Legge 28 giugno 2012, n. 92 (C.d. Riforma Fornero)

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1 Circolare Legge 28 giugno 2012, n. 92 (C.d. Riforma Fornero) Milano, 17/07/2012 Rödl & Partner Largo Donegani, 2 I Milano Tel.: Fax: Web site: Legge 28 giugno 2012, n. 92 (C.d. Riforma Fornero) Gentile Cliente, Lo scorso 27 giugno, il Parlamento ha definitivamente approvato la Legge 92 del 2012, recante Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita. Tale provvedimento introduce numerose modifiche alla normativa giuslavoristica, nell intento dichiarato di realizzare un mercato del lavoro competitivo, attraverso la crescita sociale ed economica e la riduzione permanente del tasso di disoccupazione. Le novità più rilevanti, in particolare, riguardano: 1) la disciplina dei licenziamenti nelle aziende con più di 15 dipendenti (con la novella dell articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori) e l introduzione di un rito speciale per le relative controversie; 2) la disciplina del rapporto di lavoro a tempo determinato; 3) il c.d. lavoro a progetto ; 4) la disciplina delle dimissioni. Di seguito desideriamo fornirvi una sintetica panoramica sulle principali novità introdotte dalla riforma. DISCIPLINA DEI LICENZIAMENTI Tutela contro i licenziamenti illegittimi La comunicazione del licenziamento deve contenere sin dall inizio la specificazione dei motivi che hanno determinato il recesso datoriale. L articolo 18 della Legge 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei Lavoratori) è integralmente sostituito con un nuovo testo: le tutele approntate per il lavoratore, rispetto alla previgente normativa, sono maggiormente diversificate in ragione delle varie ipotesi di licenziamento illegittimo che sono puntualmente elencate. Restano invariati i presupposti dimensionali per l applicazione dell articolo 18. 1

2 Di seguito, si elencano le tipologie di illegittimità del licenziamento e le relative tutele predisposte a favore del lavoratore. Vizio del licenziamento Inesistenza della giusta causa, del giustificato motivo soggettivo o del giustificato motivo oggettivo Assenza degli estremi per giustificato motivo soggettivo o oggettivo Mera violazione delle regole procedurali e di motivazione Licenziamento intimato per malattia prima della scadenza del periodo di comporto, o per aggravamento delle condizioni del lavoratore disabile Licenziamento intimato in costanza di maternità o nel periodo in cui vige il divieto di licenziamento per matrimonio Licenziamento collettivo intimato in violazione dei criteri di scelta Conseguenze sostanziali e sanzione Il rapporto di lavoro è comunque dichiarato risolto Il licenziamento è inefficace ma il rapporto di lavoro è comunque dichiarato risolto Conseguenze economiche Indennità risarcitoria compresa tra 12 e 24 mensilità Indennità risarcitoria compresa tra 6 e 12 mensilità Indennità risarcitoria non inferiore a 5 mensilità; ad essa si aggiunge (a scelta del lavoratore) l indennità sostitutiva della reintegrazione pari a 15 mensilità Licenziamento per giustificato motivo oggettivo Convocazione presso la D.T.L. Sono state introdotte specifiche formalità per intimare al dipendente il licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Questa procedura è prevista esclusivamente per i datori di lavoro che occupano più di 15 dipendenti in una sede, filiale o stabilimento e prevede: 1) l invio da parte del datore di lavoro alla Direzione Territoriale del Lavoro del luogo ove il lavoratore svolge la prestazione una comunicazione, nella quale dichiara l intento di procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo ed i motivi del recesso. 2) L esperimento di una procedura avanti la Direzione Territoriale del Lavoro, convocata da quest ultima, all esito della quale il licenziamento intimato produce effetto dal giorno della comunicazione con cui il procedimento medesimo è stato avviato. Rito speciale per l impugnazione del licenziamento Il nuovo rito speciale introdotto con la riforma si applica esclusivamente alle controversie aventi ad oggetto l impugnazione dei licenziamenti. La procedura si caratterizza per una maggiore speditezza dovuta alla riduzione dei termini processuali. Il procedimento si conclude con ordinanza, impugnabile con ricorso davanti al Tribunale del Lavoro e successivamente appellabile secondo le norme processuali ordinarie. LAVORO A TEMPO DETERMINATO La Legge 92/2012 interviene anche sulla disciplina del rapporto di lavoro a tempo determinato. E stata introdotta la possibilità di stipulare rapporti di lavoro a termine in assenza delle causali che, come noto, legittimano il ricorso alla clausola del termine. A seguito della riforma, non è richiesta la presenza di ragioni di carattere tecnico, organizzativo e produttivo se ad essere instaurato per la prima volta è un rapporto a tempo determinato di durata non superiore a 12 mesi. Tale rapporto, tuttavia, non può essere prorogato. 2

3 E stato aumentato l intervallo minimo tra un contratto a termine e l altro in ipotesi di successione di contratti tra le stesse parti: 60 giorni dalla data di scadenza per contratti di durata fino a 6 mesi; 90 giorni dalla data di scadenza per contratti di durata superiore a 6 mesi. Il termine di impugnazione della cessazione del rapporto per nullità del termine apposto è elevato a 120 giorni; il relativo ricorso deve essere depositato nei successivi 180 giorni (per le cessazioni successive al 1 gennaio 2013). LAVORO A PROGETTO Sono introdotti requisiti più rigorosi per il ricorso al lavoro a progetto. Il contratto deve contenere la descrizione del progetto, con indicazione del suo contenuto caratterizzante e del risultato finale da conseguire. Il progetto, inoltre: 1) deve essere riconducibile a uno o più progetti specifici determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore; 2) non può consistere in una mera riproposizione dell'oggetto sociale del committente; 3) non può comportare lo svolgimento di compiti meramente esecutivi o ripetitivi; Con la riforma, è espressamente stabilito che l'individuazione di uno specifico progetto costituisce elemento essenziale di validità del rapporto, la cui mancanza determina la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. La legge inoltre stabilisce che, salvo prova contraria a carico del committente, i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto, sono considerati rapporti di lavoro subordinato sin dalla data di costituzione del rapporto, nel caso in cui l'attività del collaboratore sia svolta con modalità analoghe a quella svolta dai lavoratori dipendenti dell impresa committente, fatte salve le prestazioni di elevata professionalità che possono essere individuate dalla contrattazione collettiva. DIMISSIONI Le dimissioni del lavoratore devono ora essere convalidate presso la Direzione Territoriale del Lavoro o il Centro per l'impiego territorialmente competenti, ovvero presso le opportune sedi individuate dai contratti collettivi. In caso di mancata convalida da parte del lavoratore, è previsto un particolare obbligo per il datore di lavoro, volto a sollecitare la convalida. La validità delle dimissioni è subordinata alla corretta convalida e/o assolvimento dell obbligo di sollecito da parte del datore di lavoro. 3

4 PARTITE I.V.A. Le prestazioni lavorative rese da persona titolare di partita I.V.A. sono considerate, con l onere di prova contraria a carico del committente, rapporti di collaborazione coordinata e continuativa se ricorrono almeno due dei seguenti presupposti: 1) la collaborazione ha una durata complessivamente superiore a 8 mesi nell'arco dell'anno solare; 2) il compenso derivante da tale collaborazione costituisce più dell 80% dei corrispettivi complessivamente percepiti dal collaboratore nell'arco dello stesso anno solare; 3) il collaboratore dispone di una postazione fissa di lavoro presso una delle sedi del committente. La presunzione non opera se la prestazione è svolta nell'esercizio di un attività professionale per la quale è richiesta l'iscrizione ad un ordine professionale, ovvero ad appositi registri, albi, ruoli o elenchi professionali. Le nuove disposizioni si applicano ai rapporti instaurati successivamente al 18 luglio I rapporti già instaurati entro tale data dovranno comunque essere adeguati alle nuove disposizioni entro il termine di 12 mesi dalla predetta data. ULTERIORI MODIFICHE NORMATIVE Tra gli ulteriori provvedimenti contenuti nella Legge 92 del 2012 si ricordano: la soppressione del contratto di inserimento; l introduzione di nuove regole per l associazione in partecipazione, con la modifica dell articolo 2549 del Codice Civile; la nuova regolamentazione del lavoro accessorio; la modifica della disciplina del lavoro intermittente; la modifica della disciplina del contratto di apprendistato. Sarà nostra cura informarvi delle implicazioni pratiche conseguenti all'entrata in vigore della Riforma e, soprattutto, delle eventuali modifiche che dovessero essere disposte al testo della legge in ragione degli emendamenti presentati dalle diverse forze politiche e parti sociali. Rimaniamo a disposizione per qualsiasi ulteriore chiarimento ed approfondimento in merito e porgiamo i nostri migliori saluti Rita Santaniello Lorenzo Ceraudo Giovanni Zoja Avvocato Avvocato Avvocato 4

5 Contatti Rita Santaniello Lorenzo Ceraudo Giovanni Zoja Altri uffici nel mondo: Austria, Bielorussia, Bosnia-Herzigovina, Brasile, Bulgaria, Cina, Croazia, Emirati Arabi Uniti, Estonia, Francia, Georgia, Germania, Gran Bretagna, Hong Kong, India, Indonesia, Kazakistan, Lettonia, Lituania, Messico, Moldavia, Polonia, Repubblica Ceca, Repubblica Slovacca, Romania, Russia, Singapore, Slovenia, Spagna, Sud Africa, Svezia, Svizzera, Tailandia, Turchia, Ucraina, Ungheria, USA, Vietnam UniCredit Banca, Ag Milano C/C , ABI 2008, CAB 1661 Swift-Code (BIC): UNCRITB1OU1 IBAN : IT 62 R P.I. (V.A.T.) IT Partner in Milano: Avv./RA Stefan Brandes Dott. Giampiero Guarnerio Avv. Massimiliano Perletti Dott. Francesco Bocci Dott. Christian Siccardi Dott.ssa Antonella Bisestile Avv. Rita Santaniello Avv. Eugenio Bettella Avv. Paolo Peroni 5

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