Piacenza, 09 marzo 2015 Alle Cooperative in indirizzo

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1 SERVIZIO SINDACALE Piacenza, 09 marzo 2015 Alle Cooperative in indirizzo Prot. n. 33 Oggetto: Modifiche alle norme sui licenziamenti Il primo pacchetto di norme emanate ai sensi della Legge 183/2014, il cosiddetto job act, è stato definitivamente approvato. In particolare il Dlgs n. 23 del in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti è stato pubblicato sulla GU n. 54 del , Le nuove norme entrano in vigore dal giorno successivo alla pubblicazione. Ricordiamo che la delega è contenuta nell'articolo 1 comma 7 della Legge Il Dlgs 23 non modifica le precedenti norme in materia di licenziamenti che, anzi, rimangono in vigore. La tecnica utilizzata infatti è quella del doppio regime: le nuove norme saranno applicabili ai lavoratori (operai, impiegati e quadri) assunti dal anche se non di prima assunzione (che chiameremo per comodità nuovi assunti ). Per coloro che erano in forza (che chiameremo per comodità vecchi assunti ) continuano ad applicarsi le vecchie norme. E' quindi opportuno richiamare alcuni aspetti generali. Le soglie dimensionali e la tutela nelle imprese di maggior dimensione. In primo luogo ricordiamo i limiti dimensionali di cui all'articolo 18 delle Legge 300/1970: Datori di lavoro, anche non imprenditori, che in ciascuna sede autonoma occupano +15 lavoratori (+5 se agricolo) Datori di lavoro, anche non imprenditori, che nello stesso comune occupano +15 dipendenti (+5 per impresa agricola) anche se ciascuna unità produttiva non raggiunge tali limiti Datore di lavori, anche non imprenditori, che occupano +60 dipendenti Occorre anche tenere presente che è possibile l'estensione delle tutele dell'articolo 18 anche a imprese sotto soglia per contratto collettivo (si tratta di una prassi diffusa soprattutto nel settore agricolo). La Legge 92/2012 ha modificato le tutele per il licenziamento illegittimo, introducendo un doppio regime per licenziamenti disciplinari, riduzione personale, inidoneità fisica, superamento periodo comporto. Nei casi di nullità del licenziamento, per i fatti più gravi, è prevista: la reintegrazione (opzione per indennizzo pari a 15 mensilità) il risarcimento danno per un massimo di 12 mensilità + contributi Si tratta dei casi in cui il giudice ravvisa l illegittimità del licenziamento disciplinare intimato per giustificato motivo soggettivo o della giusta causa perché il fatto contestato non sussiste, ovvero 1 c) previsione, per le nuove assunzioni, del contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti in relazione all'anzianità di servizio, escludendo per i licenziamenti economici la possibilità della reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, prevedendo un indennizzo economico certo e crescente con l'anzianità di servizio e limitando il diritto alla reintegrazione ai licenziamenti nulli e discriminatori e a specifiche fattispecie di licenziamento disciplinare ingiustificato, nonché prevedendo termini certi per l'impugnazione del licenziamento;

2 perché quel fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa secondo quanto previsto dai contratti collettivi o dai codici disciplinari. In ambito di licenziamenti per inidoneità fisica o psichica del lavoratore opera la reintegrazione se viene accertato un difetto di giustificazione del licenziamento ovvero venga appurato che il licenziamento sia stato intimato prima che fosse superato il periodo di conservazione del posto di lavoro. L'altro caso è quello in cui vi sia manifesta insussistenza del fatto produttivo o organizzativo posto dal datore di lavoro a base del licenziamento (fermo restando il divieto del giudice di sindacare nel merito le scelte imprenditoriali). Nelle altre ipotesi, in caso di annullamento del licenziamento, il giudice: dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento condanna al pagamento del risarcimento tra 12 e 24 mensilità specifica motivazione (anzianità lavoratore, n dipendenti occupati, dimensioni attività economica, comportamento e condizioni delle parti) Le Imprese con requisiti dimensionali art. 18 Legge 300/1970 (comprese quelle per contratto) hanno l'obbligo di attivare preventivamente una procedura di conciliazione. Le tutele ex articolo 8 Legge 604/1966 Per i datori sotto la soglia di tutela dell'articolo 18, in caso di licenziamento dichiarato illegittimo, è prevista la riassunzione del prestatore di lavoro o, in mancanza, l obbligo di risarcire il danno versandogli un'indennità di importo: Tra un minimo di 2,5 e 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto Nella generalità dei casi (tenuto conto di numero dipendenti, dimensioni dell'impresa, anzianità di servizio del lavoratore, comportamento e condizioni delle parti. Fino a 10 mensilità Fimo a 14 mensilità Lavoratore con anzianità superiore a 10 anni Lavoratore con anzianità superiore a 20 anni, se dipendenti da datore di lavoro che occupa più di 15 lavoratori I principi della riforma Come detto sopra è stato creato un doppio regime tra vecchi e nuovi assunti. Gli assunti dall'entrata in vigore del decreto, anche se non di prima assunzione, saranno soggetti al nuovo regime. Come vedremo, la reintegra nel posto di lavoro rimane soltanto in alcuni casi limitati. Le nuove norme si applicano anche in caso di trasformazione da tempo determinato a tempo indeterminato o di conferma di apprendisti (per la verità il decreto parla di trasformazione anche in caso di apprendistato, cosa che ci sembra impropria). In caso di superamento dei limiti ex art. 18 L. 300/1970 per nuove assunzioni, il licenziamento dei lavoratori, anche se vecchi assunti, è disciplinato dalle nuove disposizioni; ovviamente si tratta delle regole per i datori di lavoro di maggiori dimensioni. Superando la soglia di tutela, non ci sarà quindi più il rischio della reintegra. Per i vecchi assunti saranno utilizzate le vecchie regole La reintegra opera solo in questi casi di licenziamento discriminatorio, intimato in forma orale e per difetto di giustificazione (per motivo di disabilità fisica o psichica del lavoratore) e in tutti i casi in cui specifiche norme prevedono la nullità (si tratta dei licenziamenti disposti nel periodo di maternità, in concomitanza del matrimonio, per motivo illecito ex art codice civile). La norma vale per vecchi e nuovi assunti e opera indipendentemente dalla dimensione aziendale. La norma non è cambiata rispetto al passato. Questo infatti era il solo caso in cui, anche in passato, operava la reintegra per le aziende di minor dimensione (articolo 2). Come in precedenza, il lavoratore, in luogo della reintegra, può optare per una indennità di 15 mensilità (non soggetta a contribuzione). Il lavoratore ha anche diritto a un'indennità commisurata all ultima retribuzione dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative con un minimo di 5 mensilità. Il

3 datore di lavoro, per il medesimo periodo, dovrà anche versare i contributi previdenziali e assistenziali. L'articolo 3 del decreto affronta i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo e soggettivo e giusta causa (in pratica quelli per riduzione di personale, motivi disciplinari, superamento del periodo di comporto e inidoneità fisica). Se il giudice dichiara nullo il licenziamento, condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità, non assoggettata a contribuzione previdenziale, di importo pari a 2 mensilità dell ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità. Per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa, in caso di insussistenza del fatto materiale (ad esempio perché il lavoratore non ha commesso il fatto contestato o perché non è stato superato il periodo di comporto) il giudice dispone la reintegra (con facoltà di opzione per il risarcimento di 15 mensilità) e un risarcimento del danno (per retribuzioni perse) fino a un massimo di 12 mensilità. Il datore di lavoro deve però pagare i contributi per l'intero periodo dal licenziamento alla reintegrazione. Si vuole togliere discrezionalità ai giudici che per i vecchi assunti possono entrare nel merito del fatto contestato e valutarne la gravità in rapporto al provvedimento adottato. Ai nuovi assunti non si applica, per i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, la conciliazione obbligatoria prevista dalla L 92/2012. E' stato mantenuto l'impianto della precedente normativa in materia di vizi formali e procedurali (articolo 4) introducendo però il sistema delle tutele crescenti. Il giudice infatti dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a una mensilità dell ultima retribuzione di riferimento per il TFR per ogni anno di servizio (minimo 2, massimo 12 mensilità). Ovviamente se il giudice accerta la sussistenza dei presupposti per l applicazione delle tutele di cui agli articoli 2 e 3 del decreto applicherà le relative norme. La normativa in materia di revoca del licenziamento (articolo 5) rimane invariata. Se il datore provvede entro 15 giorni dall'impugnazione, il rapporto di lavoro è ripristinato senza soluzione di continuità, con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca. Una delle principali novità introdotte dal decreto è quella della conciliazione (articolo 6). Si tratta però di un istituto facoltativo e particolarmente incentivato. La conciliazione è possibile per un tempo molto limitato e cioè quello utile per l'impugnazione stragiudiziale (entro 60 giorni dal licenziamento). La conciliazione può avvenire in sede sindacale o presso la Direzione territoriale del lavoro, enti bilaterali o università. Anche in questo caso gli importi sono predefiniti: si tratta di una mensilità di retribuzione utile Tfr per ogni anno di servizio con un minimo di 2 e un massimo di 18. Perché la conciliazione sia valida, deve essere consegnato al lavoratore, contestualmente alla firma, un assegno circolare la cui accettazione comporta l'estinzione del rapporto di lavoro dalla data del licenziamento e rinuncia all'impugnazione, anche se già proposta dal lavoratore. Il grande interesse di questa conciliazione è che le somme corrisposte, nei limiti sopra indicati, sono esenti da Irpef e contributi. Mentre per i contributi non è una novità per quanto riguarda l'irpef si tratta di un interessante incentivo che può valere almeno il 23% dell'importo lordo. Eventuali ulteriori somme a chiusura di ogni altra pendenza derivante dal rapporto di lavoro sono soggette al regime fiscale ordinario. Il decreto ha introdotto anche una nuova procedura amministrativa. Il datore di lavoro ha l'obbligo di inviare una comunicazione obbligatoria entro 65 giorni dalla cessazione per comunicare se avvenuta o no la conciliazione. La norma ha un chiaro intento antielusivo rispetto al termine dei 60 giorni. Per il computo dell'anzianità in caso di cambio appalto (articolo 7) si considera l'intera anzianità nell'appalto. Questo comporterà notevoli problemi ai datori di lavoro. Si tratta infatti d uno

4 scambio di informazioni non codificate da atti pubblici certi (si pensi ad esempio alla possibilità che il lavoratore sia spostato dal cantiere e poi vi ritorni prima del cambio di appalto). L'articolo 8 detta norme in materia di computo delle indennità: le frazioni di anno sono considerate in proporzione, le frazioni di mese uguali o superiori a 15 giorni si computano come mese intero. Per i datori di lavoro sotto le soglie dell'articolo 18 l'importo delle indennità è ridotto alla metà con un massimo di 6. Come vedremo nelle tabelle riassuntive, in alcuni casi la nuova indennità può essere inferiore a quella precedente. L'articolo 9 ha anche stabilito che alle associazioni politiche, sindacali, culturali, di istruzione, di religione o di culto, si applicano le nuove regole. Uno dei punti più controversi riguarda l'estensione delle nuove norme ai licenziamenti collettivi. In caso di licenziamento collettivo ai sensi degli articoli 4 e 24 della Legge 223/1991 si applica la nuova disciplina (articolo 10): se intimato senza l osservanza della forma scritta scatta il regime dell'articolo 2 e cioè la reintegrazione e il risarcimento del danno; in caso di violazione delle procedure (art. 4 comma 12 L. 223/1991) e dei criteri di scelta (art. 5 comma 1 L. 233/1991) opera invece l'articolo 3 (risarcimento di due mesi per ogni anno di anzianità con un massimo di 24). Nelle tabelle riportate di seguito è fornito un quadro della situazione in base alla dimensione aziendale e alla data di assunzione dei lavoratori. Licenziamento discriminatorio, in forma orale e per difetto di giustificazione (per motivo di disabilità fisica o psichica del lavoratore), per matrimonio o maternità Art. 2 Reintegrazione nel posto di lavoro (in alternativa 15 mensilità senza pagamento dei contributi) e risarcimento del danno (retribuzioni perse con minimo 5) con pagamento dei contributi Licenziamento per giustificato motivo oggettivo e soggettivo e giusta causa Art. 3 Da 2,5 a 6 mensilità (possibile aumento a 10/14) Reintegrazione, risarcimento danno (massimo 12 mensilità) 1 mese per ogni anno (massimo 6) 2 mesi per ogni anno (minimo 4, massimo 24) Licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa insussistenza del fatto materiale: reintegrazione, risarcimento danno (massimo 12 mensilità), pagamento contributi Vizi formali Art.4 Da 2,5 a 6 mensilità (possibile aumento a 10/14) Da 6 a 12 mensilità 0,5 mesi per ogni anno (massimo 6) no contributi 1 mese per ogni anno (minimo 2, massimo 12) no contributi Revoca licenziamento Art. 5

5 Entro 15 giorni ripristino rapporto e pagamento retribuzioni Conciliazione Art. 6 Non prevista Obbligatoria in Dtl per licenziamenti per giustificato motivo oggettivo (motivi economici) senza limitazioni e agevolazioni Facoltativa con indennizzi rimodulati: 0,5 mesi per ogni anno (massimo 6) no tasse no contributi Facoltativa con indennizzi rimodulati: 1 mese per ogni anno (minimo 2 massimo 18) no tasse no contributi Licenziamenti collettivi intimati senza l osservanza della forma scritta In violazione delle procedure (art. 4 c. 12 L. 223/1991) e dei criteri di scelta (art. 5 c. 1 L. 233/1991) Regime articolo 2 (reintegrazione e risarcimento del danno) Regime articolo 3 (risarcimento di 2 mesi per ogni anno di anzianità con un massimo di 24) Confcooperative Piacenza Servizio Sindacale

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