, nei limiti delle risorse assegnate dalla contrattazione integrativa e vi concorre il personale che si è collocato nella fascia di merito alta e per il quale viene stilata la graduatoria prevista dalla legge (art. 21 L.150/2009); Ad una percentuale % del fondo da destinare: d) al finanziamento del fondo per il premio annuale per l innovazione (Art.22 L. 150/2009); è destinato all Ufficio che nel corso dell anno ha implementato prassi particolarmente innovative ed un progetto in grado di produrre un significativo miglioramento dei servizi offerti o dei processi interni di lavoro con un impatto elevato sulla performance dell organizzazione, nei limiti delle risorse assegnate dalla contrattazione decentrata integrativa. 2

3 Esempio di ARTICOLAZIONE annuale DEL FONDO INDIVIDUAZIONE DELLE RISORSE a) Performance organizzativa e individuale % d) Premio eccellenze % e) Premio innovazione % Totali 100% 6.Il 30% dei risparmi sui costi di funzionamento derivanti da processi di ristrutturazione, riorganizzazione e innovazione all interno dell ente è destinata, nella misura di due terzi, a premiare, secondo criteri generali definiti dalla contrattazione collettiva integrativa, il personale direttamente e proficuamente coinvolto e per la parte residua ad incrementare le somme disponibili per la contrattazione stessa (Art. 27 L.150) 7.Per l attuazione del precedente punto 6. le parti definiscono i seguenti criteri generali. Il Responsabile apicale di P.O. o il coordinamento dei Responsabili apicali di P.O., a seconda che l attività sia di interesse settoriale od intersettoriale, propone all amministrazione la realizzazione di uno specifico progetto: il progetto descrive l intervento che darà luogo al risparmio; quantifica l entità del risparmio; determina la quota destinata a premiare il personale coinvolto; individua i dipendenti coinvolti, la quota di apporto individuale alla realizzazione del progetto e la quota di compenso individuale. L attuazione del progetto può avvenire sia durante il normale orario di lavoro che durante appositi rientri extra. Il Responsabile apicale di P.O. con le risorse a lui assegnate liquida l eventuale straordinario oppure eroga riposi compensativi. La parte residua del risparmio (un terzo) incrementa le risorse del fondo produttività e viene utilizzata per finanziare progetti od obiettivi dell area o dei servizi proficuamente coinvolti. Il Responsabile apicale di P.O. o i Responsabili apicali di P.O. interessati effettueranno la valutazione del risultato raggiunto e dell apporto individuale al conseguimento del risultato, utilizzando la scheda di valutazione adottata dall ente. Il conseguimento del risparmio è documentato nella relazione del Responsabile ed è validato dal Nucleo di valutazione. Dopo la validazione Il Responsabile apicale di P.O. o i Responsabili apicali di P.O. liquideranno i singoli compensi in coerenza con il punteggio di valutazione. Al dipendente verrà corrisposto un premio pari alla percentuale attribuita. La quota individuale stabilita verrà corrisposta interamente ai quei dipendenti che raggiungeranno almeno 90 punti. Le quote non attribuite verranno ripartite tra quei dipendenti che avranno raggiunto il punteggio compreso tra 90 e 100 in proporzione alla categoria di appartenenza. 3

4 Art. 4 Criteri generali per la valutazione della performance del personale 1. La valutazione del personale dipendente NON destinatario di P.O. del Comune di TRIVIGNO rappresenta una componente fondamentale del rapporto di lavoro e si basa sulla valutazione delle prestazioni. Il sistema di valutazione rappresenta la base informativa per la gestione, l incentivazione e lo sviluppo del personale dell Ente. 2. In coerenza con le suddette caratteristiche, la valutazione del personale risponde ai seguenti principi generali: rendere il personale consapevole della rilevanza del proprio contributo professionale, in modo da consentirne un miglior orientamento verso gli obiettivi dell ente e fornire un opportunità di crescita individuale; evidenziare eventuali esigenze formative individuali di supporto o d integrazione della preparazione professionale; migliorare il livello generale di comunicazione interna; rappresentare occasione e stimolo per riflessioni e proposte generali relative ai piani formativi del personale. Art. 5 Criteri generali per l incentivazione del personale 1. La gestione del salario accessorio, con finalità incentivante, si basa sulla valutazione delle prestazioni, intese come apporto individuale del dipendente al conseguimento degli obiettivi di ente e di servizio di appartenenza, ovvero all efficace espletamento delle azioni significative comunque riconducibili al servizio stesso. Pertanto nel Comune di TRIVIGNO la performance viene effettuata con riferimento agli obiettivi di ente nel suo complesso, delle unità organizzative o aree di responsabilità in cui si articola ed alle prestazioni dei singoli dipendenti. (Art.3 L.150/2009) 2.Gli obiettivi sono riferibili ad un arco temporale determinato, di norma corrispondente ad un anno (Art.5 lettera e), legge 150/2009). Per specifici obiettivi si può prevedere una durata inferiore o superiore. Al fine di implementare la cultura della valutazione, si rende possibile procedere a valutazioni periodiche trimestrali in riferimento ad obiettivi di durata inferiore all anno, con relativa liquidazione della quota parte degli obiettivi raggiunti. 3. Il livello di conseguimento degli obiettivi viene determinato in funzione della valutazione dei risultati connessi agli obiettivi medesimi, secondo il sistema di programmazione, monitoraggio e controllo dell Ente. 4. Nel caso di situazioni eccezionali e/o di risultati raggiunti dal soggetto valutato di significativa e particolare rilevanza, il valutatore segnalerà il dipendente e dovrà motivare in modo dettagliato e oggettivo i risultati raggiunti; questi ultimi possono essere valorizzati con l attribuzione di apposito riconoscimento economico, derivante da economie rinvenienti nell attribuzione dei premi. 5. In coerenza con quanto previsto nei commi che precedono, l incentivazione del personale si fonda sui seguenti principi generali: rispondere a requisiti di trasparenza, equità e semplicità; stimolare un continuo miglioramento delle prestazioni individuali; 4

5 promuovere un continuo riscontro valutatore-valutato in ordine al rapporto tra prestazione richiesta e prestazione resa, anche attraverso verifiche periodiche; assicurare una verifica superiore in caso di dissenso motivato sulla valutazione, da realizzarsi in tempi certi e congrui. Art. 6 Linee di indirizzo generale per la formazione 1. La formazione costituisce una delle leve strategiche per l evoluzione professionale dei dipendenti e per la condivisione degli obiettivi prioritari del cambiamento, ed è investimento teso ad elevare la qualità del servizio erogato dall Ente. L accrescimento e l aggiornamento professionale, intese come direzioni fondamentali dell attività formativa, vanno, pertanto, assunti come metodo permanente per assicurare il costante adeguamento delle competenze (conoscenze e capacità) dei singoli, per favorire il consolidamento di una cultura gestionale improntata al risultato di cui tutto l ente, ai diversi livelli di responsabilità, deve essere partecipe, per orientare i percorsi di sviluppo di tutto il personale. 2. La formazione cui il dipendente partecipa deve essere coerente con le funzioni proprie della categoria di inquadramento. In relazione alle finalità di cui al comma 1, nel rispetto comunque degli investimenti annuali previsti a tal fine in sede di bilancio, va assicurata a tutti i dipendenti la possibilità di affrontare percorsi formativi/professionalizzanti. 3. A decorrere dall anno 2011, alla formazione è destinata annualmente una somma almeno pari al 0,5 % dello stanziamento previsionale per le spese del personale NON destinatario di P.O. spese nell anno Tali spese verranno individuate nel bilancio dell Ente in voce separata da quella del personale destinatario di P.O. Da tale stanziamento sono escluse le spese di formazione connesse agli obblighi derivanti da legge. 5

6 - Capo II - La valutazione della performance dei dipendenti 1. La valutazione del personale NON destinatario di P.O. del Comune di TRIVIGNO, ai fini della gestione del salario accessorio, si basa sulla valutazione delle prestazioni, intese come apporto individuale del dipendente al conseguimento degli obiettivi di ente, area o servizio di appartenenza, ovvero all efficace espletamento delle azioni significative comunque riconducibili all area o servizio stessi. 2. Il livello di conseguimento degli obiettivi viene determinato in funzione della valutazione dei risultati connessi agli obiettivi medesimi, secondo il sistema di programmazione, monitoraggio e controllo dell Ente e che si articola nei seguenti momenti: definizione e assegnazione degli obiettivi strategici e di ente e degli obiettivi di servizio ai titolari di posizione organizzativa con gli strumenti di pianificazione dell Ente (bilancio annuale di previsione, PEG e Piano dettagliato degli obiettivi); valutazione periodica annuale del personale dipendente da parte del Responsabile di P.O. di riferimento dell area funzionale di appartenenza, il quale provvede a compilare le schede del personale appartenente alla medesima area; validazione del Nucleo di Valutazione; attribuzione del trattamento economico relativo al salario accessorio. 3. Con riguardo alla valutazione dei dipendenti, la prestazione fornita dal singolo viene apprezzata: sotto il profilo del quantum dell incidenza della stessa rispetto ai risultati ovvero alle azioni di area/servizio - che tenga conto delle capacità richieste in base all area ed al profilo professionale di appartenenza, sotto il profilo della quantità di lavoro espresso a tal fine rispetto alla quantità di lavoro atteso. 4. A tale scopo, i titolari di posizione organizzativa ai sensi del CCNL, nell ambito del sistema integrato di obiettivi ed azioni, possono individuare le specifiche connotazioni, funzionali e/o operative, del contributo atteso dal singolo dipendente, che costituiscono, pertanto, il riferimento posto alla base della successiva valutazione della sua prestazione. 5. La valutazione del grado di raggiungimento degli obiettivi, come sopra descritta, rappresenta il presupposto tecnico per l attribuzione della quota di premio individuale di merito. 6. Sussiste, quindi, un collegamento tra l erogazione della gratifica e: livello di performance organizzativa: raggiungimento degli obiettivi di ente; raggiungimento degli obiettivi di area/servizio livello di performance individuale Per la quantificazione del premio individuale connesso all apporto individuale alla performance organizzativa, si terrà conto del contributo individuale al raggiungimento degli obiettivi di ente e di area/servizio, rilevato anche alla luce delle capacità richieste in relazione all area e profilo di appartenenza. La quantità di lavoro è determinata al netto delle ferie contrattualmente spettanti su base annua e comunque con esclusione del lavoro straordinario. Non sono considerati i periodi di congedo di maternità, di paternità e parentale (Art.9, comma 3, L.150). Il valore del premio individuale è definito in relazione alle risorse messe nel fondo a tale titolo denominato: trattamento accessorio collegato alla performance organizzativa e individuale. 6

7 7. Il sistema di valutazione della performance tende, dunque, a migliorare la qualità dei servizi offerti dall Amministrazione ed a garantire l incremento delle competenze professionali del personale dipendente, attraverso la valorizzazione del merito e l erogazione dei premi ad esso legati. A Tal fine, detratte le risorse per l indennità di comparto e per le PEO già acquisite, una percentuale % del fondo viene destinata: a) al raggiungimento degli obiettivi di performance organizzativa (Art. 8 L. 150), che può essere sviluppata Punti 40 in relazione ad obiettivi di Ente nel suo complesso in relazione ad obiettivi di area/servizio b) alla valutazione della prestazione e dell apporto individuale ai fini del premio individuale di merito ovvero alla performance individuale (Art.9 L.150/2009) Punti 60 Per essere ammessi al processo di ripartizione in fasce di merito occorre una valutazione minima di 60/100 ed una frequenza lavorativa di almeno 6 mesi nell anno oggetto del processo di valutazione riferito agli obiettivi assegnati (fatta eccezione per i nuovi assunti). Durante il periodo di svolgimento del piano: a) si riterranno giustificate e pertanto non si terrà conto delle assenze per: Ferie contrattualmente spettanti su base annua e comunque con esclusione del lavoro straordinario Assenze per malattia dovute a infortuni sul lavoro Assenze per malattia superiori a 15 giorni per evento e non superiori a 30 giorni Permessi sindacali retribuiti Riposi compensativi Permessi per donazione di sangue e similari Periodi di congedo di maternità, di paternità e parentale (Art.9, comma 3, L.150). Permessi retribuiti legge 104/92. b) i provvedimenti disciplinari definitivi, riguardanti esclusivamente la prestazione lavorativa, comporteranno una decurtazione dalla quota prevista per l apporto qualitativo nella misura del: 2% in caso di censura; 5% per multa con importo non superiore a quattro ore; 10% per sanzioni superiori. 8. La quantificazione dell ammontare di premio da erogare a ciascun dipendente ed i relativi criteri di ripartizione tra le diverse categorie e profili professionali, saranno stabiliti in sede di contrattazione collettiva decentrata 9. La valutazione sarà compiuta, con cadenza annuale, per il personale del quale hanno responsabilità diretta, dai responsabili di posizione organizzativa; rispetto a tale momento, l intervento del N. di Valutazione deve aver luogo per assicurare tenuta ed uniformità delle valutazioni e per gestire i casi di non conformità di vedute tra valutatore e valutato, certificando gli esiti complessivi della valutazione. 10. Contestualmente alla erogazione al personale del trattamento accessorio vengono pubblicate sul sito internet comunale, nella sezione Trasparenza, valutazione e merito, le tabelle relative alla valutazione delle performance così come previsto dalla normativa di riferimento. 7

8 Area performance individuale Punti 60 La performance individuale è caratterizzata da N. 10 fattori di valutazione, ad ognuno dei quali è assegnato un diverso valore come di seguito riportato. Per ogni criterio di valutazione si possono indicare solo numeri interi. TENSIONE MOTIVAZIONALE AL MIGLIORAMENTO DEL LIVELLO DI PROFESSIONALITÀ Si valuta l interesse a migliorare la propria professionalità, all autoaggiornamento professionale, alle esigenze di studio della normativa o di approfondimento delle tematiche professionali. punteggio da 0 a 9 ABILITÀ TECNICO OPERATIVA Si valutano le competenze proprie del valutato in rapporto al ruolo a cui è preposto, le abilità di tipo tecnico-operativo anche riguardo all utilizzo dei mezzi informatici. punteggio da 0 a 9 LIVELLO DI AUTONOMIA E DI INIZIATIVA Si valutano la capacità di organizzazione del proprio lavoro, rispetto ai compiti assegnati da programmi o ai tempi di attesa dell utenza, rispetto all avvio di iniziative, anche in condizioni di criticità e tensione organizzativa (picchi di carico di lavoro). punteggio da 0 a 9 FLESSIBILITÀ Si valuta la capacità di interpretare le esigenze di adattamento organizzativo alle variabili esterne al fine di assicurare un elevato indice di gradimento delle prestazioni del servizio, sia all utenza che all Amministrazione. punteggio da 0 a 9 EFFICIENZA ORGANIZZATIVA ED AFFIDABILITÀ Si valutano le capacità di impostare correttamente il proprio lavoro, con efficienza e autonomia e di ridefinire gli aspetti procedurali ed organizzativi del proprio lavoro, in relazione al mutare delle condizioni di riferimento. punteggio da 0 a 6 QUANTITÀ DELLE PRESTAZIONI Si valuta la capacità di assicurare un prodotto o servizio rispondente alla distribuzione del carico di lavoro ordinario, tenendo conto delle sollecitazioni del responsabile. punteggio da 0 a 6 CAPACITÀ DI LAVORARE E DI GESTIRE IL RUOLO RIVESTITO Si valutano l attitudine al lavoro di gruppo, la gestione del proprio ruolo all interno del gruppo di lavoro, la collaborazione con il responsabile al fine di accrescere lo standard quali - quantitativo del servizio. punteggio da 0 a 3 CAPACITÀ DI RELAZIONE CON COLLEGHI E L UTENZA Si valutano le capacità nell instaurare un rapporto di collaborazione con i colleghi, a superare nel lavoro l approccio fondato su scelte di natura individualistica mentre nella gestione del rapporto con l utenza le capacità di relazione e di gestire eventuali momenti di stress e conflittuali. punteggio da 0 a 3 8

9 GRADO DI RESPONSABILIZZAZIONE VERSO I RISULTATI Si valuta la capacità di verificare la qualità delle prestazioni di servizio a cui è chiamato a contribuire, al coinvolgimento nelle esigenze connesse alla realizzazione dei programmi, alle tempistiche di lavoro, anche al fine di migliorare l immagine dell Ente. punteggio da 0 a 3 RISPETTO DEI TEMPI DI ESECUZIONE Si valuta la capacità di rispettare i tempi di esecuzione assegnatigli e di proporre soluzioni rivolte alla semplificazione dei processi di erogazione dei servizi. punteggio da 0 a 3 Area performance organizzativa Punti 40 La performance organizzativa è caratterizzata da N. 1 fattore di valutazione. GRADO DI RAGGIUNGIMENTO DEI RISULTATI Viene valutato il contributo del singolo dipendente al raggiungimento dei risultati e degli obiettivi di Ente e/o di Area assegnato al Servizio di appartenenza con il PEG/PDO. punteggio da 0 a 40 - Capo III - Riconoscimenti economici per prestazioni di assoluta eccellenza (bonus annuale delle eccellenze) e premio annuale per l innovazione. Nel caso di situazioni eccezionali e/o di risultati raggiunti dal soggetto valutato di significativa e particolare rilevanza, il valutatore segnalerà il dipendente e dovrà motivare in modo dettagliato e oggettivo i risultati raggiunti e le ragioni di una prestazione di assoluta eccellenza. La Commissione composta dai Responsabili di P.O., provvederà, sentito anche il Nucleo di valutazione che dovrà rapportare sulle performance complessive di ente, all attribuzione dei riconoscimenti economici tra i dipendenti che hanno ricevuto specifica segnalazione a tal fine, nei limiti delle risorse a ciò destinate in sede di accordo annuo sulla destinazione delle risorse accessorie, comunque non inferiori al 5% dell importo complessivo individuato per la gratifica del medesimo anno. Il Comune di TRIVIGNO può istituire un premio annuale per l innovazione, di valore pari all ammontare del bonus annuale di eccellenza per ciascun dipendente premiato. (Verificare l entità) Il premio viene assegnato al miglior progetto realizzato nell anno, in grado di produrre un significativo cambiamento dei servizi offerti o dei processi interni di lavoro, con un elevato impatto sulla performance dell organizzazione. L assegnazione del premio per l innovazione compete al Nucleo di valutazione. 9

10 COMUNE DI TRIVIGNO SCHEDA DI VALUTAZIONE DELLA PRESTAZIONE Anno Area/Servizio :..... Responsabile della Valutazione:..... Soggetto valutato: :..... Inquadramento: :..... Data consegna scheda di valutazione :..... Firma Responsabile Valutazione:

11 COMUNE DI TRIVIGNO Compilare a inizio periodo: CONTRIBUTO ATTESO Descrivere il contributo lavorativo atteso del dipendente rispetto agli obiettivi di area/servizio assegnati ovvero rispetto all efficace espletamento delle azioni comunque riconducibili all area ovvero servizio di appartenenza nel periodo di valutazione: 11

12 COMUNE DI TRIVIGNO SCHEDA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE DEI DIPENDENTI Istruzioni di compilazione Obiettivo della scheda proposta è la rilevazione della qualità delle performance del personale del Comune attraverso la valutazione di comportamenti lavorativi ritenuti essenziali dall organizzazione di appartenenza per una performance di successo. Le variabili fondamentali sono due: performance individuale e performance organizzativa. Le informazioni raccolte sono principalmente finalizzate al miglioramento della competenza professionale degli operatori del Comparto, mediante l attivazione di azioni di sviluppo delle risorse umane. La metodologia di valutazione proposta prevede che la fase di valutazione sia attribuita al Responsabile di Area P.O., responsabile dell Unità Organizzativa presso la quale il dipendente è allocato. La scala di valutazione da adottarsi per l espressione di giudizi si riferisce al livello di adeguatezza dei comportamenti oggetto di valutazione in relazione alle esigenze e caratteristiche del ruolo organizzativo occupato. Si richiede di segnare con una crocetta il numero corrispondente al grado di adeguatezza valutato per ciascuno dei fattori di valutazione indicati. Valutazione del livello di prestazione La valutazione consiste nell assegnazione, per ciascuno dei fattori comportamentali esaminati, del livello di prestazione che meglio esprime il comportamento organizzativo osservato: NON ADEGUATO APPENA ADEGUATO ADEGUATO Mancato soddisfacimento dei requisiti base della posizione con assenza del contributo richiesto al raggiungimento degli obiettivi del servizio/ufficio. Necessità di colmare ampie lacune o punti di debolezza gravi. Presenza di spazi di miglioramento nella prestazione per soddisfare i requisiti della posizione e raggiungere gli obiettivi. Necessità di migliorare alcuni punti per arrivare ad una prestazione soddisfacente. Espressione di comportamenti professionali mediamente soddisfacenti in relazione alle caratteristiche ed agli obiettivi della posizione ricoperta. Suggerimento al miglioramento superando gli errori non sistematici di prestazione. PIU CHE ADEGUATO Manifestazione di comportamenti professionali costantemente soddisfacenti e raggiungimento di risultati mediamente superiori a quanto richiesto dal ruolo. MOLTO BUONO Prestazione costantemente superiore per qualità e continuità. Manifestazione di comportamenti professionali eccellenti e raggiungimento dei risultati attesi con contributo determinante al perseguimento degli obiettivi di servizio/ufficio. 12

13 COMUNE DI TRIVIGNO Scheda di valutazione FATTORI DI VALUTAZIONE PERFORMANCE INDIVIDUALE TENSIONE MOTIVAZIONALE AL MIGLIORAMENTO DEL LIVELLO DI PROFESSIONALITÀ ABILITÀ TECNICO OPERATIVA LIVELLO DI AUTONOMIA E DI INIZIATIVA FLESSIBILITÀ EFFICIENZA ORGANIZZATIVA ED AFFIDABILITÀ QUANTITÀ DELLE PRESTAZIONI

14 CAPACITÀ DI LAVORARE E DI GESTIRE IL RUOLO RIVESTITO 0 1 1,5 2 3 CAPACITÀ DI RELAZIONE CON COLLEGHI E L UTENZA 0 1 1,5 2 3 GRADO DI RESPONSABILIZZAZIONE VERSO I RISULTATI 0 1 1,5 2 3 RISPETTO DEI TEMPI DI ESECUZIONE 0 1 1,

15 COMUNE DI TRIVIGNO Scheda di valutazione FATTORI DI VALUTAZIONE PERFORMANCE ORGANIZZATIVA GRADO DI RAGGIUNGIMENTO DEI RISULTATI VALUTAZIONE COMPLESSIVA NOTE DEL VALUTATORE NOTE INFORMATIVE DEL VALUTATO IL VALUTATO IL VALUTORE 15

16 COMUNE DI TRIVIGNO FATTORI DI VALUTAZIONE Scheda di valutazione AREA DELL ECCELLENZA Nel caso di situazioni eccezionali e/o di risultati raggiunti dal soggetto di significativa e particolare rilevanza descrivere di seguito le motivazioni: Indicare risultati raggiunti ed episodi di lavoro riconducibili all interessato che evidenziano il giudizio di assoluta Eccellenza Descrizione: Eventuale commento del Responsabile della valutazione (Si possono descrivere eventuali commenti del responsabile della valutazione, finalizzati ad esprimere specificazioni e/o indirizzi per il futuro, utili a meglio comprendere i possibili percorsi di sviluppo) Eventuale commento del valutato 16

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