Metodologia per la graduazione delle posizioni dirigenziali

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1 Sommario: Metodologia per la graduazione delle posizioni dirigenziali... 1 Fattori oggetto di valutazione... 1 Percorso della pesatura... 3 Metodologia per la valutazione della performance dei dirigenti... 4 Effetti della valutazione della performance organizzativa dell Ente... 4 Effetti della valutazione della performance organizzativa del Settore... 5 Budget per la retribuzione di risultato... 5 Valutazione della performance individuale dei dirigenti... 6 Calcolo della retribuzione individuale di risultato... 8 Percorso della valutazione... 8 Procedure di conciliazione... 9 Metodologia per la graduazione delle posizioni dirigenziali Fattori oggetto di valutazione Per ciascuna posizione dirigenziale vengono rilevati i dati relativi ai seguenti fattori: 1. Strutture dipendenti 2. Numero di dipendenti alle dirette dipendenze 3. Stakeholder di riferimento 4. Dimensione economica 5. Strategicità Per ciascuno di tali fattori vengono utilizzate per la valutazione le seguenti griglie di riferimento: Strutture dipendenti POSIZIONE Elenco delle strutture sotto il settore o sotto il servizio Punti (max. 10) Numero di strutture dirigenziali dipendenti. fino a p.4 (non presenti = 0, +1 per ogni gruppo pari al 25% del massimo numero di strutture dirigenziali presenti sotto una singola posizione) Numero di Posizioni Organizzative dipendenti fino a p.2 (non presenti = 0, +1 per ogni gruppo pari al 50% del massimo numero di Posizioni Organizzative presenti sotto una singola posizione) Pag. 1 / 11

2 Numero complessivo delle strutture dipendenti di qualsiasi livello fino a. p.4 (nessuna strutt. dip. = 0, +1 per ogni gruppo pari al 25% del massimo numero di strutture dipendenti presenti sotto una singola posizione) Numero di dipendenti alle dirette dipendenze POSIZIONE NUMERO DI DIPENDENTI Punti (max. 15) Da 1 a 10..p. 3 Da 11 a 20..p. 6 Da 21 a 30..p. 9 Da 31 a 40..p.12 Da 41 p.15 Stakeholder di riferimento POSIZIONE UTENTI PARTNER FINANZIATORI GRUPPI DI PRESSIONE PERSONALE E COLLABORATORI FORNITORI DI BENI E SERVIZI PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI Punti (max. 20) La valutazione necessita di un contributo di analisi da parte dei titolari di ciascuna posizione. In particolare, dovranno fornire la mappatura secondo la griglia proposta degli stakeholder di riferimento per le loro posizioni. Ferme restando le classi previste dalla griglia, gli stakeholder dovranno essere indicati utilizzando le definizioni degli stessi previste nell apposito elenco M-DIR-17 che sarà aggiornato con eventuali nuove definizioni emerse nel corso dell analisi. Rapporti esterni....da p. 5 a p.13 in relazione alla complessità Rapporti interni.. da p. 2 a p. 7 in relazione alla complessità Dimensione economica POSIZIONE VOLUME DI AZIONI DI ENTRATA VOLUME DI AZIONI DI SPESA CORRENTE VOLUME DI AZIONI DI SPESA IN CONTO CAPITALE TOTALE VOLUME DELLE AZIONI Punti (max. 25) I volumi della dimensione economica saranno determinati con riferimento ai movimenti di cassa (riscossioni e pagamenti competenza/residui) Pag. 2 / 11

3 0 euro p. 0 Da 1 a euro p. 5 Da a euro p.10 Da a euro p.15 Da a euro p.20 Da euro p.25 Strategicità POSIZIONE FATTORI DI STRATEGICITA Punti (max. 30) La strategicità di una posizione è fortemente correlata agli obiettivi strategici triennali dell Ente come risultanti dall apposito piano che viene annualmente deliberato/aggiornato. Inoltre, in tale fattore sono riassumibili le responsabilità e la complessità decisionale delle posizioni. Il coinvolgimento è misurabile tramite il numero di obiettivi strategici nella cui realizzazione ciascuna posizione è coinvolta. Tali obiettivi sono declinati previa definizione con la Giunta Provinciale entro il termine del 31 gennaio di ciascun anno. La responsabilità è misurabile considerando se la posizione ha o meno diretta responsabilità per il raggiungimento di ciascun obiettivo in cui è coinvolta. La complessità decisionale è correlata a quanto gli obiettivi strategici siano sfidanti. Per delineare nettamente l ambito di pesatura da quello di valutazione dei risultati, si chiarisce che le iniziative / obiettivo PEG messe annualmente in campo per il raggiungimento degli obiettivi strategici sono, invece, apprezzate nell ambito della valutazione della performance individuale dei dirigenti. La ponderazione degli elementi che seguono è fortemente correlata alle decisioni assunte in materia dagli organi politici dell ente. Coinvolgimento negli obiettivi strategici fino a p. 15 Responsabilità.fino a Complessità decisionale fino a p...5 Percorso della pesatura La pesatura delle posizioni avviene in via ordinaria tutti gli anni entro il 31 marzo, ad avvenuta approvazione del PEG. La pesatura può, altresì, essere effettuata qualora intervengano modificazioni organizzative ritenute particolarmente significative. La struttura di supporto provvede a raccogliere i dati e gli elementi sui quali si basa il processo valutativo e a renderli disponibili al Nucleo di Valutazione. Pag. 3 / 11

4 Il Nucleo formula la proposta di pesatura, come previsto dal vigente Regolamento di Organizzazione, e l invia alla Presidente che la sottopone all approvazione della Giunta Provinciale. Gli effetti economici della pesatura sono definiti in atti dalle deliberazioni della Giunta Provinciale. Metodologia per la valutazione della performance dei dirigenti La valutazione è preordinata al riconoscimento dei premi spettanti a ciascun dirigente per i risultati raggiunti dall organizzazione e per il merito avuto nel raggiungimento di tali risultati. Tali premi si inquadrano nell ambito più generale della politica retributiva dell Ente che concorrono a formare insieme agli altri elementi della retribuzione complessiva di ciascun dirigente. I premi spettanti a ciascun dirigente sono correlati: a) ai risultati della performance organizzativa di livello strategico; b) ai risultati della performance organizzativa di tipo operativo per il miglioramento della qualità effettiva dei servizi, ove applicabile; c) al merito individuale. Gli elementi a) e b) sono considerati performance organizzativa / di gruppo. L elemento c) è considerato performance individuale. La performance organizzativa di Ente e di Settore è valutata come previsto dal vigente Sistema di gestione del ciclo della performance (allegato A alla delib. G.P. nn. 44/12485 del ) utilizzando la seguente scala ed applicando le conseguenti riduzioni: Punteggio Descrittore Riduzione Da 0 a 20 Pessimo - Da 21 a 40 Insoddisfacente - 50% Da 41 a 60 Soddisfacente - 35% Da 61 a 80 Buono - 15% Da 81 a 100 Ottimo - 0% Effetti della valutazione della performance organizzativa dell Ente La valutazione per l intero Ente dei risultati della performance organizzativa di livello strategico condiziona l ammontare della somma disponibile che in ciascun anno viene attribuita ai dirigenti come retribuzione di risultato. Le somme non erogate costituiscono risparmio per l Ente. Pag. 4 / 11

5 Effetti della valutazione della performance organizzativa del Settore Al fine di stimolare la collaborazione tra le diverse strutture nella realizzazione di importanti obiettivi atti a concretizzare le scelte strategiche dell organizzazione, ed anche per ovviare ai problemi conseguenti alla grande differenziazione delle dimensioni degli uffici di livello dirigenziale, si stabilisce che l ambito minimo in cui valutare ulteriormente la performance organizzativa / di gruppo è rappresentato dal settore. Ciò favorisce anche una più armonica attività da parte delle strutture che ne fanno parte. La valutazione per ciascun settore dei risultati della performance organizzativa di livello strategico e di livello operativo condiziona l ammontare della retribuzione di risultato che in ciascun anno viene attribuita ai dirigenti del settore. Le somme non erogate vengono ridistribuite. Alle previste riduzioni sono abbinati i seguenti coefficienti: Riduzione Coefficiente % 0,5-35% 0,65-15% 0,85-0% 1 Budget per la retribuzione di risultato Per affinità di ruolo e delle modalità di riconoscimento dei premi, i dirigenti vengono valutati in due distinti gruppi, previa individuazione delle risorse complessivamente disponibili: - Dirigenti di settore; - Dirigenti di servizio. Ciò anche ai fini della predisposizione delle graduatorie di merito. La definizione dei budget per la corresponsione della retribuzione di risultato ai dirigenti di settore e ai dirigenti di servizio viene calcolata nel seguente modo: 1 dirigente di settore = coeff dirigente di servizio = coeff. 100 Unità di budget = Somma totale disponibile / ((N. dir. sett. * 120) + (N. dir. serv. * 100)) Pag. 5 / 11

6 Budget per il gruppo dei dirigenti di settore = unità di budget * (N. dir. sett. * 120) Budget per il gruppo dei dirigenti di servizio = unità di budget * (N. dir. serv. * 100) La suddivisione delle somme disponibili per erogare la retribuzione di risultato è la seguente: BUDGET COMPLESSIVO DI ENTE PER I DIRIGENTI BUDGET PER IL GRUPPO DEI DIRIGENTI DI SETTORE BUDGET PER IL GRUPPO DEI DIRIGENTI DI SERVIZIO Valutazione della performance individuale dei dirigenti Gli elementi che concorrono a formare la valutazione della performance individuale dei dirigenti sono i seguenti: Tabella 1 - Elementi e punteggi per la valutazione dei dirigenti (e delle posizioni organizzative) Descrizione elemento Specificazione del criterio di valutazione Punteggio max. attribuibile Indicatori di performance relativi all ambito di diretta responsabilità. Qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, competenze professionali e manageriali dimostrate Realizzazione delle attività assegnate alla diretta responsabilità del soggetto nell ambito di tutti i progetti relativi alle iniziative per il raggiungimento degli obiettivi correlati alle scelte strategiche (Obiettivi del PEG) Raggiungimento dei target relativi agli standard operativi dei processi di cui il soggetto è responsabile ovvero dei target relativi ad altri progetti di miglioramento dei servizi di supporto validati preventivamente dal Nucleo. Rilevanza delle attività assegnate alla diretta responsabilità del soggetto nell ambito di tutti i progetti relativi alle iniziative per il raggiungimento degli obiettivi correlati alle scelte strategiche (Obiettivi del PEG). Per i dirigenti di settore viene anche valutata la capacità di essere leader e di gestire l interfaccia con la parte politica. Risultanze dei controlli interni di regolarità amministrativa previsti dall art.45 del Regolamento di Organizzazione p. 30 Pag. 6 / 11

7 Raggiungimento di specifici obiettivi individuali Capacità di gestione dei propri collaboratori Raggiungimento dei target relativi all obiettivo annuale di razionalizzazione / riduzione delle spese Raggiungimento degli obiettivi individuali di formazione professionale da considerare in relazione all avvenuta partecipazione ai corsi previsti Risultati del monitoraggio del clima organizzativo interno, se disponibili per l anno di riferimento. Altrimenti, realizzazione della attività previste dai piani di miglioramento conseguenti al monitoraggio. Per i dirigenti di settore: capacità di valutazione di dirigenti di servizio e PO. p. 15 p.5 Comportamenti organizzativi p.5 Capacità di innovazione e soluzione dei problemi p.5 TOTALE 0 Come previsto dall art.43 del Regolamento di Organizzazione, i dirigenti di settore vengono valutati dal Presidente su proposta del Nucleo Di Valutazione. Nella loro valutazione il Nucleo Di Valutazione esprime anche una valutazione motivata della capacità di essere leader e di gestire i rapporti con gli amministratori provinciali, previo confronto con gli amministratori stessi. I dirigenti di servizio vengono valutati dalla Presidente su proposta del dirigente del settore di appartenenza (art.18). I dati sui quali si basano le valutazioni sono resi disponibili ai valutatori dalla struttura che assicura il supporto ai predetti processi valutativi. I risultati del processo di valutazione per la parte individuale vengono normalizzati in forma centesimale. Viene fissata la soglia di p. 41 compresi per l erogazione individuale della retribuzione di risultato. In caso di mancato raggiungimento della soglia minima di punteggio al dirigente non verrà corrisposta la retribuzione di risultato e si concretizzerà la responsabilità dirigenziale di cui all art. 21 del D.Lgs 165/01, fatte salve le azioni disciplinari ivi connesse in merito all insufficiente rendimento e all ipotesi di cui all art. 55 sexies incompetenza o inefficienza. A tale fine, in caso di mancato raggiungimento della soglia minima per due anni consecutivi, il Nucleo Di Valutazione segnala il fatto alla Presidente, la quale promuove un approfondimento della posizione del dirigente. Le somme non erogate individualmente vengono ridistribuite. Pag. 7 / 11

8 Calcolo della retribuzione individuale di risultato A ciascun dirigente viene corrisposta, come retribuzione annuale di risultato, una somma che viene così calcolata: Coefficiente individuale = Valutazione su p.100 (coeff. 0 a chi ha fino a p.40 compresi) Coefficiente individuale corretto = Coefficiente individuale * Coefficiente performance organizzativa di settore Coefficiente totale del gruppo di appartenenza = somma dei coefficienti individuali corretti Retribuzione di risultato individuale = Budget del gruppo di appartenenza / Coefficiente totale del gruppo di appartenenza * Coefficiente individuale corretto Percorso della valutazione I target annuali da raggiungere nei vari ambiti di valutazione devono essere definiti e resi noti ai valutandi non oltre il 31 marzo (sottoscrizione delle schede) di ciascun anno ed il processo di valutazione deve concludersi entro il 15 di giugno dell anno successivo (sottoscrizione delle schede). In particolare in tale ambito compete al Nucleo: - di definire i coefficienti di importanza da abbinare alla valutazione delle iniziative / obiettivo PEG, a seguito di un confronto con gli amministratori provinciali; - di validare e graduare, ammettendoli o meno a valutazione, eventuali progetti di miglioramento dei servizi di supporto presentati dai dirigenti; - di validare e graduare gli obiettivi annuali di razionalizzazione / riduzione delle spese; Eventuali modifiche degli obiettivi e/o dei target possono essere richieste entro e non oltre il 31/07 di ogni anno, proposte successive non vengono prese in considerazione, salvo considerare al momento della valutazione finale eventuali cause ostative al raggiungimento dei risultati che devono essere specificate come previsto dal vigente Sistema di gestione del ciclo della performance (allegato A alla delib. G.P. nn. 44/12485 del ). Gli elementi di cui sopra risultano indicati nelle schede di valutazione. Fase di assegnazione dei target individuali Le schede M-RUM-54 Parte A) vengono controfirmate dai valutandi e dai valutatori, entro il 31 marzo dell anno in corso, nell ambito di appositi colloqui individuali. Pag. 8 / 11

9 Fase di valutazione annuale Le schede M-RUM-54 Parte B) vengono controfirmate dai valutandi e dai valutatori, entro il 15 giugno dell anno successivo, nell ambito di appositi colloqui individuali, con facoltà per i valutati di annotare eventuali riserve alle quale è d obbligo dare risposta scritta entro gg.15. In particolare la rappresentazione di eventuali cause ostative al raggiungimento dei target deve essere oggetto di puntuale disamina nella relazione dei valutatori e può comportare, se ritenute valide, la modifica della valutazione stessa. Procedure di conciliazione Avverso alle valutazioni non può essere proposto ricorso da parte dei soggetti valutati senza prima aver esperito un tentativo di conciliazione. Per tutti i dirigenti tale tentativo viene esperito chiedendo l intervento del Nucleo Di Valutazione. Durante il procedimento, che inizia ad istanza del valutato e che ha come condizione legittimante l esito insoddisfacente per il medesimo della valutazione della perfomance individuale, vengono acquisite le schede relative alla valutazione (M-RUM-54) e le risposte scritte riguardanti le eventuali riserve e devono essere sentiti separatamente, nell ordine, il valutato ed i valutatori. Ciò fatto salvo il caso riguardante i dirigenti responsabili di settore in cui viene sentito solo il valutato dato che il riesame della valutazione viene effettuato dallo stesso organo che ha prodotto la proposta di valutazione contestata. E data facoltà al valutato di farsi assistere da un rappresentante sindacale. Di tali udienze viene redatto processo verbale. Il procedimento di conciliazione deve concludersi entro il tempo massimo di giorni 30 dall istanza e l esito può essere o la conferma della valutazione o la revisione della valutazione stessa. Tali decisioni devono essere motivate e comunicate per iscritto alle parti interessate. Il tentativo di conciliazione non può essere ripetuto e l esito dello stesso non preclude al valutato ogni ulteriore azione in via giudiziaria. Pag. 9 / 11

10 Cognome e Nome: _ Dirigente di settore / Dirigente di servizio / Posizione organizzativa ANNO: 201 PARTE A) TARGET ANNUALI DA RAGGIUNGERE Criterio di valutazione Specificazione obiettivi Coeff. Target Riserve Realizzazione delle attività assegnate alla diretta responsabilità del soggetto nell ambito di tutti i progetti relativi alle iniziative per il raggiungimento degli obiettivi correlati alle scelte strategiche (Obiettivi del PEG) Raggiungimento dei target relativi agli standard operativi dei processi di cui il soggetto è responsabile ovvero dei target relativi ad altri progetti di miglioramento dei servizi di supporto validati preventivamente dal Nucleo. Obiettivo annuale di razionalizzazione / riduzione delle spese: Partecipazione ai corsi di formazione professionale previsti Risultati del monitoraggio del clima organizzativo interno, se disponibili per l anno di riferimento. Altrimenti, realizzazione della attività previste dai piani di miglioramento conseguenti al monitoraggio. Per i dirigenti di settore: capacità di valutazione di dirigenti di servizio e PO. Comportamenti organizzativi Capacità di innovazione e soluzione dei problemi Data, (GG-MM-AAAA) IL VALUTATORE: _ IL VALUTANDO: Pag. 10 / 11

11 PARTE B) VALUTAZIONE DEI RISULTATI RAGGIUNTI Descrizione elemento Specificazione del criterio di valutazione Punteggio max. attribuibile Indicatori di performance relativi all ambito di diretta responsabilità. Qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, competenze professionali e manageriali dimostrate Raggiungimento di specifici obiettivi individuali Capacità di gestione dei propri collaboratori Realizzazione delle attività assegnate alla diretta responsabilità del soggetto nell ambito di tutti i progetti relativi alle iniziative per il raggiungimento degli obiettivi correlati alle scelte strategiche (Obiettivi del PEG) Raggiungimento dei target relativi agli standard operativi dei processi di cui il soggetto è responsabile ovvero dei target relativi ad altri progetti di miglioramento dei servizi di supporto validati preventivamente dal Nucleo. Rilevanza delle attività assegnate alla diretta responsabilità del soggetto nell ambito di tutti i progetti relativi alle iniziative per il raggiungimento degli obiettivi correlati alle scelte strategiche (Obiettivi del PEG). Per i dirigenti di settore viene anche valutata la capacità di essere leader e di gestire l interfaccia con la parte politica. Risultanze dei controlli interni di regolarità amministrativa previsti dall art.45 del Regolamento di Organizzazione Raggiungimento dei target relativi all obiettivo annuale di razionalizzazione / riduzione delle spese Raggiungimento degli obiettivi individuali di formazione professionale da considerare in relazione all avvenuta partecipazione ai corsi previsti Risultati del monitoraggio del clima organizzativo interno, se disponibili per l anno di riferimento. Altrimenti, realizzazione della attività previste dai piani di miglioramento conseguenti al monitoraggio. Per i dirigenti di settore: capacità di valutazione di dirigenti di servizio e PO. Comportamenti organizzativi p. 5 Capacità di innovazione e soluzione dei problemi p. 5 TOTALE 0 RELAZIONE DEL VALUTATORE: (Inserire il testo) p. 30 p. 15 p.5 Punteggio attribuito RISERVE DEL VALUTANDO: (Inserire il testo) Data, (GG-MM--AAAA) IL VALUTATORE: _ IL VALUTANDO: Pag. 11 / 11

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