La violenza nei confronti delle donne

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1 Palmanova, 07 aprile 2015 Le molteplici forme della violenza: disparità e discriminazioni in ambito lavorativo Intervento di Chiara Cristini Referente per la pari opportunità La violenza nei confronti delle donne Qualsiasi atto di violenza per motivi di genere che provochi o possa verosimilmente provocare danno fisico, sessuale o psicologico, comprese le minacce di violenza, la coercizione o la privazione arbitraria della libertà personale, sia nella vita pubblica che privata (Dichiarazione sull eliminazione della violenza contro le donne dell Onu, del 1993) Una violazione dei diritti umani e una forma di discriminazione contro le donne, comprendente tutti gli atti di violenza fondati sul genere che provocano o sono suscettibili di provocare danni o sofferenze di natura fisica, sessuale, psicologica o economica, comprese le minacce di compiere tali atti, la coercizione o la privazione arbitraria della libertà, sia nella vita pubblica, che nella vita privata; (Convenzione in materia di prevenzione e contrasto della violenza sulle donne, cd. Convenzione di Istanbul) 2

2 Finalità della Convenzione di Istanbul proteggere le donne da ogni forma di violenza e prevenire, perseguire ed eliminare la violenza contro le donne e la violenza domestica; contribuire ad eliminare ogni forma di discriminazione contro le donne e promuovere la concreta parità tra i sessi, ivi compreso rafforzando l autonomia e l autodeterminazione delle donne; predisporre un quadro globale, politiche e misure di protezione e di assistenza a favore di tutte le vittime di violenza contro le donne e di violenza domestica; promuovere la cooperazione internazionale al fine di eliminare la violenza contro le donne e la violenza domestica; sostenere e assistere le organizzazioni e autorità incaricate dell applicazione della legge in modo che possano collaborare efficacemente, al fine di adottare un approccio integrato per l'eliminazione della violenza contro le donne e la violenza domestica. 3 Modalità di attuazione dei principi da parte degli Stati inserendo nelle loro costituzioni nazionali o in qualsiasi altra disposizione legislativa appropriata il principio della parità tra i sessi e garantendo l'effettiva applicazione di tale principio; vietando la discriminazione nei confronti delle donne, ivi compreso procedendo, se del caso, all applicazione di sanzioni; abrogando le leggi e le pratiche che discriminano le donne. Le misure specifiche necessarie per prevenire la violenza e proteggere le donne contro la violenza di genere non saranno considerate discriminatorie ai sensi della Convenzione (azioni positive). 4 4 initalia: Costituzione (art.3, 37) L 903/77 L.125/91 L.215/92 L 53/00 + DLgs 151/01 D.Lgs 198/06

3 Paritàde iure vs de facto Nonostante le normative vigenti vietino comportamenti discriminatori nei confronti delle donne, la fotografia del Paese e del Friuli Venezia Giulia rimanda a un contesto in cui - le disparità esistenti tra uomini e donne e sono presenti in tutti gli ambiti, e in particolare nel mercato del lavoro. I #gender gap misurano alcune di queste differenze e dimostrano che il divario rimane marcato (es. tassi di occupazione, divari salariali ) - esiste una condizione di #squilibrio dei rapporti di potere tra uomini e donne («soffitto di cristallo», poche donne nei luoghi decisionali e divari retributivi marcati) - rimangono numerosi e diffusi casi di #discriminazione nei confronti delle donne nel mercato del lavoro che determinano ancora maggiore difficoltà di inserimento e/o spingono a fuoriuscite anticipate dal contesto lavorativo (es. neomadri dimissionarie; mobbing strategico ) - i casi di molestie, vessazioni, discriminazioni, ecc., tendono a rimanere un fenomeno nascosto, spesso sottovalutato, in particolare nell attuale fase economica maggiore rischio di vulnerabilità socioeconomica - #fattore culturale: persistenza di #stereotipi e «resistenze al cambiamento» da parte di molti soggetti-chiave. Ruolo dell in-formazione 5 Qualche dato riferito al «gender gap» in FVG [Fonte: elab. IresFvg su dati Inps] 6

4 Le donne sono ancora una minoranza nei luoghi decisionali Considerando tutte le tipologie di cariche (soci, amministratori, titolari),nel 2013, su persone, il 28,2% sono F. Amministratore/trice: un quarto sono donne (25,8%) e nelle societàdi capitali, tra le quali possono esserci anche realtàquotate in borsa e dunque soggette alla legge Golfo-Mosca, le F sono il 21,2%e nelle SPA sono il 17%. Vertici: l incidenza femminile è del 19,6%, e in particolare: tra gli amministratori unici le F sono il 20,3%, il 14,3% dei presidenti di CDA. Le donne rappresentano il 17,4% di chi è presidente, mentre tra i consiglieri delegati l incidenza femminile è del 19,7%. Sono presidenti di consigli direttivi il 21,8%. (2013,fonte: elab. Ires Fvg su dati stockview-infocamere) 7 Le donne sono meno pagate degli uomini (gender pay gap) Considerando i dipendenti a tempo pieno, la retribuzione media giornaliera è pari a circa 104 euro per gli uomini e 85 per le donne, il differenziale retributivo (=gender pay gap) è pari a 17,9 punti (era 17,2 nel 2012), con gap maggiori tra impiegati e dirigenti. La disparità cresce con l età; anche in questo caso il divario, abbastanza contenuto per i più giovani, tende ad approfondirsi sensibilmente per gli over 45. E evidente che questo divario salariale non ha un impatto solo di breve periodo, ma anche di prospettiva, poiché determinerà per le donne pensioni più basse. (2013,fonte: elab. Ires Fvg su dati Inps) 8

5 «Maternità» e/o «Lavoro» Pensi di avere figli? Pensi di sposarti? è questa la domanda che si sentono rivolgere quasi tutte le donne in cerca di occupazione. Chi risponde si rischia di non trovare lavoro. Inoltre Tra 2011 e 2013 le dimissioni di neomadri convalidate dalle DTLin FVG sono state (e 5 padri) per le seguenti motivazioni: difficoltàdi conciliazione dei tempi familiari, lavorativi e dei servizi:complessivamente infatti incidono per il 54,1% dei casi, tra cui: incompatibilitàtra occupazione e assistenza al neonato per mancato accoglimento al nido (31,8%), mancanza di concessione di part timeo formule di flessibilitàoraria ha inciso per il 7,6%, l assenza di familiari a supporto della cura dei figli ( 7,5%), elevato costo dei servizi dedicati alla primissima infanzia (7,2%) passaggio ad altra azienda (21,0%) desiderio di occuparsi in modo diretto della prole (16,1%) cambio di residenza, distanza casa-lavoro (5,1%), la crisi è stata determinante nel 2,8% dei casi. In base alle esperienze di sportello sia delle Consigliere di parità provinciali, sia degli sportelli antimobbing (ex LR 07/2005) queste dimissioni spesso sono conseguenti a comportamenti vessatori, molestie psicologiche e tentativi di azioni di mobbing strategico. 9 Una questione anche culturale Genitori beneficiari di un congedo parentale in FVG nel 2013: L 87,4% sono madri (e il 12,6% padri). [Fonte: elab. IresFvg su dati Inps] Parallelamente, nel medesimo triennio le oltre 200 segnalazioni e i casi di presi in carico dalle Consigliere di parità provinciali confermano: >>problematiche di reinserimento al rientro dal congedo parentale; Foto: Regione Piemonte >> difficoltà di conciliazione dei tempi lavorativi e dei servizi esistenti nei territori; >> problematiche connesse alle modalità di iscrizione al nido (residenza vs. luogo di lavoro) >> costi dei servizi privati o integrativi esistenti nei territori; >> offerta eterogenea (area urbana/rurale/montana) specialmente per i bambini 3-14 anni ; >> scarsa conoscenza e limitato utilizzo delle modalitàorganizzative «family friendly»da parte delle imprese, dei consulenti aziendali, dei/lle lavoratori/trici; >> scarsa condivisione ruoli tra genitori (cultura, costi, madri sole). [Fonte: elab. IresFvg su Relazioni annuali delle Consigliere prov.li parità] 10

6 La rete dei soggetti di riferimento che possono/devono contribuire ad eliminare ogni forma di discriminazione contro le donne e promuovere la concreta parità tra i sessi, ivi compreso rafforzando l autonomia e l autodeterminazione delle donne Commissioni PO Consigliere di parità CUG Si tratta di organismi-chiave da coinvolgere, ma sono poco conosciuti, non sempre vengono coinvolti e dispongono di sempre meno risorse e strumenti per potere agire efficacemente. Inoltre, nelle imprese, gli strumenti a contrasto della violenza devono essere sinergici e attivati anche tenendo conto di: -sicurezza sul lavoro -responsabilità sociale di impresa -piani formativi (finanziati) -contrattazione II livello e territoriale [reti, condivisione e consapevolezza delle tematiche di genere da parte degli attori-chiave] -PAP e piano delle performance (PA) 11 Possibili azioni (positive) Monitoraggio dei dati e delle politiche in ottica di genere (accountability+gender mainstreaming) e open data Interventi che agiscano sulla dimensione culturale: educazione (=giovani generazioni), formazione (agli operatori, ai media, a tutti soggetti-chiave che possono entrare in contatto con possibili forme di violenza e discriminazione), sensibilizzazione (=tutti/e) verso le ineguali opportunità tra uomini e donne, il disequilibrio del potere e delle forme di violenza, affinchè siano essere percepite come socialmente inaccettabili Reti inclusive e operative: protocolli, accordi, tavoli ecc. Prevedere un mix tra istituzioni, parti sociali, organismi di parità e pari opportunità, società civile e favorire confronto/scambio e contaminazione tra esperienze e pratiche già sviluppate nei territori nel corso degli anni. Non agire su un unica dimensione, ma prevedere una connessione e sinergie multidimensionale, ovvero tra tutti i soggetti e gli ambiti di riferimento (sociali, economici, lavorativi, pubblici e privati) Potenziamento e supporto continuativo nel tempo per assistenza, sostegno e protezione e reinserimento delle vittime Investire con risorse e strumenti e garantire protezione alle vittime (di qualsiasi forma di abuso, violenza, discriminazione) Riconoscere e valorizzare le differenze tra maschile e femminile, anche nell uso corretto della lingua italiana: la direttrice e non il direttore, se si tratta di una donna. Il cambiamento passa anche da questa parte. 12

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