Progetto Interreg APRIS Apprendistato Italia Svizzera id REPORT

Transcript

1 Progetto Interreg APRIS Apprendistato Italia Svizzera id REPORT Analisi comparativa della normativa italiana (e delle discipline regionali) e svizzera in tema di apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale e della relativa contrattualistica (Att 1.1) 1

2 INDICE ATTIVITÀ Normativa nazionale in tema di apprendistato Normativa italiana Inquadramento e retribuzione Tutor aziendale Piano Formativo Individuale (PFI) Riconoscimento crediti formativi Numero di apprendisti e clausola di stabilizzazione Apprendistato in somministrazione Benefici contributivi L apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere L apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale L apprendistato di alta formazione e di ricerca Evoluzioni normative Normativa svizzera A livello federale A livello cantonale Il sistema della formazione in apprendistato Il modello di formazione italiano: quali competenze per la formazione degli apprendisti? Il repertorio dei profili professionali in Lombardia Il repertorio dei profili professionali in Piemonte Il modello della Provincia di Bolzano Il modello di formazione svizzero Il repertorio dei profili professionali in Canton Ticino I modelli di formazione italiano e svizzero a confronto: punti di forza e punti di criticità 46 2

3 ATTIVITÀ 1.1 Analisi comparativa della normativa italiana (e delle discipline regionali) e svizzera in tema di apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale e della relativa contrattualistica. 1. Normativa nazionale in tema di apprendistato 1.1 Normativa italiana In Italia, l apprendistato è andato delineandosi negli anni come un istituto caratterizzato da complessità normativa e amministrativa, legata anche all intreccio delle diverse competenze statali, regionali e contrattuali. Successivamente ad un periodo transitorio necessario ad allineare le regolamentazioni regionali e le discipline contrattuali al nuovo regime, dal 25 aprile 2012 è entrato in vigore il D.Lgs. n. 167/2011 Testo Unico dell apprendistato (di seguito TUA), che costituisce la nuova disciplina di riferimento per la stipula e la gestione dei contratti di apprendistato. Il TUA ha abrogato tutte le precedenti norme di regolamentazione dell apprendistato (Legge 25/1955, artt. 21 e 22 - Legge 56/1987, art Legge 196/1997, artt D.Lgs. 276/2003) ed è stato elaborato dopo una fase di confronto con le parti sociali. Obiettivo dell opera di riordino della normativa effettuata tramite il TUA era coordinare l insieme di provvedimenti legislativi susseguitisi nel tempo, in modo da eliminare le complessità burocratiche e la frammentazione normativa del quadro legislativo, nonché semplificare il funzionamento del contratto di apprendistato. L intenzione di rendere tale contratto il principale strumento di ingresso dei giovani nel mondo del lavoro è stata perseguita attraverso il riconoscimento di un ruolo fondamentale alla formazione in azienda e la possibilità di una gestione uniforme del contratto per le imprese localizzate su più territori, così da facilitarne l utilizzo anche alle aziende. Il TUA definisce l apprendistato come un contratto a tempo indeterminato caratterizzato da un periodo di formazione, al termine del quale le parti possono recedere dal rapporto, tramite regolare preavviso. Le Parti sociali hanno il compito di definire la disciplina generale del contratto di apprendistato, mediante la stipula di appositi Accordi interconfederali ovvero di Contratti collettivi di lavoro. Un primo gruppo di Accordi è stato siglato in concomitanza dell entrata in vigore del TUA (per le imprese aderenti a Confindustria, Confapi, Confcommercio, Confesercenti, Confservizi, per le cooperative, per le aziende iscritte a sindacati autonomi quali CIFA e UNCI, per le imprese artigiane) e, sulla base di tali intese, sono stati successivamente stipulati i Contratti/Accordi collettivi specifici dei singoli settori. Complessivamente, per l attuazione del TUA le Associazioni di rappresentanza dei lavoratori e dei datori di lavoro hanno sottoscritto più di 50 Accordi e Contratti nazionali. I principali aspetti disciplinati dagli Accordi e dai CCNL riguardano: l inquadramento e la retribuzione dell apprendista, il tutor o referente aziendale, i profili formativi, il Piano Formativo 3

4 Individuale (PFI), il ricorso ai Fondi paritetici interprofessionali (per il finanziamento dei percorsi formativi aziendali degli apprendisti), il riconoscimento e la valorizzazione dei titoli e delle competenze acquisite dall apprendista e il numero di apprendisti che il datore di lavoro può assumere. Di seguito verranno brevemente descritte queste fattispecie Inquadramento e retribuzione Il TUA prevede la possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto alla categoria spettante, in applicazione del CCNL, ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è finalizzato l apprendistato. In alternativa, è prevista la possibilità di stabilire la retribuzione dell apprendista in misura percentuale e rapportata all anzianità di servizio Tutor aziendale Il TUA dispone la presenza di un tutore o referente aziendale. La quasi totalità degli Accordi prevede che il tutor aziendale (se diverso dal titolare dell azienda stessa) debba possedere un livello d inquadramento pari o superiore a quello che l apprendista deve conseguire. Inoltre, il tutor è tenuto a verificare l attuazione del Piano Formativo Individuale (PFI) che egli stesso contribuisce a redigere. In base ad alcuni Accordi e CCNL, il tutor deve avere acquisito specifiche competenze per quanto riguarda il contesto normativo, l accoglienza degli apprendisti, la pianificazione dei percorsi, la valutazione dei progressi e dei risultati dell apprendimento, anche a seguito della frequenza di appositi corsi di formazione; altri Accordi si limitano a disporre che, per tutta la durata del contratto, il lavoratore assunto in apprendistato dovrà essere accompagnato da un tutor. Infine, alcuni Accordi di settore prevedono che l azienda che intenda utilizzare una struttura esterna di formazione possa avvalersi di un tutor esterno Piano Formativo Individuale (PFI) L art. 2 del TUA stabilisce l obbligo di redigere un Piano Formativo Individuale (PFI) entro trenta giorni dalla stipulazione del contratto. Nei PFI devono essere indicati i contenuti e le modalità di erogazione della formazione aziendale, nonché il nome del tutor/referente aziendale inserito nell organizzazione dell impresa. Il Decreto Legge n. 76 del 28 giugno 2013 (convertito in Legge n. 99 del 22/08/2013) ha stabilito che il PFI è obbligatorio esclusivamente in relazione alla formazione per l acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche Riconoscimento crediti formativi L obiettivo di garantire la verifica dei percorsi formativi svolti nelle tipologie di apprendistato professionalizzante e di ricerca è perseguito attraverso l individuazione di standard professionali 4

5 definiti nei contratti collettivi nazionali di categoria o, in mancanza, attraverso intese specifiche da sottoscrivere a livello nazionale o interconfederale, anche in corso della vigenza contrattuale. Il datore di lavoro è tenuto a registrare la formazione effettuata dall apprendista (e la qualifica professionale eventualmente acquisita) nel libretto formativo del cittadino, di cui all articolo 2, comma 1, lett. i), del D.Lgs. 276 del L armonizzazione delle diverse qualifiche professionali acquisite secondo le diverse tipologie di apprendistato è necessaria per consentire una correlazione tra standard formativi e standard professionali; a tal fine, un apposito organismo tecnico (di cui fanno parte il Ministero dell'istruzione, dell Università e della ricerca MIUR, le associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i rappresentanti della Conferenza Stato-regioni) ha predisposto il repertorio delle professioni sulla base dei sistemi di classificazione del personale previsti nei contratti collettivi di lavoro Numero di apprendisti e clausola di stabilizzazione Il TUA prevede (art. 2, comma 3) che, ad esclusione delle imprese artigiane, il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere direttamente o indirettamente per il tramite delle Agenzie di somministrazione del lavoro non superi il 100% delle maestranze qualificate e specializzate in servizio presso il datore di lavoro medesimo. Nel caso in cui, nell organico aziendale, non vi siano lavoratori qualificati o specializzati (o ce ne siano meno di tre), il datore di lavoro può assumere un massimo di tre apprendisti. Per le imprese artigiane restano in vigore le disposizioni in materia di limiti dimensionali dettate dall articolo 4 della legge n. 443/1985. La Legge del 18 luglio 2012 n. 92 (Riforma Fornero) ha apportato alcune modifiche in merito a quest ultimo aspetto. In particolare, per poter instaurare nuovi rapporti di apprendistato, le imprese sono tenute a mantenere in servizio una determinata percentuale di apprendisti al termine del periodo di formazione (c.d. clausola di stabilizzazione ). Per i datori di lavoro che occupano almeno 10 dipendenti, l assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alle stabilizzazioni dei rapporti di apprendistato realizzate nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, in base alle seguenti percentuali: - 30%: per i primi 36 mesi dall entrata in vigore della legge 92/2012; tale percentuale si applica quindi fino al 17 luglio 2015; - 50%: dal 18 luglio 2015 (decorsi i primi 36 mesi). Nel caso in cui non siano rispettate le suddette percentuali, è comunque consentita l assunzione di un ulteriore apprendista. Non sono soggette ai vincoli legati alla clausola di stabilizzazione le imprese che, nei 36 mesi precedenti, non abbiano assunto apprendisti. Per i datori di lavoro che occupano meno di 10 dipendenti, continua a trovare applicazione l eventuale clausola di stabilizzazione contrattuale, che consente alla contrattazione collettiva di prevedere una percentuale diversa di conferma degli apprendisti. 5

6 Ad esempio, le imprese appartenenti al settore del commercio non possono assumere apprendisti qualora non abbiano mantenuto in servizio almeno l 80% dei lavoratori il cui contratto di apprendistato sia venuto a scadere nei 24 mesi precedenti, compresi i lavoratori in somministrazione che abbiano svolto l intero periodo di apprendistato presso le medesime imprese. Tale limitazione non si applica nel caso in cui, nel biennio precedente, sia scaduto un solo contratto di apprendistato. Nel settore del turismo, invece, il datore di lavoro non può assumere apprendisti qualora non abbia mantenuto in servizio almeno il 70% (l 80% nel caso di aziende aderenti a Confindustria) dei lavoratori il cui contratto di apprendistato sia venuto a scadere nei 24 mesi precedenti. Gli Accordi prevedono che, nel conteggiare la percentuale degli apprendisti con contratto scaduto, non debbano essere computati i dimissionari, i licenziati per giusta causa, quelli che al termine del contratto di apprendistato abbiano rifiutato la proposta di rimanere in servizio, i contratti risolti nel corso o al termine del periodo di prova, gli apprendisti stagionali (in particolare nel turismo) che possono esercitare il diritto di precedenza. L assunzione di apprendisti in violazione della clausola di stabilizzazione comporta la loro configurazione come lavoratori a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto di lavoro Apprendistato in somministrazione La riforma Fornero ha introdotto il divieto, per le Agenzie, di assumere in somministrazione apprendisti con contratto di somministrazione a tempo determinato, mentre le Agenzie possono fornire lavoratori assunti con contratto di apprendistato solo in forza di una somministrazione a tempo indeterminato (c.d. staff leasing). È stata inoltra riconosciuta la possibilità di utilizzare lo staff leasing in tutti i settori produttivi. Sotto il profilo normativo, è prevista la nomina di due tutor: il tutor dell'utilizzatore sul luogo di lavoro e il tutor dell'agenzia, con un tetto massimo di apprendisti che potrà seguire. L'apprendistato in somministrazione può essere effettuato presso un unico utilizzatore o presso più utilizzatori. Nel caso di apprendistato con più utilizzatori, ciascuna Agenzia non può assumere un numero di apprendisti superiore al numero dei lavoratori qualificati assunti in somministrazione con contratto a tempo indeterminato. In assenza di lavoratori a tempo indeterminato, potrà comunque essere assunto un numero massimo di tre apprendisti. Inoltre, il TUA dispone l obbligo di conferma in servizio a tempo indeterminato del 60% del totale degli apprendisti in formazione, a valere sia sull Agenzia che sulle assunzioni dell utilizzatore, oppure del solo 50% a valere sulle conferme in servizio da parte dell Agenzia. Anche riguardo agli apprendisti in somministrazione, l assunzione in violazione della clausola di stabilizzazione ne determina l inquadramento come lavoratori a tempo indeterminato, sin dall avvio del rapporto di lavoro. 6

7 1.1.7 Benefici contributivi Al fine di incentivare il ricorso al contratto di apprendistato, il TUA prevede benefici contributivi a favore dei datori di lavoro ed anche, in misura ridotta, degli apprendisti. Nel caso di imprese fino a 9 addetti, per gli apprendisti assunti dal 1 gennaio 2012 al 31 dicembre 2016, i datori di lavoro versano i contributi INPS con l aliquota del 1,61% per i primi 3 anni e dell 11,61% per quelli successivi. L aliquota contributiva dell apprendista è di 5,84%. Alle aliquote si applica uno sgravio che rientra nel cosiddetto regime de minimis, dal momento che non deve superare il tetto di aiuti di Stato previsto dalla normativa europea ( euro nel triennio precedente). Per gli apprendisti assunti prima del 1 gennaio 2012 o in forza presso datori che abbiano superato il tetto degli aiuti de minimis, le aliquote sono del 3,11% il primo anno, del 4,61% il secondo anno e del 11,61% il terzo anno e successivi. Nel caso di imprese con più di 9 addetti, i datori di lavoro versano i contributi con l aliquota dell 11,61% per l intero periodo formativo. Qualora l impresa al termine del periodo formativo stabilizzi il rapporto di lavoro, l agevolazione viene riconosciuta per un ulteriore anno. Sono previsti inoltre incentivi di natura fiscale, poiché l apprendistato consente ai datori di lavoro un risparmio di imposta con riferimento all applicazione dell IRAP. Il D.Lgs. 446/1997, infatti, prevede la totale deducibilità del costo del lavoro degli apprendisti ai fini della determinazione della base imponibile IRAP. Inoltre, gli apprendisti non sono computabili ai fini del raggiungimento di limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l applicazione di particolari normative e istituti (tra le quali la normativa in tema di licenziamenti riguardo al campo di applicazione della tutela reale o obbligatoria e quella relativa al collocamento obbligatorio ai sensi della Legge n. 68/99). Di seguito verrà presa in esame la disciplina delle tre tipologie di apprendistato, così come definite dal TUA L apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere La disciplina dell apprendistato professionalizzante o di mestiere è contenuta nell art. 4 del TUA, che ha abrogato il D.Lgs. n. 276/2003 (art. 49), rimasto in vigore fino al 25 ottobre Il previgente sistema di tipo pubblicistico è stato sostituito da un nuovo sistema di stampo privatistico-contrattuale. In accordo a questo impianto, l art. 4 pone sotto la responsabilità dell azienda la formazione professionalizzante che costituisce, insieme alla retribuzione, la prestazione del datore di lavoro. Nello specifico, il Testo Unico presuppone un integrazione tra: una formazione di tipo professionalizzante o di mestiere, disciplinata dalla contrattazione collettiva e svolta sotto la responsabilità dell azienda. Tale offerta è da intendersi obbligatoria e a carico dell impresa, senza escludere la possibilità che le Regioni, 7

8 nell ambito della loro responsabilità e autonomia, possano prevedere forme di finanziamento o altre agevolazioni; l offerta formativa pubblica, interna o esterna all azienda, finalizzata all acquisizione di competenze di base e trasversali per un massimo di 120 ore complessive nell arco di un triennio. Il totale delle ore e la loro distribuzione dovrà tenere conto dell'età, del titolo di studio e delle competenze dell'apprendista. La disciplina e la programmazione dell offerta formativa pubblica sono rimesse alle Regioni e alle Province Autonome, nei limiti delle risorse annualmente disponibili. È stata confermata la fascia d età dei soggetti che possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante (18-29 anni, 17 anni per i possessori di qualifica professionale). I datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali hanno la possibilità di adottare specifiche modalità di svolgimento del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato. Anche i lavoratori in mobilità, possono essere assunti con il contratto di apprendistato, ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale. Sebbene, per tale categoria di lavoratori, la normativa non preveda alcuna preclusione nella scelta della tipologia di apprendistato, appare evidente che le finalità previste dalla legge possano essere conseguite attraverso l apprendistato professionalizzante o di mestiere: esso, infatti, si rivela lo strumento più adatto per la ricollocazione di coloro che risultano iscritti nelle liste di mobilità, con o senza godimento dell indennità. L assunzione di questi lavoratori consente ai datori di lavoro di usufruire di vantaggi anche di natura contributiva L apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale L art. 3 del TUA sostituisce l apprendistato per il diritto dovere di istruzione e formazione, previsto nell art. 48 del D.lgs. 276/2003, introducendo la nuova tipologia dell apprendistato per la qualifica e il diploma professionale. La nuova normativa estende l applicazione di questa tipologia di apprendistato a una fascia di età (15-25 anni) più ampia rispetto a quella prevista dalla disciplina previgente (15-18 anni), con l obiettivo di offrire ai giovani che hanno abbandonato la scuola l opportunità di entrare nel mercato del lavoro e, nel contempo, di acquisire un titolo di studio. La regolamentazione dei profili formativi è demandata alle Regioni, previo accordo in Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province Autonome e sentite le Associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Il processo di attuazione di tale disposizione è stato avviato il 15 marzo 2012, con l Accordo per la regolamentazione dei profili formativi dell apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale (repertorio n. 58 del 15 marzo 2012), siglato in sede di Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province Autonome. Attraverso tale Accordo sono stati definiti i seguenti principi fondamentali per la disciplina dell apprendistato di primo livello: 8

9 le figure nazionali delle qualifiche e dei diplomi professionali fanno riferimento a quelle declinate nel D.Lgs. 226/2005, ossia 22 figure per la qualifica e 21 figure per il diploma professionale; gli standard formativi minimi relativi alle competenze tecnico-professionali e a quelle di base sono quelli indicati all art. 18 del D.Lgs. 226/2005; le competenze tecnico-professionali comuni di qualifica professionale nelle aree qualità, sicurezza, igiene e salvaguardia ambientale sono quelle definite nell'accordo del 29 aprile 2010 tra il MIUR, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali (MLPS), le Regioni e le Province Autonome; i modelli e le modalità di rilascio degli attestati di qualifica professionale, diploma professionale e di competenze, sono quelli previsti dal D.Lgs. 226/2005; la durata della formazione, interna o esterna all'azienda, non può essere inferiore alle 400 ore annue; in favore degli apprendisti di età superiore ai 18 anni è possibile riconoscere crediti formativi in ingresso in base alle competenze possedute. Tali elementi caratterizzano in egual misura i molteplici sistemi territoriali di apprendistato. La governance dei singoli sistemi, con particolare riferimento alla declinazione dei profili formativi regionali in base alle esigenze del tessuto produttivo locale, è conferita alle Regioni e alle Province Autonome. La determinazione, anche all interno degli Enti bilaterali, delle modalità di erogazione della formazione aziendale nel rispetto degli standard generali fissati dalle Regioni è, invece, demandata alla contrattazione collettiva L apprendistato di alta formazione e di ricerca L apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione, disciplinato dal D.Lgs. 276/2003 (art. 50), viene riproposto dal TUA, sotto forma di apprendistato di alta formazione e ricerca (art. 5, D.Lgs. 167/2011). Rispetto alla disciplina previgente, questa tipologia di apprendistato prevede oltre alla nuova denominazione un ventaglio di finalità più ampio, dal momento che: consente il conseguimento di un diploma o di un titolo di studio di livello secondario, universitario o di alta formazione, compreso il dottorato di ricerca; permette di svolgere il praticantato per l accesso alle professioni ordinistiche; consente l assunzione per attività di ricerca, in tutti i settori di attività, pubblici o privati. L implementazione dell apprendistato di alta formazione può avvenire attraverso Accordi stipulati tra le Regioni e le Istituzioni formative, sentite le Parti sociali, e in base ad intese ad hoc tra le imprese e le Istituzioni formative che rilasciano il titolo di studio, in assenza di regolamentazione regionale. 9

10 Nell ambito di tali intese, che possono assumere la forma di Accordi-quadro o essere stipulate ad hoc per specifici titoli, vanno identificati la durata, la struttura e l articolazione dei percorsi formativi, nonché le funzioni e le responsabilità dei soggetti coinvolti. Gli aspetti di disciplina contrattuale che specificano, ad esempio, le modalità di attribuzione del livello di inquadramento, nonché le modalità di applicazione di tutti gli istituti contrattualmente previsti per l apprendistato in genere sono generalmente individuati nell ambito di Accordi stipulati a parte tra le organizzazioni di rappresentanza dei lavoratori e dei datori di lavoro del settore coinvolto Evoluzioni normative A livello regionale, lo stato di attuazione del TUA risulta soddisfacente sotto diversi profili, anche se si riscontrano diverse problematiche che determinano, tra gli altri, effetti tali da disincentivare l utilizzo delle tipologie di apprendistato di primo livello (apprendistato per la qualifica e il diploma professionale) e terzo livello (apprendistato di alta formazione e di ricerca). La Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome di Trento e Bolzano, tramite due documenti stilati tra agosto e dicembre 2012, ha presentato al MLPS alcune proposte per risolvere le principali criticità rilevate. Tra i suggerimenti indicati, è possibile ricordare i seguenti: l opportunità di individuare forme di incentivazione utili a promuovere il ricorso all apprendistato di primo e di terzo livello, adottando l ottica propria del sistema duale, ossia separando la componente professionale dalla componente formativa del contratto di apprendistato e differenziando gli sgravi contributivi in proporzione all entità del monte ore di formazione; la modulazione degli oneri salariali, attuabile tramite diverse ipotesi di intervento: prevedendo l'introduzione di elementi di flessibilità nella retribuzione, allineando i trattamenti retributivi alla componente lavorativa/formativa (in una logica di proporzionalità tra formazione e salario) o, in alternativa, fissando la retribuzione dell apprendista in misura percentuale e in modo graduale all anzianità di servizio; la ridefinizione della durata del contratto prevista dall art. 3, in modo che non sia inferiore a quella stabilita dall art. 4 e dalle relative discipline della contrattazione collettiva nazionale, anche nel caso del raggiungimento da parte dell apprendista della qualifica/diploma prima del triennio/quadriennio previsto dalla normativa attualmente in vigore; l ampliamento delle tipologie delle qualifiche e dei diplomi di riferimento per l apprendistato per la qualifica e il diploma professionale: attualmente, il loro numero risulta limitato rispetto al più ampio panorama dei profili professionali previsti dalla contrattualistica; il coinvolgimento dei Fondi Paritetici Interprofessionali nella costruzione di un sistema integrato di formazione per l apprendistato. 10

11 Il Decreto Legge n. 76 del 28 giugno 2013 (convertito in Legge n. 99 del 22/08/2013) Primi interventi urgenti per la promozione dell occupazione, in particolare giovanile, della coesione sociale, nonché in materia di Imposta sul valore aggiunto e altre misure finanziarie urgenti, all articolo 2 ha dato facoltà alla Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome di Trento e Bolzano, di adottare linee guida volte a disciplinare il contratto di apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere, per migliorare l omogeneità dell offerta formativa erogata sul territorio nazionale. Non essendo state approvate entro il 30 Settembre 2013, la Legge 99/2013 è comunque in vigore dal 1 Ottobre 2013 relativamente a tre aspetti: a) il piano formativo individuale (di cui all articolo 2, comma 1, lettera a)) è obbligatorio esclusivamente in relazione alla formazione per l acquisizione delle competenze tecnicoprofessionali e specialistiche; b) la registrazione della formazione e della qualifica professionale a fini contrattuali eventualmente acquisita è effettuata in un documento avente i contenuti minimi del modello di libretto formativo del cittadino di cui al decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali del 10 ottobre 2005, recante «Approvazione del modello di libretto formativo del cittadino»; c) in caso di imprese multi localizzate, la formazione avviene nel rispetto della disciplina della regione ove l impresa ha la propria sede legale. La Circolare del MLPS n. 35 del 29 agosto 2013, fornisce alcuni chiarimenti con riferimento ai tre aspetti descritti. In relazione all elaborazione ed attuazione del PFI, viene dichiarato che il personale ispettivo focalizzerà, in via assolutamente prioritaria, la propria attenzione sul rispetto del Piano formativo. In merito alla registrazione della formazione, viene sottolineato che il relativo documento deve riportare i contenuti minimi già individuati con il D.M. 10 ottobre 2005, ossia quei contenuti che, nell ambito del Libretto Formativo del Cittadino, fanno evidentemente riferimento alle Competenze acquisite in percorsi di apprendimento (sezione 2) oltre alle informazioni personali del lavoratore. Riguardo alle imprese multi localizzate (punto c), la Circolare precisa che il richiamo ad un unica disciplina per l acquisizione di competenze di base e trasversali fa principalmente riferito a quelli che sono i contenuti e la durata della stessa formazione. La disposizione va infatti applicata compatibilmente con l offerta formativa pubblica della Regione dove l apprendista svolge la propria attività, senza che ciò comporti pertanto un obbligo di frequenza di corsi extra-regione e quindi maggiori oneri per le imprese. Le Linee guida previste dalla Legge 99/2013 sono attualmente in attesa di essere approvate dalla Conferenza permanente Stato Regioni e Province autonome. Nel testo sono stati stabiliti contenuti e durata comuni per le attività formative di base e trasversali, in base al titolo di studio in possesso degli apprendisti (laurea: 40 ore; qualifica o diploma: 80 ore; licenza media: 120 ore). Sono stati indicati inoltre dei requisiti per l erogazione interna all impresa della formazione di base e trasversale (disponibilità di luoghi idonei alla formazione e risorse umane con adeguate 11

12 competenze e capacità) ed è previsto per gli apprendisti che abbiano frequentato percorsi formativi in precedenti contratti di apprendistato, la possibilità di vedersi riconoscere il credito formativo anche in un successivo contratto di apprendistato, evitando così di svolgere nuovamente la formazione per l acquisizione delle competenze di base e trasversali. Per le imprese multi localizzate è prevista la possibilità (non l obbligatorietà come previsto dalla L. 99/2013) di utilizzare la disciplina della regione della sede legale. 1.2 Normativa svizzera A livello federale La formazione professionale in Svizzera, contrariamente al resto del settore scolastico (livelli primario, secondario I e secondario II), compete alla Confederazione. L art. 63 della Costituzione federale, infatti, statuisce: 1 La Confederazione emana prescrizioni in materia di formazione professionale. 2 In questo settore, promuove la diversità e la permeabilità dell'offerta. Pertanto, ai fini della gestione normativa del settore risulta determinante la legislazione federale, mentre quella cantonale ha un ruolo di secondo piano. Entrambe le discipline sono state sottoposte a molteplici revisioni, per garantire che corrispondano ai fabbisogni della realtà economica e produttiva, cui fanno riferimento. Legge federale sulla formazione professionale (LFPr) del 13 dicembre 2002 (elaborato sulla base del contenuto del sito consultabile in italiano) La nuova legge federale del 13 dicembre 2002 sulla formazione professionale (LFPr) e la relativa ordinanza d esecuzione del 19 novembre 2003 (OFPr) sono entrate in vigore il 1 gennaio La LFPr è la legge quadro del settore. La LFPr considera i cambiamenti intervenuti nella società, nel mondo professionale e lavorativo. La capacità operativa e le qualifiche professionali continuano ad essere componenti strategiche per il mercato del lavoro. I profondi mutamenti strutturali dell'economia rimettono in discussione alcune figure professionali di lunga tradizione e rendono indispensabili soluzioni globali. In particolare, devono essere assicurate le possibilità di collegamento nell ambito del sistema di formazione professionale e la permeabilità tra i percorsi formativi orientati verso la pratica e quelli di cultura generale. L offerta formativa deve essere strutturata in modo da garantire opportunità professionali in molteplici settori economici, da quello hightech, ai servizi, ma anche ai comparti in grado di occupare i giovani dotati soprattutto di abilità pratiche. Nuove forme di qualificazione favoriscono il reinserimento nel mondo del lavoro e permettono a individui che abbiano precedentemente svolto un percorso formativo all estero, oppure a soggetti che non siano in possesso di un diploma di livello secondario, di conseguire un titolo riconosciuto a livello federale. 12

13 La LFPr ha le seguenti caratteristiche: costituisce un quadro realizzato ad hoc per i bisogni della formazione professionale e aperto a futuri sviluppi; offre nuove e differenziate possibilità di formazione professionale; promuove la permeabilità all'interno del sistema formativo in generale (e della formazione professionale in particolare); rende possibili, parallelamente al tirocinio classico, formazioni di base ad alto contenuto scolastico nonché formazioni pratiche con qualifica finale per le persone con difficoltà sul piano dell'apprendimento scolastico; definisce la "formazione professionale superiore" in ambito non universitario; introduce il finanziamento basato sulle prestazioni; assicura maggiori fondi alla formazione professionale; assegna maggiore responsabilità agli operatori locali. Essa disciplina i seguenti settori: la formazione professionale di base, livello secondario II, compresa la maturità professionale (art. da 13 a 25 LFPr), in particolare: formazione professionale di base su tre o quattro anni con rilascio di un attestato federale di capacità (AFC) formazione professionale di base su due anni con rilascio di un certificato federale di formazione pratica (CFP) maturità professionale federale (MP) la formazione professionale superiore, livello terziario B (art. da 26 a 29 LFPr), in particolare: esami federali di professione (EP) e esami professionali federali superiori (EPS) cicli di formazione delle scuole specializzate superiori (SSS) la formazione professionale continua (art. da 30 a 32 LFPr); le procedure di qualificazione, gli attestati, i certificati e i titoli (art. da 33 a 44 LFPr); la formazione dei responsabili della formazione professionale (art. da 45 a 48 LFPr); le competenze e i principi in materia di orientamento professionale, negli studi e nella carriera (art. da 49 a 51 LFPr); la partecipazione della Confederazione alle spese della formazione professionale (art. da 52 a 60 LFPr). 13

14 Tutte le professioni non universitarie sono assoggettate ad un unico sistema e sono rese comparabili fra loro. La LFPr estende il proprio campo d applicazione sia alle professioni del settore agricolo e forestale (disciplinate in precedenza in altri atti legislativi federali), sia alle professioni dei campi sanità, socialità e arte (SSA) finora regolamentate a livello cantonale. Essa, inoltre, dispone che tutti gli operatori della formazione professionale assicurino lo sviluppo della qualità (art. 8 LFPr). Tale sviluppo avviene nelle forme più disparate, ad esempio nell ambito di commissioni per lo sviluppo professionale e la qualità nelle rispettive formazioni professionali di base, oppure tramite l elaborazione di programmi quadro d insegnamento per cicli di formazione delle Scuole specializzate superiori SSS (terziario B, cioè non universitario). Oltre all ordinanza di esecuzione summenzionata, il quadro delle normative federali che fanno riferimento alla LFPr è completato dalle seguenti ordinanze e leggi: Ordinanza sull Istituto universitario federale della formazione professionale Ordinanza sulla maturità professionale federale (OMPr) del 24 giugno 2009 (stato 1 ottobre 2013) Ordinanza del Dipartimento federale dell economia, della formazione e della ricerca (DEFR) concernente le esigenze minime per il riconoscimento dei cicli di formazione e degli studi post-diploma delle SSS Legge federale sulle scuole universitarie professionali del 6 ottobre 1995 (stato 1 gennaio 2013). Fra le normative richiamate, una delle più rilevanti è l OMPr: essa definisce e regola l istituto della maturità professionale, il quale, nel corso degli ultimi 20 anni, ha subito le modifiche più considerevoli nel settore della formazione professionale svizzera. La maturità professionale, aggiungendo a una formazione professionale di base un approfondimento di cultura generale, è in grado di offrire molteplici alternative ai giovani che intendono conseguirla. Coloro che assolvono la maturità professionale acquisiscono una doppia qualifica: una qualifica professionale (con cui possono entrare nel mercato del lavoro) e l abilitazione a iniziare un ciclo di studi con il diritto di essere ammessi, senza dover sostenere esami di ingresso, ad una Scuola universitaria professionale (SUP). Definizione La maturità professionale può essere definita come una formazione generale allargata che completa la formazione professionale di base. L attestato di capacità acquisito con una formazione professionale di base triennale o quadriennale è parte integrante dell esame finale di maturità professionale. Maturità professionale = Attestato di capacità oppure diploma di commercio + Esame finale di maturità professionale 14

15 Curricoli di formazione La maturità professionale può essere conseguita secondo differenti modelli di formazione: attraverso la frequenza di un curricolo di formazione riconosciuto, che può svolgersi sotto due modalità: 1. può essere parallelo alla formazione professionale di base, che si conclude con gli esami finali, in una scuola media professionale, in una scuola di commercio o in una scuola d arti e mestieri; 2. dopo aver concluso una formazione professionale di base in corsi a tempo pieno o a tempo parziale, paralleli all attività lavorativa. indipendentemente dalla frequenza di una scuola, sostenendo gli esami federali di maturità professionale, dopo aver concluso la formazione professionale di base. La formazione di maturità professionale è offerta da circa 200 scuole svizzere (scuole professionali, scuole medie di commercio, scuole d arti e mestieri, scuole private). Insegnamento per la maturità professionale L insegnamento per la maturità professionale almeno lezioni per la formazione parallela al tirocinio prevede la frequenza delle seguenti materie fondamentali, uguali in tutti gli indirizzi: prima lingua nazionale seconda lingua nazionale terza lingua storia e istituzioni politiche economia politica/economia aziendale/diritto matematica A tali materie si aggiungono le materie specifiche di ogni indirizzo e una materia complementare. Legge federale sulla formazione continua Attualmente, le Camere federali (Parlamento = Consiglio nazionale e Consiglio degli Stati) stanno discutendo il progetto di legge che, se approvato, potrebbe ridefinire alcuni aspetti della disciplina della formazione continua, valorizzando nei suoi intendimenti oltre alla formazione formale, anche quella informale e non-formale. Il progetto di legge è stato sviluppato in accordo ai principi e alle normative attualmente vigenti all interno dell Unione Europea in materia di formazione professionale. 15

16 1.2.2 A livello cantonale Ogni Cantone deve provvedere ad elaborare, sulla base della legge quadro nazionale che fissa i requisiti minimi, la propria struttura normativa, applicabile sul territorio di competenza. Le leggi cantonali possono derogare alla legge federale purché le norme non siano in contrasto con le disposizioni superiori e vengano rispettati segnatamente i requisiti minimi. I testi più importanti, nell ottica della realizzazione del progetto APRIS, sono i seguenti: Legge sull orientamento scolastico e professionale e sulla formazione professionale e continua (Lorform), del 4 febbraio 1998 Regolamento della Lorform del 1 aprile 1998 Regolamento sui corsi interaziendali del 7 settembre 2010 Legge sulle scuole professionali del 2 ottobre 1996 Regolamento sulla maturità professionale del 4 aprile 2000 Regolamento delle scuole professionali artigianali e industriali del 22 febbraio 2000 Regolamento delle scuole d arti e mestieri del 14 maggio 1997 Regolamento delle scuole medie di commercio e delle scuole professionali commerciali del 13 luglio 2010 Tutti i testi elencati sono attualizzati al 1 ottobre Il sistema della formazione in apprendistato 2.1 Il modello di formazione italiano: quali competenze per la formazione degli apprendisti? La formazione dell apprendista si attua mediante la combinazione tra addestramento pratico (finalizzato a far acquisire all'apprendista la richiesta abilità nel lavoro al quale deve essere avviato) e insegnamento complementare (volto a trasferire all'apprendista le nozioni teoriche indispensabili all'acquisizione della piena capacità professionale). Ai fini della diffusione dell istituto contrattuale dell apprendistato, il legislatore riconosce al datore di lavoro il diritto ad avvalersi di sgravi contributivi (oltre ad ulteriori agevolazioni economiche e normativi) a condizione che venga assicurata all apprendista la partecipazione ad attività formative idonee. Nel corso del processo di riforma dell apprendistato, sviluppatosi nel corso degli ultimi anni, per riconoscere il valore formativo dell inserimento in azienda e per contribuire alla qualificazione dei giovani lavoratori, è stato inoltre introdotto un monte ore annuo di formazione formale per tutta la durata del contratto. 16

17 La formazione viene definita formale a condizione che rispetti alcuni requisiti: dev essere svolta in un ambiente appositamente organizzato e strutturato (un luogo di lavoro, un organismo di formazione o un istituto scolastico), va erogata da figure professionali idonee a trasferire competenze e conoscenze (formatori, tutor, esperti.), deve essere esplicitamente progettata come apprendimento strutturato in termini di obiettivi, tempi e risorse e prevede esiti verificabili e certificabili. L azienda può, se in possesso dei suddetti requisiti, decidere di gestire autonomamente la formazione, individuando obiettivi, modalità, tempi e soluzioni e procedendo poi alla realizzazione e verifica di quanto programmato. La formazione formale deve avere le seguenti caratteristiche: possedere una valenza di base/trasversale, cioè formare quelle conoscenze, abilità e competenze che qualunque lavoratore deve possedere, a prescindere dal settore in cui presta la sua opera. possedere una valenza professionalizzante, cioè formare conoscenze, abilità e competenze funzionali allo sviluppo della figura professionale che l apprendista ricopre in azienda. Tale formazione riguarda la conoscenza di processi, prodotto, tecnologie, tecniche e metodi di lavoro specifici dell impresa in cui l apprendista è inserito. Al fine di sostenere l impresa nello svolgimento di questi compiti, la normativa italiana ha previsto la figura del tutor/referente aziendale. Egli ha il compito di affiancare l apprendista durante il periodo di apprendistato, trasmettendogli le competenze necessarie all esercizio delle attività lavorative e favorendo l integrazione della formazione interna ed esterna all azienda, collaborando con la struttura di formazione al fine di valorizzare il percorso di apprendimento in alternanza. Il tutor rappresenta il punto di riferimento dell apprendista, lo aiuta ad affrontare i compiti tecnico-operativi richiesti dal ruolo professionale e lo supporta nel processo di inserimento all interno del contesto organizzativo e interpersonale dell impresa. Il legislatore affida esclusivamente alle parti sociali il compito di definire la disciplina del tutor/referente aziendale, per tutti gli aspetti che attengono la formazione e l addestramento del lavoratore, secondo le disposizioni del contratto individuale e del piano formativo. Tipologie di apprendistato: 1. Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale La formazione nell apprendistato per la qualifica e il diploma professionale in Regione Lombardia (art. 3 D.lgs 167/2011) Come anticipato al par , l'art. 3 del nuovo Testo Unico sull'apprendistato (D. Lgs 167/2011) disciplina il contratto di apprendistato "per la qualifica professionale e per il diploma professionale". Tale tipologia contrattuale, in base alla normativa attualmente in vigore in Italia, consente ad un datore di lavoro di assumere un individuo minorenne; l apprendistato per la qualifica e il diploma è 17

18 rivolto ai giovani dai 15 anni a 25 anni ed è utilizzabile anche ai fini dell'assolvimento dell'obbligo scolastico. La durata del contratto è variabile in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire; essa non può superare i tre anni (oppure i quattro anni, nel caso di diploma quadriennale regionale). La tipologia contrattuale prevista dall art. 3 del Testo Unico è disciplinata, in Regione Lombardia, tramite la Delibera n del 6 giugno 2012 ( Disciplina dei profili formativi dell apprendistato per il conseguimento della qualifica di istruzione e formazione professionale e del diploma professionale, ai sensi dell art. 3, comma 2 del decreto legislativo 14 settembre 2011, n. 167 ), può essere attivabile nell ambito di un rapporto lavorativo in un qualunque settore di attività, ed è finalizza al conseguimento di una delle qualifiche di istruzione e formazione o dei diplomi professionali previsti dalla normativa nazionale, permettendo anche l assolvimento dell obbligo di istruzione. Gli elementi essenziali delineati dalla normativa regionale sono: stesura e definizione del bilancio delle competenze dell apprendista in ingresso ed eventuale riconoscimento dei crediti formativi; progettazione del Piano Formativo Individuale (PFI generale e di dettaglio); la formazione, che è definita nel Piano Formativo Individuale generale e di dettaglio, deve essere finalizzata all acquisizione delle competenze di base e tecnico professionali relative ad un profilo formativo riferito alle qualifiche e diplomi professionali nazionali di IeFP, presente nel repertorio regionale; assolvimento dell obbligo formativo di 400 ore annue, che possono essere svolte anche all interno dell azienda; esame conclusivo per l acquisizione della qualifica o del diploma professionale o certificazione delle competenze acquisite. 2. Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere L art. 4 del Testo unico disciplina il nuovo apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere. La riforma ha introdotto molte novità, volte a rendere immediata, effettiva e uniforme sul territorio nazionale l attuazione di questo strumento, le cui principali caratteristiche sono le seguenti: esso è riservato ai giovani fra i 18 (17 per chi è già in possesso di una qualifica professionale) ed i 29 anni, per il conseguimento di una qualifica professionale contrattuale, in tutti i settori di attività pubblici o privati. La durata e le modalità di erogazione della formazione dovranno essere stabilite da accordi interconfederali e dalla contrattazione collettiva tenendo conto dell'età dell'apprendista e del tipo di qualificazione contrattuale da conseguire. La durata minima del contratto dovrà essere stabilita tenendo conto della sua componente formativa e non potrà essere inferiore ai 6 mesi (escluso per gli stagionali). In ogni caso la durata complessiva del contratto di apprendistato professionalizzante non potrà essere 18

19 superiore a 3 anni ovvero 5 per le figure professionali dell'artigianato individuate dalla contrattazione collettiva di riferimento. E' stato introdotta anche la possibilità di stipulare contratti di apprendistato da parte di datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali. In tal caso la contrattazione collettiva nazionale dovrà provvedere a disciplinare "specifiche modalità di svolgimento del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato ai sensi del D.Lgs. n. 368/2001, ivi comprese le durate minime". La formazione per l acquisizione delle competenze tecnico-professionali L art. 4, comma 2 del D.lgs. n. 167/2011 attribuisce in via esclusiva alla contrattazione collettiva (attraverso accordi interconfederali o contratti di categoria) il compito di individuare la durata, l articolazione e le modalità di erogazione della formazione degli apprendisti sulle competenze tecnico-professionali, in funzione delle qualifiche professionali da conseguire. L azienda, quindi, per determinare la durata, l articolazione e le modalità di erogazione della formazione sulle competenze tecnico-professionali deve fare riferimento a quanto previsto dal contratto collettivo di categoria (o dagli accordi interconfederali, nel caso in cui i contratti non si siano ancora adeguati a quanto stabilito dal Testo Unico) con specifico riferimento - in termini di formazione - alla qualifica professionale al cui conseguimento è finalizzato il contratto di apprendistato. Alcuni contratti stabiliscono che la formazione sulle competenze tecnico-professionali sia pari ad, almeno, 80 ore medie annue, mentre altri CCNL ne definiscono la durata in funzione del titolo di studio dell apprendista o del livello di assunzione. Le figure professionali e le competenze da acquisire sono individuate dalla Contrattazione collettiva sulla base delle qualifiche professionali, le quali corrispondono alla descrizione delle attività di una serie di figure professionali definite nei sistemi di classificazione dei CCNL. Le qualifiche professionali sono, di norma, raggruppate dai CCNL in macro-categorie, intese come profili formativi che contengono gli obiettivi - descritti in termini di competenze - del percorso di formazione, sui quali costruire il PFI dell apprendista. Ogni qualifica professionale è definita in termini di conoscenze e di abilità tecnico-professionali che devono essere conseguite dall apprendista al termine del periodo di formazione. La Formazione professionalizzante può essere erogata anche on the job e in affiancamento. Per quanto riguarda le modalità di erogazione della formazione formale l azienda può utilizzare anche metodologie didattiche diverse dalle lezioni frontali, come quelle elencate di seguito a titolo esemplificativo: Action Learning: metodologia di apprendimento basata sull esperienza, attraverso la quale l apprendista impara da e insieme con gli altri partendo dall analisi e dall interpretazione delle proprie esperienze professionali reali. Affiancamento: acquisizione di competenze attraverso un processo continuo di interazione con il tutor (o con personale esperto) all interno del contesto lavorativo. Studio di casi: apprendimento attraverso simulazione di casi. 19

20 E-Learning: formazione tramite piattaforma multimediale(fad). Testimonianze: trasmissione del know how e delle buone prassi aziendali. Visite aziendali: apprendimento di alcune competenze tecniche specifiche della qualifica professionale da raggiungere tramite osservazione di contesti aziendali di eccellenza ed eventuale spostamento e formazione della risorsa in aziende partner leader nel settore. On the job: apprendimento attraverso l osservazione e l applicazione pratica all interno dell ambiente professionale. La formazione per l acquisizione delle competenze di base e trasversali L art. 4, comma 3 del D.lgs. n. 167/2011 prevede che la formazione sulle competenze professionalizzanti sia integrata dall offerta formativa pubblica per l acquisizione delle competenze di base e trasversali. Detta formazione potrà essere finanziata dallo Stato o dalle Regioni e potrà essere interna o esterna all'azienda, per un monte ore complessivo non superiore a 120 ore nei primi tre anni di durata del contratto. Per ciò che concerne la Lombardia, la Regione con la delibera della Giunta regionale del 25 gennaio 2012, n. IX/2933, ha definito gli standard minimi per la formazione finalizzata all acquisizione delle competenze di base e trasversali in apprendistato professionalizzante. Essi prevedono che: l erogazione della formazione pubblica finanziata è affidata a organismi accreditati per la formazione, che possono attuarla internamente (presso la sede dell azienda) o esternamente all azienda (presso la sede dell organismo accreditato le imprese possono provvedere a erogare direttamente la formazione nel rispetto dei contenuti fissati dalla Regione; in tal caso però non possono beneficiare dei finanziamenti regionali; la durata della formazione nel triennio è declinata in relazione al titolo di studio posseduto dall apprendista, ovvero: 120 ore per gli apprendisti in possesso della sola licenza di scuola seconda- ria di primo grado (licenza media) o privi di titolo di studio; 80 ore per gli apprendisti in possesso di attestato di qualifica o diploma professionale, o diploma d istruzione; 40 ore per gli apprendisti in possesso di laurea o di altri titoli di livello terziario. I contenuti della formazione per l acquisizione di competenze di base e trasversali sono declinati dal Quadro Regionale degli Standard Formativi (QRSP), e delle eventuali ulteriori competenze (di base e trasversali) del profilo di riferimento individuato a seguito dell allineamento dei profili formativi contrattuali con il QRSP. Le competenze trasversali sono quelle relative alle aree: - sicurezza, igiene e salvaguardia ambientale; - qualità; - organizzazione aziendale e principi economici in contesti produttivi di beni e servizi; - relazioni interpersonali e comunicazione all interno dei contesti lavorativi; - disciplina del 20