APRILA. Agenzia PeR Il Lavoro Anmil. Modello per un percorso di accompagnamento al lavoro

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1 APRILA Agenzia PeR Il Lavoro Anmil Modello per un percorso di accompagnamento al lavoro Ottobre 2009 Gennaio 2010

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3 il Melograno Società Cooperativa Sociale Devi solo SCEGLIERE a chi devolvere il tuo 5. Scegli IL MELOGRANO. + 5 X MILLE = OPPORTUNITÀ PER TUTTI POSSIBILITÀ + 5 X MILLE = OPPORTUNITÀ Direzione progetto Claudio Messori Coordinamento Progetto Manuela Zerboni Supervisione Antonia Bordoni TEORIA + 5 X MILLE = PRATICA Realizzazione Progetto Valentina Fulceri Stefania Lazzaroni Annalisa Siniscalchi Valentina Milano CRISI + 5 X MILLE = MENO CRISI TUTTI = LAVORO PER TANTI 5 X MILLE RIFLESSIONE + 5 X MILLE = LAVORO SVANTAGGIO + 5 X MILLE = VANTAGGIO SOGNO + 5 X MILLE = REALTÀ Collaboratori Francesca Cheli Rosario Cutuli Sabrina Fratus Alessandra Giancristofaro Giuseppe Leocata Corrado Mandreoli Tiziana Rognoni Sonia Rotondo ROBA da MATTI!! il Melograno Società Cooperativa Sociale 5OO BUSTE FOGLI A4 INTESTATI Euro *! (1/2 colori) Partner Impresa Sociale impresa 2 volte! * tutti i prezzi sono da intendersi iva esclusa 3 ANTE 10x21 A 4+4 COLORI 235 Euro *! Euro *! BIGLIETTI DA VISITA Euro *! VOLANTINI A5 A COLORI Stampa Litografica Tipografica Digitale Grande/medio formato Prestampa Grafica professionale Editoria Legatoria Finitura Assemblaggio Realizzazione Editoriale Cooperativa Il Melograno visita il sito il Melograno Soc. Coop. Sociale Via Raffaello Sanzio 42/ Cassina Nuova di Bollate (MI) Tel. 02/ Fax. 02/

4 APRILA: un titolo significativo per un progetto che cerca attraverso gli strumenti messi a disposizione dalla norma per il diritto al lavoro (legge 68/99) e dai finanziamenti regionali (dispositivi Piano Emergo della Provincia di Milano), di far aprire una porta alle persone disabili deboli verso il mondo del lavoro in maniera giusta ma imperativa: APRILA! L Agenzia per il Lavoro di ANMIL è autorizzata dal Ministero del Lavoro prot. 13/I/ /03.03 del 17/03/08 nell Albo Informatico delle Agenzie per il Lavoro, Sez. III. e dalla Regione Lombardia presso l Albo Regionale degli Operatori Accreditati per i Servizi al Lavoro n 0187 del 12/01/2010. È in possesso del certificato UNI EN ISO 9001/2008 per i seguenti campi di applicazione: Progettazione, organizzazione e gestione dei servizi di Contact Center per la fornitura di informazioni/consulenza in materia di disabilità e reinserimento al lavoro. Per l Agenzia l obiettivo è chiaro e a portata di mano: riqualificare e collocare al lavoro tutti gli invalidi del lavoro e civili iscritti nelle liste speciali di disoccupazione della Legge 68/99 che si rivolgono al nostro sportello. Il progetto, così come è stato pensato, inizia adesso a prendere forma ed a proporsi come importante riscontro in un momento di gravissima e generalizzata paralisi delle assunzioni obbligatorie. I principali riferimenti legislativi sono noti: la Legge 68/99, artt. 4,6,18, il D.Lgs. 276/03 ed il Dlg.38/2000 che ha imposto un ruolo nuovo e rilevantissimo di Anmil nel campo della formazione, del lavoro e dell eliminazione delle barriere nell ambito lavorativo. Partendo dalla necessità di applicare e sfruttare al massimo le normative sopra citate, ANMIL, in rappresentanza degli interessi dei lavoratori invalidi, ha sollecitato, promosso e sostenuto a spada tratta questo progetto lavorando d impegno e proficuamente, giungendo infine ad un risultato di grande portata. Siamo fortemente impegnati per dare la massima concretezza e celerità ai percorsi di inserimento e reinserimento al lavoro (dove per reinserimento si intende ogni forma di sostegno e attività necessarie a garantire la sicurezza, la salute, l educazione e lo sviluppo di chi è stato obbligato a lasciare l attività lavorativa). E adesso il momento di ottenere un adeguato riscontro soprattutto dalle Imprese e dai Pubblici datori di lavoro. Ad ormai dieci anni dall entrata in vigore della Legge 68/99, la fotografia del sistema produttivo mostra una situazione di diffusa inadempienza, aggravata dalle difficoltà che il tessuto imprenditoriale nazionale sta attraversando a causa della pesante crisi economica mondiale. Il progetto prevede pertanto di realizzare, contestualmente alle attività di orientamento ed accompagnamento all inserimento ed al reinserimento lavorativo, adeguate campagne di informazione e sensibilizzazione locali e nazionali rivolte alle

5 aziende al fine di far comprendere come l inserimento di una persona diversamente abile all interno del proprio contesto aziendale possa trasformarsi da mero obbligo di legge ad opportunità di visibilità ed impegno sociale nei confronti del territorio in cui sono dislocate le unità produttive. Sarà cura dell ANMIL impegnarsi inoltre per supportare le aziende informandole adeguatamente sulle agevolazioni e gli incentivi, anche economici, previsti dalla normativa nazionale, regionale e provinciale, connesse alle assunzioni delle persone diversamente abili (incentivi alle assunzioni, contributi per l adeguamento della postazione di lavoro ed il tutoraggio post assunzione...). Nello svolgimento di questo progetto, ANMIL ha operato in stretta connessione e raccordo con tutti gli attori, gli enti ed i servizi pubblici e privati nei diversi territori di riferimento (enti pubblici preposti, imprese, associazioni sindacali e di categoria, cooperazione sociale...) al fine di creare reti di confronto e collaborazioni realmente efficaci, con l obiettivo di perseguire il maggior numero di inserimenti lavorativi affinché siano duraturi nel tempo e soddisfacenti per tutte le parti coinvolte (imprese e lavoratori). Saranno, infatti, non solo il numero degli invalidi riqualificati e collocati proficuamente al lavoro, ma anche la qualità dei servizi di accoglienza, informazione e orientamento nonché le relazioni instaurate sui territori, a fornire adeguata risposta sulla bontà ed efficacia del progetto, sul buon impiego di energie e di risorse che sono state messe a disposizione dal mondo del lavoro. Grazie ai fondi del Piano per l Occupazione dei Disabili Emergo istituiti dalla Provincia di Milano, ANMIL ha potuto attivare il corso di accompagnamento al lavoro denominato A.P.R.I.L.A. Angelo Frigerio Presidente provinciale ANMIL Milano APRILA: un modello per un percorso di accompagnamento al lavoro Nell arco dei 3 mesi (dal 20 ottobre 2009 al 20 gennaio 2010) dedicati al progetto A.P.R.I.L.A. ID MI , le 8 persone disabili adulte si sono avvalse di un percorso di formazione/accompagnamento al lavoro utilizzando le risorse economiche messe a disposizione dal progetto stesso. Tutto ciò attraverso la realizzazione di un percorso per fasi, che ci ha visto attori in prima persona, organizzato in tre azioni: ID Azione Azione Tipologia Ore Esperti Orientamento/accertamento delle competenze individuale 12 Psicologa del lavoro e/o orientatori Orientamento e formazione di gruppo gruppo 52 Docenti, codocenti, tutor d aula e testimonial Inserimento lavorativo individuale q.b. Tutor di A.P.R.I.L.A. e tutor aziendali

6 AZIONE N 1 Programma corsuale individuale pari a 12 ore OBIETTIVO La prima fase è stata concordata dall esperto con il singolo candidato, è consistita nell individuare e concretizzare tutti quegli interventi utili all inserimento nel mondo del lavoro, quali strumenti funzionali all incontro tra domanda e offerta di lavoro. L importante era definire un quadro omogeneo delle attitudini, capacità, competenze e compatibilità con le mansioni rilevate in posti di lavoro effettivamente disponibili, attraverso attività di orientamento/counselling e formazione, anche di garanzia sociale per donne e uomini adulti con disabilità. MODALITÀ DI INTERVENTO Tale azione ha permesso di aiutare ogni singolo corsista ad incrementare la propria attivazione nella ricerca del lavoro, garantendo anche la presenza costante del tutor affinché potesse assisterlo nella predisposizione di un progetto professionale coerente e di un piano operativo realistico per il futuro inserimento lavorativo. La scelta e l abbinamento corsista/mansione/azienda è stata realizzata fornendo supporto nelle singole fasi dall avvio alla chiusura, cercando di sensibilizzare il contesto socio/produttivo e promuovere il lavoro in rete, al fine di creare sinergie e collaborazioni per l inserimento lavorativo definitivo dei corsisti. Il colloquio individuale con gli utenti, condotto da esperti in tematiche relative al lavoro e all orientamento professionale, secondo la metodologia dell intervista in profondità, ha avuto come obiettivo quello di indagare l area emotivo - relazionale, l area motivazionale e gli interessi, nonché le esperienze formative e lavorative pregresse. In sede di colloquio i candidati sono stati invitati a compilare la Scheda Colloquio e la scheda Bilancio di Competenze, distribuita loro. Al termine dell intervista, in base alla considerazione sia degli elementi quantitativi emersi dai test, sia di quelli qualitativi scaturiti durante il colloquio, per ciascun candidato viene formulata una valutazione di idoneità/non idoneità al lavoro. In caso di idoneità l operatore è inoltre chiamato ad annotare e motivare, in un apposita pagina, l impegno lavorativo consigliato (part-time o full-time), l urgenza economica del soggetto, l eventuale disponibilità del candidato ad un periodo di formazione (finalizzato alla successiva assunzione in azienda), le aree e le mansioni ritenute più indicate ed ogni altro utile suggerimento ai fini dell impiego lavorativo. In caso di non idoneità, si suggeriscono i percorsi formativi e/o lavorativi alternativi (borse lavoro, tirocini, cooperative protette, percorsi di accompagnamento al lavoro).

7 RISULTATI FINALI Conoscenza Questa attività viene condotta mediante differenti tipologie di osservazione: lettura, analisi e supporto alla compilazione di un adeguato curriculum; valutazione e analisi attraverso colloqui degli aspetti motivazionali, relazionali, ecc.. Individuazione delle competenze L accertamento delle competenze in possesso della persona che vuole cimentarsi in un percorso di inserimento al lavoro, è una fase strategica, permette di valutare la disponibilità della persona nell affrontare momenti di perfezionamento delle abilità in possesso, nonché di momenti di specifica formazione. Il campo di osservazione privilegiato è quello delle diverse conoscenze del candidato perché è più che mai verificato che la presenza di competenze specifiche trova corrispondenza nelle ricorrenti richieste fatte dalle aziende. Stesura del bilancio di competenze e del Piano Individuale Personalizzato (PIP) E un azione trasversale con la N 2 e permette di orientare il corsista alla scelta del percorso lavorativo più congeniale.

8 AZIONE N 2 Programma corsuale di gruppo pari a 52 ore OBIETTIVO La seconda fase è stata costruita con l intero gruppo dei corsisti ed è consistita nel proporre lezioni con contenuti specifici atti a garantire i supporti essenziali per la ricerca del posto di lavoro, nonché servizi alle persone volti a sviluppare e accrescere le conoscenze e le abilità professionali finalizzate alla scelta e al mantenimento del posto di lavoro (tutoraggio, formazione, riqualificazione, accompagnamento al lavoro). La comunicazione è stata l oggetto principe di questa fase. MODALITÀ DI INTERVENTO Non è sempre facile comunicare in modo efficace: i maggiori ostacoli nascono da una sottovalutazione delle capacità che la comunicazione richiede. Comunicare, infatti, non significa semplicemente trasferire informazioni, ma soprattutto entrare in relazione con gli altri. Generalmente nel mondo del lavoro vengono richieste notevoli competenze tecniche ma scarse competenze relazionali. La vita professionale è spesso costellata da fraintendimenti, incomprensioni, equivoci che incidono negativamente non solo sul clima di benessere organizzativo, ma anche sull efficienza e la produttività. ANMIL all interno del progetto APRILA, ha proposto un percorso formativo finalizzato a migliorare gli stili relazionali e quindi a favorire la cooperazione nei gruppi di lavoro attraverso: il riconoscimento della struttura della comunicazione e dei ruoli che si ricoprono durante gli scambi comunicativi; la messa a fuoco delle principali fonti di criticità nella comunicazione; l acquisizione della modalità assertiva come strumento efficace nella soluzione dei problemi e nella gestione dei conflitti. Per comunicare efficacemente non basta essere consapevoli di ciò che si trasmette; occorre anche valutare l impatto che le nostre parole hanno sull altro e viceversa. RISULTATI FINALI La capacità di usare l assertività come competenza trasversale ha permesso ai corsisti di riconoscere le proprie emozioni e i propri bisogni e di trasmetterli agli altri nel rispetto reciproco. Con la comunicazione assertiva, basata sul dialogo e l ascolto, è stato possibile trasformare situazioni conflittuali in situazioni collaborative attraverso la ricerca di soluzioni vantaggiose per tutti i corsisti, non solo nell ambito dei giochi di ruolo ma soprattutto nell attività lavorativa quotidiana.

9 AZIONE N 3 Programma corsuale individuale Q.B. OBIETTIVO La terza fase è stata definita con i singoli candidati ed è consistita nell individuare il percorso di attivazione all inserimento nel mondo del lavoro attraverso servizi (apprendimento di tecniche adeguate, lettura dei contesti organizzativi, azioni di tutoraggio e counselling individuali) finalizzati a supportarli nell attività di ricerca del lavoro e nella fase del primo inserimento, attraverso l utilizzo di metodologie formative ed orientative innovative e personalizzate. MODALITÀ DI INTERVENTO L inserimento al lavoro di una persona con ridotte capacità lavorative può rivelarsi un problema di particolare complessità, soprattutto quando si desidera realizzare un integrazione lavorativa che risulti utile sia per l impresa sia per il disabile. Nella prospettiva dell azienda questo obiettivo è principalmente legato all esigenza di attivare inserimenti efficaci dal punto di vista produttivo; mentre per quanto riguarda la persona disabile una reale integrazione lavorativa dovrebbe comportare la migliore utilizzazione delle sue capacità e potenzialità. La nuova disciplina sul Collocamento Obbligatorio privilegia, quali strumenti volti a favorire la promozione, l integrazione e l inserimento lavorativo mirato, mediato e condiviso delle persone disabili, le convenzioni che possono essere stipulate tra i datori di lavoro pubblici/privati e i servizi competenti. Per inserimento mirato si intende l insieme degli strumenti tecnici e di supporto che permettono di valutare adeguatamente le persone con disabilità nelle loro capacità lavorative e inserirle nel posto adatto, attraverso analisi di posti di lavoro, forme di sostegno, azioni positive e soluzione di problemi connessi con gli ambienti, gli strumenti e le relazioni sui luoghi di lavoro. Secondo presupposto fondamentale per l integrazione lavorativa dei disabili è l inserimento mediato. Terzo presupposto è dato dalla condivisione dell intero progetto da parte del datore di lavoro. Il collocamento mirato, infatti, non è, di per sé, sufficiente ad innestare in tempi rapidi quegli elementi di produttività e socializzazione lavorativa necessari per una messa a regime del rapporto di lavoro.

10 RISULTATI FINALI Attivazione tirocinio di formazione e orientamento finalizzato Il tirocinio, esaurite positivamente le due fasi preparatorie, è diventato il periodo di verifica delle aspettative sia aziendali che del tirocinante; l ambito lavorativo reale è stato il luogo di sperimentazione e di osservazione per prevedere quegli accorgimenti strumentali (postazione di lavoro, strumentazioni, ecc.) e relazionali (modalità di relazione, comunicazione, competenze, ecc.). E stato questo un servizio finalizzato a facilitare il corsista nell inserimento in contesti lavorativi e/o nell acquisizione di competenze professionali direttamente on the job, attraverso la realizzazione di un esperienza di tirocinio aziendale progettata, monitorata, valutata e certificata congiuntamente dall ADL e dall Azienda. Individuazione, predisposizione accorgimenti e ausili E stata una fase necessaria per rispondere appieno alle caratteristiche del deficit delle persone da inserire in azienda. E stato utile avvalersi di esperti che hanno individuato in maniera specifica e puntuale gli accorgimenti necessari e le strumentazioni possibili, nonché eventuali suggerimenti per la modifica della postazione di lavoro. Supporto alla fase di definizione finale Al termine del tirocinio si è prevista una fase conclusiva in gruppo, che è corrisposta ad un momento di verifica finale con l intento di procedere alla valutazione delle possibilità d impiego dei tirocinanti.

11 GLI ASPETTI RELAZIONALI L ingresso nel mondo del lavoro comporta la necessità di possedere sia competenze tecniche che relazionali; queste ultime sono particolarmente importanti quando entra nel gruppo di lavoro una persona disabile. Da qui si assiste all incontro di due nuovi mondi, quello dell azienda costituito da relazioni, cultura e regole e la persona con tutte le sue caratteristiche. A tale scopo è stato normato l articolo 2 della Legge 68/99: il Collocamento Mirato, attraverso il quale azienda e disabile si incontrano tenendo conto dei diritti ed obblighi di ciascuno. Pertanto è di fondamentale importanza saper comunicare, ovvero entrare in relazione con gli altri, mettendo in atto simultaneamente diversi sistemi espressivi quali, sguardo, tono della voce, postura, ecc. Esiste anche una forma di comunicazione non verbale che contribuisce a rafforzare o modificare il messaggio, come ad esempio il silenzio. Quando le due forme di comunicazione collimano, il messaggio è veramente efficace. Comunicare può a volte creare un conflitto, che si verifica quando le opinioni sono differenti: una possibile risposta ad esso è rappresentata dalla negoziazione, che consiste nella capacità di trasformare la controversia in una situazione collaborativa. Negoziare è sinonimo di patteggiare, ovvero cercare di trovare una soluzione che sia in grado di soddisfare entrambi i contendenti. Nella comunicazione è auspicabile l assertività che ha per presupposto il dialogo e per obiettivo quello di porre sul medesimo piano gli interlocutori e trovare una soluzione che sia vantaggiosa per entrambi. Comunicare assertivamente significa non solo parlare ma anche ascoltare attivamente l altro, anche quando quest ultimo ha idee differenti. E importante fare attenzione a come si manifestano le opinioni ed è altrettanto rilevante raggiungere i propri obiettivi senza sopraffare l interlocutore.

12 IL BILANCIO DI COMPETENZE Nell orientamento il Bilancio di competenze è un percorso che permette di mettere a punto un progetto professionale attraverso l analisi sistematica delle caratteristiche personali, condotta con l utilizzo di materiali strutturati quali test e/o schede di autoanalisi. Si è perciò proceduto alla sua somministrazione ai nostri 8 corsisti. La fase iniziale è consistita in una descrizione di se stessi, attraverso una ricostruzione dei propri punti di forza ma anche dei propri limiti. In secondo luogo i corsisti hanno riflettuto sulle proprie qualità personali: dopo aver letto un apposito elenco, hanno dovuto selezionare le caratteristiche che pensavano di avere e la stessa cosa è stata poi fatta per i propri punti deboli. Successivamente l attenzione è stata focalizzata sul lavoro partendo dal percorso scolastico di ognuno, passando attraverso la formazione extrascolastica ed anche il tempo libero; tutto questo ha fatto da viatico alla descrizione del lavoro che vorrei, di quello che non vorrei, fino ad arrivare alla spiegazione di: il lavoro è. Da questo focus si è poi passati ad una descrizione delle esperienze lavorative in modo dettagliato, quindi si è stabilito di assegnare ad una serie di elementi lavorativi un grado di importanza secondo una crescente scala di valori: scarso, sufficiente, buono. Nell ultima parte del percorso si è fatta particolare attenzione alle competenze suddivise tra relazionali, organizzative e tecniche/pratiche, chiedendo inoltre ad ogni corsista una riflessione in merito a cosa sapesse fare, e in che grado. Al termine è stato chiesto di compilare una scheda riguardante i settori di lavoro preferiti con una scala di valutazione compreso tra lo scarso ed il buono.

13 LA SICUREZZA SUL LAVORO All interno del progetto Aprila un contributo molto significativo è stato dato dal nostro consulente e medico del lavoro che ha svolto una lezione relativa alla sicurezza sul lavoro. Il docente ha focalizzato la sua attenzione su diversi e molteplici punti. Si è partiti da un introduzione generale su come possono essere affrontate le problematiche di igiene e sicurezza sul lavoro che si possono presentare una volta entrati in azienda, in particolare riferite alla prevenzione e alla valutazione dei fattori di rischio. E stata spiegata anche l importanza dei concetti di informazione/formazione e addestramento nella prevenzione del rischio. Figura rilevante della materia sicurezza è il medico competente, che all interno dell azienda ha un ruolo fondamentale dal punto di vista professionale, sanitario, gestionale ed umano, perché attraverso la cosiddetta visita preassuntiva valuta lo stato di salute della persona disabile da inserire in azienda, individuando con lui ed il responsabile di funzione la mansione più adatta e nel caso in cui giudichi la persona incompatibile con la mansione, si dovrà avvalere del giudizio insindacabile del Comitato Tecnico Provinciale, organismo super parte regolato dall art. 10, comma 3 della legge 68/99. Si è fatto riferimento alla funzione svolta dalle commissioni mediche chiamate in causa per le attribuzioni delle pensioni di invalidità agli invalidi civili, mentre per ciò che riguarda gli invalidi del lavoro, si è detto che per loro molte volte è difficile riuscire ad ottenere il riconoscimento dell infortunio. Stabilito che le persone disabili hanno diritto al lavoro, è possibile in alcuni casi migliorare le prestazioni lavorative attraverso gli adattamenti ergonomici ovvero rendere il luogo di lavoro ed anche la sua organizzazione completamente fruibile da parte di tali soggetti. Una volta avvenuta l assunzione è importante monitorare l integrazione degli interessati attraverso verifiche costanti sia sul fronte aziendale che parlando con i soggetti stessi, affinché il rapporto di lavoro si dimostri proficuo e duraturo per entrambe le parti.

14 TESTIMONIANZA SINDACALE Il tema e l importanza del sindacato sono stati affrontati grazie alla collaborazione tra ANMIL e la CGIL di Milano, la quale ha fornito una preziosa testimonianza attraverso un suo esponente membro del Sottocomitato Disabili, organismo che, a livello provinciale, regolamenta la legge 68/99 nell ambito del collocamento delle persone disabili. La funzione principale del sindacato è quella di tutelare i lavoratori in azienda ed è anche il soggetto che permette di applicare il contratto di lavoro e di rinnovarlo in media ogni 4/5 anni. Questo documento permette ai lavoratori di avere una mappa di regole precise attraverso cui sono garantiti i loro diritti quali ad esempio: l orario di lavoro,il salario, la malattia/infortunio, il permesso visite, le ferie, la tredicesima e la quattordicesima Tutto ciò è di fondamentale importanza quando si è in presenza di lavoratori disabili. E necessario fare attenzione alle proprie responsabilità favorendo la dignità nei rapporti tra colleghi; se e quando ciò viene a mancare, il sindacato interviene entrando in azienda mediando tra i lavoratori. Il reale inserimento lavorativo della persona disabile avviene quando oltre ad avere il posto di lavoro, il soggetto ha delle mansioni da svolgere. E eticamente scorretto lasciare i lavoratori inoperosi. E altresì vietato molestare e vessare il lavoratore disabile: il datore di lavoro ha l obbligo di mantenere la salute psicofisica dei suoi dipendenti. Le vessazioni sono più difficili da dimostrare, servono testimoni e prove certe. Il lavoro assume nei confronti della persona disabile la funzione di recupero della propria identità, non è soltanto lo svolgimento di una mansione, ma anche e soprattutto lo sviluppo di relazioni umane. Le aziende che assumono una persona disabile assolvono un obbligo, abbattendo anche gli oneri sociali. Durante i periodi di crisi i posti dei lavoratori disabili sono garantiti; per ogni 100 dipendenti per legge 7 posti devono essere assegnati ai disabili; qualora anch essi dovessero essere ridotti si dovranno prendere in considerazione alcuni fattori quali l anzianità della persona, la sua professionalità e la sussistenza di eventuali carichi familiari. Durante l incontro sono stati esaminati i casi particolari di alcuni corsisti.

15 COME AFFRONTARE L INGRESSO IN AZIENDA Durante l ultima lezione del nostro ciclo d incontri la docente ha focalizzato la sua attenzione su di un tema decisivo: l ingresso in azienda. Per fare ciò si è avvalsa di un plico cartaceo costituito da 10 schede (più una di copertina). Il fascicolo intitolato Scheda Richiesta Lavoratori vuole essere uno strumento di facile utilizzo, attraverso cui, una volta reperite tutte le informazioni necessarie, il possibile candidato potrà avere una visione più completa e circostanziata dell azienda presso la quale si è o è stato candidato e della posizione che potrebbe andare a ricoprire. Una volta avuta la conferma dell esito positivo del colloquio, si procede all ingresso in azienda della persona disabile. Come è comprensibile, il primo giorno di lavoro in un azienda nuova e il pensiero di dover entrare in relazione con dei colleghi sconosciuti, può creare ansia o addirittura panico, considerando altresì il fatto che il nuovo arrivato si sente giudicato in partenza per la propria personale condizione. Quando si entra in una nuova azienda è fondamentale essere aperti alla socializzazione ed essere disponibili all ascolto. Occorre dimostrare di essere equilibrati a livello emotivo e capaci a livello professionale. L aiuto da parte dei colleghi in questa fase è necessario, perciò è controproducente creare inimicizie e tensioni all interno del gruppo, dato che tutto ciò danneggia il clima lavorativo. L importante è affrontare l ingresso in azienda passo dopo passo e non volere tutto e subito; la fase di ambientamento è indispensabile sia per la persona nuova, sia per chi si trova in quell ambiente da tempo. Occorre che ognuno sciolga le proprie resistenze, favorendo così sia il proprio sviluppo personale attraverso lo svolgimento delle mansioni lavorative e lo sviluppo e l incremento dell azienda stessa.

16 LE NORME GIUSLAVORISTICHE All interno del corso ha assunto particolare rilevanza tutta la tematica riferita alle norme giuslavoristiche: il diritto del lavoro è l insieme di norme che disciplinano il rapporto di lavoro, che tutelano l interesse economico ma soprattutto la dignità, la libertà e la personalità del lavoratore: la Costituzione pone alla base della nostra democrazia il lavoro e dedica l articolo 4 al diritto al lavoro di ogni cittadino. Altre norme provengono dal diritto privato, pubblico e sindacale. E stato necessario fare una distinzione tra lavoro subordinato e lavoro autonomo: il primo è caratterizzato principalmente da collaborazione e subordinazione, mentre il secondo si distingue per l assenza della subordinazione e l incidenza del rischio a carico del lavoratore. Il lavoratore dipendente può essere sottoposto ad un periodo di prova al fine di verificare, nel reciproco interesse, l utilità della prosecuzione del rapporto di lavoro. Egli è tenuto a rispettare gli obblighi di diligenza, obbedienza e fedeltà intesa come divieto di concorrenza e obbligo di riservatezza. Il lavoratore ha anche una serie di diritti, sia patrimoniali che personali, con particolare attenzione all integrità psicofisica e alla salute personale. Dal canto suo il datore di lavoro ha obblighi e poteri: i primi riguardano la retribuzione, la tutela delle condizioni di lavoro, la sicurezza, gli aspetti previdenziali e la riservatezza del lavoratore, mentre i secondi si occupano del potere direttivo finalizzato a conformare l attività di ogni lavoratore alle esigenze dell azienda, del potere di vigilanza e controllo ed anche del potere disciplinare.

17 Altri argomenti trattati sono stati i motivi di sospensione del rapporto di lavoro: gravidanza, infortunio, malattia, cassa integrazione ordinaria e straordinaria e i motivi del licenziamento. Un incontro è stato dedicato alla Legge Biagi e al tema della flessibilità nel mondo del lavoro. Gli obiettivi della riforma del mercato del lavoro sono stati: aumentare i tassi di occupazione attraverso misure flessibili di svolgimento dell attività lavorativa, promuovere qualità e stabilità del lavoro, utilizzando contratti a contenuto formativo o ad orario modulato compatibili con le esigenze delle aziende e le aspirazioni dei lavoratori, e per ultimo ridurre il lavoro irregolare tramite il cosiddetto lavoro a progetto. Alcuni contratti sono stati modificati altri sono stati introdotti ex novo. Il contratto a termine perde il carattere di eccezionalità rispetto a quello a tempo indeterminato, essendo sufficiente la presenza di motivi oggettivi di carattere tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo; può essere applicato a più categorie di lavoratori, i suoi elementi essenziali sono: il termine e i motivi che lo giustificano. Il contratto part time soddisfa la richiesta di flessibilità da parte dei lavoratori e aiuta a ridurre il tasso di disoccupazione attraverso la creazione di nuovi posti di lavoro. Una novità è rappresentata dal job on call: è il contratto con il quale un lavoratore, per un periodo di tempo determinato o indeterminato, si mette a disposizione del datore di lavoro che può utilizzarne la prestazione solo quando ne ha effettivamente bisogno. Un altra novità è il job sharing: è il contratto mediante il quale due lavoratori assumono in solido l obbligo dell adempimento di un unica e identica prestazione. Ogni lavoratore resta quindi personalmente e direttamente responsabile dell adempimento dell intera obbligazione lavorativa. Il vecchio contratto di apprendistato viene notevolmente modificato, in pratica sostituito dal d.lgs.276/2003. Gli articoli individuano tre differenti e nuove tipologie formative: apprendistato finalizzato all espletamento dell obbligo formativo apprendistato professionalizzante diretto ad acquisire una qualifica professionale apprendistato perfezionante rivolto ai giovani che intendono conseguire un titolo di studio secondario o universitario comunque incentrato su percorsi di alta formazione. Una novità assoluta è rappresentata dal contratto d inserimento equiparato al contratto di lavoro subordinato a tempo determinato. Lo scopo è quello d inserire o reinserire nel mercato del lavoro, tramite un progetto individuale di adattamento delle competenze, alcune categorie di lavoratori. Esso, per essere pienamente operativo, necessita di apposita regolamentazione da parte della contrattazione collettiva che ha inoltre la possibilità di stabilire percentuali massime di lavoratori che le aziende possono assumere con tale modalità. Esiste inoltre il contratto stagionale che è un contratto a termine caratterizzato da una prestazione lavorativa concentrata in un dato periodo dell anno per particolari attività, settori e produzioni.

18 I tirocini formativi non si configurano invece, come un rapporto di lavoro, conseguentemente non prevedono alcuna retribuzione. Essi sono dei rapporti tra il tirocinante, l azienda ospitante e l ente promotore. Le loro finalità sono: Agevolare le scelte professionali del soggetto; il periodo di stage ha uno specifico valore all interno del percorso di studi denominato credito formativo. Favorire, per il datore di lavoro, la preselezione del personale senza far sorgere obblighi d assunzione. Possono usufruire del tirocinio i giovani che hanno assolto l obbligo scolastico in particolare: Gli studenti che frequentano la scuola nel secondo ciclo d istruzione con il sistema dei licei (durata massima 4 mesi) e gli allievi degli istituti professionali o corsi professionali (fino ad un massimo di 6 mesi) Gli studenti universitari o neolaureati (durata massima 12 mesi) I giovani in cerca di prima occupazione o i lavoratori disoccupati compresi quelli iscritti nelle liste di mobilità (fino ad un massimo di 6 mesi) I portatori di handicap (fino a 2 anni) I tirocini possono essere promossi da: Agenzie regionali per l impiego Strutture di collocamento individuate dalle regioni Università, Centri pubblici di formazione e Comunità Scuole statali e non che rilascino titoli di studio validi I provveditorati agli studi Ogni tirocinio prevede la figura di due tutor: il Tutor formativo che è individuato dai promotori ed è il responsabile didattico e organizzativo, al quale compete il controllo dei contenuti del tirocinio e il Tutor aziendale che viene nominato dall azienda e ha il compito di seguire il tirocinante durante la sua permanenza ed al termine del tirocinio redige una relazione finale. Per far si che il tirocinio sia convertito in un rapporto di lavoro subordinato è necessario comunicare tale trasformazione entro il giorno antecedente l instaurazione del rapporto di lavoro al Centro per l impiego competente. Il lavoro a progetto è una novità assoluta e sostituisce il contratto co.co.co: deve essere caratterizzato da un contenuto in prevalenza personale della prestazione, dall assenza del vincolo di subordinazione e deve essere ricondotto a progetti, fasi o programmi di lavoro specifici. In ultima analisi si è parlato del contratto di lavoro occasionale che deve avere una durata complessiva non superiore a trenta giorni nel corso dell anno solare nei confronti dello stesso committente e un compenso complessivamente percepito non superiore a 5000,00; non necessita né di un contratto scritto né di un progetto specifico. Possono usufruire di questo tipo di contratto coloro che svolgono piccoli lavori domestici straordinari, assistenza domiciliare, insegnamento privato supplementare, pulizia e manutenzione di stabili, piccoli lavori di giardinaggio e manifestazioni. La retribuzione può avvenire anche attraverso l erogazione di voucher.

19 VALUTAZIONE DEI PROCESSI FORMATIVI ANMIL, attraverso il progetto APRILA, ha deciso di prendere in carico alcune persone, invalidi del lavoro e civili, con l obiettivo di garantire loro, grazie ad un periodo di orientamento, formazione e sostegno psicologico un occupazione. Grazie alle ore di lezione gestite da formatori esperti, i corsisti hanno avuto la possibilità di confrontarsi tra loro e di aprirsi parlando delle proprie difficoltà e dei propri sogni con la consapevolezza che avrebbero potuto realizzarli solo mettendosi alla prova. Hanno completato il programma le ore di corso dedicate al diritto del lavoro, al diritto sindacale e alle norme in tema di sicurezza sul lavoro, strutturate in modo da fornire le principali nozioni di cui un lavoratore necessita per capire quali sono i suoi diritti ed i suoi doveri. L aspetto legato alla sfera emotivo - relazionale è stato approfondito dagli incontri dedicati al counselling, all orientamento e al bilancio di competenze. Tali momenti del progetto, sono stati di fondamentale importanza, hanno rappresentato un occasione di riflessione, di sfogo e di crescita grazie ad un continuo confronto con uno degli esperti del nostro staff. I partecipanti avevano problematiche, caratteristiche, livello di studio, esigenze e speranze molto diverse tra loro. Dunque l esperienza di ognuno all interno del progetto è stata diversa, unico elemento comune è stato la ricerca del lavoro. Dopo un iniziale scetticismo da parte di alcuni di loro si è passati ad una fase di entusiasmo e di forte collaborazione. L inserimento lavorativo è stato preceduto da alcuni incontri che si sono rivelati determinanti per stabilire quale fosse la mansione più adatta, tenendo conto del tipo di invalidità e delle capacità di ogni persona. Grazie ad un appropriata mediazione, siamo riusciti ad ottenere il nostro duplice obiettivo: in primo luogo garantire all azienda un lavoratore in grado di sostenere i ritmi lavorativi ed in secondo luogo la possibilità, per i soggetti coinvolti in questo progetto, di svolgere le proprie mansioni ed i propri compiti con dignità e gratificazione. In alcuni casi siamo riusciti a raggiungere l obiettivo in tempi molto brevi. Per alcuni l ingresso in azienda è stato positivo grazie ad una serie di fattori: la disponibilità dei dirigenti che hanno aderito con entusiasmo, l accoglienza da parte dei colleghi e soprattutto la collaborazione tra il tutor di ANMIL e quello aziendale. Per altri invece, a causa di molteplici fattori, la ricerca è stata più lunga e complicata. Non sono mancati i momenti di sconforto e di delusione ma grazie alla presenza costante dei formatori e dei tutor siamo riusciti a mantenere sempre viva la speranza e la convinzione che la sfida potesse essere vinta.

20 Alla fine di questo percorso così ricco di racconti e di emozioni che i nostri corsisti hanno voluto condividere con noi, possiamo affermare con decisione che ricominciare a vivere, per chi subisce un infortunio sul lavoro o per chi è costretto a convivere con uno stato di salute che condiziona tutta la sua esistenza, è possibile ma è fondamentale essere aiutati e supportati. Noi siamo soddisfatti di aver dato il nostro contributo affinché quelle che a volte sembrano speranze possano diventare realtà. E importante sottolineare come dalle esperienze condotte si possano migliorare metodologie e azioni nell ottica di potenziarle e migliorarle; è per questo che risulta necessario e utile produrre questa documentazione finale dell intero intervento da divulgarsi poi sul territorio nazionale. La pratica dell inserimento nominativo ha fatto sì che il datore di lavoro e il lavoratore si siano scelti direttamente. Naturalmente si tratta di inserimenti che daranno maggiori garanzie anche in termini di durata del rapporto di lavoro e dove, se il disabile dovesse tornare all ufficio di collocamento, è di solito per registrare uno spostamento per lui vantaggioso. La lettura di questo dato non deve però assumere toni troppo ottimistici visto che la parte più scolarizzata dei corsisti di APRILA è quella che ha avuto le maggiori difficoltà nella ricerca del lavoro, mentre quelli con qualifiche specialistiche e con i livelli di istruzione tendenzialmente bassi sono stati collocati in tempi brevissimi.

21 PERCHÉ ASSUMERE UNA PERSONA DISABILE? Alla fine del nostro excursus vogliamo soffermarci su quanto sia importante che il mondo aziendale incontri i lavoratori disabili; non solo per adempiere ad un obbligo di legge ma perché si ha la possibilità di: Offrire ad una persona disabile l opportunità di lavorare e sentirsi integrato nella società; Manifestare una forma di responsabilità sociale di impresa; Rendersi conto che la produttività di un lavoratore disabile può essere persino più elevata di quella di un lavoratore normale; Incrementare nel clima aziendale la solidarietà reciproca,l altruismo, la tolleranza e la crescita personale. Un azienda che svolge un attività produttiva particolare, faticosa o pericolosa come può assolvere l obbligo? Uno degli strumenti possibili: richiedere l esonero parziale. I riferimenti normativi sono i seguenti: Il Decreto Ministro del Lavoro n. 357/2000 La Circolare Direzione Generale per L impiego Divisione III 23 aprile 2001 Indirizzi e criteri delle singole province per il rilascio all autorizzazione Con i seguenti requisiti: L esonero all assunzione delle persone disabili può essere concesso in presenza di attività produttive con le seguenti caratteristiche: Faticosità della prestazione lavorativa Pericolosità connaturata al tipo di attività Presenza di mansioni che non consentono l occupazione di lavoratori disabili la consentono in misura ridotta. Particolare modalità di svolgimento dell attività lavorativa L esonero è precluso alle aziende con un organico tra i 15 e i 35 dipendenti L esonero è un istituto concesso per un periodo di tempo determinato e rinnovabile, a copertura parziale della quota d obbligo e oneroso per l Azienda. Il numero di lavoratori che può essere computato in esonero è stabilito in base ad una percentuale applicata alla quota d obbligo complessiva spettante all azienda che dipende dal settore di attività economica cui l azienda appartiene nella misura massima del 60%, tranne per le imprese del settore trasporti dove la percentuale massima accordata può essere dell 80%. La durata dell esonero è limitata nel tempo e in relazione al numero di rinnovi ottenuti. L esonero comporta un costo a carico dell Azienda pari a 30,64 per ogni lavoratore disabile non assunto per ogni giorno lavorativo che il datore di lavoro dovrà versare al Fondo Regionale per l occupazione.

22 Per meglio esplicitare il metodo di calcolo dell esonero si consideri il seguente caso: Un azienda metalmeccanica di 100 dipendenti avente una quota d obbligo pari a 7 lavoratori disabili può richiedere l esonero nella misura massima del 60% della propria quota d obbligo, vale a dire per 4 lavoratori, per un periodo massimo di tempo di tre anni. Il costo dell esonero parziale Di seguito vengono proposti due esempi che quantificano il costo aziendale dell esonero per un lavoratore disabile per un anno. Esempio 1 - COSTO PER UN AZIENDA CON 5 GIORNI LAVORATIVI A SETTIMANA Quota Giornaliera Esempio 2 - COSTO PER UN AZIENDA CON 6 GIORNI LAVORATIVI A SETTIMANA 30,64 X Quota Giornaliera 30,64 X Giornate Lavorative/Anno Totale Giornate 261 gg = 313 gg = Lavorative/Anno 7997,04 Totale 9590,32 Il costo dell esonero a confronto con il costo per l assunzione Al fine di consentire alle aziende interessate un confronto sulla convenienza economica di pagare l esonero piuttosto che assumere un lavoratore disabile, mostriamo di seguito il calcolo del costo dell assunzione di un lavoratore part time e a tempo pieno. A titolo di esempio, vengono riportati nelle tabelle seguenti i costi salariali per l assunzione di un lavoratore sulla base degli attuali CCNL del settore metalmeccanico e commercio, considerando i livelli di inquadramento di base. COSTO SALARIALE ANNUALE PER UN AZIENDA SETTORE COMMERCIO 5 LIVELLO Tempo Pieno COSTO SALARIALE ANNUALE PER UN AZIENDA SETTORE METALMECCANICO OPERAIO 3 LIVELLO 28943,04 Tempo Pieno 24335,28 Part Time 21-ore 15195,1 Part Time 21-ore 12728,01 Si precisa che è stato inserito a titolo di esempio il costo del part-time a 21 ore, in quanto tale monte orario risulta essere il minimo contrattuale che garantisce il computo di una persona disabile nell organico aziendale, come unità.

23 Elementi di valutazione Richiedere l esonero o assumere un lavoratore disabile? Ai fini di sostenere le aziende verso una scelta che risulti sì coerente e adeguata alle proprie esigenze, ma al tempo stesso tenga conto delle opportunità disponibili, si propongono le seguenti considerazioni, valide soprattutto laddove possano eventualmente essere individuate mansioni funzionali all assunzione di lavoratori diversamente abili: La convenienza economica a pagare l esonero piuttosto che assumere non risulta così netta, considerando, quale valore aggiunto, il rendimento che un lavoratore disabile può offrire all azienda. La differenza diventa ancora meno evidente se si considera la possibilità di un assunzione part-time: opportunità spesso utile e funzionale alle esigenze di un lavoratore disabile. La convenienza economica si assottiglia ulteriormente se si considerano le diverse opportunità di accesso ai contributi e alle agevolazioni economiche previste per le aziende che intendono assumere un lavoratore disabile quali: un contributo forfetario una tantum da 3.000,00 a 5.000,00, a seconda dei dispositivi provinciali e delle tipologie di contratto applicate, previa conferma di assunzione superato il periodo di prova; nel caso in cui l azienda debba predisporre interventi strutturali per l adattamento delle postazioni attraverso tecnologie assistive in base al tipo di disabilità è previsto un contributo nella misura dell 80% delle spese sostenute per un importo non > a ,00 per ogni azione realizzata; un ulteriore contributo forfetario (sulla base della % di invalidità delle persone inserite) fino ad un massimo del 60% del costo salariale lordo tramite il Fondo Nazionale (art. 13 legge 68/99), ai sensi dell art. 1 comma 37 della legge 247/07 nel rispetto delle disposizioni del regolamento (CE) n.2204/02, relativo a tutte le assunzioni con un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, consolidate per un minimo di 1 anno, e assunte attraverso le convenzioni di cui all art. 11 della legge 68/99.

24 L ANMIL è stata fondata a Milano nel Le leggi fasciste, restrittive della libertà di associazione, ne determinarono lo scioglimento ma, caduto il regime dittatoriale, essa fu prontamente rifondata a Roma, per atto del notaio Egidio Marchese in data 19 settembre 1943, registrato all Ufficio atti pubblici, il 23 settembre 1943, al n del volume 647. Da oltre 60 anni, l Anmil opera in Italia con personalità giuridica riconosciuta ed è stata eretta in ente morale con decreto luogotenenziale 22 febbraio 1945, n La legge 21 marzo 1958, n. 335, ha fatto dell ANMIL un ente pubblico, posto sotto la vigilanza del Ministero del lavoro e della previdenza sociale e retta da uno statuto approvato con decreto del Presidente della Repubblica 28 febbraio 1961, n. 127, su proposta del Ministero del lavoro e della previdenza sociale di concerto col Ministro dell economia e delle finanze. Con l istituzione delle Regioni, l ANMIL è stata sottoposta, come tutti gli altri enti assistenziali, alle procedure di accertamento delle finalità pubbliche previste dagli articoli 113 e 114 del decreto del Presidente della Repubblica 24 luglio 1977, n L ANMIL, oggi, continua a sussistere come associazione di diritto privato, ma mantiene la sua qualificazione di ente morale per effetto del decreto del Presidente della Repubblica 31 marzo 1979, pubblicato nella Gazzetta ufficiale della Repubblica Italiana 9 maggio 1979, n. 125, che, all articolo 2, dispone, tra l altro, la conservazione dei compiti associativi previsti dal proprio statuto, approvato con il citato Dpr 127/61, nonché quelli di rappresentanza e tutela dei mutilati e invalidi del lavoro, previsti dalle norme vigenti. Inoltre, nel 1982, la Sezione controllo enti della Corte dei conti, con deliberazione del 9 marzo, n. 1647, ha riconosciuto tra i fini propri dell ANMIL l attività di rappresentanza e tutela delle categorie, da svolgere anche per garantire - in conformità della previsione legislativa - la continuità della erogazione delle provvidenze spettanti agli assistiti con caratteri di completezza e uniformità. Dal 2003, l associazione è diventata ANMIL Onlus, ovvero un organizzazione non lucrativa di utilità sociale. Da quella data ha seguito i percorsi di ricollocazione degli infortunati sul lavoro in collaborazione con INAIL. Dall anno 2005 l ANMIL Nazionale inizia la sua attività progettuale con i progetti RETERIL e G.O.L. (giovani opportunità di lavoro) avente lo scopo di dare nuovi sbocchi e opportunità a tutto vantaggio dei giovani infortunati. Nell anno 2007 viene finanziato dal Ministero della Solidarietà Sociale, il Progetto F.I.R.S.T., Formazione e informatizzazione della rete nazionale dei sistemi territoriali ANMIL, e F.I.D.I.A. (rivolta a soci Anmil) comporta per la sua piena realizzazione il coinvolgimento di tutte le sedi ANMIL e i suoi associati infortunati disponibili (totale iscritti a livello nazionale ). Nel 2008 si è attivato sul territorio nazionale con finanziamento del Ministero del Lavoro e della Solidarietà Sociale attraverso il progetto PANDORA per il reinserimento dei lavoratori infortunati con azioni di tirocinio formativo in campo. Franco Bettoni Presidente nazionale ANMIL

25 Dal si è attivato il progetto sperimentale denominato Mantenimento e sostegno professionale delle persone invalide del lavoro o disabili occupate ai sensi dell art. 1 del protocollo d intesa tra INAIL e forum regionale permanente del III Settore, di cui ANMIL è partner con LEDHA. Nel 2009 si è attivata un altra iniziativa legata al tempo libero e salute per valutare i bisogni sportivi delle persone disabili, promuovendo attività sportive mirate con l ausilio della convenzione stipulata tra C.I.P. (Comitato Italiano Paraolimpico Lombardia), ANMIL e INAIL. Dopo una lunga serie di inserimenti mirati sui singoli casi presi in carico, nel luglio 2009 l Agenzia per il Lavoro di ANMIL Milano inizia a sperimentare, in Associazione Temporanea di Scopo con La Fabbrica di Olinda coop. sociale, i dispositivi del Piano Provinciale EMERGO per azioni di orientamento, formazione con tirocini sul campo, inserimenti e mantenimenti lavorativi, ottenendo l approvazione dei progetti APRILA, PORTE APERTE e TIRO MANCINO rivolti a 22 invalidi civili e del lavoro deboli, con patologie fisiche e psichiche di natura mentale. Nel gennaio 2010 ottiene un ulteriore riconoscimento da parte del Piano con azioni di orientamento, formazione con tirocinio sul campo e mantenimento lavorativo rivolte a 16 invalidi civili e del lavoro deboli, con patologie fisiche e psichiche di natura mentale. Nel febbraio 2010 l ANMIL nazionale e INAIL presentano il progetto SILOS (Scuola Innovazione Lavoro Organizzazione Sicurezza), nato da una intuizione condivisa con il Ministero della Pubblica Istruzione e il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. SILOS si propone di promuovere, rafforzare e divulgare la cultura della sicurezza in una serie di percorsi didattici mirati mediante il coinvolgimento di studenti e docenti degli istituti superiori: hanno aderito alla sperimentazione l IPSSCP Bertarelli e l ITSO Albe Steiner della città di Milano. Walter Ferrari Presidente regionale ANMIL Lombardia

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