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1 Divisione Ricerche Claudio Dematté Diversity Management Lab Inchiesta sul Diversity Management e sul Work-Life Balance 2013 V Edizione: Sintesi dei principali risultati 23 gennaio 2014

2 Agenda 1. Il profilo del campione 2. L assetto organizzativo 3. Focus su diversity management: la discrimimazione, l orientamento alla gestione della diversità e il clima per la diversità 4. Focus su work-life balance: genitorialità, flessibilità, rapporto lavoro-vita privata 2

3 Il profilo del campione 3

4 Il profilo del campione 750 rispondenti (72% della popolazione target) 4

5 L assetto organizzativo 5

6 L assetto organizzativo - L azienda per cui lavori ha un ufficio/dipartimento che si occupa di pari opportunità si occupa di diversity management si occupa di gestione del bilanciamento vita privata-vita lavorativa 6

7 L assetto organizzativo - L azienda per cui lavori ha un sistema di politiche/pratiche/procedure per gestire La diversità Il bilanciamento vita privata-vita lavorativa Risposta vaga e generica Codice etico/principi aziendali Risposta vaga e generica Flessibilità oraria, telelavoro, part time Progetti specifici Codice etico/principi aziendali 7

8 Focus sul diversity management: la discriminazione, l orientamento alla gestione della diversità e il clima per la diversità 8

9 Discriminazione. Campione: tutti 9

10 Probabilità di assunzione (a parità di competenze) L essere uomo. Campione: tutti 10

11 Probabilità di assunzione (a parità di competenze) L essere uomo. Uomini: 5.92 Donne: 6.21 Campione: tutti Uomini: 5.97 Donne: 6.24 Uomini: 3.56 Donne:

12 Probabilità di assunzione (a parità di competenze) L essere uomo : l effetto stigma. Campione: tutti 12

13 Probabilità di assunzione (a parità di competenze) L essere donna. Campione: tutti 13

14 Probabilità di assunzione (a parità di competenze) L essere donna. Uomini: 5.87 Donne: 5.86 Uomini: 5.69 Donne: 5.46 Uomini: 3.58 Donne: 3.25 Campione: tutti 14

15 Probabilità di assunzione (a parità di competenze) L essere donna : l effetto stigma. Campione: tutti 15

16 Probabilità di promozione (a parità di competenze) L essere uomo. Campione: tutti 16

17 Probabilità di promozione (a parità di competenze) L essere uomo. Uomini: 5.34 Donne: 5.78 Diff.: 0.44 Campione: tutti Uomini: 5.74 Donne: 6.28 Diff.: 0.54 Uomini: 4.64 Donne:

18 Probabilità di promozione (a parità di competenze) L essere uomo : l effetto stigma. Campione: tutti 18

19 Probabilità di promozione (a parità di competenze) L essere donna. Campione: tutti 19

20 Probabilità di promozione (a parità di competenze) L essere donna. Uomini: 5.32 Donne: 5.21 Campione: tutti Uomini: 5.59 Donne: 4.97 Diff.: 0.61 Uomini: 4.58 Donne: 4.03 Diff.:

21 Probabilità di promozione (a parità di competenze) L essere donna : l effetto stigma. Campione: tutti 21

22 Discriminazione alla prova dei fatti: Antonio ed Angela. Sia Antonio che Angela hanno appena avuto un figlio e lavorano nell ufficio AB dell azienda X. Tra quattro mesi si libera una posizione dirigenziale di elevata responsabilità e criticità per l azienda. Antonio ed Angela sono in competizione per quella posizione. Secondo te, la tua azienda a chi darebbe il posto? Uomini 71% Donne 26% Uomini 69% Donne 30% Uomini 41% Donne 58% 22

23 Discriminazione alla prova dei fatti: Giovanni e Marco Giovanni ha conosciuto Marco due anni fa a New York. Dato che nel luglio del 2011 lo Stato di New York ha esteso il matrimonio alle coppie omosessuali, Giovanni e Marco hanno deciso di sposarsi. Giovanni vuole chiedere alla sua azienda italiana di concedergli il permesso di matrimonio per andare in viaggio di nozze e i benefit che l azienda attribuisce alle coppie sposate. Secondo te, la tua azienda sarebbe disposta a concedere a Giovanni il permesso per il viaggio di nozze e i benefit? 23

24 Discriminazione alla prova dei fatti: Giovanni e Marco. Inoltre, secondo te, Giovanni pensando alla propria carriera, dovrebbe comunicare il fatto di essere omosessuale e la propria decisione di sposarsi a 24

25 Orientamento alla gestione della diversità ,99 Campione: tutti 25

26 Orientamento alla gestione della diversità: dettaglio. 26

27 Clima per la diversità ,49 Campione: tutti 27

28 Clima per la diversità: dettaglio. Campione: tutti 28

29 Ovierview: alcune correlazioni. Equità nel processo di assunzione 5, Equità nei percorsi di carriera 5, Orientamento alla gestione della diversità 3, Clima per la diversità 4,49 29

30 Ovierview: alcune correlazioni. Equità nel processo di assunzione 5, Equità nei percorsi di carriera 5, Orientamento alla gestione della diversità 3,99 Clima per la diversità 4,49 30

31 Focus su work-life balance: genitorialità, flessibilità, rapporto lavoro-vita privata 31

32 Pratiche per la gestione della genitorialità. 32

33 Pratiche per il supporto dei lavoratori con genitori anziani. 33

34 Pratiche per la gestione della flessibilità d orario. 34

35 Il rapporto tra lavoro e vita privata. 35

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