L n 188 pubbl. G.U

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1 DIMISSIONI VOLONTARIE DEL LAVORATORE E DEL PRESTATORE D OPERA: LE NUOVE DISPOSIZIONI Aspetti di carattere generale L n 188 pubbl. G.U Sotto un aspetto di portata generale le dimissioni, che costituiscono la modalità di recesso dal rapporto di lavoro da parte del lavoratore, sono qualificate quale negozio giuridico, unilaterale e recettizio. A differenza dell ipotesi di licenziamento, ossia l atto di recesso dal rapporto da parte datoriale e per il quale si osservano precisi vincoli posti a salvaguardia della stabilità dell impiego, l unico limite fissato per le dimissioni del lavoratore è caratterizzato dall istituto del preavviso, ex art c.c., fatto salvo che non sussista una giusta causa che abiliti il lavoratore alla estinzione immediata del vincolo obbligatorio 1. E proprio l inesistenza di vincoli formali e, per così dire, motivazionali nella ipotesi delle dimissioni, ad imporre, sovente, la necessità di verificare la corrispondenza del negozio risolutorio alla effettiva volontà del lavoratore. Un fenomeno purtroppo ancora diffuso nel Paese, infatti, è quello delle dimissioni in bianco. Con tale locuzione si indica, solitamente, un espediente utilizzato da taluni datori di lavoro i quali, normalmente in via preventiva al momento dell assunzione, ovvero nel momento in cui il rapporto di forza tra i contraenti è a loro favore, impongono al lavoratore la sottoscrizione di una lettera di dimissioni priva di data, riservandosi di completare il documento nel momento in cui ritengono di porre fine al rapporto. In questo modo, il lavoratore si trova posto nelle condizioni di dover rinunciare totalmente all esercizio dei propri diritti per tutta la durata del rapporto lavorativo, pena la certezza di un licenziamento immediato, vestito da dimissioni volontarie. Tale condotta, purtroppo più diffusa di quanto non si pensi, e purtroppo sintomo di una mentalità da archeologia delle relazioni sociali ed industriali, costituisce per l azienda la garanzia illegittima - di un recesso senza problemi, poiché il datore di lavoro può utilizzare la lettera di dimissioni a sua discrezione, per far cessare ad nutum e in qualunque momento il rapporto di lavoro, senza incorrere nei limiti e nelle regole procedimentali alle quali è sottoposto il licenziamento. Va da sé che le dimissioni in bianco, in quanto intese a conferire al datore di lavoro il potere di datarle a suo piacimento, sono nulle per violazione di norme imperative e sono annullabili per violenza morale ex art c.c. Inoltre, l uso spregiudicato di tale rozzo strumento costituisce una condotta del tutto illecita, e probabilmente anche una figura di reato (cfr art. 486 e 488 cod. penale). In tale prospettiva, Foglio firmato in bianco è ogni mezzo atto alla documentazione, che contenga semplicemente la firma di colui che lo ha rilasciato, oppure una dichiarazione incompleta, destinata ad essere integrata con qualche elemento essenziale, come, ad esempio, la data o una cifra. Ciò si desume dal capoverso dell'art. 486 c.p., ai sensi del quale si considera firmato in bianco il foglio in cui il sottoscrittore 1 MAZZOTTA, «Diritto del lavoro», Giuffrè, 2002, 562,563.

2 abbia lasciato in bianco un qualsiasi spazio destinato a essere riempito. In tal caso il foglio è legittimamente nelle mani del detentore, e l illecito consiste nel completarlo contro i patti, o comunque arbitrariamente e/o illegittimamente. Le ipotesi alle quali allude l'art. 488 c.p. sono quelle in cui l'agente è privo del potere di riempire il foglio firmato in bianco: l'abuso perciò consiste nel fatto stesso di completare un documento in bianco illegittimamente posseduto, o legittimamente posseduto ma senza titolo per riempirlo. Le nuove disposizioni Con la pubblicazione nella G.U. 8 novembre 2007 della legge 17 ottobre 2007, n. 188, è approdata nell ordinamento giuridico la disposizione normativa che regolamenta la risoluzione del contratto di lavoro per dimissioni volontarie dei lavoratori subordinati e dei soggetti la cui prestazione è riconducibile a lavoro autonomo od associato. La nuova legge ha lo scopo, dichiarato nei lavori preparatori, di neutralizzare gli effetti della richiesta preventiva della sottoscrizione di dimissioni in bianco da parte del lavoratore, riequilibrando, così, il rapporto di forza tra i contraenti e cercando di garantire la parte più debole, ossia - in questo caso - il lavoratore. Un sistema di garanzie procedimentali contro il fenomeno delle false dimissioni era stato finora apprestato dal nostro ordinamento solo in situazioni specifiche. Il legislatore, infatti, avendo a mente la posizione di soggezione del dipendente rispetto al datore di lavoro in alcuni particolari casi, aveva espressamente previsto alcune fattispecie in cui le dimissioni fossero certificate innanzi alla Direzione provinciale del lavoro per poter essere efficaci. In particolare, tale specifica procedura è prevista nel caso delle dimissioni rese «per causa di matrimonio» (fattispecie disciplinata dall art. 35, comma 2, del D.Lgs. 198/2006) e nell ipotesi delle dimissioni rassegnate «per maternità o paternità» di cui all art. 55 del D.Lgs. 151/2001. Nel primo caso il Legislatore ha disposto la nullità delle dimissioni presentate dalla lavoratrice nel periodo intercorrente dal giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio, in quanto segua la celebrazione, a un anno dopo la celebrazione stessa, se non confermate entro un mese dall interessata Direzione provinciale del lavoro. Nella seconda ipotesi, invece, l efficacia estintiva delle dimissioni presentate dalla lavoratrice durante il periodo di gravidanza, e dalla lavoratrice o dal lavoratore durante il primo anno di vita del bambino o nel primo anno di accoglienza del minore adottato o in affidamento, è subordinata alla convalida del servizio ispettivo del Ministero del lavoro competente per territorio che ne condiziona sospensivamente la validità; Con l introduzione della nuova legge il legislatore ha cercato di estendere all intero mondo del lavoro il sistema di garanzie appena descritto, introducendo un sistema generalizzato di certificazione della data in cui il lavoratore comunica per iscritto la sua volontà di dimettersi. A tal fine, il provvedimento prevede che la validità della dichiarazione di dimissione volontaria è vincolata all utilizzo da parte del lavoratore di appositi moduli, resi disponibili gratuitamente dalle Direzioni provinciali del lavoro e dai centri per l impiego, nonché attraverso il sito internet del Ministero del lavoro e della previdenza sociale.

3 Tali moduli conterranno degli spazi da compilare a cura del firmatario, destinati all identificazione del lavoratore, del datore di lavoro, della tipologia di contratto da cui si intende recedere, della data della sua stipulazione e di ogni altro elemento utile. L utilizzo di qualsiasi altro modello renderà radicalmente nulle le dimissioni. L innovatività della nuova procedura deriva dal fatto che i moduli saranno contrassegnati da codici alfanumerici progressivi, da una data di emissione e da una validità nel tempo limitata a 15 giorni dalla data di emissione. Tali caratteristiche non solo garantiranno la non contraffazione, ma anche l utilizzabilità degli stessi solo in prossimità della effettiva manifestazione della volontà del lavoratore di porre termine al rapporto di lavoro in essere. La limitata validità nel tempo, infatti, consentirà di verificare in termini di attualità l effettiva volontà del lavoratore di far cessare il rapporto di lavoro. Per esprimere la volontà di risoluzione del rapporto di lavoro, dunque, il dipendente non potrà più valersi di una dichiarazione in carta semplice, ma dovrà compilare e sottoscrivere una sorta di lettera vidimata dalla pubblica amministrazione e con una scadenza ben precisa. La nuova legge, dunque, intende tutelare, attraverso l adozione obbligatoria di un modello per la comunicazione alla controparte della propria volontà di dimettersi, la libera determinazione del lavoratore senza che ciò comporti, peraltro, alcuna modifica al regime di recedibilità dal contratto di lavoro a tempo indeterminato quale configurato dal codice civile. L esplicito richiamo posto in premessa al comma 1 della legge, che fa salvo quanto stabilito dall art c.c., infatti, conferma che il nuovo requisito di forma richiesto si aggiunge, senza modificarlo, al consolidato impianto normativo dell art che resta pertanto invariato. Nulla cambia, perciò, per quanto riguarda le regole di fonte legale e contrattuale sul periodo di preavviso e le conseguenze che possono derivare dalla loro inosservanza. Resta, dunque, in vigore il recesso con preavviso dal contratto a tempo indeterminato e il recedente è tenuto verso l altra parte a corrispondere un indennità equivalente all importo della retribuzione che sarebbe spettata durante il preavviso se questo non è stato lavorato. Campo di applicazione L art. 1 della nuova legge introduce l obbligo di usare il modello alla lettera di dimissioni volontarie, volta a dichiarare l intenzione di recedere dal contratto di lavoro. Stante così le cose, sembrerebbe potersi escludere, da un lato, ogni interpretazione estensiva circa la portata dell intervento legislativo, e dall altro ogni portata riduttiva. Sotto il primo profilo, dovrebbero quindi mantenere la loro efficacia estintiva del rapporto altre modalità di risoluzione del rapporto da parte del lavoratore/prestatore d opera, presenti nella pratica quotidiana come, ad esempio, le dimissioni rassegnate oralmente (ammissibili nel caso in cui non sia prescritta dal contratto collettivo o individuale la forma scritta), quelle c.d. per fatti concludenti (concretate dal comportamento del lavoratore che non si presenta al lavoro per un periodo prolungato e senza fornire alcuna giustificazione) e la fattispecie disciplinata non dall art che riguarda solo ipotesi di recesso unilaterale ma dall art c.c.- della risoluzione

4 consensuale che ricorre qualora entrambe le parti manifestino la concorde volontà di pervenire all estinzione del rapporto 2. Sotto il secondo profilo, ossia per quanto riguarda i soggetti a cui la nuova legge è diretta, la nuova procedura per le dimissioni volontarie dovrà essere osservata, secondo il tenore testuale della norma, e a pena di nullità, da tutti coloro che sono titolari attivi di un contratto di lavoro. Con questa formula si intendono tutti i contratti inerenti ai rapporti di lavoro subordinato di cui all art c.c., indipendentemente dalle caratteristiche e dalla durata, nonché i contratti di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto, i contratti di collaborazione di natura occasionale, i contratti di associazione in partecipazione di cui all art c.c. per cui l associato fornisca prestazioni lavorative e in cui i suoi redditi derivanti dalla partecipazione agli utili siano qualificati come redditi di lavoro autonomo, e i contratti instaurati dalle cooperative con i propri soci. (art. 1, comma 2). Secondo il tenore testuale della norma anche i rapporti di lavoro non imprenditoriali (ad es. il lavoratore o la lavoratrice domestica, il cameriere, la badante), sono soggetti alla procedura descritta. Ovviamente, quando si parla di prestatori di lavoro subordinato ci si riferisce non solo agli operai e agli impiegati, ma anche ai quadri e ai dirigenti. L obbligo introdotto dalla L.187/2007, tuttavia, ha una portata molto ampia che travalica la sfera dei rapporti di lavoro subordinato e investe anche il campo di applicazione del lavoro parasubordinato. Esso, tuttavia, pare assumere particolari valenze anti-discriminatorie a tutela dei diritti fondamentali del lavoratore, quale la maternità o la conservazione del posto a fronte di malattie e infortuni. Anche le dimissioni presentate dalla lavoratrice durante il periodo di gravidanza, come pure dalla lavoratrice e dal lavoratore durante il primo anno di vita del bambino o nel primo anno di accoglienza del minore adottato o in affidamento, infatti, andranno formalizzate sul modello ufficiale e convalidate dalla Direzione provinciale del lavoro. La convalida, infatti, continua a costituire una condizione essenziale di validità delle stesse, senza la quale l atto è viziato da nullità assoluta, a prescindere dall utilizzo del modulo formale. Sul punto il Ministero del lavoro e della previdenza sociale, con il Protocollo del 6 giugno 2007 contenente le «Linee guida dell attività ispettiva in materia di pari opportunità e garanzia contro le discriminazioni», ha fornito al proprio personale ispettivo precise istruzioni disponendo che nel corso dell attività di vigilanza dello stesso, allorquando rilevi casi di cessazione del rapporto di lavoro di personale femminile coincidenti con eventi critici, quali il matrimonio e la gravidanza verifichi: che la cessazione del rapporto di lavoro per dimissioni, o per mutuo consenso, intervenuta nel periodo intercorrente tra la richiesta di pubblicazioni del matrimonio e un anno dalla sua celebrazione, sia stata confermata entro un mese dalla Direzione provinciale del lavoro, competente per territorio; che le cessazioni intervenute in prossimità delle nozze o della gravidanza siano il frutto di effettiva volontà della lavoratrice e non di eventi coercitivi indotti, direttamente od indirettamente, dal datore di lavoro; 2 ZARATTINI, Un modello per dare le dimissioni, in Novecento Lavoro, n. 1/2007, 42.

5 che le dimissioni rassegnate durante il periodo di gravidanza e puerperio siano state convalidate dalla Direzione provinciale del lavoro, al pari di quelle rassegnate dalla lavoratrice durante il primo anno di vita del bambino, o nel primo anno di accoglienza del minore adottato o in affidamento. Per quanto riguarda l ambito di applicazione della nuova disposizione ai datori di lavoro, invece, poiché il testo della legge non qualifica gli stessi in maniera specifica è da ritenere, come sopra accennato, che essa abbia una portata generale, interessando sia i soggetti datoriali pubblici che privati 3. A titolo di completezza può essere d aiuto la nozione di datore di lavoro posta dalla giurisprudenza comunitaria che ne collega la specie a qualunque persona fisica o giuridica che abbia posto in essere un rapporto di lavoro, anche senza perseguire uno scopo di lucro (cfr. Corte giustizia comunita' Europee, Sez. II, 16/10/2003, n.32, in Mass. Giur. Lav., 2003, 928, nota di MARETTI). Assume pertanto consistenza un concetto ampio che attrae, oltre alla canonica figura dell imprenditore, nell accezione di cui all art c.c., ogni soggetto titolare di un rapporto di lavoro, indipendentemente dalla finalità lucrativa perseguita. In conclusione, la nuova disciplina per le dimissioni volontarie, sul piano oggettivo, indubbiamente complica e burocratizza l atto del recesso volontario dal rapporto di lavoro, sia perché viene introdotto il principio di obbligatorietà della forma scritta per le dimissioni volontarie, sia per la necessità di utilizzare l apposita modulistica. A fronte di tale appesantimento burocratico, però, tale sistema rende identificabile in maniera oggettiva il periodo in cui il soggetto tutelato manifesta la volontà di dimettersi, ed esclude la possibilità che vengano utilizzate fraudolentemente dichiarazioni estorte al lavoratore in un momento precedente e che non corrispondono alla sua reale volontà. Sarà bene aggiornare le riflessioni definitive sulla normativa in esame, a data successiva all emanazione del regolamento di cui al comma 3 dell art. 1 (più correttamente art. unico). Resta il fatto che qualche perplessità si pone, stante la sanzione della nullità, comminata dalla Legge, e non della semplice annullabilità. In questa lettura la Legge pone almeno altrettanti problemi di quanti ne voglia risolvere. Si pensi ad esempio al caso abbastanza frequente, soprattutto nelle piccole aziende del lavoratore che a seguito di litigio, o di diverbio con il datore di lavoro, se ne vada puramente e semplicemente e non si presenti più al lavoro. E possibile costringere le parti a proseguire il rapporto, stante la nullità del recesso? Si pensi al caso in cui il lavoratore rassegni le dimissioni in modo tradizionale, seppur in forma scritta, chieda di essere esonerato dal periodo di preavviso, e vada a stipulare altrove un nuovo rapporto di lavoro. Si pensi al caso della badante straniera che come è costume diffuso ritorni al Paese d origine e poi non rientri più in Italia. Se le dimissioni, in tal modo poste in essere, debbono considerarsi nulle, al datore di lavoro incomberebbe l onere di svolgere un azione giudiziaria di accertamento dell avvenuta risoluzione, il che pare eccessivo e ridondante rispetto al petitum della norma. 3 MASSI, Dimissioni volontarie: nuova disciplina, in Diritto e pratica del lavoro, n. 45/2007, 2701.

6 E prevedibile e forse auspicabile - un intervento interpretativo in senso riduttivo da parte della Giurisprudenza che, tenuto conto di quello che la Dottrina tedesca chiama lo scopo della norma, Den Normenzwech, limiti la sanzione di nullità ai soli casi di denuncia di abuso, da parte del lavoratore.