Il cammino si fa andando. Un percorso tra le ricerche e i siti che si occupano di atipicità

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1 Il cammino si fa andando Un percorso tra le ricerche e i siti che si occupano di atipicità

2 Supplemento della pubblicazione mensile Io Lavoro Forum a cura dell Agenzia Liguria Lavoro Ente Strumentale della Regione Liguria Direttore responsabile: Stefania Spallanzani Direzione, Redazione, Amministrazione: via Fieschi, 11 G Genova tel fax Autorizzazione del Tribunale di Genova: n. 17/2002 Stampa e distribuzione: Rilegatoria Varzi - Città di Castello (PG) Segreteria di redazione: dott.sse Paola Mainini, tel Silvia Dorigati, tel fax Agenzia Liguria Lavoro, via Fieschi, 11 G Genova Progetto, illustrazioni, videoimpaginazione: studio grafico Andrea Musso Daria Pasolini

3 SOMMARIO Premessa 3 La genesi di questo lavoro e la sua potenziale evoluzione 5 Il processo di cambiamento 7 Verso l individualizzazione del lavoro 9 Definizione dell oggetto 11 Alcuni elementi significativi 17 I bisogni e la programmazione di politiche attive del lavoro 23 L organizzazione di questo lavoro 25 Il mercato del lavoro che cambia 31 La flessibilità e le condizioni di lavoro 41 Lavorare in condizioni precarie 44 La salute e la sicurezza 59 Il sindacato e le tutele sindacali 62 I nuovi rapporti contrattuali 69 I collaboratori e i professionisti 72 Il lavoro interinale/ in somministrazione 85 Gli attori 95 La pubblica amministrazione 98 L impresa 101 I giovani 108 Le donne 116 Sitografia 123 Bibliografia 139 Il gruppo di lavoro 151

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5 PREMESSA La genesi di questo lavoro e la sua potenziale evoluzione Nel 2004 Agenzia aveva realizzato una prima ricognizione sul tema del lavoro atipico. Termine relativamente nuovo allora, strettamente correlato ai rapidi cambiamenti legislativi 1 e individuato in contrapposizione a quello più noto e confortante nella nostra cultura del lavoro di tipico. Nuovo allora e nuovo ancora oggi, a distanza di 5 anni; nuovo nel senso che continua ad essere un terreno ignoto, un mosaico di condizioni, un caleidoscopio, che presenta immagini diverse a seconda delle angolazioni e dell inclinazione utilizzata per osservare le figure che via via si compongono. Un caleidoscopio che, ad ogni fermo immagine, offre un quadro che appare assolutamente coerente, completo, definitivo. È sufficiente spostare lo sguardo che il quadro si ricompone in altro modo, pur rimanendo coerente, completo, definitivo. È per questo motivo, a distanza di cinque anni in un momento di crisi strutturale e che impone vecchie e nuove sfide alle politiche del lavoro che l obiettivo di questa ricognizione è quello di riprovare a dare un fermo immagine, pur nella consapevolezza della sua elevata modificabilità. Usando la lente delle ricerche e degli studi fatti su questo tema, ci proponiamo di offrire uno strumento di lavoro per operatori, ricercatori e decisori, un punto di partenza per stimolare la riflessione che si innesta in un processo più ampio di interventi di Regione Liguria e di Agenzia 2. Alla fine degli anni 80 un libro piccolo ma potente aveva affrontato il tema della disoccupazione, ricorrendo all immagine del frattale e dell ologramma 3 ; oggi potremmo parafrase quel titolo, parlando di frattali e ologrammi dell occupazione, consapevoli di muoverci su un terreno altamente mobile. E viene utilizzato il termine terreno e non sabbia, per non dare una connotazione fortemente negativa di questa condizione di alta frammentazione del mercato, degli attori imprese e istituzioni che si muovono nell incertezza 4. Un terreno che in alcuni casi può essere fertile, ma in molti altri sabbia e in alcuni mobile. A maggior ragione si propone una ricognizione ovviamente non esaustiva e in evolu- 1 La c.d. legge Biagi del 2003 potrebbe rappresentare un punto di partenza 2 Per Regione Liguria, il riferimento è il Piano Straordinario Anticrisi, mentre per quanto riguarda Agenzia il richiamo è alle pubblicazioni in uscita sia sul Glossario (Lavoro atipico. Guida pratica per orientarsi) che sulla conoscenza del contesto attraverso i dati quantitativi. (Il lavoro non standard in Liguria) 3 Contessa G., Frattali e ologrammi della disoccupazione, Milano, CLUP, Concetto ben espresso da Baumann e declinato nei diversi mondi vitali 5

6 zione che ha l obiettivo (o l illusione) di fornire dei fotogrammi sul lavoro atipico, pur nella consapevolezza è bene ribadirlo di essere in un contesto altamente mobile e di non facile delimitazione. L elevato grado di complessità di questo tema ha posto sin dall inizio la necessità di premettere a qualsiasi discesa sul campo un analisi teorica che consentisse di delineare in modo univoco il concetto di atipico. Per questi motivi questo lavoro si innesta su un processo più ampio di approfondimento e si è mosso in modo parallelo e modulare con l obiettivo di contribuire a proporre una definizione condivisa dell oggetto di indagine analizzare lo stato dell arte sul tema attraverso una fase di ricognizione delle fonti (bibliografica, di indagini dirette, di reportistica in generale). La ricchezza delle informazioni raccolte e gli approfondimenti realizzati a livello nazionale e locale da diversi Enti, Sindacati e Istituti di ricerca presentano un quadro assai vasto dei diversi modelli interpretativi che si ritiene opportuno diventino oggetto di confronto sul territorio. Infatti il rapporto con il territorio e con il tessuto produttivo risulta essere centrale. Uno strumento di lavoro che si propone possa diventare una base di partenza per uno scambio e un confronto con le parti sociali datoriali e sindacali e con i soggetti che a vario titolo si occupano di atipicità dei percorsi lavorativi. Sullo sfondo l obiettivo è quello di integrare questa attività di analisi con altri temi di approfondimento che Agenzia Liguria Lavoro sta seguendo, in accordo con le linee di programmazione e progettazione di politiche attive del lavoro di Regione Liguria. La ricognizione realizzata sull atipico non costituisce quindi un indagine a sé, ma intende integrarsi con altre ricerche e soprattutto con quanto realizzato nel nostro territorio regionale. Questo lavoro infatti intende essere la base di un processo di progressiva integrazione delle conoscenze e dei soggetti che si occupano di atipicità nel nostro territorio. Quanto sintetizzato in queste pagine necessita: di ulteriori integrazioni e contributi, di essere calato nella specificità della realtà ligure, nei diversi territori e mercati locali, di essere condiviso e arricchito da una discussione approfondita nei contenuti, per arrivare ad una definizione di linee progettuali di intervento rivolte sia ai lavoratori che al tessuto produttivo. Una particolare evoluzione di questo lavoro e del progetto regionale in generale potrebbe essere quella di impostare la realizzazione di un workshop permanente con gli operatori del sistema, proprio per cercare di condividere le conoscenze. Prima di dare conto della ricognizione documentale realizzata, è opportuno premettere alcune osservazioni legate al processo di cambiamento in atto e alla definizione dell oggetto di indagine che costituiscono il riferimento teorico entro cui è inquadrata la nostra ricognizione e che contribuisce a definire i criteri in base ai quali sono state individuati e classificati i materiali censiti. 6

7 Il processo di cambiamento Le profonde trasformazioni economiche e sociali che hanno caratterizzato il nostro secolo sono deducibili anche dalla lettura dei cambiamenti che stanno avvenendo all interno del mercato del lavoro: da un lato un aumento della complessità - delle categorie di riferimento e dei fenomeni - e dall altro una sempre maggiore difficoltà nella comprensione delle dinamiche della domanda e dell offerta di lavoro. Infatti a fronte di una sempre maggiore regolazione sociale del mercato del lavoro si registrano fenomeni assai complessi, quali ad esempio: il mutato ruolo del lavoro che da un lato continua a manifestare una forte connotazione individuale ma che sempre più perde la sua centralità rispetto alla costruzione del mondo sociale degli attori; la minor strutturazione dei percorsi di transizione di vita e di lavoro: la flessibilità che oggi caratterizza il mercato del lavoro, pur continuando ad essere centrali gli aspetti certificatori, tende a sopravvalutare le competenze professionali, concetto tecnicamente chiaro, ma molto più complesso nella sua definizione e comprensione. In sostanza nel recinto del mercato del lavoro aumentano sia il numero (e la qualità) delle variabili in gioco nel determinare i comportamenti degli attori sociali, sia il numero degli operatori e istituzioni e delle relazioni fra questi. La realtà sociale ha un tasso di prevedibilità estremamente basso: ci sono più attori sulla scena, più opzioni possibili per i singoli attori, meno regole del gioco stabili su cui basarsi e più vincoli da rispettare. I modelli progettuali individuali devono perciò essere coerenti con le esigenze espresse dalle realtà economiche che richiedono nuove competenze professionali di base - di tipo trasversale - per potersi collocare strategicamente in un mercato del lavoro instabile, imprevedibile ed in continua evoluzione. I processi di cambiamento organizzativo dovuti alla trasformazione del più ampio tessuto sociale ed economico possono essere sintetizzati in alcune linee di tendenza che contribuiscono a delineare il futuro del lavoro, delle professioni e dei bisogni formativi. In primo luogo la riduzione del tempo di lavoro, strettamente connessa alla caduta della centralità del lavoro stesso nell agire: il tempo è correlato al mutato ciclo di vita, infatti le fasi della vita - prevedibili in gran parte in una società industriale (dalla scuola, al lavoro, alla pensione) - tendono a sovrapporsi e a confondersi evidenziando una identità sociale più segmentata, o meglio pendolare (dalla scuola al lavoro, dalla formazione al lavoro, fino all adattamento graduale verso la pensione, momento di vita comunque ritardato e dai confini più labili). In secondo luogo la frammentazione dei percorsi lavorativi: difficilmente una persona avrà la possibilità di iniziare e finire la sua carriera lavorativa all interno di un unica azienda. La minor strutturazione dei percorsi include quindi anche una maggior separazione tra economia e società: in questo senso il lavoro informale (ad esempio l accesso graduale dei giovani al lavoro, la permanenza nel mercato di figure che ufficialmente ne sono uscite) diventa un segmento sempre più considerevole, anche se invisibile. 7

8 Ancora, i mestieri tradizionali hanno subìto notevoli cambiamenti o sono destinati a scomparire 5 ; il passaggio da mestiere a professione implica un mutato atteggiamento verso il lavoro: dallo svolgimento di un compito si passa alla soluzione dei problemi, aumentando quindi il ruolo dei saperi trasversali e l importanza di avere un atteggiamento di autoimprenditorialità anche nel lavoro dipendente. Infine si è verificata una drastica riduzione dell occupazione dipendente, in particolare nel settore industriale, a favore di uno smisurato aumento del terziario, principalmente dovuto al fatto che l impresa - per rispondere all esigenza di flessibilità - ha spostato l asse dell attenzione dalla produzione al mercato. L esternalizzazione delle imprese ha aumentato il mercato dei servizi alla produzione; in parallelo - se pur in maniera relativamente autonoma o quantomeno in correlazione al mutamento di altri indicatori 6 - ad una crescita dei servizi alla persona. In questo senso risulta centrale la risorsa umana: è ancor più evidente che il ruolo globale delle persone risulta ancor più cruciale, sovrapponendosi peraltro al ruolo professionale; in altri termini la qualità della prestazione coincide con la qualità del prodotto. Volendo schematizzare, gli elementi da tenere contemporaneamente in considerazione sono: sul fronte del mercato Aumento della differenziazione mercati del lavoro, secondo diverse classificazioni Area territoriale (centro/periferia) Tipologia di produzione (maturi/innovativi) Segmento di mercato (alto/basso) sul fronte dell incontro domanda e offerta di lavoro Aumento della differenziazione dei profili professionali richiesti sul fronte dei lavoratori la presenza di tappe e sovrapposizioni di status più diffuse e maggiormente diversificate nell ambito di un universo di scelte reversibili Questi spunti costituiscono lo sfondo di un modo nuovo di analisi e lettura del mercato del lavoro: una sfida interpretativa che si coglie anche nella più recente teoria e nel proliferare di pubblicazioni che evidenziano una attenzione al nuovo mercato del lavoro. Scorrendo velocemente alcuni titoli di pubblicazioni recenti in materia ricorrono termini che sottolineano quanto sempre meno il mercato del lavoro rappresenti un recinto rigidamente definibile. Termini quale nuovo welfare e lavoro, società dei lavori, opportunità o vincolo, lavoro non standard, lavoro in movimento, relazioni di lavoro impongono alla nostra attenzione quanto sia importante approfondire anche in termini teorici l interpretazione dei fenomeni che avvengono nell ambito del mercato del lavoro. 5 Si stima che le professioni veramente nuove coprano il 5% del lavoro e che quelle emergenti siano il 48% 6 Ad esempio l ingresso sempre più elevato delle donne nel mercato del lavoro, la differente composizione della famiglia, l allungamento della vita. 8

9 Verso l individualizzazione del lavoro Il mercato del lavoro è ancora governato da schemi legislativi ispirati al primato del lavoro dipendente e della sua regolazione, mentre nella realtà vige ormai un primato individuale (imprenditoriale, autonomo, professionistico, atipico). Per questo motivo si può aggiungere ai termini flessibile, precario, stabile, quello di individuale. Questo per sottolineare che l evoluzione socio economica e legislativa stanno evidenziando un nuovo assetto del mercato e quindi dei meccanismi di regolazione e un evoluzione sociale. Il marcato aumento della flessibilità nei rapporti di lavoro intervenuto nei Paesi più industrializzati ha interessato anche l Italia. Alla fine degli anni Novanta, l assetto istituzionale del lavoro italiano di fatto sostanzialmente basato sulle condizioni produttive tipiche dei grandi complessi industriali insediati nelle regioni settentrionali del Paese è stato travolto dall ondata deregolativa che ha imposto, da un lato, un processo di superamento dell organizzazione produttiva taylorista e ha determinato, dall altro, la frammentazione del modello classico di lavoro subordinato e del lavoro autonomo. Rispetto ad una struttura gerarchico piramidale, dunque, quello che va diffondendosi è il modello di una società nella quale risultano più convenienti strutture orizzontali e reticolari ( in rete ). Sin dalla metà degli anni Novanta, il cosiddetto Pacchetto Treu (1996) ha iniziato un corso legislativo finalizzato a normalizzare ex post forme emergenti di impiego e a produrre processi evolutivi nelle forme contrattuali già in essere. Il lavoro flessibile, sovente indicato come atipico, è costituito da rapporti differenti rispetto a quelli caratterizzati da contratti a tempo indeterminato e da orario di lavoro a tempo pieno. Tra i più ricorrenti si possono indicare i rapporti di lavoro a tempo determinato, il lavoro part-time, il lavoro interinale, il lavoro parasubordinato; tipologie contrattuali introdotte nel nostro Paese a partire dall accordo del 1993 tra il Governo e le parti Sociali. Il decreto attuativo della legge 30/2003 introduce nuovi istituti contrattuali o aggiunge elementi di flessibilità a forme di lavoro già esistenti. Risulta del tutto evidente come ci si trovi di fronte ad una fase decisiva per la riforma del mercato del lavoro italiano attorno alla quale è in corso un acceso dibattito dal quale tuttavia appare chiaramente come gli elementi su cui si polarizza l attenzione siano fondamentalmente quelli della flessibilità e della tutela del lavoro. Raccogliere ed elaborare informazioni sulla presenza e sugli effetti del lavoro flessibile e dell applicazione della legge 30 in Liguria sia in relazione agli aspetti quanti/qualitativi, che a quelli normativi sull occupazione costituisce un obiettivo di particolare interesse al fine di approfondire la conoscenza sul contesto socio economico ligure. Questo tema è trasversale alle azioni complessive che Agenzia sta seguendo sulla flessibilità del lavoro; in questa sede 7 l obiettivo è limitato all acquisizione di materiali documentali e di ricerca, che costituiscono una proposta di meta contesto in cui inserire le 7 A cura dell Unità Operativa Monitoraggio e Analisi di Agenzia 9

10 analisi realizzate sui dati di contesto 8 e che sono correlate alla ricostruzione legislativa e terminologica 9. La composizione dei lavoratori individuali risulta altamente frammentata, anche sulla base di variabili trasversali (di genere, generazionale e di nazionalità), evidenziando che gli strumenti e le risorse - per garantire la permanenza rimandano ad una elevata qualificazione, all alto grado di socializzazione alle tecnologie informatiche e alle risorse della rete relazionale. Nel processo di turn-over occupazionale e di ricambio generazionale, vengono, comunque creati lavori regolati da forme contrattuali non standard, mentre vengono meno posti di lavoro regolati in prevalenza da contratti tipici, infatti, la quota dell occupazione standard sul totale dell occupazione viene sempre più erosa a vantaggio di altre formule contrattuali. Complessivamente, dunque, considerando anche il lavoro autonomo, si può dire che la condizione di atipico sempre più potrà entrare nell esperienza individuale dei lavoratori, anche di quelli che al momento hanno un occupazione tipica. Alla crescita del lavoro atipico si è affiancato un cambiamento nella composizione demografica della disoccupazione: l esperienza della disoccupazione nel nostro Paese non riguarda più in maniera esclusiva o prevalente i giovani che tentano di entrare in un mercato loro ostile, ma in eguale misura anche gli adulti, in particolare quelli tra i 30 ed i 39 anni. In particolare questa fascia generazionale è quella che ha incontrato maggiori difficoltà nell ingresso al lavoro e che si trova spesso inserita in percorsi di discontinuità lavorativa. 8 A cura dell Unità Operativa Osservatorio Mercato del Lavoro 9 A cura dell Unità Operativa Informazione e comunicazione e dell Unità Operativa Legislazione e Normativa 10

11 Definizione dell oggetto Il lavoro flessibile è sempre esistito, ma quando la produzione just in time ha sostituito la produzione just in case e l impresa si è fatta snella, la sua diffusione è aumentata [Regaglia, 2000]. In Italia negli anni Cinquanta la flessibilità era presente sotto forma di lavoro autonomo, semiautonomo, sommerso. Ma lo scenario italiano contemplava una rigidità del modello occupazionale nel quale il sistema delle tutele proteggeva i lavoratori dipendenti stabili. Tuttavia, negli anni Ottanta e Novanta si assiste a un cambiamento, attraverso il ricorso delle imprese alla flessibilità esterna, tanto che negli anni Novanta il lavoro atipico è cresciuto in modo più sostenuto rispetto al lavoro standard (Semenza, 2004). Tutto ciò spiega l interesse dei legislatori e della letteratura sociologica per la definizione di questa forma di lavoro. In particolare da un punto di vista legislativo vi sono rinnovamenti repentini dell assetto normativo che generano confusione, ma un punto rimane fermo: la distinzione tra lavoratori subordinati e autonomi. La complessità nel definire il lavoro atipico nasce dal fatto che in esso confluiscono forme ibride, caratterizzate al contempo da caratteri di atipicità e tipicità. È il caso, ad esempio dei contratti flessibili subordinati non standard (Semenza, 2004), detti anche lavoro parasubordinato, nel quale il lavoratore collabora in modo coordinato e continuativo con l impresa sotto la guida ed il controllo del datore di lavoro, svolgendo la propria attività in proprio, senza vincolo di subordinazione. La varietà contrattuale atipica spiega la presenza di molteplici definizioni nella letteratura. In particolare seguendo un approccio fiscale-previdenziale, Aris Accornero (2000) riconduce il lavoro atipico ad un unica forma contrattuale, la collaborazione coordinata continuativa. Meno restrittiva appare, invece, la definizione di Giovani Francesca (2005), la quale, cercando di chiarire la connotazione giuridica del concetto parla al plurale di lavori non standard e li definisce come [ ] lavori che si collocano all interno dell area segnata dallo schema giuridico della subordinazione (ad esempio lavoro a termine, lavoro interinale, lavoro a tempo parziale, lavoro a chiamata), ma anche lavori che si collocano all interno di altri schemi giuridici: quello del lavoro autonomo (si pensi in particolare alle collaborazioni coordinate continuative o lavoro a progetto ) e del lavoro associato (l associazione in partecipazione). [Giovani F., 2005, p. 12]. Se consideriamo una prospettiva sociologica più ampia, che oltre alla dimensione normativa considera le dinamiche sociali ed economiche, l autore che per primo definisce il lavoro atipico come contrario del lavoro subordinato standard è Chiesi (1990). integrazione gerarchica, spaziale e temporale dell impresa, l offerta della disponibilità temporale del lavoratore piuttosto che l offerta di una prestazione specifica [Chiesi, 1990]. 11

12 Quindi, il lavoro non standard si caratterizza per la mancanza di una o più di tali caratteristiche. Reyneri, adottando la stessa logica di Chiesi, afferma che: i lavori atipici, non standard o forme particolari di impiego si definiscono per differenza rispetto a un modello di occupazione dipendente[ ]. Questo modello si caratterizza per la subordinazione da un solo imprenditore, l integrazione in un organizzazione produttiva, un contratto di assunzione a tempo indeterminato, l impegno a tempo pieno, una protezione legislativa o contrattuale contro il rischio di perdere il lavoro. I lavori atipici sono privi di una o più di tali caratteristiche [Reyneri, 2005, p. 300]. Questa definizione è la più esaustiva tra quelle elencate finora, ma come sottolinea lo stesso Reyneri, per comprendere i problemi delle imprese e dei lavoratori [Reyneri, 2002, p. 300] occorre considerare singolarmente ogni forma contrattuale. E questo è ciò che ha fatto l ISTAT nel Rapporto Annuale 2001 mettendo a punto una classificazione dei rapporti di lavoro atipici che consente alla statistica ufficiale di studiare il lavoro atipico. Classificazione dei rapporti di lavoro atipici 12

13 La classificazione dell Istat permette di considerare i lavori atipici attraverso tre livelli di analisi: il carattere temporale della prestazione (permanente o temporanea), l orario (pieno o ridotto), i diritti previdenziali (interi o ridotti). Ma è possibile individuare un quarto livello di analisi: la natura dell atipicità. Da una parte vi è l atipico in senso stretto e dall altra il parzialmente atipico. Nel primo l atipicità è insita nella tipologia o modalità di contratto, nel secondo l atipicità si riscontra nella modalità di erogazione, nella durata, nel carattere innovativo del rapporto di lavoro. Nel 2003 la legge 30/03 ha introdotto nuove tipologie di contratti di lavoro atipici. È così che nel Rapporto Annuale del 2004 l ISTAT registra 21 rapporti di lavoro non standard applicabili in 48 modi differenti se consideriamo le variabili della stabilità del contratto e dell orario di lavoro [Giovani, 2005]. Agostino Massa in Flessibilità e lavoro atipico in provincia di Genova cerca di adattare la classificazione dell ISTAT alla nuova realtà del mercato del lavoro. Ecco la sua proposta: Proposta per una classificazione dei rapporti di lavoro atipici dopo la riforma Biagi 13

14 14 Tale classificazione mantiene le tre dimensioni interpretative dell Istat, ovvero la stabilità dei rapporti di lavoro, l orario di lavoro e i diritti previdenziali e aggiunge le nuove forme contrattuali introdotte con la Riforma Biagi. In particolare Massa considera tra i lavori con pieni diritti previdenziali il lavoro ripartito, in cui due lavoratori adempiono ad un unica prestazione lavorativa; il contratto di inserimento e lo staff leasing, in cui il lavoratore interinale viene assunto a tempo indeterminato dall Agenzia interinale (nella legge 30/03 Agenzia di somministrazione). Tra le tipologie contrattuali con diritti ridotti, invece, inserisce le novità del lavoro a progetto ( contratto di collaborazione riconducibile a un progetto o fasi di esso) e del job on call, ovvero il lavoro a chiamata. In esso il lavoratore si mette a disposizione dell eventuale chiamata del datore di lavoro e nel periodo di non lavoro, pur ricevendo un indennità, non è titolare di alcun diritto riconosciuto ai lavoratori subordinati [Massa, 2004, p.19]. Queste ultime classificazioni sono utili per indagare il fenomeno del lavoro flessibile da un punto di vista quantitativo come fa l Istat, ad esempio, nelle rilevazioni sulle forze di lavoro, fornendo dati in valori assoluti e in percentuale riferiti a variabili quali il sesso, l età il titolo di studio (ecc ) dei lavoratori. In questo lavoro, viceversa, ci proponiamo di fare una ricerca qualitativa. Quindi riteniamo opportuno proporre una elaborazione grafica della classificazione di Agostino Massa, tenendo conto di due livelli di analisi: la temporalità della prestazione lavorativa (permanente o temporanea) e i diritti previdenziali (interi o ridotti). Il grafico, illustrato sotto, è denominato Stabilità/Diritti e rappresenta una modalità di semplificazione e chiarificazione di una realtà complessa e disomogenea come quella dell atipicità lavorativa. In esso i lavori sono considerati atipici per la natura del contratto.

15 Grafico stabilità e diritti Il grafico è teorico/legislativo ossia il risultato dell interpretazione delle formule contrattuali riviste e introdotte dalla Legge 30/03 con l aggiunta dello stage/tirocinio che, da un punto di vista legislativo, non è propriamente un contratto, ma è comunque una forma di occupazione e, come sostiene lstat (2001), è una prestazione lavorativa poiché contribuisce a realizzare il prodotto interno lordo. Inoltre non abbiamo contemplato il contratto di appalto perché non viene stipulato direttamente dal lavoratore. La scelta di restringere in questo modo il campo di indagine è dettata dall obiettivo di conoscere le influenze della riforma del mercato del lavoro nella realtà italiana e ligure in particolare. Per questo motivo non abbiamo preso in esame il lavoro a domicilio e il telelavoro, i quali vengono classificati dall Istat come atipici per la modalità della prestazione lavorativa (Istat, 2001). Inoltre non abbiamo considerato i lavori socialmente utili, quelli di pubblica utilità e i piani di inserimento professionale. Infatti, questi ultimi, seppure considerati dall Istat atipici in senso stretto per la natura del contratto, non sono stati contemplati dalla Legge 30/03. Queste scelte sono state compiute nonostante la consapevolezza che i contratti atipici di vecchia generazione, per la maggior parte introdotti dal pacchetto Treu, convivono con quelli di nuova generazione. 15

16 16 Ora passiamo ad analizzare il grafico. Esso è costituito dall asse verticale dei diritti previdenziali, e dall asse orizzontale della stabilità del rapporto di lavoro, configurando quattro quadranti. Il primo quadrante, in senso orario, è costituito dai tutelati for ever, ossia coloro che hanno un contratto di durata indeterminata e godono di pieni diritti previdenziali. Vi abbiamo inserito il contratto per definizione a tempo indeterminato, la somministrazione e il part-time indeterminati. Un gradino sotto si trova il ripartito stabile poiché i due coobbligati sono legati da un vincolo di solidarietà, che impone loro di sostituirsi a vicenda, e attribuisce ad entrambi la responsabilità dell adempimento dell intera obbligazione lavorativa. La riduzione dei diritti e la stabilità del rapporto di lavoro contraddistinguono il secondo quadrante: in esso abbiamo deciso di farvi confluire il lavoro intermittente indeterminato, in quanto se il lavoratore accetta di ricevere l indennità di disponibilità rimane vincolato alla chiamata del datore di lavoro, avendo l obbligo di rispondere pena la risoluzione del contratto e il pagamento di un congruo risarcimento. E qualora il lavoratore non avesse la possibilità di rispondere alla chiamata per malattia o per altro motivo, egli non avrà diritto a ricevere l indennità di disponibilità. All estremità sinistra vi è il terzo quadrante di cui fanno parte i rapporti di lavoro temporanei con diritti ridotti. In particolare si tratta del lavoro occasionale e accessorio, che sono privi di tutele sanitarie e previdenziali. Inoltre con diritti minimi troviamo lo stage, il lavoro a progetto e il lavoro intermittente non stabile. Abbiamo definito questi contratti non tutelati sull orlo della disoccupazione poiché sono occasioni di lavoro per le quali la legge non prevede una stabilizzazione obbligata, a differenza di quanto avviene per i lavori di inserimento e di apprendistato, che abbiamo collocato all estremità destra del quarto quadrante al confine con i contratti indeterminati pienamente tutelati. Infine vi è il quarto quadrante che abbiamo definito dei lavori temporanei tutelati perché, sebbene siano a tempo determinato, godono di pieni diritti. Ne fanno parte il contratto per definizione determinato, il lavoro ripartito, la somministrazione e il part-time temporaneo. Osservando il grafico nel suo complesso si configura una polarità, da una parte troviamo i lavoratori stabili con pieni diritti, e dall altra i temporanei che si diramano in due direzioni: la pienezza e la riduzione delle tutele.

17 Alcuni elementi significativi Da una lettura congiunta delle ricerche fin qui individuate emerge un quadro di elementi significativi per comprendere al meglio il fenomeno della flessibilità lavorativa. Il cammino verso il lavoro Un primo dato su cui riflettere è come i giovani (15-34 anni) e le donne del centro sud risultino essere i soggetti più deboli del mercato del lavoro [Censis, 2006], avendo bassi tassi di attività [La Sapienza, 2006] e difficoltà di inserimento lavorativo [Isfol, 2006]. Infatti, negli ultimi cinque anni, si sono rallentati i processi di stabilizzazione a causa della crescita del lavoro a termine tra i più giovani [Isfol, 2006]. In questo senso la stabilità lavorativa sembra crescere sia all aumentare dell età dei soggetti, sia al diminuire del titolo di studio [La Sapienza, 2006]. Per questi motivi si può affermare che le giovani donne subiscono una discriminazione di fatto, poiché pur essendo più istruite rispetto agli uomini, hanno più probabilità di essere assunte con contratti atipici e di ricevere basse retribuzioni [Ires, 2006]. A ciò si aggiunga il fatto che il lavoro part-time (la tipologia contrattuale più diffusa tra le donne), permette la conciliazione delle attività di cura famigliare a scapito però della crescita e della stabilità professionale [Formindustria, 2005]. Questa situazione contribuisce a demolire il senso di sicurezza dei giovani e soprattutto delle donne dato che, come evidenzia la ricerca Gioc del 2006, il lavoro rappresenta la dimensione prioritaria dell esistenza per questi soggetti: la sicurezza del posto di lavoro è quindi la preoccupazione maggiore [La Sapienza, 2006]. Come ha opportunamente osservato Maura Franchi Il lavoro, tanto più si configura come incerto e precario, tanto più è presente nelle storie personali e nella rappresentazioni sociali [Bresciani - Franchi, 2006, p. 8] Si evidenzia quindi una contraddizione: il lavoro costituisce un fattore decisivo di identità personale, familiare e sociale 10 e allo stesso tempo genera incertezza e oggi più di ieri sospende gli orizzonti biografici. Parafrasando Bresciani se è vero che la costruzione della propria identità avviene in un contesto più aperto, è anche vero che esso è più incerto e indeterminato ed esposto al rischio di fallimenti e nel contempo investito da esigenze di adeguatezza e di manutenzione delle competenze necessarie per realizzarlo e continuarlo [Bresciani 2006, p. 9] Non è più possibile considerare il lavoro come un momento di ingresso, ma come una transizione lavorativa. 10 Concetto ben ripreso e analizzato nel Rapporto nazionale sul lavoro curato da un Comitato nominato dal Governo e coordinato da Pierre Carniti, Agosto

18 Viaggio che può essere caratterizzato da momentanee occasioni di fermata o brusche interruzioni [Bresciani - Franchi 2006, p. 14] In questo viaggio possono avere un peso determinante alcune trappole, ossia fattori che rischiano di produrre esclusione sociale, anziché integrazione; questa è una delle sfide per la definizione di politiche non più solo di orientamento al lavoro, ma di accompagnamento. I comportamenti individuali, infatti, sono espressione di un equilibrio complesso e mobile tra intenzionalità dell attore, risorse disponibili e condizionamenti del contesto. Le strategie sono determinate dalle risorse disponibili in misura diversa per soggetti diversi. Si evidenzia infatti una forte centralità delle variabili individuali che incidono sulla durata e sulla modalità della transizione: Condizione socio economica e familiare Genere Curriculum scolastico e formativo Risorse psicosociali Abilità e competenze Modalità di socializzazione al lavoro Nella graduale costruzione di un progetto professionale, gli snodi decisionali sono molteplici e non necessariamente evidenziano una sequenza lineare: un processo a rischio di interruzioni verso al costruzione di una identità più fluida (Bauman). L aumentata percezione delle difficoltà di ingresso-transizione nel mercato del lavoro sembra essere in contrasto con la riduzione della disoccupazione e del tempo di attesa. La percezione del rischio di perdita che si accompagna all elevata mobilità non è compensata dalla crescita delle opportunità di partecipazione al mercato del lavoro [Bresciani - Franchi, 2006, pp. 7-8] In questo senso valgono a maggior ragione i quesiti che Maura Franchi [Bresciani - Franchi 2006, p. 31] lascia aperti e a cui è difficile dare una risposta. Quando possiamo affermare che un percorso di ingresso nel lavoro si concluda con successo? Quali indicatori possono essere utilizzati? Il reddito? La soddisfazione? La stabilità? E quali fattori rendono più probabile che si verifichi un esito con successo? E ancora si evidenzia un altro fattore assolutamente centrale: il bagaglio di competenze che necessitano al singolo per intraprendere questo viaggio. Il concetto di competenza si allontana sempre di più da una accezione tecnica verso una capacità generativa personale mediata dal piano sociale in grado di produrre un infinità di condotte adeguate ad un infinità di nuove situazioni [Rey 2003 in Bresciani - Franchi, 2006, p. 25] 18

19 Essere competenti significa combinare elementi sedimentati e partire dall esperienza, educazione, formazione, sistema personale, elementi della realtà esterna, in modo da rendere pertinente la relazione tra proprie risorse e situazione [Bresciani, 2006, p. 25] Identità professionale??? Altri problemi sono posti in secondo piano. È il caso, ad esempio, dei rischi sulla salute e sulla sicurezza che scaturiscono dagli effetti dei processi di flessibilizzazione d impresa e del lavoro. Proprio la scarsa percezione di tali pericoli, rende la categoria dei lavoratori atipici una delle più esposte alle malattie professionali e agli infortuni [Inca Ires-Cgil, 2006]. Anche nelle forme del lavoro parasubordinato i giovani e le donne del centro sud sono le categorie più esposte al rischio di precarietà, in quanto costituiscono il nucleo più debole, quello dei lavoratori atipici esclusivi con un unica fonte di reddito, nell ambito dei collaboratori iscritti alla gestione separata dell Inps. Quest ultima è composta per lo più da soggetti di sesso maschile (57,52%) con un età media di 41 anni [Ires, 2006]. Ma la situazione di questi lavoratori è difficile, dato che tale tipologia contrattuale non si concilia né con la possibilità di avere figli, né con la possibilità di fare carriera. Infatti, la maggioranza dei collaboratori lavora con un unico committente attraverso il susseguirsi di brevi contratti in mancanza di tutele e in una situazione di quasi dipendenza [Ires, 2006]. E purtroppo tale dipendenza di fatto riguarda anche i pluricommittenti perché nella maggioranza dei casi vi è un datore di lavoro prevalente. Tutto ciò porta questi lavoratori da un lato a percepirsi come dipendenti non regolarizzati [Ires, 2005] e dall altro a scegliere questa forma contrattuale perché richiesta dal committente. Nonostante ciò molti lavoratori rinuncerebbero alla stabilizzazione se il lavoro che svolgono autonomamente garantisse più tutele [Ires, 2005]. Inoltre il fenomeno delle collaborazioni è parcellizzato, in quanto la maggioranza dei committenti utilizza un solo collaboratore, e ciò impedisce a questi lavoratori di costituire una categoria forte capace di far valere i propri diritti [Ministero del lavoro e delle politiche sociali, 2005]. All interno della categoria dei collaboratori meritano particolare attenzione i pensionati iscritti alla Gestione Separata dell Inps. Si tratta, nella stragrande maggioranza dei casi (82%), di uomini tra i 50 e i 75 anni che lavorano spesso per un unico committente percependo redditi medio-bassi. Al di là dei pregiudizi, la presenza dei pensionati collaboratori non sottrae lavoro ai giovani dato che entrambi questi soggetti risiedono soprattutto al Nord, in cui si registra il maggior tasso di occupazione [Ires Nidil Cgil, 2007]. Andando poi ad analizzare la categoria dei lavoratori interinali, essa è costituita da giovani (15-34 anni), uomini del nord con licenza media o diploma superiore che lavorano per lo più in qualità di operai e impiegati [Ministero del lavoro e delle politiche sociali, 2005]. Tuttavia, anche in questo caso i soggetti più svantaggiati si trovano al sud, laddove si sperimentano i percorsi lavorativi più frammentati a causa degli alti tassi di rotazione [Nidil-Cgil, 2007]. Dall analisi delle ricerche promosse da imprese e associazioni di categoria, emerge come nonostante la crescita del fenomeno del lavoro atipico, siano ancora i lavori stan- 19

20 dard ad essere i più diffusi, a differenza dei nuovi contratti introdotti dalla legge Biagi che non si sono propagati tanto quanto si aspettavano i legislatori. Infatti, le imprese non hanno una cultura della flessibilità, poiché non conoscono le nuove tipologie contrattuali [Isfol, 2006] e fanno un uso strumentale dei contratti atipici [Anl, 2006]: per tali aziende, le cosiddette imprese di nuova generazione, la flessibilità rappresenta uno strumento per massimizzare i benefici dell azienda [Cenpro, 2006]. Inoltre sembrerebbe che la gestione dei contratti atipici richieda una struttura amministrativa complessa che solo le grandi imprese possiedono [Isfol, 2006]. Questo spiegherebbe perché sono soprattutto le imprese di grandi dimensioni a ricorrere alla flessibilità lavorativa [Confapi, 2005]. Le motivazioni che spingono le aziende alla scelta di assumere soggetti per mezzo di lavori flessibili cambiano in funzione della tipologia contrattuale. In particolare le collaborazioni sono scelte per disporre di personale altamente qualificato [Confindustria, 2006], viceversa i contratti di somministrazione permettono di rispondere ai picchi di attività [Confapi, 2005]. Infine non si può trascurare la rilevanza che la flessibilità lavorativa sta assumendo sempre più anche nella Pubblica Amministrazione. In particolare il lavoro atipico permette di gestire il costo del lavoro, tuttavia in assenza di una strategia di gestione definita a farne le spese sono i lavoratori [Ires, 2003]. Anche in questo caso l universo femminile è il più penalizzato, poiché, costituendo la maggioranza dei lavoratori atipici della P.A. (90%), rischia di essere oggetto di discriminazioni. Infatti, le politiche di flessibilizzazione messe in atto dagli enti locali, se da una parte permettono alle donne di conciliare la vita lavorativa con quella familiare, dall altra ne impediscono la crescita professionale [Isfol, 2006]. Flessibilità versus variabilità Dall analisi dei vari testi emerge come l esigenza di flessibilità inizi a manifestarsi con la crisi della società industriale e del modello fordista. Tale modello si basava su due assunti di base: che il mercato fosse in grado di assorbire/consumare tutta la produzione industriale, e che tale possibilità derivasse dai costi decrescenti dei prodotti, conseguentemente all aumento virtuoso dei livelli di produzione. Ma a partire dagli anni 70 il fordismo iniziò il suo declino a causa di un complesso intreccio di fattori: innanzitutto vi fu una stagnazione imprevista della produzione causata della saturazione del mercato; contemporaneamente emersero nuove problematiche legate allo sfruttamento delle risorse naturali (che fino a quel momento sembrava illimitato), mentre sul fronte politico aumentarono le contestazioni e le denuncie di sfruttamento della forza lavoro; inoltre a causa della generosa spesa pubblica e del boom demografico i bilanci degli Stati vacillarono per sostenere le ingenti spese dei sistemi di welfare. Tale crisi comportò una ridefinizione del sistema produttivo: all impianto fordista prevalentemente meccanico e organizzato per produrre grandi quantità di prodotti standardizzati, si sostituisce un nuovo assetto costituito da un nucleo tecnologico in grado di reagire tempestivamente alle richieste del mercato, ormai caratterizzato da una domanda sempre più frammentata e sempre più variabile nel tempo, raggiungendo in poco tempo un grado di instabilità senza precedenti. 20

21 Le imprese sono costrette a passare dalla mass production alla lean production, abbracciando il principio del just in time, ossia la produzione sulle richieste del cliente. In tale economia di scopo è necessario adottare un modello organizzativo in grado di utilizzare macchine polivalenti e programmabili, e di conseguenza impiegare in maniera funzionale a tale sistema i lavoratori. In proposito Reyneri nel manuale Sociologia del mercato del lavoro annovera diverse forme di flessibilità [Reyneri 2005]: Salariale (adeguamento dei salari a fronte delle fluttuazioni del mercato) Di orario (variazioni dell orario a seconda delle esigenze dell impresa es. turni, festivi, tempo parziale ) Numerica (grado di libertà con cui l impresa può adeguare il volume e le caratteristiche professionali dell occupazione alle proprie esigenze di produzione e ai mutamenti tecnologici) Funzionale e organizzativa (possibilità di spostare i lavoratori da un posto all altro all interno dell impresa, o di variarne il contenuto della prestazione) Dualistica: la possibilità per un impresa di segmentare la propria forza lavoro in un nucleo fisso, con cui perseguire una politica di flessibilità funzionale, e una fascia variabile, che consenta una flessibilità numerica (esternalizzazioni, sub appalti, lavori interinali e temporanei). L emergere del modello post fordista comporta così la progressiva frammentazione delle forme di lavoro, disegnando nuove condizioni occupazionali più fluide e flessibili, ma anche più esposte al rischio di precarietà, il cosiddetto lavoro autonomo di seconda generazione e parasubordinato. Schematizzando si può individuare un nucleo sempre più stretto di lavoratori ben remunerati, con competenze elevate e stabilità professionale (core workers), a cui si contrappone un area molto vasta e in espansione composta dal lavoro atipico (contratti a termine, consulenze, lavoro interinale ). Come si può evincere dallo schema alle periferie estreme troviamo da un lato il lavoro irregolare, dall altro le persone in cerca di occupazione [Chicchi, 2001]. 21

22 Topografica del nuovo mercato del lavoro postfordista Il principio di flessibilità diventa così una condizione imprescindibile per le imprese che vogliono sopravvivere nel nuovo regime di competizione globale. Ad ogni tappa dello sviluppo industriale la presenza di aumento di flessibilità dei processi produttivi è stata associata ad una riprofessionalizzazione degli operatori [Maggi, 2001, p. 14] 22

23 Nella classificazione di Maggi (2001, p. 15), la flessibilità può assumere diverse qualificazioni: statica passiva adattiva dinamica intertemporale attiva In realtà non si tratta di comprendere la flessibilità si tratta invece di comprendere la variabilità e le sue diverse modalità, rispetto alla dimensione temporale e alle dimensioni dell incertezza [Maggi, 2001, p. 16] Il lavoro flessibile oltre ad essere una strategia per ammortizzare i rischi in congiunture sfavorevoli, facendone ricadere gli effetti sui lavoratori, assume anche un altra funzione, ossia quella di costituire un alternativa alla disoccupazione [Giovani 2005]. In questo senso è stata determinante la legge 196/97, la cosiddetta legge Treu, che ha introdotto il lavoro atipico attraverso nuove forme contrattuali e la successiva legge 30/2003, la cosiddetta legge Biagi, che ha portato avanti il processo di flessibilità del mercato del lavoro introducendo nuove forme contrattuali, quali contratto a progetto, job sharing, lavoro a chiamata, collaborazione occasionale Col diffondersi del fenomeno è aumentato l interesse per l analisi quantitativa. In quest ambito esistono diverse fonti di dati difficilmente confrontabili, ciascuna delle quali rappresenta una specifica dimensione del lavoro atipico. Attraverso l analisi delle diverse fonti si può ottenere una visione, seppur complessa, del fenomeno. I bisogni e la programmazione di politiche attive del lavoro Dalle ricerche emergono alcuni bisogni espressi e latenti su cui potrebbe essere opportuno realizzare approfondimenti nel nostro territorio, considerando queste informazioni utili per la programmazione di politiche attive del lavoro. I bisogni più diffusi tra i lavoratori precari per cui è possibile progettare interventi mirati a rafforzarne l occupabilità possono essere ricondotti a: Formazione/sapere, ovvero l accesso alla disponibilità di strumenti e di luoghi per la formazione, accesso all istruzione, creazione di spazi per produzione di sapere; Informazione, ovvero il libero accesso all informazione e rimozione dei vincoli che lo limitano; Comunicazione, ovvero l accesso ai canali e ai media attraverso i quali avviene la comunicazione. In modo trasversale si evidenzia la centralità del concetto di competenze e di mantenimento delle competenze stesse. Se il mercato del lavoro è un istituzione sociale [Solow, 23

24 1994] e una costruzione sociale [Reyneri, 2005] significa come riprende Maura Franchi [Bresciani - Franchi 2006, p. 29] considerare il recinto del mercato del lavoro come un Campo strutturato dai vincoli e dalle opportunità all interno del quale i soggetti in relativa autonomia sviluppano le proprie logiche di azioni e procedono alla propria incessante attività di sense making [2006, p. 29] ed essere consapevoli che lo spazio di azioni si esprime tra aspetti soggettivi e vincoli strutturali. Oggi si afferma sempre più il concetto di transizione: dalla metafora di Dahrendorf del tapis roulant (1988) che, se pure nel movimento, dà l idea di linearità si sostituisce quella di giostra da cui le persone escono e in cui entrano. Le politiche del lavoro devono perciò concentrare l attenzione sul processo: Al fine di favorire esiti positivi alle transizioni non è, pertanto, sufficiente fornire competenze tecniche-specialistiche se queste non si accompagnano alla capacità di interpretare e dare senso al processo di cambiamento in cui si è inseriti. Da qui deriva l attenzione alla ricostruzione dei significati soggettivi e percepiti degli eventi affinché questi possano essere non subìti, ma gestiti da protagonisti. [Bresciani, 2006, p. 26] Altri bisogni, che potremmo definire di sfondo e correlati a fattori riguardanti la qualità della vita delle persone, possono essere: Reddito, ovvero la stabilità di un reddito continuativo a fronte di una temporalità di lavoro non continuativa e, in secondo luogo, un livello di reddito che consenta la riproduzione delle vite singolari; Alloggio/casa, ovvero il diritto ad un abitazione per dare a tutti la possibilità di disporre di uno spazio per la realizzazione e l organizzazione della propria vita; Non discriminazione sul luogo di lavoro, ovvero il diritto ad essere trattato come tutti gli altri lavoratori, pur avendo un contratto diverso; Mobilità, ovvero la fruizione agevolata dei mezzi di trasporto e le garanzie dei servizi per il movimento sul territorio e la libera circolazione dei corpi; Conoscenza del fenomeno, analisi del contesto produttivo e delle esigenze delle imprese anche in termini di fabbisogni professionali e formativi e approfondimenti sul campo costituiscono un quadro di massima entro cui realizzare indagini ad hoc, in rete con il sistema dei servizi per l impiego, per la programmazione di efficaci interventi di politiche attive del lavoro. 24

25 L organizzazione di questo lavoro I materiali disponibili Questo lavoro costituisce un piccolo tassello di un progetto più ampio. L insieme delle attività pur essendo autonomo, procede modularmente per consentire aggiornamenti più snelli in futuro potrebbe essere schematicamente rappresentato Dalla definizione dell oggetto alla produzione di un glossario di termini condivisi, all individuazione di specifici segmenti di intervento per la progettazione di politiche attive del lavoro, Dall analisi documentale alla creazione di una archivio dinamico finalizzato a tenere aggiornate le informazioni sul tema, Dall analisi del contesto ad una conoscenza strutturata di questo specifico segmento del mercato del lavoro, integrato in un più complessivo quadro socio-economico. Focalizzando ora l attenzione sul tassello oggetto di questo lavoro, va precisato che esso partendo dall aggiornamento di quanto realizzato nel 2004 è stato implementato sia attraverso una ricognizione autonoma sia acquisendo informazioni dai soggetti in particolare quelli istituzionali 11 che potenzialmente si occupano di questo tema. In particolare: a livello locale sono state contattate le parti sociali 12 oltre che le Camere di Commercio e gli Osservatori Provinciali, nonché i ricercatori che si stanno occupando di questo tema 13 a livello nazionale si è fatto ricorso alla rete delle Agenzie, al fine di coprire tutto il territorio nazionale. In realtà questa modalità di relazione non ha prodotto un circolo virtuoso dell informazione, poiché le risposte sono state assolutamente scarse. Questa pubblicazione potrà quindi rappresentare in futuro una leva per aggiornare la conoscenza sul tema, usandola come base per implementare e stimolare la discussione Solo per citarne alcuni: Isfol, ISTAT, Censis, IRES, ecc 12 Sindacati, Associazioni di categoria ed Enti Bilaterali 13 Un particolare ringraziamento ad Angelo Gasparre della Facoltà di Economia, Agostino Massa di Scienze Politiche e Stefano Poli di Scienze della Formazione 14 Cfr il paragrafo La genesi di questo lavoro e la sua potenziale evoluzione 25

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