DAI COMITATI PARI OPPORTUNITÀ

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1 DAI COMITATI PARI OPPORTUNITÀ AI COMITATI UNICI DI GARANZIA NELLE UNIVERSITÀ Laura Calafà, Università degli Studi di Verona

2 Chiavi di accesso al tema Il quadro procedente al 2010: la storia delle pari opportunità e della prevenzione del mobbing nella contrattazione collettiva del pubblico impiego, le potenzialità (esaurite?) e i limiti del sistema. Le dichiarazioni di principio La legge 183/2010: le ragioni, i contenuti, l impatto Le parole chiave dell evoluzione Alcune questioni teoriche, alcune questioni politiche

3 «c) realizzare la migliore utilizzazione delle risorse umane nelle pubbliche amministrazioni, assicurando la formazione e lo sviluppo professionale dei dipendenti, applicando condizioni uniformi rispetto a quelle del lavoro privato, garantendo pari opportunità alle lavoratrici ed ai lavoratori nonché l'assenza di qualunque forma di discriminazione e di violenza morale o psichica»; Le novità introdotte dall art. 21 della l.183/2010 in materia di pari opportunità La legge interviene modificando gli articoli 1,7 e 57 del D.Lgs 165/2001 L art. 1 del D.Lgs 165/2001 è così modificato: All articolo 1, comma 1, la lettera c) è sostituita dalla seguente:

4 Le novità introdotte dall art. 21 della l.183/2010 in materia di pari opportunità L art. 7 del D.Lgs. 165/2001 è così modificato: Le pubbliche amministrazioni garantiscono parità e pari opportunità tra uomini e donne e l'assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all'età, all'orientamento sessuale, alla razza, all'origine etnica, alla disabilità, alla religione o alla lingua, nell'accesso al lavoro, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, nelle promozioni e nella sicurezza sul lavoro. Le pubbliche amministrazioni garantiscono altresì un ambiente di lavoro improntato al benessere organizzativo e si impegnano a rilevare, contrastare ed eliminare ogni forma di violenza morale o psichica al proprio interno

5 Le novità introdotte dall art.21 della l.183/2010 in materia di pari opportunità Le pubbliche amministrazioni costituiscono al proprio interno, entro centoventi giorni dalla data di entrata in vigore della presente disposizione e senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, il "Comitato unico di garanzia per le pari opportunità la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni" che sostituisce, unificando le competenze in un solo organismo, i comitati per le pari opportunità e i comitati paritetici sul fenomeno del mobbing, costituiti in applicazione della contrattazione collettiva, dei quali assume tutte le funzioni previste dalla legge, dai contratti collettivi relativi al personale delle amministrazioni pubbliche o da altre disposizioni

6 Le novità introdotte dall art.21 della l.183/2010 in materia di pari opportunità Le modalità di funzionamento dei Comitati unici di garanzia sono disciplinate da linee guida contenute in una direttiva emanata di concerto dal Dipartimento della funzione pubblica e dal Dipartimento per le pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri entro novanta giorni dalla data di entrata in vigore della presente disposizione. La mancata costituzione del Comitato unico di garanzia comporta responsabilità dei dirigenti incaricati della gestione del personale Nel rispetto della previsione normativa le linee guida per il funzionamento dei CUG sono state emanate con la Direttiva 4 marzo 2011 dei Ministri per le Pari Opportunità e Funzione Pubblica, pubblicata in G.U. l 11 giugno 2011.

7 Modelli a confronto Fonti, contesto, contenuti, efficacia d azione (la capacità di tradurre le premesse in azioni concrete nelle pubbliche amministrazioni) Prima: contratto collettivo, organismo di partecipazione collettiva, oggetto definito e separato, efficacia dell azione che dipende da variabili esogene di sistema (attenzione dei datori di lavoro pubblici, attenzione sindacale, presidenze forti e convinte dei relativi comitati, utilizzo di fondi, coinvolgimento nella contrattazione collettiva di secondo livello )

8 Le criticità delle origini Mancata previsione di tali organismi in fonti di rango primario Moltiplicazione dei comitati Frammentazione di competenze

9 Modelli a confronto Fonti, contesto, contenuti, efficacia d azione (la capacità di tradurre le premesse in azioni concrete nelle pubbliche amministrazioni) Dopo: legge, progetto di sistema che legittima un azione diversa, più completa, organismo di fonte legislativa, oggetto ampio e comprensivo Efficacia dell azione? Ha smesso di dipendere da variabili esogene di sistema (attenzione dei datori di lavoro pubblici, attenzione sindacale, presidenze forti e convinte dei relativi comitati, utilizzo di fondi, coinvolgimento nella gestione organizzativa delle pubbliche amministrazioni )?

10 Le caratteristiche dei CUG Sono ORGANISMI INTERNI all amministrazione di riferimento È un obbligo del dirigente al vertice dell amministrazione o del responsabile del personale istituirli Diversamente dai precedenti comitati paritetici (Comitati pari opportunità e Comitati per il contrasto al mobbing) i CUG sono previsti dalla legge (L. 183/2010 che ha modificato il d. leg.vo n.165/2001 (art. 57)) Essi hanno una composizione paritetica (amministrazione e sindacati) Il CUG, oltre ad assumere, unificandole, tutte le funzioni che i contratti collettivi e le altre disposizioni attribuiscono ai CPO e ai comitati antimobbing, ove esistenti, è investito di compiti molto più ampi, rispetto ai precedenti comitati, in relazione a tematiche ampliate con la normativa antidiscriminatoria e la normativa relativa alla salute e sicurezza sul lavoro, con particolare riferimento all aspetto del benessere di chi lavora Pongono al centro della loro azione il lavoratore e il suo benessere psico-fisico

11 Dalle regole all analisi di contesto, il bisogno di una verifica d impatto sul sistema lavoro pubblico. Contestualizzare l introduzione dei Comitati unici di garanzia attenzione rinnovata o distratta dalle regole generali ( dal punto di vista giuridico) o dai cambiamenti (dal punti di vista organizzativo)? Il filo conduttore implicito cui rinvia il ruolo dei Cug: individuale e collettivo nel lavoro oggi

12 Il dinamismo di contesto: il lavoro Parole chiave Solitudine, Individuo/Individuale, Vulnerabilità, Fragilità Solidarietà, Gruppo, Collettività in fondo Organizzazione

13 Il Cug e la questione dei valori integrati Dal 2010 l attenzione è posta sullo spostamento del baricentro di interesse dell azione organizzativa nella PA dal bene protetto eguaglianza/dignità alla salute, sempre attraverso il valore della dignità

14 Il diritto e il rischio psico-sociale e organizzativo e la valutazione dei rischi Centralità argomentativa nel sistema giuridico acquisita dall art. 28 del d.lgs. 81/2008 testo unico di salute e sicurezza Le vulnerabilità delle persone e/o l organizzazione del lavoro?

15 I sospesi L attuazione dell accordo europeo del 2007 contro la violenza e le molestie nel luogo di lavoro Il peso dell approccio giudiziario al mobbing ovvero la rovesciata prospettiva di valorizzazione del benessere nel lavoro (soprattutto pubblico) Il mobbing? La persistenza dell approccio giurisprudenziale E se la risposta fosse (stata) la costrittività organizzativa? Limiti e potenzialità della codificazione interna

16 La rilettura in chiave promozionale delle regole in vigore, del contesto di azione dei Cug Compito delle P.A. è mettere in atto tutte quelle politiche che consentono di creare, all interno dei luoghi di lavoro, tutti i presupposti per ottenere il massimo di produttività in un contesto nel quale si ottimizzino risultati, benessere dei lavoratori, parità e pari opportunità

17 Nelle pubbliche amministrazioni occorre : Valorizzare le differenze e introdurre una gestione del personale improntata al diversity management Riconoscere e valorizzare il merito e le competenze Garantire un ambiente di lavoro rispettoso ed adeguato alle esigenze di lavoratori e lavoratrici che chiedono sempre di più di poter conciliare i ruoli sociali e familiari, i tempi di lavoro con quelli di non lavoro; Diffondere la conoscenza della normativa antidiscriminazione sia da parte dei datori di lavoro che da parte dei lavoratori Rafforzare l incisività di organismi come i Comitati che non devono essere vissuti come ulteriore adempimento, ma come strumenti a vantaggio dell organizzazione

18 Quale è l importanza strategica del CUG? É uno strumento di stimolo e di rimotivazione del personale Conferisce centralità al benessere psicofisico dei lavoratori Attiva modelli di relazione non conflittuale ma improntati alla condivisione e alla partecipazione

19 Il CUG può essere fattore di crescita del benessere in un periodo di crisi globale quale quello che stiamo vivendo. uno strumento funzionale ma poco costoso per favorire un clima migliore e politiche di conciliazione aderenti ai bisogni dei lavoratori e delle lavoratrici un importante promotore di iniziative in ambiti importanti come la gestione del personale, l organizzazione, la conciliazione, la salute ecc un attento sensore del clima generale, facilitato anche dalla composizione paritetica

20 Le politiche in materia di parità, di contrasto alle discriminazioni, di benessere organizzativo che considerino prioritari i temi: della conciliazione e della condivisione; di una nuova flessibilità dell'organizzazione del lavoro; utilizzo del telelavoro e part-time; delle risorse risparmiate, anche in termini di meno assenteismo e maggiore produttività

21 Potenzialità del Comitato Unico di Garanzia In un momento come l attuale, sicuramente il Comitato ha alcune importanti potenzialità in relazione agli obiettivi dell Ente cui appartiene anche in termini di integrazione del personale e di benessere del medesimo: 1.Il CUG ha una composizione estremamente diversificata, sono rappresentate tutte le OO.SS, vi possono essere dirigenti e dipendenti appartenenti alle diverse aree, centrali e periferici. Proprio per questo è espressione di una preziosa molteplicità diversificata di opinioni, vissuti e posizioni. 2.La disomogeneità dei componenti, in uno con la pariteticità, offre la possibilità di sviluppare al meglio funzioni propositive e consultive sui temi affidati dalla norme all intervento del CUG, temi che sicuramente attengono al personale e alla organizzazione del lavoro; il CUG costituisce perciò un valido supporto per l amministrazione e soprattutto per la dirigenza.

22 L art. 5 del D.Lgs. 165/2001, oltre a statuire che le pubbliche amministrazioni debbano assumere ogni determinazione organizzativa utile per assicurare l attuazione dei criteri di razionalità organizzativa e la rispondenza dell azione al pubblico interesse, pone quale compito fondamentale della dirigenza la realizzazione della miglior organizzazione possibile dell ufficio e la gestione dei rapporti di lavoro. Una cattiva organizzazione, oltre ad esporre alla responsabilità disciplinare con la conseguente irrogazione di sanzioni per deficienze di gestione (art. 21 D.Lgs. 165/2001), può infatti tradursi in un ipotesi di danno erariale a cui è chiamato a rispondere il dirigente dinnanzi alla Corte dei Conti L azione del Comitato Unico di Garanzia assume pertanto una rilevanza specifica per gli interventi a supporto della Dirigenza, nello specifico ambito dell organizzazione degli uffici e della conseguente analisi dello stato di benessere lavorativo.

23 Alcuni presupposti per l operatività dei CUG Per poter adeguatamente svolgere i compiti previsti dalla legge, non in un ottica di mero adempimento normativo, ma in una prospettiva di concreta utilità per l Amministrazione, per raggiungere gli obiettivi di sviluppo dell efficienza e della produttività, anche attraverso un miglioramento del clima aziendale attraverso la valorizzazione delle differenze delle diverse competenze, si rendono necessari alcuni preliminari passaggi: 1. individuare adeguati mezzi di informazione/comunicazione che facciano conoscere in primis alla dirigenza il ruolo e le funzioni del Comitato Unico in quanto ancora sconosciute ai più; 2. definire, attraverso un percorso condiviso, i flussi tra le strutture (Direzioni soprattutto) e il CUG in relazione alle materie sulle quali il Comitato è chiamato a svolgere una attività propositiva o consultiva; 3. stabilire quali siano i momenti ricorrenti di raccordo tra il CUG (in staff del Direttore Generale) e la Dirigenza.

24 Funzioni Linee guida: Direttiva Ministro Pubblica Amministrazione e Pari opportunità marzo 2011 Nell amministrazione di appartenenza il CUG esercita compiti propositivi, consultivi e di verifica nell ambito delle competenze ad esso demandate

25 COMPITI PROPOSITIVI 1. Predisposizione di piani di azioni positive, per favorire l uguaglianza sostanziale sul lavoro tra uomini e donne 2. Politiche di conciliazione e diffusione della cultura di pari opportunità 3. Attuazione delle direttive comunitarie 4. Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa 5. Analisi e programmazione di genere (es bilancio di genere) 6. Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento 7. Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo 8. Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche mobbing-

26 COMPITI CONSULTIVI FORMULA PARERI (sempre in via preventiva)su: 1. Progetti di riorganizzazione dell Amministrazione di appartenenza 2. Piani di formazione del personale 3. Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione 4. Criteri di valutazione del personale 5. Contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie competenze

27 COMPITI DI VERIFICA 1. Sui risultati delle azioni positive, dei progetti e delle buone pratiche in materia di pari opportunità 2. Esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo 3. Esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro mobbing 4. Assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all'età, nell'accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro

28 Alcune proposte per la realizzazione di azioni positive il diritto antidiscriminatorio: una declinazione I fenomeni discriminatori più comuni nelle p.a. sono: discriminazione per genere discriminazione per età discriminazione per disabilità discriminazione per orientamento sessuale

29 Le regole nazionali e gli approfondimenti doverosi : questioni di lavoro pubblico per il CUG Il d.lgs. 165/2001 il lavoro nella PA Il diritto antidiscriminatorio (d.lgs. 198/06; d.lgs. 215 e 216 del 2003; il d.lgs. 286/98) La salute e sicurezza nei luoghi di lavoro: d.lgs. 81/2008

30 Sempre considerando le specificità del sistema regolativo Legge e atti aventi forza dei legge I contratti collettivi Le regole delle amministrazioni (tra le quali i codici di condotta )

31 Precisazione doverosa per il CUG: l esclusione della prospettiva della conflittualità giudiziaria che accompagna il diritto antidiscriminatorio dalla riflessione odierna (riflessione asfittica). I tre poli concettuali della discussione giuridica (seria) del tema per i Consiglieri eventualmente nominati La repressione penale (v. molestie) Il divieto in senso stretto di discriminazione RISARCIMENTO che segue la violazione delle regole Molteplici strumenti di prevenzione (anche mediante azione promozionale) REPRESSIONE PREVENZIONE

32 Da non dimenticare con riguardo alle discriminazioni di genere Il CUG deve vigilare sull'attuazione dell'articolo 48 del codice delle pari opportunità (D. leg.vo n.198) che prevede, nell'ambito dei piani triennali di azioni positive tendenti ad assicurare la rimozione degli ostacoli che di fatto impediscono la piena realizzazione di pari opportunità nel lavoro tra uomini e donne:..in occasione tanto di assunzioni quanto di promozioni, a fronte di analoga qualificazione e preparazione professionale tra candidati di sesso diverso, l eventuale scelta del candidato di sesso maschile è accompagnata da un esplicita ad adeguata motivazione. Sanzione: Le amministrazioni pubbliche che non provvedono all'adempimento non possono assumere nuovo personale, compreso quello appartenente alle categorie protette (art. 6, comma 6, d. leg.vo 165/2001).

33 Nell Università in particolare Le attività del cug Il cug nel sistema

34 Il Cug nell Università dopo la l. 240/10

35 Orientare la riflessione sulla Prevenzione con gli strumenti dell organizzazione Individuazione delle aree di criticità/rischio organizzativo Formazione, informazione, dialogo con responsabile Risorse Umane 35

36 Dalle discriminazioni al malessere della persona o dell ORGANIZZAZIONE? I sintomi, gli indici sono le punte degli iceberg. l analisi organizzativa permette di di dare organicità ai sintomi e favorisce l individuazione di strategie di cambiamento e miglioramento organizzativo 36

37 L analisi organizzativa. Perché? La conoscenza di: - struttura organizzativa e delle modalità di funzionamento - scelte di gestione delle risorse umane Legittimazione nell esercizio delle funzioni di prevenzione, ascolto, informazione, formazione, gestione 37

38 E il personale docente, ricercatore, a tempo determinato o indeterminato? Diversi soggetti e diverse regole di gestione delle risorse umane: dalla direzione generale alle direzioni di dipartimento, unicità di metodo

39 Il funzionamento: la ricerca delle discriminazioni in action? Condizioname nti esterni (normativi) Centri di potere (non solo accademico) Riorganizzazioni, Abilitazioni et al.

40 Il contesto, l oggetto e il metodo e il Cug COMPLESSITÀ DELL OGGETTO, COMPLESSITÀ DEL METODO Tecniche integrate di prevenzione del rischio psico-sociale e organizzativo in azienda LA PREVENZIONE A RETE INDAGINE DI CLIMA (GESTITA DAI COMITATI: ISTITUTI DI PREVENZIONE COLLETTIVA) + CODICE DI CONDOTTA INTEGRATO + ASCOLTO ORGANIZZATIVO (E ORGANIZZATO) SPORTELLO, MEDIATORE, CONSIGLIERE

41 I soggetti della prevenzione delle discriminazioni nelle organizzazioni: Comitato unico di garanzia: organismo partecipativo necessario con ruolo promozionale Consigliere di fiducia Ascolto organizzativo come supporto strategico Attori: Direzione generale, direzioni, Rettore e Direttori di Dipartimento gli attori

42 Scontate le regole, considerata la differenza tra comparti, consapevoli delle differenze statutarie Dove si colloca il CUG nelle Università? Nella contratt azione? Nella politica culturale degli Atenei? Negli Organi?

43 Governanc e Personale (docente e TA) La struttura organizzativ a L Università, l autonomia e le peculiarità

44 LE UNIVERSITA, L AUTONOMIA E IL RUOLO DEL CUG: LE OPZIONI SONO DIVERSE LA POLITICA COMPLESSIVA DI UN ATENEO FORNISCE INDICATORI PRECISI DI PRE-COMPRENSIONE DEL RUOLO RIVESTITO DAL CUG LE REGOLE DEGLI STATUTI LE DELEGHE ATTRIBUITE ESISTE UNA DELEGA O NO? LA PRESENZA MIRATA FEMMINILE (CDA, SENATO, DIPARTIMENTI, DIRIGENZA) LA STRUTTURA ORGANIZZATIVA DELLE PARI OPPORTUNITA (BINARIA O UNICA)

45 QUALE CUG SIETE? TEST FINALE LIVELLO 2 1) IL RETTORE E/O LA DELEGATA VI INCONTRA PERIODICAMENTE PER RIFLETTERE DELLE QUESTIONI DEL PERSONALE E DELLE INIZIATIVE DEL PIANO TRIENNALE? 2) ILDIRETTORE GENERALE TIENE CONTOUFFICIALMENTE DEI VOSTRI PARERI E DELLE VOSTRE POSIZIONI UFFICIALI? 3) IL DELEGATO ALLA SICUREZZA E IL RSPP NELLE RIUNIONI DI STAFF INVITA IL PRESIDENTE DEL CUG? CUG INTEGRATO NELLA POLITICA E NELL ORGANIZZAZIONE DI ATENEO

46 QUALE CUG SIETE? TEST FINALE LIVELLO 1 2) AVETE INCISO IN MODO SIGNIFICATIVO SULLA CODIFICAZIONE DI ATENEO? 1) AVETE AVUTO UN RUOLO ATTIVO NELLA RILEVAZIONE DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO? 3) IL PROCESSO DELLA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE DEL PERSONALE TA HA RICONOSCIUTO GLI OBIETTIVI DI PARI OPPORTUNITA DEI DIRIGENTI? CUG ATTIVO E OPERATIVO

47 QUALE CUG SIETE? TEST FINALE LIVELLO 0 1) AVETE ELABORATO UN PIANO TRIENNALE DI AZIONI POSITIVE? 2) AVETE UN PIANO DI VALUTAZIONE DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO? 3)AVETE UN PROGRAMMA CULTURALE IN TEMA DI PARI OPPORTUNITA OCCORRE LAVORARE CON ABNEGAZIONE

48 Tra dimensione teorica ed efficacia dell azione del CUG La chiave di lettura è quella del cambiamento come misura d impatto dell azione del CUG. Nella slide precedente ho inserito un progetto attivo nel mio Dipartimento dal titolo Ex_Change. Ad ognuno il proprio cambiamento, nessuna risposta formale lo consente. Purchè cambiamento sia. Mi pare questa la migliore traduzione dello spirito dell uguaglianza sostanziale nelle Università. Una sfida per tutte? La traduzione delle linee guida sulla performance di Anvur negli Atenei italiani. Ricordando che occorre recuperare le delibere Civit sulle pari opportunità, perse nella complicata strada della valutazione della performance del personale TA nelle Università

49 Il progetto Ex_Change:la prima fase, la lunga esperienza!

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