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1 LEZIONE LA FORMAZIONE NELLE ORGANIZZAZIONI SANITARIE DOTT.SSA MARIA ANTONIETTA DE LUCA

2 Indice 1. La formazione nelle organizzazioni sanitarie Introduzione Il quadro normativo di riferimento per il sistema gestionale Breve excursus Elementi della normativa fondanti l attività gestionale L ufficio formazione Posizionamento della Formazione nella struttura organizzativa Il Dirigente dell Ufficio Formazione: compiti e competenze specifiche La programmazione formativa l Analisi del fabbisogno formativo Il Piano Aziendale della Formazione Conclusioni Attenzione! Questo materiale didattico è per uso personale dello studente ed è coperto da copyright. Ne è severamente vietata la riproduzione o il riutilizzo anche parziale, ai sensi e per gli effetti della legge sul diritto d autore (L /n. 633) pagina 2 di 14

3 1. La formazione nelle organizzazioni sanitarie 1.1. Introduzione La formazione del personale è una funzione che nelle organizzazioni sanitarie, come peraltro in tutte le organizzazioni sia pubbliche che private, sta assumendo un ruolo una presenza sempre più rilevanti Il mondo della formazione è comprensivo di molteplici ruoli e attività. Massimo Bruscaglioni nel suo La gestione dei processi nella formazione degli adulti ha descritto la formazione come un sistema articolato al suo interno in due sottosistemi, e ne ha offerto la seguente rappresentazione grafica : b) Sottosistema di confine o GESTIONALE o interfunzionale a) sottosistema specialistico o interno c) ambiente esterno ( altri sottosistemi aziendali) All interno della figura sono riconoscibili due aree: a) un area più interna, che Bruscaglioni definisce sottosistema specialistico o interno, costituito da quei ruoli, attività e competenze che garantiscono l efficacia del processo didattico: mi riferisco a chi progetta e prepara un Corso di formazione, oppure a chi fa da docente o da tutore d aula. Costoro sono specialisti di tecniche didattiche d aula, dei processi di apprendimento, delle dinamiche di gruppo in un contesto di apprendimento pagina 3 di 14

4 b) un sottosistema di confine o gestionale, costituito dai ruoli e attività che garantiscono la direzione, il governo e il controllo della formazione aziendale, l amministrazione delle risorse destinate alla formazione, in una parola, il management della Formazione. E un sottosistema di confine perché fa da interfaccia, da confine tra i formatori/docenti da un lato e l ambiente esterno dall altra, intendendo per ambiente esterno sia la Direzione Aziendale che gli altri sottosistemi della vita aziendale. Quindi si può comprendere che questo sottosistema garantisce che ciò che fanno i formatori in aula sia strettamente collegato e coerente con gli obiettivi fissati dalla Direzione Generale e che la formazione sia coerente con i bisogni formativi di tutti i sottosistemi aziendali In questa lezione farò riferimento a tale secondo sottosistema e mi soffermerò essenzialmente sugli aspetti gestionali della funzione formazione nelle organizzazioni sanitarie. pagina 4 di 14

5 2. Il quadro normativo di riferimento per il sistema gestionale 2.1. Breve excursus È possibile far risalire al 1995 il momento in cui la Formazione nelle Organizzazioni Pubbliche perde il carattere di sporadicità, improvvisazione ed episodicità e comincia ad entrare a pieno titolo nel novero delle attività realizzate con sistematicità e organicità. In effetti, nell anno 1995 il ministro per la F.P. emana la Direttiva alle amministrazioni pubbliche in materia di formazione del personale, n.14/95 in cui si riconosce la rilevanza della formazione per la gestione del personale in servizio, e, soprattutto ( elemento di essenziale rilievo per chi si occupa di attività gestionale), si dispone che le amministrazioni prevedano nei propri bilanci uno specifico stanziamento da destinare alla formazione La Funzione Pubblica, nell ambito del processo di riforma e rinnovamento della Pubblica Amministrazione, ritorna, con successivi provvedimenti, sulla questione formazione, ribadendone il ruolo strategico nella vita dell organizzazione, e disegnandone le prospettive future, con un particolare richiamo all e-learning. Si fa qui riferimento alle Direttive del e del Il decreto legislativo n. 229/99, più noto come Riforma Bindi, nell introdurre significative innovazioni nel contesto dell organizzazione della Sanità Pubblica, si sofferma sulla formazione continua degli operatori delle Aziende Sanitarie e Ospedaliere, agli articoli 16 bis,ter,quater,quinquies,sexies I Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro dei dipendenti delle Aziende Sanitarie e Ospedaliere succedutisi nel periodo 1996/2005 ( vedi sito dell ARAN, recepiscono gli indirizzi in materia di formazione emanati dalla legislazione nazionale e in quella sanitaria, tant è che definiscono la Formazione come istituto di peculiare interesse e le dedicano specifiche disposizioni pagina 5 di 14

6 Il quadro viene completato dall attivazione nell anno 2002 del programma Nazionale di Educazione Continua in Medicina ( v. sito del Ministero della Salute, all indirizzo ecm.sanita.it) 2.2. Elementi della normativa fondanti l attività gestionale La normativa richiamata contiene principi e disposizioni che costituiscono essenziali punti di riferimento per costruire l impianto organizzativo-gestionale della formazione La formazione è una dimensione fondamentale del lavoro e leva strategica in vista del cambiamento Le organizzazioni debbono dotarsi di un ufficio preposto stabilmente alla formazione Le organizzazioni debbono definire annualmente la quota di risorse finanziarie da destinare alla Formazione, che deve essere pari all 1% del Monte Salariale del personale dipendente L azienda sanitaria deve definire una programmazione della formazione le cui linee di indirizzo sono oggetto di contrattazione sindacale integrativa all interno delle singole aziende Al dipendente viene data la possibilità di fruire di permessi retribuiti o di quota parte dell orario di lavoro settimanale per poter partecipare ad attività formative L azienda deve organizzare un ampio numero di interventi formativi in modo da consentire l aggiornamento in loco e favorire pari opportunità di accesso alla formazione L Educazione Continua in Medicina è un obbligo per tutti gli operatori sanitari, che debbono annualmente partecipare ad attività formative accreditate, conseguendo un predefinito numero di crediti formativi Tra i contenuti della normativa qui elencati, sottolineo l indicazione della necessità della presenza di un Ufficio Formazione all interno dell organizzazione. Le aziende sanitarie e ospedaliere hanno recepito tale indirizzo, costituendo, al proprio interno, un Servizio o un Ufficio Formazione che è il titolare di ogni responsabilità in materia di formazione pagina 6 di 14

7 3. L ufficio formazione 3.1. Posizionamento della Formazione nella struttura organizzativa Il posizionamento dell Ufficio Formazione nella struttura organizzativa che le diverse aziende si sono date varia da caso a caso. La specifica collocazione di quest Ufficio ci segnala anche il ruolo e il rilievo che la Direzione Generale riconosce alla Formazione Le opzioni più frequentemente scelte dalle Aziende sono: il posizionamento della Formazione come Ufficio in staff alla Direzione Generale : è la collocazione più prestigiosa, considerato che le funzioni di staff hanno il ruolo di collaborare con la Direzione nella scelta delle politiche aziendali. La presenza della Formazione nello staff ci indica che il contributo offerto da questa Funzione è considerato strategico in vista del conseguimento degli obiettivi fissati dalla Direzione. il posizionamento della Formazione come Unità Operativa all interno del Dipartimento Amministrativo o dell Ufficio personale: in questo caso si accentua il ruolo di supporto alle politiche di gestione del personale con un attenzione maggiore agli aspetti burocratico-amministrativi connessi all applicazione della normativa contrattuale in materia di formazione il posizionamento della Formazione come Unità Operativa all interno degli Uffici Qualità : questa collocazione accentua il ruolo della formazione quale supporto nelle politiche aziendali di miglioramento della qualità 3.2. Il Dirigente dell Ufficio Formazione: compiti e competenze specifiche Il Dirigente dell Ufficio Formazione è una professionalità che viene prevalentemente individuata tra i ruoli amministrativi, sanitari, tecnici di area dirigenziale. pagina 7 di 14

8 Vi sono alcune Aziende che hanno affidato la direzione di questi Uffici a personale proveniente dalle professioni sanitarie infermieristiche, tecniche e della riabilitazione La recente legge di istituzione dei Servizi infermieristici prevede tra i compiti dei dirigenti di detti Servizi anche la programmazione della Formazione destinata alle professioni sanitarie Le funzioni del dirigente dell Ufficio Formazione sono molto articolate e possono essere ricondotte a due tipologie: Compiti di programmazione Compiti organizzativi amministrativi Compiti di programmazione Il Dirigente : Assicura la coerenza degli interventi formativi con gli obiettivi generali dell azienda Conduce l analisi dei bisogni formativi diffusi nell organizzazione Elabora il piano annuale delle attività formative Partecipa alla progettazione di interventi formativi e assicura consulenza metodologica e tecnica Elabora il programma di Educazione Continua in Medicina, garantendo interventi per tutte le categorie professionali soggette all obbligo formativo Valuta (l apprendimento dei partecipanti, il gradimento dell iniziativa formativa, l impatto della formazione sull operatività) Diffonde la cultura della formazione continua attraverso il sistematico coinvolgimento di tutte le professionalità presenti in Azienda pagina 8 di 14

9 3.2.1 Compiti organizzativi amministrativi Il Dirigente: E responsabile della realizzazione di tutte le attività formative aziendali (formazione del personale dipendente e convenzionato, formazione universitaria delle professioni sanitarie, tirocinii pre e post lauream, specializzazioni) E responsabile della realizzazione del Programma Aziendale di Educazione Continua in Medicina Razionalizza l utilizzo delle risorse finanziarie, umane, strumentali destinate alla formazione Produce atti regolamentari, deliberativi, relazioni, progetti, studi Crea archivi documentali Produce modulistiche di supporto Competenze specifiche del Dirigente Ufficio Formazione Dalla disamina delle attribuzioni del responsabile della Formazione appare con evidenza che questa professionalità deve essere dotata di una specifica formazione a carattere multidisciplinare, idonea ad arricchirne le multivariate competenze, che possiamo riassumere nelle seguenti capacità: Capacità di lettura dell organizzazione e di individuazione degli elementi presenti al suo interno Capacità di gestione risorse umane, finanziarie, strumentali Competenze relazionali Competenze tecniche e metodologiche specifiche ( ricerca, programmazione, conoscenza di tecniche didattiche, amministrative e gestionali) pagina 9 di 14

10 4. La programmazione formativa Tra i compiti dell Ufficio e del responsabile Formazione, si segnala l utilizzo di due strumenti essenziali per la programmazione formativa, e cioè L Analisi del fabbisogno formativo Il Piano Aziendale della Formazione In assenza di essi, l Azienda non può produrre una programmazione dotata di organicità e di sistematicità Si forniscono di seguito brevi cenni di presentazione l Analisi del fabbisogno formativo È un attività di ricerca che ha come finalità la rilevazione delle necessità di formazione di un organizzazione che, mettendo in risalto i punti di criticità, evidenzia quali di questi possa essere risolvibile mediante interventi di tipo formativo. L analisi viene condotta sui bisogni individuali e sui bisogni dell organizzazione, attraverso questionari di rilevazione delle esigenze formative degli operatori e mediante la consultazione di dati di attività, relazioni, studi condotti dagli altri Uffici gestionali o di staff. Attraverso l elaborazione di tale documentazione si individuano i punti di debolezza dell organizzazione, sui quali è appropriato intervenire con azioni formative. L analisi del fabbisogno va condotta periodicamente, prima dell elaborazione del Piano di Formazione pagina 10 di 14

11 4.2. Il Piano Aziendale della Formazione Il Piano Aziendale della Formazione è il documento in cui l Azienda definisce la propria programmazione formativa, tenendo conto degli obiettivi generali dell Azienda, degli obiettivi formativi nazionali e regionali, degli esiti della rilevazione del fabbisogno formativo, nonché dei piani e delle strategie aziendali di sviluppo delle risorse umane. Viene proposto annualmente E sottoposto al confronto con le organizzazioni sindacali Il Piano di Formazione è solitamente strutturato sui seguenti elementi: SEZIONE GENERALE Descrizione della metodologia di costruzione del Piano Finalità e obiettivi generali Risorse complessivamente a disposizione del Piano e modalità di ripartizione tra formazione obbligatoria e facoltativa Indicazione del responsabile della elaborazione/ gestione / valutazione del Piano ELENCO E DESCRIZIONE EVENTI Identificazione del percorso formativo; Breve illustrazione dei contenuti Obiettivi generali e specifici; Destinatari, in termini di profilo professionale e/o di macroaree di destinazione (Distretti, Ospedali, servizi centrali); N di partecipanti attesi; Eventuali partecipanti esterni, con indicazione( se prevista) della quota di partecipazione Responsabile scientifico; pagina 11 di 14

12 Costi Periodo di presumibile svolgimento; Sede di svolgimento; Modalità di valutazione del Progetto / evento; pagina 12 di 14

13 5. Conclusioni Impegni e criticità per il futuro Le attività descritte possono ormai essere considerate attività praticate a regime dalle Organizzazione Sanitarie e sono ormai il bagaglio tecnico, il know how di tutti gli addetti alle attività gestionali della Formazione. Alcuni ambiti di attività richiedono, invece, ulteriori approfondimenti prima di essere praticati a regime e in modo uniforme da tutti gli addetti ai lavori e costituiscono, pertanto, impegni e criticità per il futuro. Mi riferisco a : a. Miglioramento delle tecniche di valutazione del conseguimento degli obiettivi della formazione. Chiunque si interessa di programmi educativi e formativi sa che i processi di valutazione sono sempre complessi e difficoltosi per la presenza di variabili non sempre facilmente rilevabili e descrivibili Analogamente, è necessario affinare metodi e tecniche di valutazione, che non possono limitarsi a verificare il gradimento e l apprendimento dei partecipanti, come per lo più si fa attualmente, ma debbono necessariamente portare a verificare il grado di cambiamento registrato nei comportamenti lavorativi e negli stili professionali b. Utilizzo della Formazione a distanza. Il ricorso a tale tipologia di formazione è resa difficoltosa dalla difforme diffusione delle tecnologie informatiche nelle Organizzazioni sanitarie presenti sul territorio nazionale. Inoltre, non sempre gli operatori sanitari hanno un sufficiente livello di competenza nell utilizzo di dette tecnologie. Altri problemi sono legati alla specificità e alla tipologia dei contenuti formativi in sanità, non sempre suscettibili di essere diffusi tramite la formazione a distanza, pagina 13 di 14

14 Debbono, infine, essere risolti i problemi connessi all identificabilità dell operatore che effettivamente accede alla formazione c. Utilizzo della Formazione sul campo. È sempre più sentita l esigenza che le tecniche di formazione d aula siano integrate con esperienze di formazione sul campo. L apprendimento nel contesto esperienziale e lavorativo può essere sicuramente più efficace, meno costoso e rispondente ai reali bisogni dell organizzazione sanitaria e del cittadino che fruisce dell assistenza di operatori più competenti. Si tratta di affinare le tecniche di progettazione, conduzione, realizzazione e di certificazione di tali modalità formative A mio avviso, le sfide poste da queste criticità e le modalità di soluzione prescelte potranno cambiare lo scenario e le caratteristiche della formazione nelle Aziende Sanitarie pagina 14 di 14

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