I LICENZIAMENTI PER GIUSTA CAUSA e GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO * * * * *

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1 I LICENZIAMENTI PER GIUSTA CAUSA e GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO * * * * * Nel nostro ordinamento il licenziamento individuale cioè la risoluzione del rapporto di lavoro per volontà del datore di lavoro deve trovare, a parte le residuali ipotesi di licenziamento ad nutum ex art c.c. (riguardanti, ad esempio, i dirigenti, i lavoratori domestici, i lavoratori ultrasessantenni con diritto a pensione), fondamento in un motivo socialmente giustificato, dipendente dalla condotta del lavoratore (c.d. licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo) o da ragioni legate all attività produttiva, o all organizzazione del lavoro (c.d. licenziamento per giustificato motivo oggettivo). L art. 1 della L. n. 604/66 stabilisce infatti che Nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato, intercedente con datori di lavoro privati o con enti pubblici, ove la stabilità non sia assicurata da norme di legge, di regolamento e di contratto collettivo o individuale, il licenziamento del prestatore di lavoro non può avvenire che per giusta causa ai sensi dell art del codice civile o per giustificato motivo. Mentre l art c.c. stabilisce che il licenziamento per giusta causa (GC) può essere intimato senza preavviso qualora si verifichi una causa che non consente la prosecuzione, anche provvisoria del rapporto, l art. 3 L. n. 604 cit. prevede due ipotesi di licenziamento per giustificato motivo: l uno soggettivo (g.m.s.), determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro,l altro oggettivo (g.m.o.) motivato da ragioni inerenti all attività produttiva, all organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa. Nella presente relazione tratterò soltanto dei licenziamenti motivati da ragioni inerenti al comportamento del lavoratore e cioè di quelli per giusta causa (GC) o per giustificato motivo soggettivo (g.m.s.). Trattasi di licenziamenti ontologicamente disciplinari in entrambi il recesso datoriale trova la sua 1

2 giustificazione in un inadempimento notevole del prestatore - (Cass. S.U. 1 giugno 1987), tra di loro in rapporto di differenza quantitativa e non qualitativa (per tutte Cass. n /00). La giusta causa (art c.c.; art. 1 L. 604/66) si sostanzia in un comportamento (anche extra-aziendale: Cass. 4 settembre 1999 n, 9354) talmente grave da non consentire la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Ne consegue che il datore di lavoro può recedere in tronco, senza obbligo di dare il preavviso. Si tratta di ipotesi in cui qualsiasi altra sanzione risulta insufficiente a tutelare l interesse del datore di lavoro (Cass. 10 settembre 2003 n ), al quale non può pertanto essere imposto l utilizzo del lavoratore in un altra posizione (Cass. 19 gennaio 1989 n. 244). Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo (art. 3 L 604/66) è invece determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore; detto inadempimento non è così grave da rendere impossibile la prosecuzione provvisoria del rapporto, con la conseguenza che il datore di lavoro ha l obbligo di dare il preavviso. La Cassazione, al fine di chiarire quali siano gli elementi da tenere in considerazione per valutare se ci sia impedimento alla prosecuzione anche provvisoria del rapporto, ha statuito che (Cass. n /99): Nel caso di giusta causa o giustificato motivo soggettivo di licenziamento, i fatti addebitati devono rivestire il carattere di grave negazione degli elementi del rapporto di lavoro, ed in particolare dell'elemento della fiducia, che deve continuamente sussistere tra le parti; la valutazione relativa alla sussistenza del conseguente impedimento alla prosecuzione del rapporto deve essere operata con riferimento non già ai fatti astrattamente considerati, bensì agli aspetti concreti afferenti alla natura ed alla qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, nonché alla portata soggettiva dei fatti stessi, ossia alle circostanze del suo verificarsi, ai motivi ed alla intensità dell'elemento intenzionale e di quello colposo e ad ogni altro aspetto correlato alla specifica connotazione del rapporto che su di esso possa incidere negativamente. (Nella specie la S.C. ha annullato con rinvio la sentenza con cui il giudice di merito aveva rigettato l'impugnativa di licenziamento comminato per il rifiuto di far controllare il contenuto di una borsa all'uscita dello stabilimento, in relazione all'astratta tipologia dell'infrazione, senza procedere a verifiche circa l'esistenza di precedenti disciplinari a 2

3 carico dell'interessato - vantante un'anzianità di 25 anni di servizio -, la natura delle mansioni e il presunto valore dei beni tutelati, costituiti, secondo l'allegazione del lavoratore, da prodotti alimentari di non particolare valore). I licenziamenti disciplinari per la cui irrogazione il datore di lavoro è tenuto a seguire la procedura di cui all art. 7 S.L. sono statisticamente la maggior parte dei licenziamenti. Per dare un idea numerica della loro frequenza rispetto agli altri licenziamenti, vi fornisco alcuni dati rilevati presso la Cancelleria del Tribunale di Varese. Attualmente (si tratta di dati rilevati all inizio del mese di novembre 2009) avanti la sezione lavoro del nostro Tribunale pendono n. 70 cause di impugnazione di licenziamenti. Di queste: - n. 20 riguardano licenziamenti per GC - n. 6 riguardano licenziamenti per g.m.s. - n. 18 riguardano licenziamenti per g.m.o. - n. 19 riguardano licenziamenti orali - n. 5 riguardano licenziamenti di dirigenti - n. 1 riguarda licenziamenti collettivi - n. 1 per superamento periodo di comporto Come si vede, anche tenendo conto del particolare momenti storico di crisi economica (ciò che giustifica situazioni di riorganizzazione aziendale, di riduzione di costi e di manodopera che spesso portano il datore di lavoro a irrogare licenziamenti per g.m.o.), se si sommano i numeri relativi ai licenziamenti per GC e g.m.s. si ha un dato superiore rispetto a quello dei licenziamenti per g.m.o. (26 a 18). CASISTICA E la più varia anche perché, come afferma la Suprema Corte nella sentenza Cass. n. 7819/01: Il potere di risolvere il contratto di lavoro subordinato per 3

4 il caso di notevole inadempimento degli obblighi contrattuali deriva al datore di lavoro direttamente dalla legge ( art. 3 della legge n. 604 del 1966), e non necessita, per il suo legittimo esercizio, di una dettagliata previsione, nel contratto collettivo o nel regolamento disciplinare predisposto dal datore di lavoro, di ogni possibile ipotesi di comportamento illecito integrante il suddetto requisito, spettando al giudice di verificare, ove si contesti la giustificatezza del recesso, se gli episodi addebitati integrino l'indicata fattispecie legale. Pertanto, anche se non specificamente previste dalla normativa negoziale, costituiscono ragione di valida intimazione del recesso del datore di lavoro le gravi violazioni dei doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro, quei doveri, cioè, che sorreggono la stessa esistenza del rapporto, quali sono i doveri imposti dagli artt e 2105 cod. civ., e, specificamente, quelli derivanti dalle direttive aziendali. La contrattazione collettiva prevede normalmente una elencazione di fatti che giustificano il licenziamento. L opinione dominante nega l efficacia preclusiva alle previsioni collettive, dovendosi fare riferimento alla nozione legale di notevole inadempimento (si veda Cass. n /07 secondo cui l elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi ha valenza meramente esemplificativa e non esclude, perciò, la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per altro grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della etica comune o del comune vivere civile, alla sola condizione che tale grave inadempimento o tale grave comportamento, abbia fatto venir meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore). Quindi la classificazione e le tipologie che richiamerò, lungi dall essere esaustive, costituiscono una sorta di raggruppamento di massima di fattispecie concrete che si possono assimilare per argomenti. Molte di queste fattispecie, è bene ribadirlo, possono essere ricondotte sia alla GC che al g.m.s. a seconda della valutazione della loro gravità. Proprio a proposito di questa omogeneità delle due nozioni occorre 4

5 evidenziare come sia possibile, da parte del giudice di merito, la cd. conversione giudiziale d ufficio del licenziamento per GC in licenziamento per g.m.s. quando al fatto venga attribuita una gravità minore di quella legittimante il recesso in tronco ma pur sempre tale da fondare la facoltà di licenziamento (Cass. n /07, n /05 e 3048/96 secondo cui detto principio si basa sul dovere di valutazione del dedotto inadempimento colpevole del lavoratore). La conversione d ufficio trova il suo limite nella regola generale dell immutabilità della contestazione sicché essa non può effettuarsi quando vengano mutati i motivi posti a base dell iniziale contestazione e quando la conversione necessiti l accertamento di fatti nuovi e diversi da quelli inizialmente addotti dal datore di lavoro a sostegno del suo recesso (Cass. 27 febbraio n. 2204). Non è consentito al Giudice invece dedurre una volontà diversa rispetto a quella dell espulsione e pertanto non si può convertire il licenziamento con o senza preavviso in una diversa sanzione conservativa (cfr. Cass. 9 novembre 2000, n ), salva specifica domanda in tal senso da parte del datore di lavoro. Tipologia di GIUSTA CAUSA * INSUBORDINAZIONE La giurisprudenza qualifica in termini di insubordinazione quei comportamenti suscettibili di incidere negativamente nell organizzazione aziendale attraverso la disapplicazione delle disposizioni del datore di lavoro. Si tratta di una nozione più vasta del semplice rifiuto di adempiere (C 87/5804). In genere l insubordinazione è comportamento che rientra nel g.m.s., anche se nei casi più gravi può esservi anche licenziamento in tronco. Si tenga presente che nell insubordinazione possono rientrare anche fatti di rilevanza penale quali ingiurie, diffamazione, minacce, percosse, etc. All interno dell ampia categoria dell insubordinazione si possono distinguere diverse fattispecie: - Aperta contestazione delle direttive aziendali: Nel confermare una sentenza di merito che aveva ritenuto legittimo il licenziamento di un lavoratore per 5

6 aver impedito all'amministratore unico della società datrice di lavoro di affiggere nella bacheca aziendale disposizioni riguardanti l'organizzazione del lavoro e l'individuazione delle mansioni dei singoli dipendenti, la Cass. n. 1752/2000 ha precisato che L'aperta contestazione di direttive aziendali - specialmente se accompagnata da modalità comportamentali dirette a contestare pubblicamente il potere direttivo del datore di lavoro - configura una violazione del disposto dell'art. 2104, secondo comma, cod. civ. suscettibile di legittimare il licenziamento del lavoratore. - Eccesso di critica. Cass. n /98 Le opinioni espresse dal lavoratore dipendente, anche se vivacemente critiche nei confronti del proprio datore di lavoro, specie nell'esercizio dei diritti sindacali, non possono costituire giusta causa di licenziamento, in quanto espressione di diritti costituzionalmente garantiti o, quanto meno, di una libertà di critica. Peraltro, qualora il comportamento si traduca in un atto illecito, quale l'ingiuria o la diffamazione, o comunque in una condotta manifestamente riprovevole può riscontrarsi, sotto il profilo sia soggettivo che oggettivo, quella gravità necessaria e sufficiente a compromettere in modo irreparabile il vincolo fiduciario, così da non consentire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto (nel caso di specie la S.C. ha ritenuto incensurabile la decisione del giudice di merito in ordine alla sussistenza della giusta causa di licenziamento, con riferimento alla diffusione ad organi di stampa di notizie lesive dell'onore e della reputazione del datore di lavoro risultate prive di fondamento). In una recente sentenza la Cassazione ha stabilito (n /08) che L'esercizio da parte del lavoratore del diritto di critica nei confronti del datore di lavoro, con modalità tali che, superando i limiti del rispetto della verità oggettiva, si traducono in una condotta lesiva del decoro dell'impresa datoriale, suscettibile di provocare con la caduta della sua immagine anche un danno economico in termini di perdita di commesse e di occasioni di lavoro, è comportamento idoneo a ledere definitivamente la fiducia che sta alla base del rapporto di lavoro, integrando la violazione del dovere 6

7 scaturente dall'art cod. civ., e può costituire giusta causa di licenziamento. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito che aveva riconosciuto la legittimità del licenziamento irrogato ad un proprio dipendente da una impresa che svolgeva servizio di smaltimento rifiuti, per aver costui reso affermazioni - come privato cittadino in tre distinte assemblee pubbliche, con successiva ampia eco sulla stampa locale - ritenute gravemente lesive dell'immagine e del prestigio dell'azienda datrice di lavoro, in quanto si assumeva che questa non aveva inviato del materiale derivante dalla raccolta differenziata al recupero, al riciclaggio e allo smaltimento differenziato, ma l'aveva destinato all'inceneritore). La Corte d Appello di Torino, proprio con riferimento ai limiti dell eccesso di critica nei confronti del datore di lavoro, ha affrontato la questione se possa ravvisarsi un eccessivo atteggiamento di critica allorquando un lavoratore intenti una causa di mobbing che venga poi rigettata per mancanza delle condotte discriminatorie ascritte al datore di lavoro. Invero, nel caso analizzato dal Tribunale di Mondovì (sentenza del ) in cui il lavoratore era stato licenziato per aver ingiustamente accusato l azienda di averlo fatto oggetto di comportamenti vessatori e persecutori e di averlo illegittimamente trasferito ad altro reparto (accuse che erano risultate infondate e respinte con sentenza), il Giudice del Lavoro aveva ritenuto sussistere la GC per il solo fatto di aver intentato una causa di mobbing rilevatasi infondata, richiamando a tale proposito una sentenza della Cass. 143/00. La C.A. di Torino, con sentenza del , dopo aver sottolineato che nella fattispecie analizzata dalla Suprema Corte le accuse di mobbing erano state pubblicizzate divulgando la propria iniziativa giudiziaria a mezzo stampa, ha accolto l appello proposto dal lavoratore statuendo che...promuovere un giudizio nei confronti del proprio datore di lavoro è un diritto del lavoratore e se l esercizio di tale diritto viene mantenuto nei corretti canali giudiziari, non potrà mai fondare un successivo licenziamento. Tale comportamento costituirebbe mera ritorsione. 7

8 - Comportamenti oltraggiosi, minacce o percosse al datore di lavoro o a preposti. La valutazione dei Giudici di merito si fa particolarmente severa in presenza di fattispecie di questo tipo; la giurisprudenza della Cassazione sottolinea in ogni caso la necessità che il giudice motivi adeguatamente in ordine all oggettiva gravità del fatto e alla veridicità, o no, della pretesa provocazione dell offeso. Si segnala come in una fattispecie la C.A. di Torino abbia accolto l appello proposto avverso una sentenza del Tribunale di Vercelli (che aveva ritenuto illegittimo, siccome sproporzionato, il licenziamento irrogato ad un lavoratore per aver scagliato contro il proprio superiore gerarchico che lo aveva richiamato circa il suo ritardo ad iniziare la prestazione lavorativa una confezione di succo di frutta) sottolineando come il gesto del lancio del contenitore del succo di frutta fosse di per sé un comportamento di obiettiva gravità, a prescindere dal verificarsi di un danno alla persona del superiore preso di mira dal lancio. In una sentenza il Tribunale di Roma (sentenza del ) ha ritenuto legittimo il licenziamento irrogato ad un lavoratore per aver inviato al dirigente della società datrice di lavoro una lettera anonima contenente minacce del tipo adesso so dove abiti, visto che ti piace rovinare le persone per i tuoi interessi non avendo più niente da perdere, sappi che la prossima è per te. Alla lettera era allegata una pallottola calibro 12. Nel caso di specie il Tribunale ha analizzato anche la problematica della possibilità o meno per l imprenditore di effettuare indagini e perizie grafologiche prima di elevare la contestazione e senza incorrere nella violazione del diritto di difesa. Sul punto il Tribunale ha sottolineato come la Suprema Corte (v. sent. n /03), in materia di licenziamenti disciplinari, abbia costantemente affermato la legittimità delle indagini preliminari del datore di lavoro - volte ad acquisire elementi di giudizio necessari per verificare la configurabilità (o meno) di un illecito disciplinare e per identificarne il responsabile - purché all'esito delle stesse il datore proceda (ai sensi dell'art. 7, secondo e terzo comma, della legge n. 300 del 1970) alla rituale contestazione dell'addebito, con possibilità per il lavoratore di 8

9 difendersi. * RIFIUTO DI ESEGUIRE LE PRESTAZIONI Trattasi di una figura riconducibile all insubordinazione anche se ha connotati suoi particolari. Caso tipico di rifiuto ad eseguire le prestazioni è quello che scaturisce dalla convinzione - da parte del lavoratore - che l ordine impartitogli dal superiore gerarchico di espletare una determinata attività comporti in suo danno un demansionamento. Non c è dubbio che sussiste GC di licenziamento quando il lavoratore, deducendo un illegittimo demansionamento, non si limiti al rifiuto della prestazione ma abbia posto in essere atti autonomamente illegittimi (quali il pronunciare espressioni ingiuriose e sprezzanti nei confronti del datore o del superiore gerarchico). A prescindere da tale ipotesi, la Cassazione (sentenza n /08) ha stabilito che Nel rapporto di lavoro subordinato non è legittimo - ed è sanzionabile con il licenziamento per giusta causa - il rifiuto del lavoratore di eseguire la prestazione lavorativa dovuta, a causa di una ritenuta dequalificazione, ove il datore di lavoro adempia a tutti gli altri obblighi derivantigli dal contratto (pagamento della retribuzione, copertura previdenziale ed assicurativa etc.), essendo giustificato il rifiuto di adempiere alla propria prestazione, "ex" art cod. civ., solo se l'altra parte sia totalmente inadempiente, negli altri casi potendo il lavoratore rifiutare lo svolgimento di singole prestazioni lavorative non conformi alla propria qualifica, ma non potendo rifiutare lo svolgimento di qualsiasi prestazione lavorativa. Particolari problemi sorgono allorquando il lavoratore rifiuti di rendere la prestazione lavorativa adducendo che la stessa possa essere dannosa alle proprie condizioni di salute o che sia stata richiesta senza che il datore di lavoro abbia adottato le misure di prevenzione e di sicurezza richieste dalla legge o senza che abbia impartito il necessario addestramento al lavoratore. Secondo l insegnamento della Corte di Cassazione (sent. n del 2005) Nei contratti a prestazioni corrispettive, quando una delle 9

10 parti giustifica il proprio inadempimento con l inadempimento dell altra, occorre procedere alla valutazione comparativa del comportamento dei contraenti non soltanto in riferimento all elemento cronologico delle rispettive inadempienze ma anche in relazione ai rapporti di causalità e di proporzionalità di tali inadempienze rispetto alla funzione economico sociale del contratto al fine di stabilire se effettivamente il comportamento di una parte giustifichi il rifiuto dell altra di eseguire la prestazione dovuta tenendo presente che va, in primo luogo, accertata la sussistenza della gravità dell adempimento cronologicamente anteriore, perchè quando questo non è grave, il rifiuto dell altra parte di adempiere non è di buona fede e, quindi, non è giustificato. Va inoltre aggiunto che il requisito della buona fede previsto dall art c.c. per la proposizione dell eccezione inadimplendi non est adimplendum sussiste quando nella comparazione tra inadempimento cronologicamente anteriore e prestazione corrispettiva rifiutata, il rifiuto sia stato determinato non solo da un inadempimento grave, ma anche da motivi corrispondenti agli obblighi di correttezza che l art impone alle parti in relazione alla natura del contratto e alle finalità da questo perseguite. Applicando tali principi la Suprema Corte ha ritenuto legittimo il rifiuto del lavoratore, a fronte dell inadempimento datoriale, e conseguentemente illegittimo il provvedimento espulsivo in una fattispecie in cui il lavoratore, esattore presso un casello autostradale, avendo subito diverse rapine ed avendo chiesto alla datrice di lavoro l adozione di misure idonee a garantire la sicurezza degli esattori, dopo alcune diffide scritte, aveva sospeso unilateralmente la prestazione, venendo licenziato. Ancora, è stato ritenuto illegittimo il licenziamento nell ipotesi in cui il dipendente, trasferito da un reparto ad un altro più pericoloso, abbia rifiutato la prestazione adducendo che prima il datore di lavoro doveva adempiere al proprio obbligo di provvedere ad impartirgli la formazione professionale e le istruzioni del caso (C. App. Torino sentenza ). La Suprema Corte, con sentenza n. 9576/05 ha affermato che Nel caso in 10

11 cui il datore di lavoro non adotti, a norma dell'art cod. civ., tutte le misure necessarie a tutelare l'integrità fisica e le condizioni di salute dei prestatori di lavoro, il lavoratore ha - in linea di principio - la facoltà di astenersi dalle specifiche prestazioni la cui esecuzione possa arrecare pregiudizio alla sua salute; conseguentemente, se il lavoratore prova la sussistenza di tale presupposto, è ingiustificato il licenziamento intimato a causa del relativo inadempimento, ferma restando la necessità di valutare l'eventuale responsabilità disciplinare del lavoratore anche dal punto di vista dell'elemento soggettivo. Un ipotesi particolare di rifiuto di eseguire la prestazione è quella che si verifica quando il lavoratore risulti assente ingiustificato dal posto di lavoro e non ottemperi al dovere di rispettare l orario di lavoro. In una sentenza del il Giudice del Lavoro del Tribunale di Biella aveva ritenuto illegittimo il licenziamento per GC irrogato ad una lavoratrice madre la quale, rientrata dalla maternità, dopo aver inoltrato richiesta per ottenere il part time, orario necessario per poter portare e prelevare dall asilo nido il figlio, e aver ottenuto provvedimento di diniego da parte del datore di lavoro, si era di fatto autoridotta la prestazione lavorativa, presentandosi ogni giorno sul posto di lavoro secondo l orario da lei richiesto. Secondo il Giudice di merito un siffatto comportamento non era sanzionabile con il provvedimento espulsivo più grave derivando lo stesso da un comportamento illegittimo dello stesso datore di lavoro. La C.A. di Torino (sentenza ) ha riformato la sentenza del primo Giudice sottolineando come la lavoratrice sia incorsa in un grave inadempimento rispetto al proprio obbligo di rendere la prestazione lavorativa, non potendo certo farsi giustizia da sé e avendo a disposizione la possibilità di adire le vie legali per verificare se avesse o meno diritto ad ottenere il part time. * COMPORTAMENTI SCORRETTI E CONTRARI AI DOVERI DERIVANTI DAL RAPPORTO DI LAVORO. 11

12 Poiché il lavoratore è tenuto a comportarsi sul luogo di lavoro in maniera corretta, ad adempiere alla propria obbligazione di espletamento dell attività lavorativa con diligenza, rientrano in questa categoria di infrazioni disciplinari tutti i comportamento inadempienti sia sul piano della correttezza dei rapporti personali con i colleghi, sia sul piano dell adempimento della prestazione lavorativa. Alcuni esempi: - Scarsa produttività. La Cassazione, nel pronunciarsi in ordine al licenziamento intimato per scarso rendimento, ha ripetutamente affermato che lo stesso deve ritenersi legittimo quando risulti provato, sulla scorta della valutazione complessiva dell attività resa dal lavoratore stesso ed in base agli elementi dimostrati dal datore di lavoro, una evidente violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente, ed a lui imputabile, in conseguenza dell enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento, avuto riguardo al confronto dei risultanti dati globali riferito ad una media di attività tra i vari dipendenti ed indipendentemente da una soglia minima di produzione (v. Cass., n. 3876, che ha confermato la sentenza di merito che aveva ritenuto legittimo il licenziamento del lavoratore dato che le risultanze acquisite comprovavano il notevole calo del rendimento negli ultimi anni del rapporto comparato in percentuale con quello dei colleghi e l imputabilità dello scarso rendimento alla negligenza del lavoratore, nonché Cass n. 6747, che, affermando il principio per cui la negligenza del lavoratore licenziato per scarso rendimento può essere provata anche solo attraverso presunzioni, ha confermato la sentenza impugnata che aveva ritenuto raggiunta la prova della negligenza sulla base di una serie di elementi presuntivi e cioè del fatto che altri due produttori operanti nella medesima zona avevano raggiunto e superato gli obiettivi annuali assegnati, che la lavoratrice licenziata aveva raggiunto gli obiettivi prefissati quand era stata affiancata da un altro collega nelle visite ai possibili clienti, che la stessa usava effettuare le visite ai potenziali clienti solo nel suo comune di residenza). 12

13 - Gravi offese a colleghi e alterchi. Si tratta di fattispecie molto frequenti nella pratica quotidiana, verificandosi spesso che all interno dei luoghi di lavoro, a fronte di differenti vedute su come dividersi il lavoro o su come collaborare, i dipendenti entrano in conflitto e si rivolgono tra di loro con frasi offensive. Quando tali espressioni costituiscono gravi offese alla dignità e all onore del collega, è ovvio che le stesse possono essere idonee, oltre che ad incidere negativamente sull organizzazione del lavoro, a ledere in maniera irreparabile il vincolo fiduciario tra lavoratore e datore di lavoro. Richiamo a questo proposito due precedenti che all apparenza possono sembrare simili ma che, per alcuni aspetti differenti, hanno portato i giudici di merito a soluzioni opposte. In entrambi i casi si è trattato di un alterco tra un lavoratore italiano ed un lavoratore extracomunitario di colore; in entrambi i casi il lavoratore italiano ha fatto allusione alla pelle nera del collega, ciò che ha indotto il datore di lavoro ad irrogare il licenziamento per GC ritenendo la cosa gravemente offensiva dell onore del cittadino extracomunitario siccome espressione a fondo razzista. Con sentenza del il Tribunale di Aosta ha respinto il ricorso presentato da un lavoratore avverso il licenziamento per GC irrogatogli per aver offeso gravemente un collega di lavoro, indirizzandogli epiteti discriminatori e razzisti. Invero, era risultato pacifico che il ricorrente al termine del turno di lavoro notturno, compilando il consueto rapporto sulla produzione, aveva apposto nello spazio riservato ai nominativi dei lavoratori presenti nel turno oltre all abbreviazione del proprio nome ( MIC ), il termine NEGER (successivamente cancellato con tratti di penna, ma tuttora leggibile) ad indicare il collega di nazionalità marocchina. Ritenuta sussistente l evidente offensività del termine usato - appartenente ad un linguaggio discriminatorio e razzista-, il Giudice ha confermato la legittimità del licenziamento per GC. In un caso da me trattato (sentenza Trib. Va del ), viceversa, ho ritenuto illegittimo il licenziamento per GC irrogato ad una lavoratrice la 13

14 quale, dopo aver ricevuto una direttiva lavorativa da parte di una collega di pari livello e che non aveva poteri gerarchici su di lei, le ha risposto con la seguente frase: rifiuto di ricevere ordini da te e i neri non dovrebbero essere accettati in Italia. Effettuata istruttoria su quanto avvenuto il giorno dell alterco e sui rapporti intercorsi in precedenza tra le parti (la lavoratrice licenziata aveva in più occasioni aiutato la collega, divenuta sua amica e che frequentava anche al di fuori dell attività lavorativa), ho ritenuto di dover collocare la frase assai sconveniente e riprovevole- come priva di un effettivo e convinto atteggiamento razzista e discriminatorio della italiana nei confronti della collega della Costa d Avorio (l intercorsa amicizia tra le due è stata valutata da me come sintomatica del fatto che non vi fosse un aprioristico atteggiamento razzista nei confronti delle persone di colore), con conseguente mancanza della connotazione di quella gravità che è richiesta in simili casi per l adozione della sanzione disciplinare più grave. * VIOLAZIONE DELL OBBLIGO DI FEDELTA, RISERVATEZZA L art c.c. sancisce che il lavoratore ha un obbligo di fedeltà nei confronti del datore di lavoro: non deve cioè trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l imprenditore, né divulgare notizie attinenti all organizzazione e ai metodi di produzione dell impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio. La violazione di un siffatto obbligo può, nei casi più gravi, legittimare il licenziamento per GC. Alcune fattispecie concrete: - Obbligo di fedeltà: E sicuramente ravvisabile una violazione dell obbligo di fedeltà nel comportamento del dipendente che esegua lavori per conto di terzi durante l'orario di lavoro, siano essi in concorrenza o meno; peraltro, nell ipotesi di un lavoratore che ha effettuato lavori operai di mera manovalanza durante le ferie, è stata esclusa la configurabilità dell attività concorrenziale, trattandosi di mansioni che non consentono di acquisire particolari cognizioni né segreti da divulgare o sfruttare a fini propri (sentenza Tribunale di Bergamo, ) 14

15 - Dovere di riservatezza: Problema della produzione in giudizio, in una controversia intentata dal lavoratore nei confronti del datore di lavoro, di documenti aziendali dei quali lo stesso è in possesso proprio in virtù dell attività lavorativa prestata. In questi casi si pone il problema di quale sia il limite della produzione di documenti aziendali riservati quando tale produzione sia necessaria per far valere o difendere un proprio diritto. Il Tribunale di Novara (sentenza del ) ha ritenuto illegittimo il licenziamento per giusta causa intimato al lavoratore per asserita violazione degli obblighi di segretezza a cui sono tenuti i dipendenti per avere prodotto, tra i documenti depositati nell ambito di precedente giudizio promosso per impugnare una precedente sanzione disciplinare, una planimetria della raffineria ove egli lavorava (documento che il datore di lavoro riteneva avere carattere riservato per ragioni di sicurezza e di segreto industriale e che il lavoratore aveva fotocopiato senza autorizzazione). Il Tribunale di Novara, richiamata la giurisprudenza della S.C. che, distinguendo tra sottrazione da parte del lavoratore di documenti aziendali di carattere riservato e produzione in giudizio di copia di detti documenti al fine di esercitare il diritto di difesa, considera pienamente lecita quest ultima condotta, ha ritenuto nel caso sottoposto alla sua attenzione non provato che la riproduzione della planimetria prodotta in giudizio fosse stata ottenuta dal ricorrente abusando delle attrezzature tecnologiche aziendali e durante l orario di lavoro; ha ritenuto, pertanto che non sussistessero gli elementi costitutivi della fattispecie in relazione alla quale l art. 55 CCNL prevede la sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso. Le stesse considerazioni sono state svolte in un altro caso in cui, al fine di ottenere differenze retributive, il lavoratore si era impossessato e aveva fotocopiato, senza esserne autorizzato, del foglio presenze aziendale. - Contestazione dell inosservanza agli obblighi di riservatezza e fedeltà perpetrata attraverso dichiarazioni rilasciate durante la partecipazione ad una trasmissione televisiva andata in onda presso una emittente locale da parte di un lavoratore che aveva la qualifica di rappresentante sindacale (ordinanza Trib. Va ). In questo caso il Giudice ha ritenuto non sussistere la 15

16 GC dal momento che, visionato il dvd relativo alla trasmissione televisiva (ove si dibatteva sul tema della sicurezza del nucleare nella provincia di Varese; il lavoratore era stato ivi invitato come ospite posto che svolgeva le mansioni di guardia giurata presso il Centro di Ispra), ha escluso che le affermazioni del dipendente si siano tradotte in un abuso del diritto di critica e del corretto esercizio delle libertà sindacali; ciò anche tenuto conto del contesto in cui il lavoratore ha esposto il suo punto di vista, ovvero nell ambito di un dibattito con immediato diritto di replica da parte dei controinteressati, ciò che ha evitato ogni possibile fraintendimento sul contenuto delle medesime. * INFRAZIONI VARIE AL REGOLAMENTO E ALLA DISCIPLINA AZIENDALE Si trovano fattispecie di diverso contenuto: - inosservanza al divieto di fumare: la condotta viene dalla giurisprudenza valutata come giustificante il licenziamento in tronco ogni qual volta il divieto derivi, tra l altro, dalle condizioni dell ambiente di lavoro (es. ambiente infiammabile, reparto ospedaliero ove si trovano degenti o neonati, ecc.) In un caso recente il Tribunale di Varese (sentenza ) ha ritenuto sussistere la GC del licenziamento avendo valutato che il fatto di fumare presso la postazione sulla linea di produzione ove vengono utilizzati materiali altamente infiammabili, costituisca condotta potenzialmente pregiudizievole per l incolumità dei colleghi e la sicurezza degli impianti. - avere la lavoratrice selezionato numerose volte, nell arco temporale indicato di circa tre mesi, un numero telefonico privato dalla propria postazione di lavoro col fine di evitare di ricevere telefonate in entrata al call center al quale era addetta e dunque per evitare di svolgere correttamente il proprio lavoro. In questo caso il Tribunale di Milano (sentenza del ) ha valutato che la sanzione del licenziamento appariva proporzionata in considerazione delle mansioni svolte dalla lavoratrice, addetta al servizio di call center. Il Giudice di Milano ha invero evidenziato come...il sistematico 16

17 utilizzo improprio del telefono sul posto di lavoro già di per sé grave assume un valore ancor più disdicevole nella fattispecie che ci occupa, proprio perché la mansione lavorativa è per sua natura svolta per mezzo del telefono. In altri termini, se nell ambito di un call center il telefono non viene utilizzato per i servizi da rendere alla clientela committente, ma piuttosto per motivi personali, ciò significa che il lavoratore si sottrae almeno in parte alle mansioni cui è tenuto mancato rispetto del regolamento da parte di una guardia giurata la quale, anziché presentarsi al proprio turno di servizio con l uniforme indossato (così come prescritto in apposito ordine di servizio da lui sottoscritto), era solita recarsi sul posto di lavoro ed indossare ivi l uniforme. In tale occasione il Tribunale di Napoli (sentenza del ) ha ritenuto che Nella fattispecie il presentarsi in servizio, in aperto contrasto con un preciso ordine di servizio per ben due volte consecutivamente, senza indossare l'uniforme, seppure con l'intento di farlo in un momento antecedente alla presa delle consegne ed in perfetto orario, unitamente al diverbio litigioso ed ingiurioso con un superiore passando poi alle vie di fatto e cagionando lesioni personali, integrano gli estremi di un comportamento che, anche se non previsto dall'art. 91 c.c.n.l. vigente, è obiettivamente grave, giusta causa di recesso mancato rispetto del regolamento della carta fedeltà da parte della cassiera di un supermercato. In questa fattispecie, sottoposta alla mia attenzione (sentenza Tribunale di Varese del ), all esito dell istruttoria, poiché è stata fornita la prova unicamente del fatto che la cassiera era solita utilizzare impropriamente la propria Card solo in occasione dell accesso al supermercato da parte di suoi familiari (e nulla è emerso con riferimento ad altri avventori), ho ritenuto che la sanzione del licenziamento per GC fosse sproporzionata dal momento che il dovere di utilizzare in maniera corretta la tessera a punti trova la sua ratio nell evitare di cagionare danni all azienda e nell evitare di vanificare lo sforzo di fidelizzare i clienti. Nel caso di specie deve escludersi sia che la condotta della lavoratrice abbia arrecato un grave 17

18 danno economico (si osservi come i punti accumulati sulla tessera nel giro di quasi 6 mesi siano meno di 500) sia che abbia vanificato gli sforzi commerciali posti in essere attraverso la campagna a punti, posto che, come è stato provato dalla ricorrente, la carta fedeltà è stata prevalentemente utilizzata dal marito, persona avente un interesse ed una propensione a fare la spesa in quel supermercato a prescindere dal possesso di una carta sconti.... * ABBANDONO DEL POSTO DI LAVORO In genere rientra nel g.m.s. ma nei casi più gravi tale condotta è stata dalla giurisprudenza valutata come G.C.. Così Cass. n. 6241/05 quando cioè dall abbandono può derivare un pregiudizio all incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti. In un altro caso la Cass. n. 9840/02 ha ritenuto sussistere la GC quando l abbandono sia stato posto in essere da un dipendente con mansioni di custodia o di sorveglianza: L'abbandono del posto di lavoro da parte di dipendente cui siano affidate mansioni di custodia e sorveglianza configura - a differenza del momentaneo allontanamento dal posto predetto - mancanza di rilevante gravità idonea, indipendentemente dall'effettiva produzione di un danno, a fare irrimediabilmente venir meno l'elemento fiduciario nel rapporto di lavoro ed a integrare la nozione di giusta causa di licenziamento, anche in difetto di corrispondente previsione del codice disciplinare, atteso che, nelle ipotesi di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, il potere di recesso del datore di lavoro deriva direttamente dagli artt. 1 e 3 legge n. 604 del 1966, norme esprimenti precetti di sufficiente determinatezza. * COMPORTAMENTI CONNESSI CON LA MALATTIA La malattia del lavoratore assume rilevanza sotto specifici profili nell ambito del g.m.s. o della GC. Di per sé è ormai pacifico che l eccessiva morbilità non costituisce un grave inadempimento contrattuale ma un ipotesi autonoma di recedibilità dal contratto (per superamento del periodo di comporto). 18

19 Le situazioni legate alla malattia che possono avere rilevanza dal punto di vista della sussistenza del g.m.s. di licenziamento o di GC possono essere connesse: - alla mancata comunicazione della malattia nei termini previsti dalla contrattazione collettiva (Cass. n. 3194/89: l inosservanza del termine previsto dal contratto collettivo entro il quale il lavoratore assente ha l obbligo di giustificare la sua mancata prestazione lavorativa mediante l invio del certificato medico può legittimare il licenziamento per GC, dovendo però essere tenuto necessariamente conto dell elemento soggettivo del comportamento inadempiente, ossia la gravità della colpa); - svolgimento di altra attività lavorativa da parte del dipendente assente per malattia può giustificare il recesso del datore di lavoro, in relazione alla violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà, oltre che nell ipotesi in cui tale attività esterna sia di per sé sufficiente a far presumere l inesistenza della malattia, dimostrando quindi una fraudolenta simulazione, anche nell ipotesi in cui la medesima attività, valutata con giudizio ex ante, in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte, possa pregiudicare o ritardare la guarigione ed il rientro in servizio (es. Cass. n /05 che ha confermato la sentenza di merito che ha riconosciuto legittimo il licenziamento di un dipendente che era stato sorpreso a lavorare con mansioni di carico e scarico merci e servizio ai tavoli nel circolo ricreativo gestito dalla moglie durante un periodo di assenza dal servizio per distorsione al ginocchio). In una recente sentenza (Cass. n. 9474/09) la Suprema Corte ha ulteriormente chiarito: L'espletamento di altra attività, lavorativa ed extralavorativa, da parte del lavoratore durante lo stato di malattia è idoneo a violare i doveri contrattuali di correttezza e buona fede nell'adempimento dell'obbligazione e a giustificare il recesso del datore di lavoro, laddove si riscontri che l'attività espletata costituisca indice di una scarsa attenzione del lavoratore alla propria salute ed ai relativi doveri di cura e di non ritardata guarigione, oltre 19

20 ad essere dimostrativa dell'inidoneità dello stato di malattia ad impedire comunque l'espletamento di un'attività ludica o lavorativa. (Nella specie, la S.C. ha cassato la decisione della corte territoriale che aveva ritenuto non contrastante con i doveri del dipendente nel periodo malattia la condotta di un aiuto medico, con rapporto di lavoro a tempo parziale, che, pendente un ciclo riabilitativo per l'insorgenza di coxoartrosi post-necrotica, guidava una moto di grossa cilindrata, prendeva bagni di mare e prestava attività di direttore sanitario presso altro presidio sanitario). In linea di massima l assenza alla visita di controllo durante le fasce orarie, benché possa dar luogo a sanzioni quali la perdita del trattamento economico, non integra di per sé un inadempimento sanzionabile con il licenziamento. Cass. n. 3226/08 ha peraltro affermato che In tema di controlli sulle assenze per malattia dei lavoratori dipendenti, volti a contrastare il fenomeno dell'assenteismo e basati sull'introduzione di fasce orarie entro le quali devono essere operati dai servizi competenti accessi presso le abitazioni dei dipendenti assenti dal lavoro, ai sensi dell'art. 5, comma quattordicesimo, d.l. 12 settembre 1983 n. 496, convertito con modificazioni dalla legge n. 638 del 1983, la violazione da parte del lavoratore dell'obbligo di rendersi disponibile per l'espletamento della visita domiciliare di controllo entro tali fasce assume rilevanza di per sè, a prescindere dalla presenza o meno dello stato di malattia e può anche costituire giusta causa di licenziamento. * COMPORTAMENTI COSTITUENTI REATO Bisogna distinguere tra l ipotesi in cui la condotta delittuosa sia posta in essere nell esercizio delle proprie mansioni da quella in cui il lavoratore commetta un reato nella vita privata e subisca la carcerazione preventiva o riporti una condanna penale. In caso di reato commesso dal lavoratore nell esercizio della mansioni, spetta al Giudice accertare in concreto se i fatti siano tanto gravi da costituire GC o g.m.s.. 20

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