Donne dentro, oltre la violenza

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1 Donne dentro, oltre la violenza VIOLENZA MORALE E DANNO PSICHICO ALLA LAVORATRICE Studio di un caso d'esperienza Studio Legale Avv. Rossella Di Costanzo - Via Torino, Milano

2 LE DOMANDE DI FONDO 1) Cosa intendiamo per violenza morale? 2) C'è una reale tutela contro di essa? 3) Il danno psichico viene solo dal mobbing? CONOSCERE PER RICONOSCERE 1) Saper scorgere gli indicatori del conflitto 2) Attenzione alle discriminazioni indirette 3) Sorvegliare il clima aziendale PRONTO INTERVENTO & PREVENZIONE Strumenti legali e psicologici specialistici

3 LE DOMANDE DI FONDO 1) Cos'è la violenza morale?

4 Una definizione etimologica... VIOLENZA esercizio di forza in una misura a cui la vittima non può resistere MORALE che attiene ai costumi, al modo di operare nella libera attività umana il limite di resistenza è soggettivo* attiene a modi di fare rilevanti nella vita sociale

5 ...in cui scoprire gli elementi chiave. CONTESTO: vita sociale (lavoro) OGGETTO: serie di modi di fare SCOPO: determinare una coartazione*

6 Coartazione COARTARE: cum artare muovere/spingere insieme = dare una spinta stringente alla libera determinazione dell altro (con la forza) = limitarne e comprimerne i diritti fondamentali

7 LE DOMANDE DI FONDO 2) C'è una reale tutela contro la violenza morale?

8 A proposito di diritti fondamentali... La Costituzione protegge espressamente la dignità, la salute e la professionalità del lavoratore

9 ...nella Costituzione Art. 2 diritti inviolabili dell'uomo Art. 3 principio di uguaglianza Art. 4 diritto al lavoro Art. 32 tutela della salute Art. 41 c. 2 limite della libertà, della sicurezza e della dignità umana nell'iniziativa economica privata

10 ...nel Codice Civile Art il datore di lavoro deve adottare tutte le cautele possibili per tutelare l integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro = dovere di astenersi da atti e comportamenti forieri di persecuzione psicologica del lavoratore + dovere di adoperarsi per impedire l'avverarsi di tali situazioni

11 ...e ancora Decreti legislativi n. 215 e 216 del 2003 che attuano le Direttive CE 40 e 78 del 2000 Codice delle Pari Opportunità (11/4/2006 n. 198)

12 La violazione di una o più norme comporta la responsabilità del datore di lavoro per il danno arrecato alla lavoratrice

13 LE DOMANDE DI FONDO 3) Il danno psichico viene solo dal mobbing?

14 Il danno psichico da mobbing Harald Ege: Il mobbing è una situazione lavorativa di conflittualità sistematica, persistente e in costante progresso in cui una o più persone vengono fatte oggetto di azioni ad alto contenuto persecutorio da parte di uno o più aggressori in posizione superiore, inferiore o di parità, con lo scopo di causare alla vittima danni di vario tipo e gravità. Il mobbizzato si trova nell'impossibilità di reagire adeguatamente a tali attacchi e a lungo andare accusa disturbi psicosomatici, relazionali e dell'umore che possono portare anche a invalidità psicofisiche permanenti (La valutazione peritale del danno da mobbing, 2002)

15 Non solo mobbing La violenza morale può esitare anche solo da un substrato di situazioni striscianti, vessatorie e lesive della dignità professionale che conducono ugualmente la lavoratrice verso il danno psichico

16 Lo scopo delle azioni vessatorie fa la differenza NEL MOBBING: estromettere la lavoratrice dall'azienda NEL NOSTRO CASO DI STUDIO: sfruttare a basso costo le qualità di una lavoratrice giovane, entusiasta e ambiziosa

17 CONOSCERE PER RICONOSCERE 1) Saper scorgere gli indicatori del conflitto

18 pressioni o molestie psicologiche ( Mostraci quanto vali e farai carriera in fretta - Tu qui sei indispensabile - Decidi entro 24 ore o quella è la porta - Firma,metti via le tue cose e vattene subito. E' la procedura ) maltrattamenti verbali e offese personali; critiche immotivate ( E' colpa tua, perché tu sei sempre triste e la nostra è un'azienda allegra. ) attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi, idonei a provocare seri disagi in relazione alle condizioni fisiche e psicologiche del lavoratore (stress da usura psicofisica per lo svolgimento di un numero esorbitante di ore di straordinario, poi non pagato; mansioni che prima erano svolte da 3 lavoratori; negazione di giorni di ferie) impedimento immotivato all'accesso a notizie e informazioni inerenti l'ordinaria attività di lavoro (unica manager che non aveva il budget del prodotto di cui era responsabile) minacce o atteggiamenti miranti a intimorire ingiustamente o avvilire la vittima ( La società capogruppo ha deciso di sopprimere il tuo ruolo ) delegittimazione dell'immagine anche di fronte a colleghi (creazione di una sorta di controfigura formale della dipendente) esclusione dall'attività lavorativa o svuotamento delle mansioni (anche parziale: ingiustificata estromissione da riunioni dei vertici aziendali; negazione di contatti diretti con gli agenti di vendita)

19 esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo nei confronti della lavoratrice attribuzione di compiti dequalificanti in relazione al profilo professionale marginalizzazione immotivata rispetto a iniziative formative, di riqualificazione e di aggiornamento professionale calunnie sistematiche altri gesti di discriminazione palese (mancati premi, restrizioni nell'uso dei mezzi aziendali, ecc)

20 CONOSCERE PER RICONOSCERE 2) Attenzione alle discriminazioni indirette

21 La più recente normativa dà rilevanza alla percezione soggettiva della vittima e al clima lavorativo

22 E' discriminazione ogni disposizione, criterio, prassi, atto, patto, comportamento che mette la lavoratrice in posizione di particolare svantaggio rispetto agli altri colleghi anche quando pur apparentemente neutro!

23 La norma è coerente perché c'è violenza laddove l'uso della forza supera il limite soggettivo di resistenza della vittima.

24 CONOSCERE PER RICONOSCERE 3) Sorvegliare il clima aziendale

25 Sono discriminatori tutti quei comportamenti che hanno lo scopo, o anche solo l effetto, di contribuire a creare attorno alla lavoratrice un ambiente intimidatorio, ostile, degradante, umiliante, offensivo.

26 Sarebbe utile imparare a distinguere le prime fasi di conflitto mirato dalla cd. condizione zero tipica degli ambienti di lavoro

27 PRONTO INTERVENTO E PREVENZIONE Strumenti legali e psicologici specialistici

28 COME INTERVENIRE? 1) Rivolgersi ad un avvocato del lavoro per: - responsabilizzare i superiori - raccogliere le prove necessarie 2) Farsi assistere da uno psicologo del lavoro per: - evitare conflitti in famiglia - ridurre la portata del danno psichico

29 COME PREVENIRE? (aziende) FORMARE I DIRIGENTI PER UNA GESTIONE CONSAPEVOLE DELLE RISORSE UMANE, anche attraverso l'uso effettivo degli strumenti legali già esistenti: - prospettare sanzioni disciplinari ai responsabili degli atti (responsabilizzare è meglio che reprimere) - applicare tutte le norme sulla sicurezza sul lavoro* (decreto legislativo 81/2008 e ss. mm.)

30 COME PREVENIRE? (welfare) EDUCAZIONE CIVICA DEGLI STUDENTI CON SENSIBILIZZAZIONE SPECIFICA AI PRINCIPI BASE DEL DIRITTO DEL LAVORO Cultura della legalità: Molti accedono al mercato del lavoro ignorando sia i propri diritti che i propri doveri di lavoratori, con svantaggio per tutti. Restrizione delle tempistiche: L'intervento del legale e dello psicologo è tanto più efficace quanto più è tempestivo. L'informazione preventiva è necessaria perché i termini per le impugnazioni sono sempre più stringenti.

31 art. 15: rispetto dei principi ergonomici nella concezione dei posti di lavoro, nella scelta delle attrezzature e nella definizione dei metodi di lavoro; art. 17: valutazione dei rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, con riferimento all Accordo Europeo sullo Stress sul Lavoro dell 8/10/2004; artt. 35 e 36: rispetto degli obblighi informativi e formativi; artt. 27 e ss.: sorveglianza sanitaria tramite il medico del lavoro (mediatore in senso lato).

32 PERCHE' PREVENIRE? - il danno psichico è un costo sociale, anche sulla produttività - la violenza morale è antieconomica per il datore di lavoro!

33 Grazie per l'attenzione. Le slides saranno pubblicate sul sito