AREA ISTITUZIONALE GIURIDICA E DEL PERSONALE VADEMECUM RIASSUNTIVO DOCUMENTI, CODICI, PIANI E PROGRAMMI AZIENDALI.

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1 AREA ISTITUZIONALE GIURIDICA E DEL PERSONALE VADEMECUM RIASSUNTIVO DOCUMENTI, CODICI, PIANI E PROGRAMMI AZIENDALI. 1

2 Coordinamento Documento di programmazione, Piano della prevenzione della corruzione, Piano della performance, Programma della trasparenza, Codici di comportamento, Etico e Disciplinari e Sistema di valutazione del personale Indice: 1 Documento di programmazione pag. 3 2 Piano della Prevenzione della corruzione pag. 4 3 Piano della performance pag. 5 4 Programma della trasparenza pag. 6 5 Codici di comportamento pag. 7 6 Codice etico pag. 8 7 Codici disciplinari pag. 9 8 Sistema di valutazione del personale pag. 10 2

3 1. DOCUMENTO DI PROGRAMMAZIONE Il Documento di Programmazione e Coordinamento dei servizi sanitari e socio sanitari, interpreta il ruolo dell ASL quale garante della salute dei cittadini sempre più e necessariamente rivolto all intero contesto territoriale. Nel rispetto del dialogo e nella progettazione condivisa con le Amministrazioni locali, con le Rappresentanze dei Cittadini, con le Associazioni di Volontariato e con tutti i portatori di interesse. Il documento, da redigersi con periodicità annuale, ha la finalità di operare in piena corrispondenza ai fabbisogni locali, secondo gli indirizzi delle politiche regionali, rivolgendo e attirando l attenzione su tutti i fattori possibili che impattano sulla vita delle persone. I contenuti del Documento di Programmazione si esplicitano nei seguenti temi: Contesto epidemiologico Ricoveri ospedalieri Assistenza specialistica ambulatoriale Continuità delle cure Psichiatria e Neuropsichiatria Assistenza Farmaceutica Assistenza protesica maggiore Cure primarie Progetto CRS-SISS Prevenzione Medica Piano integrato locale degli interventi di promozione della salute 2014 Prevenzione veterinaria Ambito sociale e socio sanitario Organizzazione e gestione dell ASL Testo integrale del documento di programmazione 2014 in calce 3

4 2. PIANO DELLA PREVENZIONE DELLA CORRUZIONE Il piano triennale della prevenzione della corruzione è stato redatto in attuazione della Legge 190/2012 Disposizioni per la prevenzione e la repressione della corruzione e dell illegalità nella pubblica amministrazione con l intento di adeguarsi allo standard internazionale di cui all art.6 della Convenzione dell ONU contro la corruzione emanata il 31 ottobre 2003 e recepita dall Italia con la Legge 3 agosto 2009 n.116. Detto piano contiene al suo interno la valutazione del diverso livello di esposizione degli uffici a rischio corruzione e l'indicazione degli interventi organizzativi da mettere in atto per prevenire il medesimo rischio. Il piano è conforme alle linee guida contenute nel piano nazionale anti-corruzione approvato dalla Commissione nazionale per la valutazione, l'integrità e la trasparenza della pubblica amministrazione. Il Direttore Generale della nostra ASL, quale soggetto equiparabile ad autorità di indirizzo politico di un Ente pubblico, ha nominato il Dr. Paolo Ricci quale Responsabile delle Prevenzione della Corruzione, coadiuvato da un gruppo di lavoro aziendale quale staff operativo di supporto. Il Responsabile della Prevenzione della Corruzione ha proposto l adozione del Piano Triennale della Prevenzione della Corruzione (PTPC) e ne cura gli aggiornamenti, sostiene e promuove gli adempimenti del citato Piano, orientando allo scopo l intera sua azione direttiva e gestionale dell Azienda in stretta collaborazione con la Direzione Strategica. Link: Piano prevenzione corruzione 4

5 3. IL PIANO DELLA PERFORMANCE Il Piano della performance è un nuovo strumento programmatico, previsto dall art. 10 del decreto legislativo n. 150/2009, con orizzonte temporale triennale. Il concetto di performance è centrale nella gestione di un organizzazione: la performance è il contributo che un soggetto (sistema, organizzazione, unità organizzativa, team, singolo individuo) apporta attraverso la propria azione al raggiungimento delle finalità e degli obiettivi e, in ultima istanza, alla soddisfazione dei bisogni per i quali l organizzazione è stata costituita. Il suo significato si lega strettamente all esecuzione di un azione, ai risultati della stessa e alle modalità di rappresentazione e, come tale, si presta ad essere misurata e gestita. Il Piano della performance nasce con l intento di realizzare un sistema di gestione globale delle prestazioni, con l obiettivo di superare le carenze nei sistemi di programmazione, di misurazione e valutazione e i deficit di trasparenza, elevando la conoscibilità degli strumenti di programma e rendicontazione. L ASL di Mantova ha inteso adottare questo nuovo strumento non secondo la logica del puro adempimento, ma puntando invece a fare di esso un opportunità di arricchimento nell ambito dello sviluppo di un sistema di controllo strategico coerente con il sistema di controllo direzionale già presente nell ente in sviluppo ulteriore. Infatti, in esso sono contenuti anzitutto gli obiettivi strategici triennali estrapolati dal documento di programmazione e dalle regole di sistema regionale; gli obiettivi strategici si declinano, a loro volta, in obiettivi regionali, riguardanti l attività istituzionale dell Asl di Mantova, e in obiettivi aziendali annuali di ogni singolo centro di responsabilità che corrispondono alle progettualità innovative oltre l ordinaria attività. Il piano della performance, quindi, è lo strumento di valutazione della performance organizzativa ed individuale in cui è inserito tutto il sistema di incentivazione. Periodicamente, il Nucleo di Valutazione delle Prestazioni valuta il grado di raggiungimento in riferimento agli indicatori individuati nel piano. Il piano delle performance consente alle aziende di esprimere la capacità di programmare e gestire le proprie attività sulla base di un costante monitoraggio di variabili chiave espresse da indicatori che misurano il grado di raggiungimento degli obiettivi che caratterizzano maggiormente l attività aziendale. Link: Piano della performance 5

6 4. PROGRAMMA DELLA TRASPARENZA Già previsto in vari provvedimenti Legislativi, dal D. Lgs. 15/2005 e altri, il tema della trasparenza risulta centrale anche nella Legge 6 novembre 2012, n. 190, Disposizioni per la prevenzione e la repressione della corruzione e dell illegalità nella pubblica amministrazione, che ha fatto del principio di trasparenza uno degli assi portanti delle politiche di prevenzione della corruzione. Tale provvedimento ha complessivamente operato una sistematizzazione dei principali obblighi di pubblicazione vigenti, introducendone anche di nuovi, ed ha disciplinato per la prima volta l istituto dell accesso civico. Esso è intervenuto sui Programmi triennali per la trasparenza e l integrità, modificando la disciplina recata dall art. 11 del d.lgs. n. 150/2009, anche al fine di coordinare i contenuti del Programma con quelli del Piano anticorruzione e del Piano della performance. In particolare, sono stati precisati i compiti e le funzioni dei Responsabili della trasparenza e degli Organismi indipendenti di Valutazione (OIV) declinati a livello aziendale nei Nuclei di Valutazione delle Prestazioni (NVP) ed è stata prevista la creazione della sezione Amministrazione trasparente, che sostituisce la precedente sezione Trasparenza, valutazione e merito prevista dall art. 11, c. 8, del d.lgs. n. 150/2009. In attuazione della delega contenuta nella Legge n. 190/2012 sopra citata, il Governo ha adottato il D. Lgs. 14 marzo 2013, n. 33, di riordino della disciplina riguardante gli obblighi di pubblicità, trasparenza e diffusione di informazioni da parte delle pubbliche amministrazioni, viene ribadito che la trasparenza è intesa come accessibilità totale delle informazioni concernenti l organizzazione e l attività delle pubbliche amministrazioni. La trasparenza è finalizzata alla realizzazione di una amministrazione aperta e al servizio del cittadino. Le misure del Programma triennale della trasparenza e dell integrità sono collegate al Piano triennale della prevenzione della corruzione e a tal fine il Programma costituisce, di norma, una sezione di detto Piano. Link: Programma triennale trasparenza e integrità 6

7 5. CODICE DI COMPORTAMENTO In attuazione delle norme sul pubblico impiego (D. Lgs. 165/2001) il Governo ha definito le linee generali del codice di comportamento dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni al fine di assicurare la qualità dei servizi, la prevenzione dei fenomeni di corruzione, il rispetto dei doveri costituzionali di diligenza, lealtà, imparzialità e servizio esclusivo alla cura dell interesse pubblico. Con Delibera n. 19 del l amministrazione ha adottato un proprio codice di comportamento che integra e specifica in codice di comportamento nazionale. Il codice contiene una specifica sezione dedicata ai doveri dei dirigenti, articolati in relazione alle funzioni attribuite, e comunque prevede per tutti i dipendenti pubblici il divieto di chiedere o di accettare, a qualsiasi titolo, compensi, regali o altre utilità, in connessione con l espletamento delle proprie funzioni o dei compiti affidati, fatti salvi i regali d uso, purché di modico valore e nei limiti delle normali relazioni di cortesia. La violazione dei doveri contenuti nel codice di comportamento, compresi quelli relativi all attuazione del Piano di prevenzione della corruzione, è fonte di responsabilità disciplinare. La violazione dei doveri è altresì rilevante ai fini della responsabilità civile, amministrativa e contabile ogniqualvolta le stesse responsabilità siano collegate alla violazione di doveri, obblighi, leggi o regolamenti. Violazioni gravi o reiterate del codice comportano l applicazione della sanzione di cui al D. Lgs. 165/2001. Sull applicazione del codice di comportamento vigilano i dirigenti responsabili di ciascuna struttura, le strutture di controllo interno e gli uffici di disciplina. Le pubbliche amministrazioni verificano annualmente lo stato di applicazione dei codici e organizzano attività di formazione del personale per la conoscenza e la corretta applicazione degli stessi. Link: Codice di comportamento 7

8 6. CODICE ETICO L'ASL di Mantova aveva deciso di dotarsi, alla fine del 2006, di un Codice etico aziendale aderendo alla sperimentazione dei Codici etici comportamentali avviata dalla Direzione Generale Sanità della Regione Lombardia. L'intento era quello di trasferire anche nella sanità pubblica il criterio di responsabilizzazione introdotto per le aziende private, in virtù del quale le stesse rispondono, possono essere sanzionate, nel caso in cui chi le dirige, amministra o rappresenta commetta illeciti a loro vantaggio o nel loro interesse. Con l entrata in vigore della Legge 190 del 6 novembre 2012 Disposizioni per la prevenzione e la repressione della corruzione e dell illegalità nella Pubblica Amministrazione, l adozione dei Piani di Prevenzione della Corruzione, dei Programmi per la trasparenza e dei Codici disciplinari, il Codice Etico ha perso l originaria funzione, confluita in tali documenti. Tutti gli operatori sono tenuti, nello svolgimento delle proprie mansioni, al rispetto dei principi codificati in tali atti. E nella convinzione dell Azienda, che i principi etico comportamentali e la corretta individuazione di procedure e metodologie durante lo svolgimento delle attività istituzionali possano contribuire a favorire la trasparenza e la chiarezza nei rapporti con l'utenza e con tutti i soggetti che si rapportano con l'asl (fornitori, dipendenti, collaboratori, istituzioni pubbliche, associazioni). Oltre che al miglior impiego delle risorse ed al generale incremento qualitativo del servizio offerto. 8

9 7. CODICE DISCIPLINARE Il codice disciplinare è quell insieme di regole di condotta che il lavoratore è tenuto ad osservare sul luogo di lavoro. Lo stesso normalmente prevede una predeterminazione o una tipizzazione delle infrazioni, sanzioni e delle relative procedure di contestazione. Il primo comma dell art. 7 Legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) stabilisce che le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. A tal riguardo, l Art. 55 del D. Lgs 165 del 2001, prevede come necessaria la pubblicazione del codice disciplinare sul sito istituzionale dell'amministrazione, recante l'indicazione delle infrazioni e relative sanzioni, equivalente a tutti gli effetti alla sua affissione all'ingresso della sede di lavoro. Il codice disciplinare, viene generalmente predisposto dalla contrattazione collettiva nazionale o aziendale, normalmente è lo stesso CCNL a disciplinare la materia; a livello aziendale ( sia esso pattizio o unilaterale ) vi è un recepimento di quella disciplina con una sua eventuale integrazione. La nostra Azienda è dotata di tre distinti codici disciplinari, specificatamente un codice per i dipendenti del Comparto, e due codici disciplinari per i Dirigenti, il primo per i Sanitari, Professionali, Tecnici ed Amministrativi ed il secondo per i Medici e Veterinari e di specifici atti regolamentari contenuti nelle Deliberazioni n. 339 del , n. 455 del e n. 376 del Testo integrale delle Deliberazioni n. 339/2010, n. 445/2010 e n. 376/2009 in calce Link: Codice disciplinare comparto Link: Codice disciplinare DIRIGENTI SPTA Link: Codice disciplinare DIRIGENTI Medici veterinari 9

10 8. SISTEMA DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE I processi di modernizzazione della Pubblica Amministrazione e la loro graduale ma profonda trasformazione, implicano rilevanti cambiamenti a livello organizzativo fondati su una nuova centralità dei servizi, sull orientamento all'utente-cliente, su nuovi criteri di economicità e qualità, su responsabilità verso obiettivi e risultati, sulla semplificazione-miglioramento dei processi, sull innovazione dei sistemi di gestione del personale ispirati alla centralità delle persone e delle competenze. In questo processo di forte cambiamento diventano sempre più fattori strategici di successo le persone, le loro competenze, il livello di motivazione ed impegno che vogliono e possono esprimere all interno del lavoro e delle responsabilità loro assegnate. L esigenza di verificare la congruenza tra risorse e obiettivi, la rispondenza tra obiettivi e risultati, l allineamento tra strategie generali e di settore, l armonizzazione delle strategie ed il contesto esterno ed interno, generano la necessità di sviluppare metodologie e approcci operativi al controllo ed al monitoraggio delle attività appropriati al contesto specifico delle organizzazioni pubbliche. La rinnovata centralità degli obiettivi e dei programmi sposta necessariamente l attenzione sulle attività di pianificazione e valutazione, per cui anche nell ASL di Mantova è stato adottato, previa consultazione e concertazione con le Organizzazioni Sindacali e la costituzione di Commissioni Paritetiche, un sistema di valutazione per il Personale del Comparto ed un sistema di valutazione per il Personale della Dirigenza. L ASL è dotata di un sistema di valutazione ultradecennale, aggiornato con le Deliberazioni n. 190 del (Comparto) e n. 48 del (Dirigenza) in linea con quanto previsto dal D. Lgs 150/2009. Testo integrale delle Deliberazioni n. 48/2008 e n. 190/2007 in calce 10

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