Comune di Monteleone di Spoleto

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1 SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ART. 1 ORGANO COMUNALE DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE 1. Il Comune di Monteleone di Spoleto, in conformità alle nuove norme contenute nel Decreto Legislativo 27 ottobre 2009 n. 150 e preso atto della delibera 12/2010 della Civit 1 del 9/12/2010, avuto riguardo alla struttura organizzativa, nonché al contenimento dei costi, si avvale della facoltà di non dotarsi di un Organismo Indipendente di Valutazione della Performance. 2. L art. 7, comma 2, lettera a) del Decreto assegna la funzione di misurazione e valutazione della performance di ciascuna struttura organizzativa nel suo complesso all Organismo indipendente di valutazione della performance, di cui all art. 14 del Decreto, ma considerato che detto organismo non è obbligatorio per gli enti locali, come ribadito anche dalla CIVIT, con delibera n. 121 del e che i comuni possono, nell ambito dell autonomia loro riconosciuta in materia, prevedere un diverso organo di valutazione, questo Comune prevede nel proprio regolamento per l organizzazione degli uffici e servizi la costituzione di un proprio Organo Comunale di Valutazione (O.C.V. che è cosa diversa da O.I.V. dell art. 14 del Decreto). ART. 2 - ATTIVITÀ ESPLETATE DALL ORGANO COMUNALE DI VALUTAZIONE (O.C.V.) 1. L Organo comunale di Valutazione (O.C.V.): a. monitora il funzionamento complessivo del sistema della valutazione, della trasparenza e integrità dei controlli interni ed elabora una relazione annuale sullo stato dello stesso; b. comunica tempestivamente le criticità riscontrate ai competenti organi interni di governo ed amministrazione nonché alla Corte dei Conti, all Ispettorato per la Funzione Pubblica e alla Commissione, di cui all art.13, Decreto Legislativo 27 ottobre 2009, n. 150; c. propone all organo di indirizzo politico-amministrativo la valutazione annuale dei Responsabili di Area e l attribuzione ad essi dei premi, di cui al Titolo III, Decreto Legislativo 27 ottobre 2009, n. 150; d. promuove l assolvimento degli obblighi relativi alla trasparenza e all integrità, di cui al Titolo III, Decreto Legislativo 27 ottobre 2009, n.150; e. verifica i risultati e le buone pratiche di promozione delle pari opportunità; f. svolge le altre funzioni e competenze previste dalla legge. 2. L Organo Comunale di Valutazione, cura annualmente la realizzazione di indagini sul personale dipendente volte a rilevare il livello di benessere organizzativo 1 Commissione indipendente per la valutazione, la trasparenza e l integrità delle Amministrazioni Pubbliche istituita con il D. Lgs. 27 ottobre 2009, n

2 nonché la rilevazione della valutazione del proprio superiore gerarchico da parte del personale. 3. La valutazione annuale dei Responsabili di Area è condizione inderogabile per l accesso agli strumenti per premiare il merito, di cui al Titolo III, Decreto Legislativo 27 ottobre 2009, n ART. 3 - CRITERI GENERALI PER LA NOMINA DELL ORGANO COMUNALE DI VALUTAZIONE (O.C.V.) 1. L Organo comunale di Valutazione è costituito da un organo monocratico individuato nel segretario comunale con decreto sindacale. La valutazione del segretario comunale invece compete al Sindaco del comune di Monteleone di Spoleto. ART. 4 AMBITI DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA 1. Ai sensi dell'art. 8 del Decreto il sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa concerne: a) per quanto attiene agli obiettivi di misurazione e valutazione: l'attuazione di piani e programmi, ovvero la misurazione dell'effettivo grado di raggiungimento dei medesimi, nel rispetto delle fasi e dei tempi previsti, del livello previsto di assorbimento delle risorse; il miglioramento qualitativo dell'organizzazione e delle competenze professionali e la capacità di attuazione di piani e programmi; l'efficienza nell'impiego delle risorse, con particolare riferimento al contenimento ed alla riduzione dei costi, nonché all'ottimizzazione dei tempi dei procedimenti amministrativi, b) quanto alla misurazione e valutazione degli obiettivi programmati: la rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi. ART. 5 - METODOLOGIA VALUTATIVA UTILIZZATA DALL ORGANO COMUNALE DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE. REGOLE PER IL SUO FUNZIONAMENTO 1. L Organo Comunale di Valutazione utilizza i criteri e le schede per la valutazione dei titolari di posizione organizzativa e del personale dipendente non titolare di posizione organizzativa sulla base del sistema di misurazione e valutazione delle performance indicato ai successivi articoli 6 e 7, nonché utilizzando le relative schede valutative. Art. 6 SISTEMA DI VALUTAZIONE PERSONALE TITOLARE DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA 2

3 1. La valutazione del personale titolare di posizione organizzativa viene effettuata dal parte dell'organo Comunale di Valutazione. 2. Considerato che, ai sensi e in relazione all articolo 19 comma 6 decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, come modificato dal D. Lgs. 1 agosto n. 141, l Ente non ha dirigenti, che il numero di titolari di posizioni organizzative è inferiore a 5 e che il numero complessivo di dipendenti non è superiore a 15 e quindi non sono obbligatorie le fasce di merito, al fine di garantire l attribuzione selettiva della quota prevalente delle risorse destinate al trattamento economico accessorio collegato alla performance, in applicazione del principio di differenziazione, si ritiene di prevedere, ai fini dell erogazione selettiva delle indennità collegate alla performance, i seguenti criteri: a. per i titolari di posizione organizzativa, l'indennità di risultato compete solo qualora gli incaricati di P.O. abbiano: - conseguito una valutazione minima di 60/100 sulla base delle schede e del sistema di valutazione come definito nel presente regolamento; - una frequenza lavorativa di almeno 6 mesi nell anno di riferimento e partecipazione a corsi di formazione in misura di almeno due (nel corso di un anno); b. Inoltre ai titolari di posizione organizzativa che abbiano i requisiti indicati al precedente punto a) l'indennità di risultato verrà erogata nella seguente misura: % % % % % % 3

4 SCHEDA DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE TITOLARE DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA COGNOME: AREA: CATEGORIA: NOME: SERVIZIO: POSIZIONE ECONOMICA: PROFILO PROFESSIONALE: ELEMENTI DI VALUTAZIONE PUNTEGGIO ASSEGNATO Punteggio attribuito a seguito della valutazione del grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati al servizio (su certificazione O.C.V.) Max 40 Valutazione da parte del Segretario Comunale Max 50 Capacità di rispettare e far rispettare le regole ed i vincoli dell organizzazione promovendo la qualità del servizio Capacità di interagire e lavorare con gli altri responsabili per raggiungere gli obiettivi di sistema dell Ente Senso di appartenenza ed attenzione all immagine dell Ente Da 0 a 8 Da 0 a 12 Da 0 a 5 Rispetto dei tempi e delle scadenze Da 0 a 10 Autoaggiornamento ed arricchimento professionale Da 0 a 10 Orientamento all utenza Da 0 a 5 Performance organizzativa Max 10 TOTALE Max 100 Il Segretario Comunale Il Titolare di Posizione Organizzativa per presa visione 4

5 Si specificano di seguito i criteri che verranno utilizzati da parte del Segretario Comunale: Valutazione da parte del Segretario Comunale (Max 50 ) Per ogni criterio di valutazione si possono indicare solo numeri interi Capacità di rispettare e far rispettare le regole ed i vincoli dell organizzazione promovendo la qualità del servizio Si valuta la struttura del sistema di relazioni organizzative impostato, la sua finalizzazione al risultato, la presenza di momenti di partecipazione del personale alle fasi di definizione dei programmi di lavoro ed alla verifica del grado di conseguimento degli obiettivi Capacità di interagire e lavorare con gli altri responsabili per raggiungere gli obiettivi di sistema dell Ente Punteggio Da 0 a 8 Da 0 a 12 Senso di appartenenza ed attenzione all immagine dell Ente Da 0 a 5 Rispetto dei tempi e delle scadenze Da 0 a 10 Autoaggiornamento ed arricchimento professionale Si valuta l interesse a migliorare la propria professionalità, all autoaggiornamento professionale, alle esigenze di studio della normativa o di approfondimento delle tematiche professionali Orientamento all utenza Si valuta la capacità di assicurare all utenza o ai propri interlocutori esterni all Amministrazione una risposta adeguata, nel quadro dell espletamento ordinario dell attività di servizio, introducendo sistemi di analisi del grado di soddisfacimento esterno dei propri servizio in grado di orientare lo sviluppo e l implementazione del servizio Da 0 a 10 Da 0 a 5 Performance organizzativa (Max 10 ) Punti Il giudizio dei valutatori è gravemente insufficiente (soddisfazione =30%) 0 Il giudizio dei valutatori è insufficiente (soddisfazione =30% =59%) 2 Il giudizio dei valutatori è sufficiente (soddisfazione =59% =69%) 6 Il giudizio dei valutatori è discreto (soddisfazione =69% =79%) 7 Il giudizio dei valutatori è buono (soddisfazione =79% =89%) 8 Il giudizio dei valutatori è ottimo (soddisfazione =89%) 10 5

6 Art. 7 SISTEMA DI VALUTAZIONE PERSONALE NON TITOLARE DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA 1. La misurazione e la valutazione della performance individuale dei dipendenti è svolta dai responsabili delle singole posizioni organizzative, la performance individuale produce effetti, nel rispetto dei principi del merito, ai fini della progressione economica e della corresponsione di indennità e premi incentivanti. 2. Per essere ammessi al fondo occorre: a) valutazione minima di 60/100 sulla base delle schede e del sistema di valutazione del presente regolamento; b) frequenza lavorativa di almeno 6 mesi nell anno oggetto del processo di valutazione; c) partecipazione ad un corso di formazione. Tale requisito è richiesto solo per i dipendenti di categoria C e D; 3. Ferma restando la necessaria applicazione in sede di valutazione di criteri fortemente meritocratici e selettivi, la ripartizione avviene in base alle valutazioni conseguite e indipendentemente dalla categoria economica di ciascuno ed è attribuito al personale dipendente con la seguente metodologia: a. La quota destinata complessivamente al premio è divisa per il numero dei dipendenti concorrenti nell anno di assegnazione del premio, individuandosi così la quota potenziale massima conseguibile da ogni singolo dipendente; b. Sulla base del punteggio attribuito in sede di valutazione applicando i criteri previsti dal sistema al singolo dipendente è assegnato il premio nella percentuale corrispondente rispetto alla quota potenziale massima come da tabella che segue: sino a 59 Zero Da 60 a 65 50% Da 66 a 69 60% Da 70 a 79 70% Da 80 a 89 80% Da 90 a 95 90% Da 96 a % 4. Quanto residua per effetto dell attribuzione del premio effettuato con i criteri di cui sopra è attribuito in misura uguale ai dipendenti che hanno conseguito la valutazione di Per la quantificazione dell ammontare del premio da erogare si tiene conto, altresì per ciascun dipendente del monte orario settimanale, del servizio prestato nell anno precisando che il trattamento economico accessorio collegato alla performance individuale attribuito al personale con la valutazione più alta, dovrà essere superiore a quella del restante personale. 6. Ove un dipendente sia assegnato in condivisione a più Responsabili di Area ognuno dei responsabili effettua la valutazione per quanto di competenza, il 6

7 punteggio sarà dato dalla media dei punteggi assegnati dai due Responsabili. Analogamente si procederà ove un dipendente nel corso dell anno sia assegnato successivamente a diverse unità organizzative. 7

8 SCHEDA DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE NON TITOLARE DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA COGNOME: AREA: CATEGORIA: NOME: SERVIZIO: POSIZIONE ECONOMICA: PROFILO PROFESSIONALE: ELEMENTI DI VALUTAZIONE PUNTEGGIO ASSEGNATO Punteggio attribuito a seguito della valutazione del grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati al servizio (su certificazione O.C.V.) Valutazione da parte del Titolare di Posizione Organizzativa Capacità di relazionarsi nello svolgimento del lavoro con i colleghi e l utenza Max 40 Max 50 Da 0 a 10 Grado di responsabilità verso i risultati Da 1 a 5 Livello di autonomia operativa Da 0 a 5 Rispetto dei tempi di esecuzione Da 0 a 5 Qualità delle prestazioni Da 0 a 15 Flessibilità Da 0 a 10 Performance organizzativa Max 10 TOTALE Max 100 IL DIPENDENTE per presa visione Il titolare di posizione organizzativa 8

9 Valutazione da parte del Titolare di Posizione Organizzativa (Max 50 ) Per ogni criterio di valutazione si possono indicare solo numeri interi Capacità di relazionarsi nello svolgimento del lavoro con i colleghi e l utenza Si valutano le capacità nell instaurare un rapporto di collaborazione con i colleghi, e le capacità di relazione nel gestire il rapporto con l utenza e di gestire eventuali momenti di stress e di conflittualità Grado di responsabilità verso i risultati Si valuta la capacità di verificare la qualità delle prestazioni di servizio a cui è chiamato a contribuire, alle tempistiche di lavoro, al miglioramento dell immagine dell Ente Livello di autonomia operativa Si valutano le capacità di organizzazione del proprio lavoro, le abilità di tipo tecnicooperativo che per quanto riguarda il personale addetto in ufficio riguarda anche la capacità di utilizzo dei mezzi informatici Rispetto dei tempi di esecuzione Si valuta la capacità di rispettare i tempi di esecuzione assegnatigli e di proporre soluzioni rivolte alla semplificazione dei processi di erogazione dei servizi Qualità delle prestazioni Si valuta la capacità di assicurare un prodotto o un servizio conforme a quanto richiesto dalle norme in vigore, nonché alla capacità di autoaggiornamento Flessibilità Si valuta la capacità di interpretare le esigenze di adattamento organizzativo alle variabili esterne al fine di assicurare un elevato indice di gradimento delle prestazioni del sevizio, sia all utenza che all Amministrazione Punteggio Da 0 a 10 Da 1 a 5 Da 0 a 5 Da 0 a 10 Da 0 a 15 Da 0 a 5 9

10 ART. 8 - VALUTAZIONE DEL SEGRETARIO COMUNALE 1. La misurazione e la valutazione della performance del Segretario Comunale viene effettuata dal Sindaco, sentita la Giunta Comunale, entro il 30 aprile di ogni anno relativamente all esercizio precedente, anche ai fini della quantificazione della retribuzione di risultato da corrispondere. 2. La verifica attiene alle funzioni attribuite ed ai compiti svolti dal Segretario, con particolare riferimento al positivo contributo fornito ed alla collaborazione attiva, per quanto di competenza, nel perseguimento degli obiettivi propri dell Amministrazione. 3. La valutazione del Sindaco opera su un parametro numerico complessivo pari a 100. In particolare, le funzioni da valutare sono: - quelle tipiche che la normativa assegna al segretario, quali a) collaborazione e assistenza giuridico-amministrativa nei confronti degli organi dell'ente in ordine alla conformità dell'azione amministrativa alle leggi, allo statuto ed ai regolamenti, b) partecipazione con funzioni consultive, referenti e di assistenza alle riunioni del Consiglio e della Giunta, curandone la verbalizzazione, c) rogito dei contratti nei quali l ente è parte ed autentica delle scritture private ed atti unilaterali nell interesse dell Ente; - quelle aggiuntive eventualmente attribuite in base allo Statuto, ai Regolamenti o conferite dal Sindaco. 4. I parametri di valutazione e il punteggio massimo attribuibile, in caso di mancata attribuzione di funzioni aggiuntive di cui al precedente comma 4, sono quelli indicati nella tabella di seguito riportata. A ciascun elemento sottoposto a valutazione è riconosciuto un valore massimo parziale pari al 25% rispetto alla valutazione complessiva: 10

11 IPOTESI SENZA FUNZIONI AGGIUNTIVE VALUTAZIONE PERFORMANCE SEGRETARIO GENERALE N. FATTORI DESCRIZIONE Valutazione punteggi da 1 a 25 1 Collaborazione giuridicoamministrativa Collaborazione giuridico-amministrativa nei confronti degli organi dell ente in ordine alla conformità dell azione amministrativa alle leggi, allo statuto ed ai regolamenti. 2 Funzioni consultive, referenti e di assistenza Partecipazione con funzioni consultive, referenti e di assistenza alle riunioni del Consiglio e della Giunta, curandone la verbalizzazione Rogito dei contratti nei quali l ente è parte ed 3 Attività di rogito autentica delle scritture private ed atti unilaterali nell interesse dell Ente locale 4 Problem Solving e comportamenti Capacità di affrontare i problemi in modo positivo, anche in presenza di situazioni di emergenza e/o di urgenza, cercando di risolvere le problematiche e gestire le situazioni con comportamenti adeguati al contesto di riferimento TOTALE 5. In caso di attribuzione di funzioni aggiuntive di cui al precedente comma 3, a ciascun elemento sottoposto a valutazione è riconosciuto un valore massimo parziale pari al 20% rispetto alla valutazione complessiva, utilizzando la seguente tabella, in sostituzione di quella sopra riportata: 11

12 IPOTESI CON FUNZIONI AGGIUNTIVE VALUTAZIONE PERFORMANCE SEGRETARIO GENERALE N FATTORI DESCRIZIONE Valutazione punteggi da 1 a 20 1 Collaborazio ne giuridicoamministrativ a Collaborazione giuridico-amministrativa nei confronti degli organi dell ente in ordine alla conformità dell azione amministrativa alle leggi, allo statuto ed ai regolamenti. 2 Funzioni consultive, referenti e di assistenza Partecipazione con funzioni consultive, referenti e di assistenza alle riunioni del Consiglio e della Giunta, curandone la verbalizzazione 3 Attività rogito di Rogito dei contratti nei quali l ente è parte ed autentica delle scritture private ed atti unilaterali nell interesse dell Ente locale 4 Funzioni aggiuntive Ogni funzione aggiuntiva eventualmente attribuita dallo Statuto, dai Regolamenti o conferita dal Sindaco 5 Problem Solving e comportame nti Capacità di affrontare i problemi in modo positivo, anche in presenza di situazioni di emergenza e/o di urgenza, cercando di risolvere le problematiche e gestire le situazioni con comportamenti adeguati al contesto di riferimento TOTALE 12

13 6. La valutazione complessiva del Segretario Generale, ai fini dell attribuzione dell indennità di risultato, è espressa con il punteggio totale effettivamente ottenuto, quale risultante della sommatoria dei sotto-punteggi attribuiti dal Sindaco. 7. La retribuzione di risultato è attribuita in misura proporzionale in base al punteggio ottenuto. 8. La valutazione finale è trasmessa dal Sindaco al Segretario Generale, che può presentare le proprie contro deduzioni entro 7 giorni. Sulle contro deduzioni decide il Sindaco in maniera definitiva. ART. 9 SISTEMA DI VALUTAZIONE E VALUTAZIONE PERFORMANCE 1. L Individuazione degli obiettivi Piano delle performance è definita con l'approvazione delle linee guida di mandato ed in sede di redazione della relazione previsionale e programmatica che contiene gli obiettivi annuali e gli indicatori di risultato distinti tra obiettivi generali propri di un Area o dell'intero Ente ed obiettivi specifici inerenti il singolo servizio o dipendente. 2. L'individuazione degli obiettivi deve assicurare: l'armonia tra gli obiettivi previsti dal Programma di Mandato e quelli legati all'attività istituzionale del Comune e la coerenza con il ciclo di programmazione finanziaria. 3. Alla predisposizione del piano performance provvede il segretario comunale d intesa con i responsabili di Area avuto riguardo alla programmazione e agli indirizzi determinati dall amministrazione comunale e in raccordo con i contenuti della relazione previsionale e programmatica e del piano degli obiettivi. 4. Entro 30 giorni dall'approvazione del bilancio da parte del Consiglio Comunale il Segretario Comunale cura la predisposizione del Piano della Performance contenente gli obiettivi annuali e gli indicatori di risultato, coadiuvato nella logica della programmazione partecipata, dai responsabili di settore. La Giunta Comunale approva il Piano della Performance. 5. Entro Agosto dell anno cui si riferisce il Piano delle Performance, si tiene a cura del Segretario Comunale apposita sessione per analizzare unitamente ai dipendenti interessati, l andamento delle attività, i risultati parziali conseguiti, le ragioni o le difficoltà addotte o riscontrate che possono precludere il raggiungimento degli obiettivi annuali indicati nel piano performance. 6. La valutazione finale avviene entro Febbraio dell anno successivo a quello cui si riferisce il Piano delle performance sulla base di apposite schede e tiene conto di due componenti: gli obiettivi conseguiti e i comportamenti organizzativi dimostrati. 7. Ai fini della valutazione si tiene conto anche dei reclami, delle osservazioni formulate sia dagli utenti che dai soggetti istituzionali sull operato dei settori e dei relativi dipendenti preposti. 8. Per la misurazione e la valutazione della performance organizzativa il Comune sarà impegnato, nel corso del 2012, ad avviare sistemi idonei a rilevare il grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi. 9. Gli indicatori della performance organizzativa, che verranno fissati di volta in volta nel piano della performance, devono essere: chiari, espressi in maniera leggibile e comprensibile; definiti, quantificabili per evitare giudizi astratti e qualitativi, per 13

14 consentire il confronto nel tempo; misurabili, rilevabili da sistemi idonei, anche fra quelli disponibili all'interno del Comune. 10. Nel corso del 2012 saranno pubblicati sul sito dell ente nell apposita sezione Trasparenza, valutazione e merito, con le modalità previste dal Programma triennale per la trasparenza e l'integrità di cui all articolo 11, comma 2 del decreto i documenti previsti dall'articolo 11, comma 7 dello stesso Decreto. Saranno inoltre pubblicati modelli di reclami o di osservazioni utilizzabili dall utenza per segnalare disfunzioni o disservizi. 11. La valutazione della Performance organizzativa dell'ente fornisce un contributo del 10% del punteggio complessivo di ciascun lavoratore. ART PROCEDURE DI CONCILIAZIONE 1. Per procedure di conciliazione si intendono le iniziative volte a risolvere i conflitti nell ambito del processo di valutazione della performance individuale e a prevenire l eventuale contenzioso in sede giurisdizionale. Nell ambito della valutazione della performance individuale, infatti, per effetto della concreta implementazione del Sistema, potrebbero sorgere contrasti tra i soggetti responsabili della valutazione ed i valutati: a tal fine, occorre definire delle procedure finalizzate a prevenirli e a risolverli, occorre quindi individuare soggetti terzi rispetto al valutato ed al valutatore, chiamati a pronunciarsi sulla corretta applicazione del Sistema, nel caso in cui insorgano conflitti (la procedura di conciliazione si svolgerà secondo quanto previsto dall art. 410 c.p.c., così come novellato dalla legge 183/2010 in materia di risoluzione delle controversie di lavoro. IL SEGRETARIO COMUNALE Dott.ssa De Vincenzi Emanuela 14