Fondazione IRCCS Istituto Neurologico Carlo Besta PIANO TRIENNALE DELLE AZIONI POSITIVE

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1 Fondazione IRCCS Istituto Neurologico Carlo Besta PIANO TRIENNALE DELLE AZIONI POSITIVE Premessa La Legge n. 125 del 10 aprile 1991 (recante Azioni positive per la realizzazione della parità uomini e donne nel lavoro ), il Decreto Legislativo n. 196 del 23 maggio 2000 (recante Disciplina delle attività delle Consigliere e dei Consiglieri di parità e disposizioni in materia di Azioni positive ) ed il Decreto Interministeriale del 15 marzo 2001 (recante Disciplina delle modalità di presentazione, valutazione e finanziamento dei progetti di azione positiva per la parità uomo-donna nel lavoro di cui alla Legge 10 aprile 1991 n.125 ), prevede che le Pubbliche Amministrazioni predispongano un piano triennale di Azioni Positive che miri al raggiungimento dei seguenti obiettivi: conciliazione tra vita lavorativa e vita extra lavorativa; eliminazione di ogni discriminazione e affermazione di condizioni di parità e pari opportunità per tutto il personale della Fondazione; valorizzazione delle caratteristiche di genere, favorendo la partecipazione ed il riequilibrio delle posizioni femminili ovunque siano sottorappresentate. Da considerare inoltre che: - nella strategia europea per l occupazione uno dei pilastri è dedicato specificamente alle pari opportunità. Ciò presuppone e sollecita l adozione di misure per colmare i divari di genere sul mercato del lavoro, migliorare la conciliazione tra i tempi di vita e di lavoro, agevolare per donne e uomini il reinserimento nel mercato del lavoro, la permanenza e gli sviluppi di carriera, il superamento dei differenziali salariali; - nel contesto nazionale, la strategia comunitaria è stata raccolta dalla legislazione vigente con gli obiettivi di: 1. eliminare le disparità di fatto che le donne subiscono nella formazione scolastica e professionale, nell accesso al lavoro, nella progressione di carriera, nella vita lavorativa e nei periodi di mobilità; 2. favorire l'equilibrio tra le responsabilità familiari e professionali, anche mediante una diversa divisione ed organizzazione del lavoro, ed una migliore ripartizione di tale responsabilità tra i due sessi; 3. individuare, evidenziare e correggere, nel rispetto e nella valorizzazione delle diversità, condizioni ed organizzazioni nonché tipologie di distribuzione del lavoro che provocano, nei confronti delle dipendenti e dei dipendenti, pregiudizio nella formazione, nell avanzamento professionale di carriera e nel trattamento economico e retributivo. Infine, il 4 marzo 2011 è stata emanata la Direttiva del Ministro per la Pubblica amministrazione e l Innovazione ed il Ministro per le Pari Opportunità contenente le Linee Guida sulle modalità di funzionamento dei Comitati Unici di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (art. 21 legge 4 novembre 2010, n.183). 1

2 Nell Istituto Besta è stato costituito il Comitato Unico di Garanzia con delibera del Direttore Generale n 322/2011: tra i compiti del CUG, come previsto dal punto 3.2 della Direttiva del , risulta quello, tra gli altri, relativo alla predisposizione di piani di azioni positive per favorire l uguaglianza sostanziale sul lavoro tra uomini e donne. In riferimento quindi al quadro complessivo sopra esposto è stato messo a punto il nuovo Piano triennale di Azioni Positive della Fondazione IRCCS Istituto Neurologico Carlo Besta che contiene il programma degli interventi che l Azienda può attuare per garantire un effettiva parità tra lavoratori e lavoratrici. Il presente Piano si svilupperà nell arco del triennio Nel periodo di vigenza saranno raccolti pareri, consigli, osservazioni e suggerimenti da parte del personale dipendente, delle organizzazioni sindacali e dell amministrazione in modo da poterlo rendere dinamico ed effettivamente efficace. Prima di passare alla presentazione delle azioni positive viene proposto l attuale quadro di riferimento rispetto alla situazione del personale. Rapporto dati riferiti alla situazione del personale dipendente della Fondazione IRCCS Istituto Neurologico Carlo Besta Da una recente analisi a cura dell U.O. Risorse Umane, il personale dipendente in servizio al 31 Dicembre 2010 ammonta a 572 unità, di cui 381 di genere femminile (67%) e 191 di genere maschile (33%). Il dato è da intendersi riferito al personale in servizio sia a tempo indeterminato, sia a tempo determinato, e può essere schematicamente così riassunto: Maschi M % Femmine F % Totale Dirigenza % 79 51% 155 Comparto % % 417 Totale % % 572 Il 51% del personale dirigenziale della Fondazione è di genere femminile, ma analizzando le posizioni apicali si rileva che tali percentuali diminuiscono drasticamente man mano che viene scalata la piramide gerarchica, diventando il 30% tra i direttori di UU.OO e il 15% tra i Capi Dipartimento. Tutte le figure di nomina politica presenti in Istituto (Direttore Generale, Direttore Amministrativo, Direttore Scientifico e Direttore Sanitario Aziendale, nonché il Presidente e i Consiglieri di Amministrazione) sono uomini, riflettendo la situazione del nostro paese che vede poche donne nelle posizioni di alta direzione. Nel comparto la percentuale di genere femminile raggiunge il 72%. Come si evince dalla tabella successiva, tra il personale che beneficia di contratto a tempo parziale (part-time) l 80% sono donne: 2

3 Part-time comparto Maschi M % Femmine F % Totale 14 20% 56 80% 70 Se consideriamo tutto il personale dipendente la percentuale di persone che utilizzano il part-time è solo del 12%. Trattandosi di un Istituto di Ricerca e Cura a Carattere Scientifico, oltre al personale di cui sopra, sono presenti 238 ricercatori/ricercatrici, di cui 177 femmine (75%) e 61 maschi (25%), pagati su fondi di ricerca corrente e/o finalizzata. Maschi M % Femmine F % Totale Ricercatori 61 25% % 238 I Ricercatori rappresentano il 29% del totale dei lavoratori/lavoratrici dell ente. Se consideriamo tutto il personale presente in Istituto la percentuale di donne è decisamente maggioritaria (69%) Personale dipendente + ricercatori Maschi M % Femmine F % Totale % % 810 Attività pregressa a cura del Comitato Pari Opportunità Per la definizione del Piano di Azioni Positive triennio , era stata svolta un indagine dal Comitato Pari Opportunità, mediante la consegna a tutti i lavoratori/lavoratrici dipendenti di un questionario strutturato anonimo con l obiettivo di ottenere un quadro dei bisogni collettivi e delle aspettative. L intento è stato quello di raccogliere informazioni sui rapporti tra la famiglia ed i servizi sociali esistenti/richiesti e sulle esigenze di valorizzazione professionale del dipendente con particolare riguardo alla formazione, alla flessibilità dell orario di lavoro, alla scelta del part-time, alla soddisfazione nell attività lavorativa. Dall analisi dei dati delle risposte al questionario, sono emerse le seguenti azioni positive in risposta ai fabbisogni individuati, rivolte a tutto il personale ed oggetto di approvazione in data 03 Marzo 2010 (Deliberazione del Direttore Generale n. 100/2010): Progetto 1: Il mio lavoro non è nemico della mia vita Obiettivo del progetto: favorire la conciliazione dei tempi di lavoro con quelli familiari Azioni: 3

4 attivazione di convenzioni con attività commerciali presenti nella zona; convenzione con il CRAL Regione Lombardia; convenzione con ATM per tariffe agevolate su abbonamenti annuali; attivazione di un punto informativo con indirizzi centri estivi, personale di assistenza (badanti); attivazione di un gruppo di lavoro sul part-time per analizzare le esigenze per favorire successivamente un efficace inserimento di figure a tempo parziale nel rispetto dell organizzazione lavorativa. Sebbene il gradimento di queste iniziative non siano state valutate attraverso specifici indicatori, l adesione alle iniziative sopraelencate ha riscosso apprezzamento tra le lavoratrici/lavoratori che hanno potuto garantire una maggior continuità lavorativa con maggior serenità. Progetto 2: Prevenzione e salute Obiettivo del progetto: promuovere attività di sostegno nell ambito della prevenzione e salute dei lavoratori Azioni: organizzazione del 1 Convegno sulla Medicina di Genere Tutta Cuore e Cervello Differenza di genere nelle patologie cardiologiche e neurologiche (Milano, 05 Marzo 2010); evento accreditato ECM organizzazione del 2 Convegno sulla Medicina di Genere Tutta Cuore e Cervello Curare, curarsi, prendersi cura: la malattia di Alzheimer e le malattie rare (Milano, 04 Marzo 2011); evento accreditato ECM organizzazione della giornata Open Day. Dolore Cronico e Cefalee: Problematiche e Soluzioni al Femminile (Milano, 29/05/2011) attivazione del Servizio Psicologico sperimentale Sinapsys, finalizzato a contribuire al benessere del personale della Fondazione sia nel supporto di situazioni critiche, che nel sostegno al ruolo intervenendo nelle situazioni di disagio, demotivazione, interferenza di situazioni personali e/o difficili; organizzazione di due eventi residenziali accreditati ECM-CPD dal titolo Dialogo e Relazione d aiuto - I livello (n. 3 edizioni nell anno 2010 e n. 2 edizioni nell anno 2011) e Dialogo e Relazione d aiuto - II livello (n. 3 edizioni nell anno 2011); organizzazione di un evento residenziale accreditato ECM-CPD dal titolo: Stress, fattori emotivi e capacità di adattamento nel contesto ospedaliero: strumenti di prevenzione e di supporto per gli operatori sanitari, (I edizione: marzo-maggio 2009; II edizione: marzomaggio 2010; III edizione: marzo-maggio 2011); attivazione di Gruppi di Relax, incontri in cui i partecipanti sperimentano e apprendono tecniche di rilassamento che possano contribuire al proprio benessere psico-fisico; attivazione di un corso di formazione sugli stati ansiosi. 4

5 Per tutte queste attività sono stati predisposti dei questionari di gradimento: dall analisi dei dati, è emersa massima soddisfazione dell utenza per gli eventi organizzati, con richieste di ulteriori edizioni e/o approfondimenti. Oltre ai progetti inseriti nel PAP, il CPO ha organizzato un corso accreditato ECM Fra Marte e Venere: percorso di empowerment al femminile per le Dirigenti donne (Milano 14/01/ /02/2011). L iniziativa è stata realizzata partendo dalla considerazione che, nonostante le donne rivestano un ruolo strategico nella società, nel lavoro e nella famiglia, all interno delle realtà lavorative la valorizzazione delle donne è ancora lontana dal loro potenziale. Stereotipi comportamentali, aspetti organizzativi, la gestione del doppio ruolo ne limitano spesso l espressione. Obiettivo del percorso è stato quindi supportare le donne ad esprimere il loro pieno potenziale, ad individuare gli eventuali nodi da sciogliere nella gestione della propria vita, professionale e personale, per avviare una spirale comportamentale virtuosa con impatti positivi nella gestione del quotidiano. Piano di Azioni Positive Il Piano di Azioni Positive per il triennio della Fondazione IRCCS Istituto Neurologico Carlo Besta rappresenta il prosieguo delle attività pianificate ed in parte già attivate nel corso del triennio precedente ed è predisposto per il raggiungimento degli obiettivi generali sopra citati. Viene definito d intesa con il Comitato Unico di Garanzia per le Pari Opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (C.U.G.) e con le OO.SS. aziendali. Per quanto riguarda gli aspetti finanziari, la copertura degli oneri derivanti dai vari progetti verrà di volta in volta caricata o su fondi a carico del bilancio dell'ente, o su fondi ministeriali, o sul Fondo Sociale Europeo o finanziata con altre tipologie di erogazioni specificatamente individuate. Il piano individua cinque azioni positive, qui di seguito elencate: 1. Besta PRO Benessere: politiche di conciliazione, salute e lavoro 2. Part-time e non solo, anche in deroga alle norme contrattuali, come nuovo concetto di organizzazione del lavoro 3. Carriere e formazione: più competenze più opportunità 4. Garanzia di presenza di almeno 1/3 di personale di sesso femminile nelle commissioni; 5. Adozione del Codice di Condotta contro le molestie sessuali e morali 5

6 AZIONE POSITIVA 1 Tipologia progettuale Territori coinvolti Destinatari Durata Finalità LAVORO E BENESSERE Besta PRO Benessere: politiche di conciliazione, salute e lavoro Azione positiva da inserire nel Piano Triennale delle Azioni Positive (PAP) Sede centrale e distaccate della Fondazione Besta Tutto il personale dipendente e non Triennale Migliorare qualità e organizzazione del lavoro attraverso interventi specifici volti al benessere lavorativo e personale, alle politiche di conciliazione e alla prevenzione della discriminazione Obiettivi generali e specifici Fasi di intervento e azioni OBIETTIVI GENERALI 1) miglioramento del benessere organizzativo in azienda e della qualità della vita dei lavoratori/lavoratrici 2)miglioramento della qualità delle prestazioni erogate e incremento dell efficienza aziendale OBIETTIVI SPECIFICI - analizzare i fattori che possono incidere sul rischio da stress collegato al lavoro con particolare riferimento a contenuto del lavoro (condizioni di lavoro e ambientali, carichi e ritmi di lavoro, orario di lavoro,..) e contesto del lavoro (organizzazione del lavoro, ruolo nell organizzazione,comunicazione interna, interfaccia casa-lavoro,..) - valutare il rischio da stress lavoro-correlato in azienda, promuovendo un percorso partecipato; - pianificare ed adottare interventi correttivi da mettere in atto per promuovere il benessere in azienda, le politiche di conciliazione e prevenire i comportamenti discriminanti - monitorare nel tempo il fenomeno e valutare l efficacia degli interventi correttivi. Fase 1 Rilevazione di variabili di tipo emotivo, fisico e socioorganizzativo in una realtà lavorativa di cura e ricerca attraverso strumenti specifici, con le seguenti azioni: - Stima dei fabbisogni e creazione database dedicato al 6

7 Fonti finanziarie Scadenza 28 ottobre febbraio 2012 progetto e interfaccia con i database delle risorse umane - Focus group per determinare gli strumenti (questionari, scale di valutazione,..) e le variabili da indagare - Rilevazione di indicatori sull organizzazione del lavoro e del contesto lavorativo - Somministrazione al campione - Analisi e valutazione dei dati - Piano degli interventi da attuare e delle azioni per favorire le politiche di conciliazione Fase 2 Interventi e azioni - Intervento aperto a tutto il personale (es. sportello ascolto e supporto psicologico, seminari teorico-pratici su tecniche di rilassamento, meditazione e autoconsapevolezza,..) - Interventi mirati su realtà critiche emerse dalla rilevazione (es. colloqui individuali e di gruppo, formazione sulle dinamiche di gruppo,..) - Interventi mirati sull organizzazione e sul contesto di lavoro (es. modifiche organizzative, miglioramento dell ambiente) - Realizzazione di misure specifiche per favorire politiche di conciliazione e prevenire comportamenti discriminanti Fase 3 Follow-up e valutazione dell efficacia dei correttivi introdotti - Nuova rilevazione sulle variabili di tipo emotivo, fisico e socio-organizzativo con particolare attenzione ad ambiti specifici critici emersi in fase di rilevazione Individuazione di risorse in finanziamenti di varia natura, parte della ricerca potrebbe essere inserita nei finanziamenti dell art. 9 della legge 53/2000; da verificare altre fonti nazionali (INAIL), europee (programma specifico per il settore sanitario, altri fondi di ricerca applicata nazionali) 7

8 AZIONE POSITIVA 2 ANALISI DEI PROBLEMI E DEI BISOGNI FINALITA E STRATEGIE OBIETTIVI GENERALI PART-TIME E NON SOLO, ANCHE IN DEROGA ALLE NORME CONTRATTUALI, COME NUOVO CONCETTO DI ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO Al momento il part-time è un contratto a disposizione soltanto del personale del comparto, ed è regolato da norme rigide. Va analizzata nell ambito dell organizzazione aziendale, la necessità delle lavoratrici e dei lavoratori di avere accesso a forme di lavoro flessibili, per meglio conciliare lavoro e famiglia Scopo dell azione è quello di trasformarlo in uno strumento di conciliazione più flessibile, burocraticamente più snello, e a disposizione di tutto il personale dipendente. Part-time: derogare rispetto alle norme contrattuali vigenti sui seguenti punti: Accesso ad un orario di lavoro flessibile anche al personale dirigente Flessibilità delle % di part-time nell arco dell anno (es 60% inverno, 80% estate) Sì all accesso alle ore straordinarie per esigenze di servizio durante il part-time Retribuzione di risultato intera anche per lavoratori parttime, collegata alla disponibilità del dipendente verso le esigenze dell organizzazione Flessibilità orario servizio per periodi brevi per conciliazione di problematiche familiari motivate (se < 3 ore sopperiscono colleghi pagati come libera professione; > 4 ore incarico temporaneo ad 1 collega in formazione tra precari esperti + 2 ore collega esperto per formazione del neoincaricato. Per turnisti se > 4 ore acquisizione di una nuova unità) Telelavoro: da applicare a settori specifici (Radiologi, Ricercatori, Amministrativi) per una percentuale da definirsi di volta in volta con il Direttore di UO Job-sharing: contratto di lavoro con il quale due lavoratori si impegnano ad adempiere solidalmente ad un'unica e identica obbligazione lavorativa Banca delle ore: per monetizzare le ore di lavoro in disavanzo rispetto alle ore contrattuali sia come recupero in altre giornate (riposi compensativi); le ore possono essere messe a disposizione anche per attività in altre UO di area omogenea 8

9 RISULTATI ATTESI Rendendo più compatibili sfera lavorativa e sfera familiare, si permette a tutti i dipendenti di conciliare le esigenze personali, sia di gestione della famiglia sia di crescita e soddisfazione professionale con le esigenze organizzative di una struttura complessa come la nostra, migliorando quindi la qualità della vita dei lavoratrici/lavoratori e le dinamiche lavorative. SOGGETTI E UFFICI COINVOLTI TEMPI E FASI DI ATTUAZIONE RISORSE UMANE DA IMPIEGARE FONTI FINANZIARIE Al progetto può accedere in toto o per settori,a secondo dei sottoprogetti, tutto il personale dell Istituto; sono inoltre coinvolti CUG, OOSS, Risorse Umane e Direzione Amministrativa. L inizio entro un trimestre dall approvazione del piano di azioni positive, sviluppandolo poi per i successivi due anni Responsabile e Funzionari del Servizio Risorse Umane e Componenti del CUG per la fase preparatoria + tempo lavoro di personale esperto di rilevazioni e analisi dati, anche con contratti a tempo determinato. Contributi Art. 9 Legge 53/2000 Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città 9

10 AZIONE POSITIVA n. 3 Carriere e formazione: più competenze più opportunità Finalità Destinatari Durata Creare i presupposti per promuovere la parità nei percorsi di carriera tra uomini e donne. Quadri intermedi aziendali: - Dirigenza medica e dirigenza SPTA (Sanitaria, Professionale, Tecnica e Amministrativa) - Coordinatori del comparto sanitario Biennale Obiettivi generali e specifici OBIETTIVO GENERALE: Definire all interno dell azienda percorsi di conoscenza e di empowerment al femminile, tramite la realizzazione di programma di mentoring atto ad attivare delle leve individuali per l espressione nel contesto lavorativo di: - consapevolezza delle proprie potenzialità - sviluppo/rafforzamento di soft skills (abilità e competenze trasversali) - soddisfazione e realizzazione professionale Il programma è finalizzato al rafforzamento della posizione ricoperta e alla creazione di presupposti per una progressione di carriera al femminile. Fasi di intervento e azioni 1 Valutazione dei percorsi di carriera all interno dell azienda: fotografia della situazione esistente 2 Mappatura delle competenze trasversali utili al ruolo: definizione del percorso di crescita (focus group, workshop, incontri, ecc) 3 Formazione mentori/mentees 4 - Integrazione/aggiornamento della valutazione annuale aziendale: presentazione, condivisione e comunicazione del modello di assessment 10

11 Strumenti e metodologia: Definizione delle soft skills Definizione del progetto formativo Simulazioni sul campo Misurazione dell efficacia della formazione (strumenti di valutazione ed evoluzione validati e condivisi) Fonti finanziarie Legge 10 aprile 1991, n. 125 Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro; altre fonti nazionali o regionali Scadenza 30 novembre febbraio

12 AZIONE POSITIVA 4 ANALISI DEI PROBLEMI E DEI BISOGNI FINALITA E STRATEGIE INSERIMENTO DELLA GARANZIA DI PRESENZA DI ALMENO 1/3 DI PERSONALE DI SESSO FEMMINILE NELLE COMMISSIONI Scarsa presenza di personale femminile sia nelle commissioni di concorso che nelle commissioni interne di tipo organizzativo-strategico Predisposizione di appositi strumenti di vigilanza per assicurare il rispetto della normativa sulla composizione delle Commissioni d esame e di concorso (art. 57 c.5.1 lettera a) del D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 165) assicurando la presenza nelle stesse di almeno un terzo dei componenti di sesso femminile. Adottare un regolamento per assicurare la presenza di almeno 1/3 di donne in tutte le commissioni interne di tipo organizzativo OBIETTIVI GENERALI Potenziare la presenza femminile all interno delle commissioni RISULTATI ATTESI Maggiore coinvolgimento del personale femminile nelle scelte strategiche dell Ente SOGGETTI E UFFICI COINVOLTI CUG, OOSS, Risorse Umane, Direzione Amministrativa. Direzione Sanitaria e Scientifica TEMPI E FASI DI ATTUAZIONE RISORSE UMANE DA IMPIEGARE FONTI FINANZIARIE Entro un semestre dall approvazione del piano di azioni positive Responsabile e Funzionari del Servizio Risorse Umane, Componenti del CUG Costo indotto relativo agli operatori del servizio personale 12

13 AZIONE POSITIVA 5 ANALISI DEI PROBLEMI E DEI BISOGNI FINALITA E STRATEGIE OBIETTIVI GENERALI RISULTATI ATTESI SOGGETTI E UFFICI COINVOLTI TEMPI E FASI DI ATTUAZIONE RISORSE UMANE DA IMPIEGARE FONTI FINANZIARIE Adozione di un Codice di Condotta contro le molestie sessuali e morali L istituto non ha mai adottato un codice di condotta contro le moleste sessuali e morali Assicurare un ambiente di lavoro in cui venga rispettata la dignità dei lavoratori/lavoratrici mediante l adozione di un Codice di Condotta a cura del CUG, in accordo con le OOSS e con le Direzioni, cui farà seguito opportuna formazione ed informazione del personale Prevenire e combattere qualsiasi episodio che leda la dignità della persona Assicurare un ambiente sereno in azienda Tutto il personale Entro otto mesi dall approvazione del piano di azioni positive CUG, OOSS, Uffici amministrativi competenti Costo indotto relativo agli operatori del servizio personale Oltre a questi cinque progetti, verranno consolidate le attività già in parte realizzate nel corso dell attuazione del PAP quali: attivazione di corsi e convegni sulla medicina di genere, convenzioni sul tema della conciliazione (vedi centri estivi, individuazione di agenzie di riferimento per baby sitter e personale di assistenza (colf e badanti), convenzioni per parcheggi nelle aree adiacenti l Istituto. Al fine di promuovere la cultura della diversità come valore e in particolare della differenza di genere a tutti i livelli verrà data particolare rilevanza agli aspetti di comunicazione con la realizzazione di pagine dedicate sul sito intranet dell Istituto con l obiettivo: - di informare, sensibilizzare il personale dipendente sulla cultura della differenza e in particolare della differenza di genere - di raccogliere e divulgare le informazioni sull attività del CUG - diffondere dati e informazioni utili al personale dipendente. 13

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