Organizzazione e Gestione delle risorse umane II modulo

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1 Organizzazione e Gestione delle risorse umane II modulo Enrico Sevi e.sevi@ec.univaq.it Orario lezioni Lunedì Mercoledì venerdì Ricevimento Martedì

2 Programma del corso prima parte Dal 27 aprile al 6 giugno Temi trattati definizione dei concetti di base programmazione del personale fabbisogni formativi e attività di formazione politiche di organizzazione del lavoro valutazione della performance retribuzione e sistema di ricompense La selezione ed il processo di assunzione Il contratto psicologico ed il coinvolgimento La partecipazione Differenze individuali all interno dell organizzazione

3 Materiale didattico Testo di riferimento G. Costa e M. Gianecchini (2005) Risorse Umane. Persone, relazioni e valore. McGraw-Hill. Preparare tutto, con esclusione capp. 2, 3, 7

4 Strategia e risorse umane Enrico Risorse Sevi Umane. Persone, Organizzazione relazioni e valore e gestione [G. Costa, delle M. Gianecchini] risorse umane II modulo Scienze dell educazione Copyright 2005 Facoltà e -della The McGraw-Hill di formazione Economia Companies, L Aquila srl

5 Contenuti Gli approcci alla relazione strategia gestione delle risorse umane Le configurazioni della Direzione Risorse Umane Il modello di Ulrich

6 Approcci strategia gestione RU Approccio lineare Prima viene la strategia (scelta del cosa produrre) di conseguenza si progetta la struttura (scelta del come produrre) Ambienti stabili Concentrazione del potere organizzativo al vertice Strategia Struttura Gestione delle risorse umane

7 Approcci strategia gestione RU Approccio interdipendente Strategia, struttura e gestione delle risorse umane si influenzano reciprocamente nel tempo Adattamento all ambiente circostante Ambienti complessi e variabili Diffusione del potere a diversi livelli decisionali Ambiente Strategia Struttura Gestione delle risorse umane Ambiente

8 Approcci strategia gestione RU Approccio evolutivo Organizzazione come sistema che apprende Pluralità di soggetti (interni ed esterni) con diverse strategie e potere di influenza L ambiente influenza l org.ne e ne è influenzato Path dependence (le decisioni passate interagiscono con quelle attuali) Strategie degli attori Strutture di governo delle transazioni Strategia Struttura Gestione delle risorse umane Ambiente

9 Tipi di strategia Approccio strumentale Modello competitivo settoriale (Porter) leadership di costo differenziazione focalizzazione Determinismo ambientale Approccio costitutivo Resource based view Unità d analisi è l impresa e non il settore Importanza di risorse, capacità, competenze (Competenze distintive) Invisible assets Gestione del capitale intellettuale (umano, sociale, organizzativo)

10 Risorse umane e strategia Risorse per il vantaggio competitivo Risorse (resources) Fattori fisici, tecnologici, finanziari e umani In sé non generano vantaggio competitivo ma solo in quanto combinate con altre risorse Abilità individuali (skills) Abilità dell individuo nello svolgere un certo compito Capacità (capabilities) Repertori replicabili di azioni (routine) da applicare in diverse situazioni usando abilità e risorse Capacità organizzative, manageriali, dell impresa

11 Risorse umane e strategia Persone, risorse e valore In che modo le persone possono essere definite risorse per la creazione di valore? Le risorse devono essere Eterogenee Non perfettamente mobili Rare Inimitabili o non perfettamente imitabili Insostituibili Le persone sono portatrici di abilità, capacità e competenze la cui combinazione genera vantaggio competitivo sostenibile

12 Risorse umane e strategia Il capitale intellettuale Il capitale umano le conoscenze, le competenze Il capitale sociale Le relazioni, gli usi e le convenzioni Il capitale organizzativo I processi, i modi di fare, le routine

13 Le configurazioni della Direzione Risorse Umane Amministrazione del personale Direzione Generale Produzione Marketing e Commerciale Amministrazione Contabilità Controllo di gestione Amministrazione del Personale

14 Le configurazioni della Direzione Risorse Umane Amministrazione del personale Task Concezione contabile-amministrativa del rapporto di lavoro Segmentazione Scarsi rapporti con il vertice e con la line Segmentazione amministrativa del personale Soluzione organizzativa All interno della funzione amministrativa Valutazione della performance Rispetto delle regole, numeri di contenziosi, legittimità pratiche Cultura e valori Pmi o grandi burocrazie (PA)

15 Le configurazioni della Direzione Risorse Umane Gestione del personale Direzione Generale Staff Direzione del personale Produzione Marketing e commerciale Ricerca e sviluppo Amministrazione

16 Le configurazioni della Direzione Risorse Umane Gestione del personale Task Supporto tecnico-specialistico al vertice e alla line Segmentazione Segmentazione in base al ruolo organizzativo Soluzione organizzativa Autonomia specialistica e autonomia politica In staff del vertice Valutazione della performance Efficienza ed efficacia nella gestione del personale Cultura e valori Cultura tecnocratica, competizione con altre funzioni, ottimizzazione costi/benefici nella gestione delle risorse umane

17 Le configurazioni della Direzione Risorse Umane Direzione e sviluppo delle RU Direzione Generale Staff Direzione del personale Produzione Marketing e commerciale Ricerca e sviluppo Amministrazione

18 Le configurazioni della Direzione Risorse Umane Direzione e sviluppo delle RU Task Supporto alla strategia d impresa Segmentazione Rapporto proattivo con il vertice e la line segmentazione per ruolo e funzionale Soluzione organizzativa In staff del vertice ma verso la scomparsa della funzione! Valutazione della performance Contributo al vantaggio competitivo Cultura e valori Innovazione, mercati perturbati

19 L outsourcing della funzione RU Esternalizzazione di attività di gestione delle RU Payroll, reclutamento e selezione, formazione, gestione delle politiche retributive Quali obiettivi? Efficienza: riduzione dei costi Efficacia: utilizzo di competenze specialistiche che sono assenti all interno dell impresa Strategia: combinazione di competenze interne ed esterne, uso del mercato dei servizi per la gestione delle risorse umane

20 Le configurazioni della Direzione Risorse Umane DRU multiruolo: il modello di Ulrich Focus strategico Orientamento lungo periodo Business partner Agente di cambiamento Processi / attività Persone Gestore Employee champion Focus operativo Orientamento breve periodo

21 Le configurazioni della Direzione Risorse Umane DRU multiruolo: il modello di Ulrich I ruoli strategici Business partner Efficienza ed efficacia nell implementazione della strategia Efficienza ed efficacia nella risposta al cliente (creazione procedure, definizione dei processi organizzativi) Agente di cambiamento Guardiano e catalizzatore della cultura aziendale Creazione di relazioni di fiducia

22 Le configurazioni della Direzione Risorse Umane DRU multiruolo: il modello di Ulrich I ruoli operativi Gestore (administrative expert) Ruolo più tradizionale (Amministrazione del personale, Gestione del personale) Creazione di procedure efficienti ed efficaci per tutte le politiche di gestione del personale Employee champion Sviluppo commitment e competenze delle persone Dialogo, rapporto con i collaboratori, Attenzione: i ruoli sono spesso compresenti!