UN MANAGER A TUTTO TONDO
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- Liliana Pellegrini
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1 FORMAZIONE HRM. La nuova pelle del responsabile del personale UN MANAGER A TUTTO TONDO
2 II mercato richiede profili sempre più completi in grado di pianificare politiche strategiche di gestione del personale, ma anche di occuparsi di aspetti tecnici e, naturalmente, dell'attività di selezione, di gestione delle carriere e di sviluppo dei talenti J frigio direttore Cazzaniga che Luciano De Crescenzo immortalò sullo sfondo di una Napoli in piena disoccupazione {Cosìparlò Bellavista, 1984), poi negli anni Novanta la filmografia ne limitò la tipizzazione a quella dello spietato tagliatore di teste, dedito all'unica logica della massimizzazione del profitto. Oggi il responsabile delle risorse umane ha cambiato pelle. E non si tratta solo di immaginario cinematografico e di stereotipi sociali. A dirlo è una recente ricerca di Michael Page International, la società leader mondiale nel recruiting specializzato, che per rispondere a una nuova tendenza del mercato ha scelto di aprire una divisione dedicata alla selezione di profili specializzati nell'arca Human Resources. Secondo i dati di Michael Page oggi quella del direttore delle risorse umane è diventata una professionalità di primo piano nell'organigramma aziendale, chiamata ad operare nella definizione delle strategie e degli obiettivi a medio e a
3 lungo termine dell'impresa. Non solo, al di là delle figure standard dell'area di direzione del personale, oggi si richiedono figure sempre più specialistiche relative a diversi ambiti (amministrativo, fiscale, finanziario, psicologico, culturale, comunicativo) in grado di occuparsi a tutto tondo della predisposizione delle politiche più strategiche di gestione del personale come quella del payroll, degli adempimenti fiscali e di tutte le tematiche giuslavoriste; ma anche dell'attività di selezione, di gestione delle carriere e di sviluppo dei talenti. «Abbiamo visto arrivare dal mercato segnali nuovi in riferimento a queste posizioni - spiega Katiuscia Cardinali, responsabile della nuova divisione M.P. Oggi le aziende sono sempre più a caccia di manager con un bagaglio articolato, che non si limiti a background amministrativi, né soltanto umanistici. Nel mercato del lavoro odierno è importante sapersi districare nella pletora di forme contrattuali esistenti, così come è fondamentale occuparsi della comunicazione e del marketing interno e, non ultimo, della gestione delle diversità che ha investito un po' tutte le strutture aziendali». Per questo un buon HRM Per essere all'altezza del nuovo ruolo di primo piano nelle organizzazioni, i responsabili HR devono investire di più nella loro formazione, sopratutto in materie economiche deve essere aggiornato sulla normativa del lavoro, conoscere a fondo le tecniche di selezione e valutazione del personale; essere in grado di elaborare piani di carriera funzionali agli obiettivi di crescita dell'azienda e saper analizzare, attraverso un monitoraggio continuo, lo stato di soddisfazione e di benessere dei dipendenti: sono gli aspetti cruciali di questo tipo di professionalità di confine, in bilico tra le logiche economiche del mercato e quelle antropologiche-sociali Chi guadagna di più Retribuzioni a confronto - dati relativi al 2007 PROFESSIONE DA 5 A 10 ANNI (RAl* in eurol DA 8 A 12 ANNI.mlB/JiLìimiaiifiUffliliiiiiM;!! 13 ANNI INCREMENTO Direttore Risorse umane % Direttore Amministrazione, finanza e controllo Direttore Commerciale % Direttore Marketing Direttore Sistemi Informativi Direttore Industriale Direttore Acquisti Direttore Logistica *RAL= retribuzione annua lorda compresa di parte variabile Fonte Michael Page International LIMPRESAN 5/2008 ' 77
4 che caratterizzano ogni forma di organizzazione collettiva. Dove si cambia e perché «Questo fenomeno dell'evoluzione dell'hrm investe tutti i settori e le aziende da noi esaminate, anche le family company - sottolinea Cardinali - soprattutto quelle caratterizzate da processi di acquisizione che hanno a che fare con cambi alla base della struttura aziendale, ma anche quelle dove si svolge un passaggio generazionale. Nel 60% dei casi si tratta comunque di figure aziendali nuove, come nel caso delle sales company delle multinazionali che cercano profili adatti a implementare in Italia processi standard che sono propri del gruppo». Dal settore del manufacturing al mondo dei servizi, dall'ambito della chimica a quello della distribuzione e del retail; dalle family company ai grandi gruppi: il cambiamento dell'area all'interno dell'azienda è collegato alla globalizzazione e alla diffusione di una più ampia cultura d'impresa. Come è naturale, le aziende di minori dimensioni non hanno la stessa cultura d'impresa delle grandi aziende e sono più lente a sviluppare i processi, perciò il fenomeno della valorizzazione del management delle risorse umane è ancora prevalente nelle aziende di grandi dimensioni. «I piccoli imprenditori tendono a controllare di più i processi decisionali, quindi nella piccola impresa i processi di delega sono più difficili anche nella gestione del personale, non solo per quanto riguarda le strategie di business - afferma Marella Caramazza, direttore generale Fondazione Istud -. Un confronto con i Paesi stranieri a proposito della maggiore o minore valorizzazione dell'area HR è difficile da fare perché all'estero c'è una realtà fatta prevalentemente di multinazionali, mentre il tessuto industriale italiano è diverso, perciò i due campioni non sono confrontabili secondo gli stessi parametri: certo le sedi italiane delle multinazionali devono seguire i piani e le politiche delle case madri quindi in questo tipo di aziende i processi sono senz'altro avanzati». Quanto conta la formazione Partire da un percorso di formazione mirato da affiancare all'esperienza sul campo e a un aggiornamento permanente sono le condizioni prioritarie per rispondere alle nuove esigenze del mercato. «La formazione continua e interattiva rappresenta il nutrimento e il principale strumento di lavoro per il manager delle risorse umane - puntualizza Roberto Maglione, direttore Risorse umane di Finmeccanica - anzi, l'hrd deve essere il primo destinatario di quella formazione che richiede agli altri se vuole mantenere aggiornate le sue competenze». Tuttavia, anche se l'offerta formativa si sta adeguando, a questo segmento in crescita, è ancora l'esperienza sul campo a contare di più. «L'offerta per questa famiglia professionale è ampia - dice Caramazza -. Fondazione Istud ad esempio ha un master di HR molto gettonato, presso il quale le aziende fanno recruiting; ciò detto in molti casi i mana- Finalmente business partner «Credo che il mestiere del direttore del personale sia stato oggetto di una metamorfosi che ha viaggiato parallelamente ai cambiamenti del contesto socio-economico, delle strutture organizzative e dei metodi gestionali dell'impresa. Nei suoi diversi stadi evolutivi, questa figura professionale è passata dalla fase prevalentemente burocratico-amministrativa, a quella di garante dell'ordine, per porsi successivamente come esperto di mediazione sindacale e divenire oggi, finalmente, business partner - spiega Roberto Maglione, direttore Risorse umane Finmeccanica -. Per questo si trova di fronte alla sfida di fare della propria azienda un "vivaio" di talenti, cioè di ingaggiare, formare e trattenere giovani brillanti provenienti da tutto il mondo e preparare il terreno fertile alla loro crescita. È questa la strategia messa in atto da Finmeccanica, nella consapevolezza che al crescere della tecnologia e della complessità che caratterizza il mercato internazionale di riferimento, solo la valorizzazione del fattore umano permetterà di vincere la partita, ora e soprattutto nel futuro. La capacità di guardare al futuro, con i piedi ben radicati nel presente, è una delle principali qualità che deve avere un buon direttore del personale - sottolinea Maglione -, solo in questo modo potrà essere in grado di tradurre le aspettative del business in sfide concrete e quotidiane per le persone, andando incontro alle richieste di autorealizzazione, partecipazione e identificazione nei valori dell'azienda di cui fanno parte». L'IMPRESA N 5/
5 ger delle risorse umane si preoccupano più della formazione degli altri che di quella di se stessi. Mi riferisco soprattutto alle competenze legate al business che spesso mancano alla loro formazione. Oggi tuttavia le associazioni di categoria come Aidp o Gdp organizzano momenti di formazione e di confronto importanti per questo tipo di manager». Se i nuovi modelli organizzativi richiedono maggiore sviluppo del management delle risorse umane, le scuole di formazione preparano formule tagliate su misura. «Quest'anno abbiamo inserito nel nostro catalogo un'area come quella della "Strategia e crescita aziendale" che si pone l'obiettivo di favorire lo sviluppo delle capacità individuali al fine di condurre l'azienda a una crescita, non solo in termini di fatturato, ma anche di competitivita, di innalzamento tecnologico e di capacità di stare sul mercato - spiega Emanala Pezzi, direttore di Nuova Didactica -. Questo tipo di corso è particolarmente adatto a chi si occupa di Risorse Umane. Riteniamo poi che una conoscenza approfondita dell'azienda nel suo complesso sia necessaria per chi si deve occupare della gestione del personale, per cui i nostri corsi delle aree più trasversali ben si adattano anche a queste figure dell'impresa che devono formarsi su ogni genere di contenuti». Per Valentina Gnudi, AD di Tangram «Chi gravita esclusivamente nel mondo HR manca di competenze a tutto tondo, però è anche vero che spesso la linea HR funge da tester per le attività di formazione di vario genere perché è costituita da manager che poi sono chiamati a scegliere per la formazione di tutti gli altri dipendenti. Nei nostri corsi perciò, insieme ad altre tipologie manageriali, partecipa spesso anche un responsabile HR». Il direttore risorse umane, come ogni altro ruolo in forte evoluzione, necessita, secondo Elena Caffarena, docente e consulente senior di Praxi Formazione e Sviluppo, di una formazione specifica che gli consenta di acquisire capacità diagnostiche rispetto agli impatti delle strategie dell'azienda nelle politiche di gestione delle risorse umane. «Praxi ha inaugurato Lautoformazione non può mancare «Una grande visione sistemica e la capacità di apprendimento continuo». Sono queste te qualità centrali che il mercato richiede oggi ai direttori delle risorse umane secondo Claudia Stella di Generali Group Innovation Academy, la Corporate University che gestisce i progetti di sviluppo manageriale del Gruppo Generali. «Quella del direttore del personale è una figura manageriale complessa e in continua evoluzione. Deve avere la capacità di anticipare i cambiamenti sia di mercato che di business e saper leggere le dinamiche organizzative e quelle del personale, integrando linguaggi diversi e storie diverse. In Generali questo aspetto è cruciale, dato che il Gruppo integra storie e culture aziendali diverse (ad esempio Ina e Alleanza] - spiega Stella -. Pur nella consapevolezza della necessità di una formazione e di un'autoformazione continua, tuttavia, questi manager delle risorse umane a volte sono quelli che entrano di meno in aula, perché hanno difficoltà a ritagliarsi tempo rispetto agli altri manager, dato che sono impegnati sia sulla linea che sul business. Avrebbero bisogno, invece, di una formazione continua sia dedicata che trasversale. L'approccio della Ggia oggi è quello di definire le competenze della famiglia professionale delle risorse umane, trattandone poi la formazione in maniera trasversale a seconda dell'azienda, della sua storia, della sua cultura e della sua mission, per creare processi e percorsi aziendali comuni». nuove metodologie di formazione on job. Sempre più spesso siamo chiamati a collaborare a tavoli di lavoro misti, formati dal direttore HR, dai suoi collaboratori e dai dipendenti dell'azienda, per definire e implementare i processi di people management: una straordinaria modalità operativa di apprendimento. I corsi di formazione d'aula sui temi della gestione delle risorse umane (valutazione delle prestazioni, management della formazione, politiche meritocratiche, benessere organizzativo) sono invece interessanti occasioni di benchmarking con altre aziende e come tali sono sempre molto frequentati. Un tema importante per i manager HR, che coinvolge trasversalmente tutto il top management e gli imprenditori, è, infine, quello dell'etica come fattore di sviluppo. Non esiste distinzione tra successo imprenditoriale ed essere umano. L'azienda che non sa cogliere il disagio dei lavoratori non può produrre buone performance». Paola Stringa L'IMPRESA N 5/
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