ANALISI DELLA VIGENTE NORMATIVA IN MATERIA DI COLLOCAMENTO OBBLIGATORIO E TUTELA SUI LICENZIAMENTI A SEGUITO DI FUSIONE DI SOCIETA

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2 ANALISI DELLA VIGENTE NORMATIVA IN MATERIA DI COLLOCAMENTO OBBLIGATORIO E TUTELA SUI LICENZIAMENTI A SEGUITO DI FUSIONE DI SOCIETA Analisi sulle conseguenze a seguito fusione della Vostra società con l acquisizione di tre nuovi dipendenti con contratto a tempo indeterminato e a tempo pieno. COLLOCAMENTO OBBLIGATORIO DISABILI 1. Attuale forza lavoro in XXXXXXXXXX PRE-FUSIONE a. 15 dipendenti e 1 collaboratore coordinato e continuativo 2. Base di computo per la normativa sul collocamento obbligatorio disabili L. 68/99, con specifico riferimento all attuale forza lavoro presente in XXXXXXXXXX a. Dalla base di computo da utilizzare, al fine di verificare l obbligo di assunzione di un lavoratore disabile, vengono esclusi : i. I contratti di collaborazione coordinata e continuativa ii. I lavoratori occupati in sostituzione di lavoratori assenti con diritto di conservazione del posto di lavoro iii. I dirigenti iv. I lavoratori assunti con contratto di apprendistato, almeno fino al momento della loro trasformazione in contratti a tempo indeterminato 3. Quindi, la base computabile di XXXXXXXXXXX prima dell operazione di fusione è pari a : a. Forza lavoro : 16 b. Lavoratori non computabili : 4 (1 collaboratore, 1 apprendista, 1 dirigente, 1 contratto per sostituzione maternità). c. Totale Forza Lavoro computabile : Nessun obbligo di assunzione disabili.

3 POST-FUSIONE Si analizza di seguito le conseguenze, nel rispetto della normativa disabili, a seguito acquisizione per fusione di tre nuovi dipendenti. Con la risposta all interpello 30/2011 il Ministero del Lavoro ha precisato : Che il passaggio di personale derivante dal trasferimento d'azienda, cessione o fusione realizza un sostanziale ampliamento della base occupazionale, cui è necessario, pertanto, riferirsi ai fini della corretta determinazione della quota di riserva. Il datore di lavoro/cessionario dovrà, quindi, per l'assunzione di personale con disabilità, tenere in considerazione il nuovo assetto occupazionale ai fini della esatta individuazione della base di computo. 1. Forza lavoro in XXXXXXXXXXXX post-fusione a. 18 dipendenti e 1 collaboratore coordinato e continuativo 2. Base di computo per la normativa sul collocamento obbligatorio disabili L. 68/99, con specifico riferimento alla forza lavoro presente in XXXXXXXXXX post-fusione a. Dalla base di computo da utilizzare, al fine di verificare l obbligo di assunzione di un lavoratore disabile, vengono esclusi : i. I contratti di collaborazione coordinata e continuativa ii. I lavoratori occupati in sostituzione di lavoratori assenti con diritto di conservazione del posto di lavoro iii. I dirigenti iv. I lavoratori assunti con contratto di apprendistato, almeno fino al momento della loro trasformazione in contratti a tempo indeterminato 3. Quindi, la base computabile di XXXXXXXXXXXX dopo l operazione di fusione è pari a : a. Forza lavoro : 19 b. Lavoratori non computabili : 4 (1 collaboratore, 1 apprendista, 1 dirigente, 1 contratto per sostituzione maternità). c. Totale Forza Lavoro computabile : Obbligo di assunzione disabili : 1 5. Decorrenza dell obbligo : Il ministero del lavoro ha precisato con la circolare n.41/2000 che i datori di lavoro i quali, per effetto di nuove assunzioni, raggiungono un livello di organico di NON più di 15 dipendenti non sono tenuti all'assolvimento degli obblighi di cui alla legge n.68/99 fino a quando non effettuano una successiva nuova assunzione. Quindi, per i datori di lavoro che occupano da 15 a 35 dipendenti l'obbligo di assumere un disabile sorge soltanto al momento in cui si procede ad una nuova assunzione e l'inserimento in azienda del lavoratore disabile deve avvenire entro 12 mesi dalla data della nuova assunzione. Per nuova assunzione si intendono anche i contratti di apprendistato trasformati a tempo indeterminato pertanto, sulla base della vigente normativa, la società

4 XXXXXXXX, nel caso in cui dovesse trasformare a tempo indeterminato il contratto di apprendistato della Sig.ra XXXXXXXXXXX con scadenza 02 settembre 2014, sarebbe tenuta ad assumere un lavoratore disabile o comunque a farne richiesta entro il 02 settembre 2015, sempreché nel lasso di tempo intercorrente tra l insorgenza dell obbligo e il termine di assunzione, la forza computabile non subisca modifiche (ad es. per cessazione rapporti di lavoro, assegnazione di qualifica dirigenziale al altri lavoratori, trasformazione di contratti a tempo pieno in contratti p.time ecc..) NORMATIVA SUI LICENZIAMENTI TUTELA APPLICABILE AZIENDE CON MENO DI 15 DIPENDENTI PRE-FUSIONE 1. Attuale forza lavoro in XXXXXXXXXXXXXX a. 15 dipendenti e 1 collaboratore coordinato e continuativo 2. Base di computo per la normativa sui licenziamenti, con specifico riferimento all attuale forza lavoro presente in XXXXXXXXXXXXX a. Dalla base di computo da utilizzare, al fine di verificare la tutela applicabile in materia di licenziamenti, vengono esclusi : i. I contratti di collaborazione coordinata e continuativa ii. I lavoratori occupati in sostituzione di lavoratori assenti con diritto di conservazione del posto di lavoro iii. il lavoratore che svolge funzioni di fiduciario " alter ego" dell'imprenditore; (in base alla giurisprudenza è alter ego chi ha un potere decisionale e rappresentativo idoneo ad influenzare l andamento e la vita dell azienda o del settore cui è preposto, tanto al suo interno quanto nei rapporti con i terzi; il che ne fa un vero e proprio alter ego dell imprenditore, di cui, inoltre, deve godere sempre la piena fiducia ) iv. I lavoratori assunti con contratto di apprendistato 3. Quindi, la base computabile di XXXXXXXXXXX prima dell operazione di fusione è pari a : a. Forza lavoro : 16 b. Lavoratori non computabili : 3 (1 collaboratore, 1 apprendista, 1 contratto per sostituzione maternità). c. Lavoratore Alter Ego : 1 dirigente (da valutare se rispecchia le caratteristiche giurisprudenziali sopra indicate). d. Totale Forza Lavoro computabile : 13 o 12 in base al punto c alter ego 4. Tutela applicabile in materia di licenziamenti : Obbligatoria Contenuto della Tutela Obbligatoria applicabile ad XXXXXXXXX PRE-FUSIONE :

5 L'articolo 2 della Legge 108 del 1990 dispone che, se viene appurata la mancanza di giusta causa o giustificato motivo e il datore di lavoro non occupa più di 15 dipendenti, egli non è tenuto a riassumere il lavoratore licenziato, ma gli deve corrispondere una indennità di importo compreso tra 2,5 e 6 mensilità di retribuzione (tutela obbligatoria). Quanto sopra a condizione che il licenziamento non sia discriminatorio, ovvero intimato nel periodo di tutela in caso di matrimonio, maternità, paternità oppure per motivi religiosi, politici, sindacali, razziali, orientamento sessuale o determinato da un motivo illecito. AZIENDE CON PIU DI 15 DIPENDENTI POST-FUSIONE 1. Forza lavoro in XXXXXXXXXXXX post-fusione a. 18 dipendenti e 1 collaboratore coordinato e continuativo 2. Base di computo per la normativa sui licenziamenti, con specifico riferimento alla forza lavoro presente in XXXXXXXXXX post fusione a. Dalla base di computo da utilizzare, al fine di verificare la tutela applicabile in materia di licenziamenti, vengono esclusi : i. I contratti di collaborazione coordinata e continuativa ii. I lavoratori occupati in sostituzione di lavoratori assenti con diritto di conservazione del posto di lavoro iii. il lavoratore che svolge funzioni di fiduciario " alter ego" dell'imprenditore; (in base alla giurisprudenza è alter ego chi ha un potere decisionale e rappresentativo idoneo ad influenzare l andamento e la vita dell azienda o del settore cui è preposto, tanto al suo interno quanto nei rapporti con i terzi; il che ne fa un vero e proprio alter ego dell imprenditore, di cui, inoltre, deve godere sempre la piena fiducia ) iv. I lavoratori assunti con contratto di apprendistato 3. Quindi, la base computabile di XXXXXXXXXXXXX dopo l operazione di fusione è pari a : a. Forza lavoro : 19 b. Lavoratori non computabili : 3 (1 collaboratore, 1 apprendista, 1 contratto per sostituzione maternità). c. Lavoratore Alter Ego : 1 dirigente (da valutare se rispecchia le caratteristiche giurisprudenziali sopra indicate). d. Totale Forza Lavoro computabile : 15 o 16 in base al punto c alter ego 4. Tutela applicabile in materia di licenziamenti : Tutela Obbligatoria in caso di esclusione dell alter ego dalla base di computo, diversamente verrà applicata la Tutela Reale. La tutela reale verrà applicata anche nel caso in cui la società XXXXXXXXX, dovesse trasformare a tempo indeterminato il contratto di apprendistato della XXXXXXXXXXXX con scadenza 02 settembre 2014, in quanto con tale trasformazione la forza computabile aumenterebbe di 1 unità portando la forza lavoro di XXXXXXXXXXXX da 15 a 16 unità o da 16 a 17 unità in base alla valutazione del punto c alter ego.

6 Contenuto della Tutela Reale applicabile ad XXXXXXXXXXX POST-FUSIONE da verificare in base al punto c alter ego o comunque con decorrenza settembre 2014 in caso di trasformazione del contratto di apprendistato della Sig.ra XXXXXXXXXXXXXX : Il comma 42 dell art. 1 della Legge 92/2012 prevede, per le aziende che occupano più di 15 lavoratori 4 tipi diversi di tutela dal licenziamento : tutela reale forte; tutela reale debole; tutela obbligatoria forte; tutela obbligatoria debole. oltre ad una procedura di tentativo obbligatorio di conciliazione in caso di licenziamento determinato da ragioni economiche. Di seguito una breve disamina : Tutela reale forte La tutela reale forte consiste nella reintegrazione al lavoro con risarcimento pieno del danno subito e si applica, indipendentemente dal numero dei dipendenti, quando il licenziamento è discriminatorio (intimato nel periodo di tutela in caso di matrimonio, maternità, paternità oppure per motivi religiosi, politici, sindacali, razziali, orientamento sessuale o determinato da un motivo illecito) oppure è stato comunicato solo verbalmente. Tutela reale debole La tutela reale debole consiste nella reintegrazione al lavoro con indennizzo non superiore a 12 mensilità e si applica quando il licenziamento è: intimato per un motivo economico basato su un fatto manifestamente insussistente; intimato per inidoneità fisica o psichica del lavoratore che tuttavia non viene ritenuta incompatibile con il rapporto di lavoro; intimato prima della scadenza del periodo di comporto in caso di malattia o infortunio; Tutela obbligatoria forte La tutela obbligatoria forte non prevede la reintegrazione al lavoro ma solo un indennizzo compreso tra 12 e 24 mensilità e si applica quando il licenziamento non è giustificato e tuttavia non rientra nei casi previsti per la tutela reale. Tutela obbligatoria debole La tutela obbligatoria debole non prevede la reintegrazione al lavoro ma solo un indennizzo compreso tra 6 e 12 mensilità e si applica quando il licenziamento è giustificato ma è stato intimato: senza la comunicazione della motivazione; per motivi disciplinari ma senza l osservanza della procedura prevista dall art. 7 dello Statuto dei Lavoratori; per motivi economici ma senza applicazione della procedura di comunicazione preventiva introdotta dalla stessa Legge 92/2012. Obbligo del tentativo di conciliazione

7 Il comma 40 dell art. 1 della Legge 92/2012 stabilisce per il datore di lavoro che occupa un numero di dipendenti superiore a 15 l obbligo di esperire un tentativo di conciliazione presso la Direzione Territoriale del Lavoro prima di intimare un licenziamento determinato da ragioni economiche, ovvero riguardanti l attività produttiva, all organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa. Sintesi sulle conseguenze in materia di collocamento obbligatorio e tutela applicabile in materia di licenziamenti a seguito fusione XXXXXXXXX Collocamento obbligatorio : 1. a seguito fusione, nessun obbligo di assunzione disabile 2. se successivamente alla fusione, XXXXXXXXXX assumerà 1 dipendente sarà soggetta all obbligo di assunzione di un lavoratore disabile entro 12 mesi 3. se successivamente alla fusione, XXXXXXXX assumerà 2 dipendenti sarà soggetta all obbligo di assunzione di un lavoratore disabile entro 60 giorni dalla data di insorgenza dell'obbligo, corrispondente alla data della seconda nuova assunzione 4. se XXXXXXXXX trasformerà a tempo indeterminato il contratto di apprendistato della Sig.ra XXXXXXXXXXXX in scadenza al 09 settembre 2014, sarà soggetta all obbligo di assunzione di un lavoratore disabile entro 12 mesi dalla data di trasformazione. Normativa sui licenziamenti : 1. considerando l attuale dirigente Alter Ego dell imprenditore : o a seguito fusione la Tutela applicabile resterebbe quella obbligatoria per le aziende con meno di 16 dipendenti o se successivamente alla fusione XXXXXXXXXXX assumerà 1 lavoratore, sarà soggetta alla Tutela Reale applicabile alle aziende con più di 15 dipendenti o se XXXXXXXXXXX trasformerà a tempo indeterminato il contratto di apprendistato della Sig. XXXXXXXXXXXXXX in scadenza al 09 settembre 2014, sarà soggetta alla Tutela Reale applicabile alle aziende con più di 15 dipendenti 2. considerando l attuale dirigente NON Alter Ego dell imprenditore : o a seguito fusione la Tutela applicabile sarebbe quella Reale per le aziende con più di 15 dipendenti Modifica CCNL a seguito superamento di 15 dipendenti : Si precisa infine che, ai sensi dell articolo 146 del contratto collettivo del Terziario, i permessi retribuiti per le aziende con più di 15 lavoratori dipendenti sono incrementati di 16 ore l anno passando quindi, a seguito fusione, dalle attuali 88 ore a 104 ore annuali.

8 Disamina delle possibili soluzioni da attuare per evitare l incremento della forza occupazionale : Lavoro autonomo 1. Se i tre lavoratori fossero indipendenti ovvero con contratto di lavoro autonomo non verrebbero computati nella forza lavoro aziendale pertanto la società XXXXXXXXXXXXX resterebbe sotto la soglia dei 16 dipendenti, però ai sensi della Legge 92/2012, i lavoratori autonomi con almeno due dei seguenti requisiti, potrebbero essere qualificati, in caso di ispezione, come lavoratori dipendenti : a. la prestazione presso il medesimo datore di lavoro abbia una durata complessiva superiore agli otto mesi annui, per due anni consecutivi; b. il corrispettivo annuo derivante dalla collaborazione, costituisca più dell 80% del fatturato dei corrispettivi annui percepiti dal collaboratore nell arco di due anni solari complessivi consecutivi; c. il collaboratore disponga di una postazione fissa di lavoro presso una delle sedi del committente. Pertanto se la collaborazione con i tre lavoratori dovesse avere 2 delle suddette caratteristiche ci sarebbe il rischio di riqualificazione del rapporto di lavoro da indipendenti a dipendenti. Con tale tipo di rapporto i lavoratori non avrebbero diritto all indennità di disoccupazione in caso di perdita del posto di lavoro. Lavoro interinale 2. I tre lavoratori possono essere assunti tramite una agenzia di lavoro interinale, in tal caso NON verrebbero computati ne ai fini della legge sui disabili ne ai fini della legge sui licenziamenti, però il contratto potrà avere una durata massima di mesi 36 e normalmente la società di lavoro interinale addebita alla azienda utilizzatrice il costo del personale maggiorato con una % che varia dal 12 al 20. I lavoratori interinali sarebbero assicurati come i lavoratori attualmente in forza ad XXXXXXXXXXXXX pertanto avrebbero diritto a : - Indennità di disoccupazione - Maternità - Malattia - Ferie - Contributi ai fini pensionistici - Ecc. Disabile Come precisato nella suddetta relazione, l obbligo di assunzione del disabile decorrerebbe 60 giorni dopo la scadenza dei 12 mesi dalla trasformazione a tempo indeterminato del contratto di apprendistato della Sig.ra XXXXXXXXXXXX, quindi a partire dal mese di novembre Per le aziende che hanno una forza lavoro da 15 a 35 dipendenti, l obbligo di assunzione è di 1 solo lavoratore disabile, quindi fino a quando XXXXXXXXXXXX non supererà la soglia dei 35 dipendenti non dovrà provvedere a nessuna altra assunzione di lavoratori disabili in quanto è la fascia da 36 a 50 dipendenti che prevede 2 disabili. Nel caso in cui XXXXXXXXXXXXX decidesse di assumere un lavoratore disabile, potrebbe stipulare una convenzione con la provincia, che consentirebbe :

9 - L utilizzo dello stage aziendale per la durata di 12 mesi prima di effettuare l assunzione - L ampliamento del periodo di prova (in cui si potrà comunque far cessare il contratto) - L assunzione con orario di lavoro p.time (almeno 21 ore settimanali) - La possibilità di instaurare un rapporto a tempo determinato In termini di costo, un lavoratore disabile con mansioni di segreteria semplice e con un orario di lavoro pari a 21 ore settimanali, ammonterebbe a circa : ,00 euro annuali Ipotizzando per i tre nuovi dipendenti acquisiti a seguito della fusione societaria, un costo del lavoro annuale di circa euro cadauno, il costo del lavoro totale ammonterebbe a ,00 x 3 = ,00. Considerando che il margine di guadagno della società interinale è pari a ,00 x 20% = euro, la soluzione interinale sarebbe meno conveniente rispetto all assunzione diretta del disabile. Ritengo non sia conveniente nemmeno pagare la sanzione per mancata assunzione del disabile, in quanto il costo della sanzione di circa euro, sarebbe pari al costo del lavoro del disabile, però in caso di assunzione del disabile XXXXXXXXXXXX avrebbe la possibilità di utilizzare le sue prestazioni lavorative mentre pagando la sanzione no. Segnalo che rientrano nella categoria disabili anche soggetti che possono avere menomazioni fisiche o malattie perfettamente compatibili con l attività lavorativa. Licenziamenti E importante precisare, che la soglia di fino a 15 o + 15 dipendenti, influisce sulla normativa dei licenziamenti solo se ingiustificati. Se XXXXXXXXXXXXXX dovesse licenziare tutti i dipendenti per cessazione dell attività aziendale e quindi per un motivo giustificato non cambierebbe nulla in termini di costo aziendale a prescindere se la forza lavoro di XXXXXXXXXXXXX è minore o superiore a 15 dipendenti. Le principali differenze tra le aziende fino a 15 o più 15 sono : Le aziende con meno di 16 dipendenti anche se effettuano un licenziamento ingiustificato (ma non discriminatorio) rischiano, in caso di contestazione del licenziamento da parte del lavoratore, di pagare un risarcimento che va da un minimo di 2,5 a un massimo di 6 mensilità invece, Le aziende con più di 15 dipendenti in caso di licenziamento ingiustificato possono rischiare, sulla base della valutazioni del giudice : 1. La reintegrazione al lavoro con indennizzo non superiore a 12 mensilità e si applica quando il licenziamento è: intimato per un motivo economico basato su un fatto manifestamente insussistente; intimato per inidoneità fisica o psichica del lavoratore che tuttavia non viene ritenuta incompatibile con il rapporto di lavoro; intimato prima della scadenza del periodo di comporto in caso di malattia o infortunio; oppure 2. solo un indennizzo compreso tra 12 e 24 mensilità e si applica quando il licenziamento non è giustificato

10 oppure 3. solo un indennizzo compreso tra 6 e 12 mensilità e si applica quando il licenziamento è giustificato ma è stato intimato: senza la comunicazione della motivazione; per motivi disciplinari ma senza l osservanza della procedura prevista; per motivi economici ma senza applicazione della procedura di comunicazione preventiva.