SLIDES Edizione I pubblicato il 19 aprile 2013 Gianluca Spolverato

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1 SLIDES Edizione I pubblicato il 19 aprile 2013 Gianluca Spolverato GESTIRE UNA MOBILITÀ IN CONTESTI DI CRISI vademecum

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3 VADEMECUM E LINEE GUIDA 1. COSA FARE PRIMA DI APRIRE UNA PROCEDURA DI MOBILITÀ. 2. COSA SCRIVERE NELLA COMUNICAZIONE DI AVVIO. 3. COME SI CALCOLANO I TERMINI DELLA PROCEDURA. 4. IMPARARE A NEGOZIARE: REGOLE SCRITTE E NON SCRITTE. 5. COSA NEGOZIARE: IL CONTENUTO DEGLI ACCORDI. 6. STRUMENTI ALTERNATIVI ALLA RIDUZIONE DEL PERSONALE. 7. LA SCELTA DEI LAVORATORI IN MANCANZA DI ACCORDO. 8. LE COMUNICAZIONI FINALI: COSA SCRIVERE. 9. SCAGLIONARE I LICENZIAMENTI: LE FINESTRE. 10.CHECK UP MOBILITÀ PRIMA DI SPEDIRE LE LETTERE DI LICENZIAMENTO. pagina 3

4 COSA FARE PRIMA DI APRIRE LA PROCEDURA individuare il personale in esubero L analisi degli organici e dei fabbisogni dei diversi reparti deve consentire di individuare il NUMERO, la COLLOCAZIONE e il PROFILO del personale in esubero analizzare il costo del lavoro (eventuale) L analisi del costo del lavoro deve consentire di individuare quali sono le aree dove è necessario procedere a un RIALLINEAMENTO RETRIBUTIVO definire il costo della mobilità La definizione del budget va effettuata tenendo conto dell IMPATTO DELLA MOBILITÀ IN TERMINI DI COSTO e dei tempi e della durata della procedura e dei licenziamenti analizzare la situazione finanziaria L analisi della situazione finanziaria deve consentire di dare indicazioni sicure sulla SOSTENIBILITÀ DEI COSTI della procedura e deve dare indicazioni a chi negozia sugli incentivi e sulla liquidazione delle competenze definire a chi dire che cosa (comunicazione) La comunicazione deve tener conto del possibile impatto della mobilità sull IMMAGINE dell azienda (clienti, fornitori, banche) e sul CLIMA INTERNO (motivazione di chi resta, rassicurazioni ai più bravi) pagina 4

5 COSA FARE PRIMA DI APRIRE LA PROCEDURA definire i tempi della procedura L impresa deve stabilire QUANDO APRIRE la procedura tenendo conto dei carichi di lavoro e deve stabilire la TEMPISTICA DEI LICENZIAMENTI in ragione delle esigenze aziendali valutare se ci sono strumenti alternativi L impresa deve motivare la scelta di non ricorrere a strumenti alternativi alla riduzione del personale (CIGO, CIG IN DEROGA, CDS, CIGS, DISTACCHI, TRASFERIMENTO D AZIENDA O DI RAMI) stabilire cosa fare dopo i licenziamenti L impresa deve saper gestire il cambiamento coinvolgendo le persone in un PROGETTO DI CHANGE, che coinvolge il comportamento di ciascuno. La direzione dell azienda deve essere sponsor del progetto valutare i fabbisogni dell azienda in un arco temporale di almeno 6 mesi L impresa deve tener conto che per un certo periodo non potrà procedere a nuove assunzioni, nemmeno a termine, e non potrà far ricorso al lavoro somministrato definire gli obiettivi della procedura Gli obiettivi possono riguardare le PERSONE (chi vorremmo licenziare), i TEMPI (quando?), i COSTI (cosa siamo disposti a pagare per sottoscrivere degli accordi individuali con rinuncia all impugnazione dei licenziamenti) pagina 5

6 LA DOCUMENTAZIONE DA ACQUISIRE ELENCO DEI LAVORATORI IN FORZA (data di nascita, collocazione, anzianità, carichi, profilo, retribuzione lorda) DATI RELATIVI ALLA SITUAZIONE FINANZIARIA (esposizione bancaria, crediti da riscuotere, crediti inesigibili) NUMERO, COLLOCAZIONI E PROFILI del personale in ESUBERO DATI CHE DIMOSTRINO IL CALO DI LAVORO (fatturato, ordinativi, commesse) DATI RELATIVI A CIGO, CIGS o altri strumenti a cui si sia fatto ricorso (numero dei dipendenti, durata, reparti coinvolti) NOMINATIVI DI RSA/RSU presenti in azienda pagina 6

7 LA COMUNICAZIONE D AVVIO: COSA SCRIVERE Motivi che hanno determinato la necessità di ridurre il personale Motivi per i quali si ritiene di non poter adottare misure alternative idonee a porre rimedio alla situazione Numero, collocazione e profili del personale in esubero (e ragioni per cui si è deciso di procedere al licenziamento di quei lavoratori) Numero, collocazione e profili del personale in forza Tempi di attuazione del programma di riduzione del personale Misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale dell attuazione del programma di riduzione del personale (ed eventuali incentivi previsti) pagina 7

8 COMUNICAZIONE D AVVIO: A CHI VA FATTA Se ci sono RSA/ RSU Se NON ci sono RSA/RSU alle RSA/RSU e alle associazioni di categoria nel cui ambito sono state costituite a tutte le associazioni di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale Se le unità si trovano nella STESSA PROVINCIA all ASSESSORATO al lavoro della PROVINCIA IN PIU PROVINCE, della STESSA REGIONE all ASSESSORATO al lavoro della REGIONE in più province di REGIONI DIVERSE al MINISTERO DEL LAVORO pagina 8

9 TEMPI DELLA PROCEDURA: QUANDO FINISCE APERTURA ESAME (durata massima 75 gg.) SCELTA COMUNICAZIONI (termine per la comunicazione dei licenziamenti 120 gg.) 1. L esame congiunto va richiesto dalle RSA/RSU e/o dalle OO.SS. entro 7 gg. dal ricevimento della comunicazione di avvio. 2. La durata massima del confronto in sede sindacale è 45 gg. (dal ricevimento dell ultima comunicazione, di regola con raccomandata a.r.). 3. Nel caso di mancato accordo si apre la fase c.d. amministrativa (in Provincia, Regione o al Ministero a seconda dell ubicazione delle unità coinvolte dalla procedura), che può durare al massimo 30 gg. 4. I termini sono ridotti della metà nel caso che il numero di lavoratori interessati dalla mobilità siano meno di 10 (c.d. mobilità breve). pagina 9

10 NEGOZIARE: REGOLE NON SCRITTE 1 Negoziare significa cercare SOLUZIONI RAGIONEVOLI CAPACI DI CREARE VALORE PER ENTRAMBE LE PARTI 2 Nel negoziato bisogna CONCENTRARSI SUGLI INTERESSI (ricercando una soluzione che soddisfi gli interessi che stiamo perseguendo) e non sulle posizioni 3 4 Nell avanzare un proposta dobbiamo saperla sostenere sulla base di CRITERI OGGETTIVI E VERIFICABILI E sempre meglio negoziare direttamente con la PERSONA CHE HA IL POTERE DI PRENDERE UNA DECISIONE. CHI NEGOZIA PER CONTO DI ALTRI DEVE AVERE/FARSI DARE UN MANDATO CHIARO 5 Quando c è da chiudere, scegliete un TAVOLO che consenta di avvicinarvi alla controparte pagina 10

11 COSA NEGOZIARE: GLI ACCORDI Proroga dei 120 gg. Criteri di scelta aggiuntivi (es. vicinanza al pensionamento) Deroghe nel caso di nuove assunzioni Incentivi Misure alternative L accordo consente di RISPARMIARE SUL COSTO DELLA MOBILITÀ E GESTIRE LE SITUAZIONI PIÙ COMPLICATE pagina 11

12 STRUMENTI ALTERNATIVI CRISI TEMPORANEE CIGO CIG IN DEROGA CRISI DI CARATTERE STRUTTURALE CIGS ALTRE SOLUZIONI TRASFERIMENTI (DI LAVORATORI/ DI AZIENDA O RAMI D AZIENDA) DISTACCHI CDS RIDUZIONE DEGLI STIPENDI pagina 12

13 SCEGLIERE CHI LICENZIARE Il procedimento da seguire nella definizione e nell applicazione dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare è il seguente. AMBITO DELLA SCELTA (intera azienda, singolo reparto, unità, funzione) PESATURA DEI CRITERI (misurazione dei criteri di legge o contrattuali) MOTIVARE IL PUNTEGGIO (nel rispetto del principio del concorso) REGOLE PARTICOLARI (1) Nella scelta dei lavoratori da licenziare deve essere salvaguardata la proporzione della MANODOPERA FEMMINILE occupata nelle mansioni esuberanti. REGOLE PARTICOLARI (2) Per i DISABILI è previsto espresso divieto di licenziamento per riduzione di personale nel caso che, all esito del licenziamento, risulti scoperta la quota riservata. I criteri di scelta possono essere CONCORDATI con le OO.SS. e possono essere previsti criteri diversi da quelli di LEGGE (es. prossimità al pensionamento), come pure attribuirsi a un criterio un peso diverso e maggiore rispetto ad altri. pagina 13

14 SCEGLIERE CHI LICENZIARE NOME REPARTO PROFILO CARICHI ANZIANITA ESIGENZE PUNTI MARCO LUCA GIORGIO CARLO LAURA ELISA pagina 14

15 COMUNICAZIONI FINALI: COSA SCRIVERE Il datore di lavoro deve comunicare al lavoratore il licenziamento con PREAVVISO, contestualmente all invio della comunicazione ai soggetti sottostanti alle RSA/RSU l elenco dei lavoratori collocati in mobilità, con l indicazione per ciascuno del nominativo, del luogo di residenza, della qualifica e del livello di inquadramento, dell età, dei carichi di famiglia, e con puntuale indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta alle OO.SS. (a cui è stata inviata la comunicazione d avvio) l elenco dei lavoratori collocati in mobilità, con l indicazione per ciascuno del nominativo, del luogo di residenza, della qualifica e del livello di inquadramento, dell età, dei carichi di famiglia, e con puntuale indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta agli uffici amministrativi a cui è stata fatta la comunicazione d avvio l elenco dei lavoratori collocati in mobilità, con l indicazione per ciascuno del nominativo, del luogo di residenza, della qualifica e del livello di inquadramento, dell età, dei carichi di famiglia, e con puntuale indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta alle direzioni regionali dove si trovano le unità produttive interessate dai licenziamenti l elenco dei lavoratori collocati in mobilità, con l indicazione per ciascuno del nominativo, del luogo di residenza, della qualifica e del livello di inquadramento, dell età, dei carichi di famiglia, e con puntuale indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta pagina 15

16 SCAGLIONARE I LICENZIAMENTI: LE FINESTRE La comunicazione dei licenziamenti, nel rispetto del termine di PREAVVISO, va fatta entro 120 giorni dalla conclusione dell accordo sindacale, ovvero dall esaurimento della fase del confronto. I licenziamenti possono quindi essere SCAGLIONATI nel tempo con diverse FINESTRE DI USCITA. Il TERMINE DI 120 giorni può essere prolungato con ACCORDO SINDACALE. IL TERMINE DI 120 GIORNI: si calcola A RITROSO dal giorno della COMUNICAZIONE dell ultimo licenziamento; si computa anche il giorno di comunicazione del licenziamento (DIES A QUO); i licenziamenti devono essere riconducibili alla STESSA CAUSA. pagina 16

17 CHECK UP PROCEDURA I VIZI della PROCEDURA possono riguardare: la COMUNICAZIONE di AVVIO (mancata comunicazione, comunicazione generica, comunicazione incompleta) la comunicazione al lavoratore (mancata comunicazione) la fase del CONFRONTO sindacale e in sede amministrativa (mancata attivazione, mancato rispetto dei termini) le COMUNICAZIONI FINALI (mancata o inesatta o incompleta comunicazione, mancato rispetto dei termini) i CRITERI DI SCELTA del lavoratore (mancata o inesatta applicazione, applicazione di criteri illeciti) pagina 17

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