Azione 2 Attività 2.1 Definizione del modello di supporto metodologico alle imprese

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1 Azione 2 Attività 2.1 Definizione del modello di supporto metodologico alle imprese 1

2 INDICE 1- Premessa: 1.1. L esigenza di un modello: la parola agli apprendisti 1.2. Lo stato dell arte 1.3. Italia e Svizzera: punti di forza 2- Il Modello APRIS: 2.1. L azienda: un opportunità di apprendimento Gli strumenti: profili formativi, piano formativo individuale, scheda di monitoraggio degli apprendimenti, scheda di valutazione degli apprendimenti, scheda di registrazione della formazione La formazione del formatore/tutor 2.3. I corsi interaziendali 2.4. La piattaforma di formazione: supporto al modello, scenari futuri Per approfondire i. Un eccellenza Italiana: il modello di Bolzano ii. Intervista al vincitore del Campionato dei mestieri Theo Oberhofer iii. Intervista a Ester Brunini ALLEGATI All.1 Profili professionali All.2 Piano Formativo All.3 Monitoraggio degli apprendimenti All.4 Valutazione degli apprendimenti All.5 Registrazione della formazione 2

3 1 - PREMESSA 1.1 L esigenza di un modello: la parola agli apprendisti (cit. Il difficile momento economico che stiamo vivendo, con i pesanti risvolti sul fronte della disoccupazione crescente e della bassa produttività del nostro sistema economico, pone sfide essenziali per recuperare la strada dello sviluppo e della crescita. Tra i problemi da affrontare con il massimo sforzo e la massima priorità vi è senz altro quello della disoccupazione giovanile. Le soluzioni a questa criticità non si esauriscono, tuttavia, nel pur difficile compito di porre in atto tutte le misure possibili per creare nuovi posti di lavoro, ma anche nella creazione di contesti e opportunità entro i quali sia possibile sviluppare occupazione di qualità, generando effetti virtuosi sull occupabilità delle persone e sulla produttività delle aziende nel lungo periodo. L apprendistato occupa un posto centrale proprio come strumento per la promozione del lavoro dei giovani. Apprendistato deriva da apprendere, ossia acquisire modelli di ragionamento, tecniche produttive e nozioni a esse collegate. È un concetto che sottende una relazione, quella tra chi insegna e chi impara, tra docente e discente, tra adulti che trasmettono un sapere o un abilità e giovani che ne acquisiscono i tratti salienti, e potenzialmente ne migliorano non soltanto l ampiezza e la profondità, ma anche la capacità innovativa. La vera sfida per il futuro è dunque quella di individuare modelli da portare a regime in tutti i settori, al fine di garantire il diritto alla formazione degli apprendisti e l acquisizione di competenze distintive e certificate. Come viene percepito l apprendistato dai giovani in formazione? Leggiamo alcune testimonianze. L apprendistato può essere una cosa molto preziosa, ma può anche rappresentare un opportunità data alle aziende per pagare meno contributi e avere più vantaggi. E proprio 3

4 quest ultimo aspetto che bisognerebbe modificare cioè cercare di identificare in questa opportunità un qualcosa che possa permettere al giovane apprendista una crescita sia professionale che culturale. (IT) Fin dall'inizio mi sono sentito a mio agio. Ho sempre avuto un'ottima introduzione ai nuovi compiti che mi aspettavano. I formatori professionali e i responsabili pratici si prendono sempre del tempo per spiegarci in dettaglio i compiti. In questo modo è possibile rispondere direttamente alle questioni ancora in sospeso. (CH) In verità, credo che lo spirito con cui era nata la legge sull apprendistato fosse nobile, ma purtroppo non si è concretizzato in qualche cosa di utile. Si è travisato il significato come fosse una speculazione sul risparmio del costo di manodopera: l agevolazione contrattuale (contratto a tempo determinato, che permette una troppo facile rotazione di manodopera a minor costo) prevale sulla formazione dell individuo. (IT) Aggiungendo il completo disinteressamento dei datori di lavoro al progetto, i quali per primi (in maggior parte) pensano sia uno spreco di tempo, ma comunque sopportabile perché il vantaggio economico comunque c è. (IT) A farla breve, secondo me il progetto apprendistato è una mangeria di soldi come tutto in Italia. (IT) 4

5 1.2 Il punto di partenza. In ITALIA, l'applicazione del decreto legislativo n. 167 del 14 settembre 2011 ha cercato di rilanciare in modo flessibile e articolato l'apprendistato quale principale canale di inserimento lavorativo dei giovani under 29. Focalizzando i suoi obiettivi alla formazione e all'occupazione dei giovani, la disciplina dell'apprendistato attribuisce una valenza preminente al suo aspetto formativo, con la finalità importante del conseguimento di titoli di studio (quali ad esempio qualifica e diploma professionale, diploma di istruzione secondaria superiore, titoli universitari e di alta formazione). Altro elemento chiave del nuovo modello italiano è che il nuovo Testo Unico ha identificato il mondo datoriale quale protagonista e responsabile della formazione degli apprendisti. Il contratto di apprendistato pone l'accento su una forma di apprendimento in cui la formazione pratica on the job è preponderante su quella teorica. Si richiede al mondo delle imprese un profondo cambiamento culturale laddove questa tipologia contrattuale viene spesso interpretata come strumento utile per l abbattimento di retribuzione e contribuzione, e la formazione considerata una pesante sovrastruttura o mero adempimento burocratico. In Italia, quindi, è improrogabile un radicale cambiamento culturale nell approccio a questa tipologia contrattuale e una contestuale acquisizione di competenze di carattere formativo all interno del sistema delle imprese. Nasce l esigenza di sviluppare metodologie, strumenti e know how attraverso il confronto e lo scambio con modelli e sistemi in cui il mondo produttivo riveste un ruolo importante nella preparazione professionale e culturale dei giovani. In SVIZZERA l'apprendista segue la sua formazione in un'azienda di tirocinio e presso una scuola professionale attraverso il sistema educativo duale, adottato in Europa solo da Germania e Austria. Nel sistema duale è assolutamente centrale il ruolo formativo dell'azienda. Negli ultimi venti anni il Ticino ha registrato un progressiva ri-valutazione della formazione professionale, in precedenza considerata una scelta di ripiego rispetto a percorsi liceali e accademici. L'introduzione della maturità professionale e delle scuole universitarie professionali hanno consentito l'evolversi di percorsi formativi articolati e gratificanti dal punto di vista dei risultati e della valorizzazione del capitale umano. Tuttavia anche il sistema elvetico di formazione professionale duale necessita di adattamenti. In particolare ha bisogno di più flessibilità. Il raffronto internazionale dimostra che con questa forma di apprendimento, che mette in relazione la scuola e il mondo del lavoro, la qualità della formazione è buona e il tasso di 5

6 disoccupazione nella fascia d'età della formazione di base è decisamente più basso, ma la risposta per il futuro consiste soprattutto nella differenziazione. Vi sono molte settori professionali dove il sistema duale è assolutamente competitivo e dà risultati notevoli. Vi sono invece settori rispetto ai quali bisogna rispondere con una maggiore autonomia della formazione rispetto al mondo del lavoro. In Ticino in particolar modo si registra la necessità di un ampliamento della rete di aziende formatrici per garantire un offerta formativa estesa a tutti i settori professionali. 1.3 L apprendistato in Italia e in Svizzera: punti di forza. PUNTI DI FORZA DEL MODELLO ITALIANO: - L assenza di una definizione centralizzata dei profili professionali, che sicuramente è di ostacolo ad una pianificazione puntuale dei contenuti della formazione aziendale, permette, la valorizzazione delle peculiarità in termini di professionalità: nel momento in cui l azienda (e il formatore aziendale) divenga consapevole del proprio ruolo formativo e lo metta in atto secondo una metodologia ben definita, la ricchezza di contenuti e la varietà di know how presente nelle aziende italiane può divenire fonte di grande ricchezza sia per il mercato, sia per il giovane in formazione e il proprio futuro professionale. PUNTI DI FORZA DEL MODELLO SVIZZERO: - Una solida normativa di base e forte connubio tra mercato del lavoro formazione: è il mondo del lavoro che, sostenuto dalle istituzioni con leggi ad hoc, prende parte alle decisioni in merito al profilo e al contenuto della formazione degli apprendisti. - La formazione degli apprendisti come responsabilità sociale: lo stato e il mondo delle imprese si assumono la responsabilità economica e sociale e sono consapevoli della valenza e della ricaduata che la formazione dei giovani hanno sull economia del Paese. - I formatori aziendali hanno la consapevolezza del loro ruolo nella formazione e hanno a disposizione diverse tipologie di supporto nella propria attività quali ad esempio leggi federali, 6

7 ordinanze cantonali, piani formativi, materiale di supporto per la formazione-dap, corsi di formazione, personale a supporto (es. ispettori di tirocinio, docente mediatore, ). - Viene utilizzato un modello per la formazione pratica in azienda comune per tutti i settori e valido in tutta la confederazione: ciò consente una mobilità professionale dei giovani formati su tutto il territorio nazionale. Da questo panorama nasce l idea di realizzare un progetto che costruisca un sistema di trasferimento di know how per la gestione della formazione in impresa nell ambito dei percorsi di apprendistato. Infatti, sulla base delle indicazioni contenute nel Testo Unico, nonché delle esperienze realizzate in tal senso nelle aree coinvolte nel progetto, emerge in modo evidente l importanza di un percorso di formazione in impresa proficuo e strutturato per favorire la crescita professionale degli apprendisti giungendo all elaborazione di un modello unico e innovativo di supporto alla gestione della formazione in impresa. 7

8 2 - IL MODELLO APRIS: il punto di partenza Obiettivi: - Sostenere l azienda fin dal momento dell assunzione dell apprendista per la gestione degli aspetti burocratici e degli adempimenti previsti dal contratto; - Supportare azienda e tutor/formatore nelle fasi di progettazione della formazione tecnicoprofessionalizzante attraverso indicazioni e strumenti di tipo contenutistico e di pianificazione temporale; - Permettere ai tutor/formatori di sviluppare la consapevolezza dell importanza del proprio ruolo formativo e di sviluppare tecniche personalizzate, metodologie formative e strumenti per il trasferimento delle competenze tecnico-professionalizzanti ; - Supportare i tutor/formatori nell erogazione della formazione in azienda e nella valutazione delle competenze acquisite dall apprendista ai fini della qualificazione; - Proporre una formazione interaziendale sull esempio del modello svizzero; Fig.1 Il modello APRIS di formazione pratica in azienda 8

9 2.1 L azienda: un opportunità di apprendimento Qualificare l apprendistato significa in primo luogo valorizzare l esperienza in azienda come opportunità di apprendimento. Per realizzare questo obiettivo è indispensabile, da un lato, creare le condizioni per permettere all azienda di comprendere la valenza formativa del proprio ruolo, dall altro supportarla con strumenti e momenti di affiancamento e supporto che la agevolino in questa nuova e difficile prospettiva. I passaggi fondamentali che riguardano la formazione pratica in azienda sono i seguenti: - Conoscenza della normativa e delle disciplina contrattuale di riferimento - Definire con chiarezza le competenze che il giovane in formazione deve apprendere per lo specifico profilo professionale di riferimento. - Pianificare un percorso di inserimento dell apprendista in azienda e accompagnamento all acquisizione delle competenze attraverso la definizione di un piano formativo. - Identificare e preparare al ruolo, coerentemente con il profilo professionale, la persona responsabile della formazione dell apprendista. La declinazione di un profilo professionale in termini di area di attività e prestazioni attese da svolgere in impresa, e delle abilità e conoscenze connesse, opportunamente contestualizzate in riferimento ad ogni specifico contesto lavorativo concreto, aiuta l apprendista ed il tutor/formatore aziendale a capire meglio ed a condividere gli obiettivi di sviluppo professionale che sono alla base dell intero percorso di apprendistato. A partire delle attività che l apprendista dovrà progressivamente essere in grado di svolgere in impresa sarà possibile definire anche un piano formativo coerente e graduale percorso di inserimento e apprendimento sul lavoro: da una parte sarà possibile pianificare in modo più consapevole i compiti da attribuire all apprendista con il procedere del suo periodo di presenza in impresa e la conseguente progressiva capacità di presidiare attività via via più complesse, dall altra sarà più agevole mettere a fuoco le abilità e conoscenze necessarie in rapporto all esercizio delle specifiche attività e delle conseguenti prestazioni da assicurare, prevedendo eventuali momenti mirati di formazione (attivando di volta in volta le strategie didattiche 9

10 ritenute più opportune nello specifico contesto, sia off che on the job, sia individuali che di gruppo) a supporto della loro acquisizione e padronanza. A fronte di un percorso di questo tipo il tutor/formatore aziendale (che verrà supportato da un percorso formativo strutturato appositamente all interno del presente modello) sarà agevolato nel suo compito di formazione accompagnamento, monitoraggio e valutazione della crescita professionale dell apprendista. Con riferimento a ciascuna delle aree di attività assegnate all apprendista provvederà a creare le condizioni di supporto e supervisione (anche con il contributo di altri lavoratori esperti) affinché egli possa gradualmente affrontarle con un crescente livello di autonomia. Nello stesso tempo procederà a periodici e sistematici momenti di valutazione finalizzati a verificare l effettiva capacità di erogare le prestazioni attese attraverso un adeguata padronanza dell insieme aggregato di abilità e conoscenze che ad esse sono sottese. I riscontri di questi momenti di valutazione forniranno le indicazioni necessarie a definire di volta in volta i successivi sviluppi del percorso di formazione dell apprendista, attraverso la messa in atto di ulteriori strategie di supporto per colmare eventuali carenze che si fossero nel frattempo riscontrate o con l assegnazione di compiti nuovi e più complessi ai fini del progressivo completamento del suo processo di sviluppo delle competenze attese. Il modello APRIS ha intende sperimentare la formazione pratica in azienda su tre profili professionali (all.1): 1. Acconciatore Settore servizi alla persona; 2. Addetto all ufficio tecnico ( aziende artigiane) Settore Legno-arredo; 3. Operatore sistemi e servizi logistici (Operatore magazzino e logistica) Settore logistica 10

11 2.1.1 Gli strumenti: profili formativi, piano formativo individuale, scheda di monitoraggio degli apprendimenti, scheda di valutazione degli apprendimenti, scheda di registrazione della formazione, modello di valutazione delle competenze. Profili Professionali I profili (all.1)sono stati descritti partendo dal modello di riferimento Svizzero, che è connaturato e condiviso a livello Federale. Attraverso il sito svizzero della SEFRI (Segreteria di stato per la formazione, la ricerca e l innovazione) sono stati individuati i piani di formazione per l ordinanza sulla formazione professionale di base con attestato federale di capacità relativi ai profili professionali della sperimentazione. I piani di formazione hanno permesso di lavorare sulle aree di competenza operativa e sulle competenze operative ad esse associate, portando ad una prima descrizione dei profili professionali sperimentali declinati in aree di attività (le aree di competenza operativa del modello svizzero) e abilità e conoscenze ad esse correlate. I profili sono stati poi implementati e integrati da contenuti relativi a differenti modelli italiani: CCNL di riferimento, schede professionali disponibili sul sito ISFOL e profili professionali individuati da Regione Lombardia e Regione Piemonte. I profili professionali così realizzati sono stati presentati ad alcuni esperti del settore di riferimento e fatti validare. Piano Formativo Il Piano Formativo Individuale (all.2) è il documento che descrive in termini di obiettivi il percorso formativo del singolo apprendista coerentemente con il suo profilo professionale e le modalità di erogazione di tutta la formazione. Il modello APRIS ha elaborato un Piano formativo che, oltre a contenere tutte le indicazioni di tipo anagrafico e relative al percorso di apprendistato, consente all azienda di avere un diretto collegamento con il profilo formativo (all.1), permettendo di indicare in quale annualità l abilità verrà trasmessa all apprendista. L azienda può anche non avere le caratteristiche o i mezzi per trattare tutte le abilità previste dal profilo, in questo caso l abilità potrà essere trattata attraverso un corso interaziendale (sempre indicato nel piano formativo). L azienda ha inoltre la facoltà di inserire ed integrare il documento con ulteriori abilità specifiche (si pensi ad esempio all utilizzo di particolari software gestionali). 11

12 Monitoraggio degli apprendimenti La scheda di monitoraggio degli apprendimenti (all.3) è un crono programma suddiviso per annualità di formazione, che permette un rapido controllo sullo stato di avanzamento della formazione erogata all apprendista, consentendo una veloce rimodulazione. Valutazione degli apprendimenti La scheda di valutazione degli apprendimenti (all.4) permette al formatore/tutor di verificare e monitorare annualmente il livello di autonomia raggiunto dall apprendista per le diverse aree di attività riportate all interno del suo Piano Formativo Individuale. Ciascuna area di attività riporterà le relative abilità da conseguire il cui possesso da parte dell apprendista dovrà essere valutato dal tutor/formatore e formalizzato attraverso la scelta tra le voci posseduta oppure non posseduta. Sulla base di questa prima valutazione parziale, il tutor/formatore individuerà il livello di autonomia raggiunto dall apprendista per l area di attività corrispondente indicando nella scheda se questo è non autonomo, parzialmente autonomo oppure autonomo. Viene infine predisposto uno spazio nel quale poter eventualmente esprimere ulteriori considerazioni in merito alla valutazione degli apprendimenti. La scheda compilata, viene sempre sottoscritta da formatore/tutor e dall apprendista. Rilevazione dell attività formativa Il registro della formazione (all.5) garantisce il carattere di formalità alla formazione erogata in azienda. Individua responsabilità e tempistiche della formazione in azienda. Modello di valutazione delle competenze Per ogni competenza da sviluppare il formatore predispone un modello di valutazione per compito (all.6)definendo una prova esperto e i criteri di osservazione che ne permetteranno la valutazione. 12

13 2.2 La formazione del formatore/tutor Tutor s. ingl. (pl. tutors); in it. s.m. inv. (o pl. orig.): Persona, docente che aiuta e guida gli studenti di un corso Formatore [for-ma-tó-re] s.m. (f. -trice): Educatore; esperto preposto alla preparazione del personale Il tutor/formatore aziendale è la persona che trasmette la competenza pratica in azienda ed è il principale responsabile dell esito del percorso di formazione con l apprendista stesso. Il tutor aziendale deve affiancare, accompagnare e sostenere l apprendista durante tutto il periodo di apprendistato. L apprendista deve trovare in lui un costante punto di riferimento, un interlocutore in grado di aiutarlo fin dal suo ingresso in azienda a maturare i comportamenti adeguati per inserirsi positivamente nella situazione organizzativa e interpersonale e acquisire le competenze professionali necessarie per svolgere il mestiere per cui è stato assunto. Il modello quindi non può prescindere da un analisi delle caratteristiche e delle competenze di un buon tutor/formatore aziendale e puntare sul loro sviluppo attraverso la progettazione di una piano di formazione specifico con relativi strumenti di supporto anche informatizzati. Chi è il tutor/formatore aziendale? II primo e imprescindibile requisito di un formatore aziendale è che possieda una conoscenza approfondita della professione che deve trasmettere, acquisita attraverso una solida esperienza professionale supportata da buone basi teoriche. Attualmente, in Italia come in Svizzera, le persone incaricate di ricoprire tale ruolo sono designate dall azienda sulla base di questa importante caratteristica. Ma, mentre in Italia, di fatto, è considerata condizione sufficiente, in Svizzera rappresenta una delle condizioni, unitamente al possesso di competenze pedagogiche, metodologiche, didattiche e una buona predisposizione interpersonale nel trattare giovani ed adolescenti. 13

14 Le domande che ci siamo posti sono le seguenti: 1- Che cosa distingue un tutor/formatore da un semplice lavoratore che trasmette ciò che sa a un giovane neo assunto? 2- Quali sono e qual è il modo migliore per trasmettere le competenze che un buon formatore/ tutor aziendale deve sviluppare per svolgere al meglio le funzioni previste dal suo ruolo. 3- In quale modo può essere supportato? Da chi? Con quali strumenti. Formatore Vs Lavoratore Per rispondere alla prima domanda leggiamo cosa dice un formatore aziendale intervistato in merito al suo ruolo. Cosa le piace di più del lavoro con gli apprendisti? L'insegnamento che riesco a impartire tramite le mie conoscenze e le mie esperienze è qualcosa di speciale. Inoltre, apprezzo molto anche le diversità dei mie apprendisti, poiché ognuno ha una sua personalità e un suo carattere. Devo quindi tenermi costantemente aggiornato sotto il profilo tecnico e metodologico. In quali momenti è costretto a essere severo? Quando, per esempio, devo ripetere più volte una disposizione; evidentemente c'è qualcosa che non va. In questo caso mi riunisco con gli apprendisti e ne discuto. Inoltre, sono molto esigente per quanto riguarda la puntualità, la pulizia della postazione di lavoro e la precisione del protocollo. Cosa le sta a cuore per quanto riguarda la sua funzione di formatore? Prendersi il tempo necessario per gli apprendisti. È importante creare un buon rapporto di fiducia con i ragazzi. Quando arrivano per la prima volta al lavoro riservo l'intera giornata per loro. Un approccio amichevole e rispettoso è la base per una collaborazione di successo. Quali importanti lezioni per il futuro vorrebbe trasmettere agli apprendisti? Vorrei riuscire a prepararli in modo ottimale all'esame finale, ma anche a ciò che li aspetta dopo l'apprendistato e nella vita lavorativa. Vorrei renderli dei professionisti affidabili, autonomi e degni di fiducia che riescono a cavarsela egregiamente anche in altre aziende. Quale consiglio si sente di dare ai giovani che si interessano a un apprendistato presso la sua azienda? È importante che i giovani si siano informati sull'azienda e sulla professione e che ci abbiano riflettuto attentamente. Devono capire da soli se questa professione fa per loro. Inoltre, devono rendersi conto che per noi la matematica è una 14

15 componente importante dell'apprendistato e che costanza e concentrazione, nonché un metodo di lavoro pulito e preciso, sono indispensabili. ( Fonte: Dipartimento federale della difesa, della protezione della popolazione e dello sport DDPS ) Appare abbastanza chiaro che ciò che fa la differenza è la percezione che la persona ha di sé e del proprio ruolo: ci crede, ne sente la responsabilità, e agisce di conseguenza. Ciò è possibile solo se l azienda in primis ne riconosce la valenza, riconoscendone il valore aggiunto, e legittima il ruolo anche agli occhi della persona in formazione. Quali competenze? Il tema delle competenze che un buon tf deve sviluppare sono strettamente legate al modello di formazione pratica in azienda che il modello APRIS intende sviluppare. Lo schema seguente riassume le competenze chiave individuate a partire dalle esperienze di riferimento (IT e CH). Fig.2 Competenze del tutor/ formatore aziendale PROFESSIONALI SOCIALI E COMUNICATIVE METODOLOGICHE ESPERIENZA PROFESSIONALE CONOSCENZE RELAZIONE CON L APPRENDISTA RELAZIONE CON L AZIENDA SOLUZIONE DI SITUAZIONI PROBLEMATICHE PROGETTAZIONE EROGAZIONE DELLA FORMAZIONE IN AZIENDA MONITORAGGIO VALUTAZIONE 15

16 Come già detto ii primo e imprescindibile requisito di un formatore aziendale è che possieda una conoscenza approfondita della professione che deve trasmettere, acquisita attraverso una solida esperienza professionale supportata da buone basi teoriche. Il formatore/tutor aziendale viene riconosciuto come riferimento per il neo-assunto, come figura cardine cui è deputata l'accoglienza nell'organizzazione ed il graduale inserimento del giovane nel sistema organizzativo. In quanto lavoratore esperto - nelle piccole imprese si tratta spesso dello stesso imprenditore - ha la responsabilità di introdurre e di far conoscere al giovane i meccanismi di funzionamento dell'organizzazione ospitante, il sistema di regole formali ed informali, valori, credenze, clima che animano l'impresa e le sono distintivi. Alla funzione di accoglienza si affianca necessariamente quella più informativa sulla realtà organizzativa nel suo complesso. E importante che coinvolga l apprendista nel progetto formativo/professionale che lo riguarda: deve sentirsi parte di un gruppo e comprendere l'opportunità di apprendimento che gli viene offerta. Ciò potrà contribuire a sviluppare una buona motivazione al lavoro e spronarlo a impegnarsi per il raggiungimento dei suoi obiettivi professionali. Una positiva relazione tra formatore e apprendista è il presupposto affinché le problematiche possano essere affrontate e approcciate in un ottica risolutiva in un buon clima aziendale. Il tutor aziendale interviene in qualità di facilitatore e sostenitore dell'apprendimento in modo continuativo e permanente per tutta la durata dell apprendistato. Egli deve progettare e conoscere l'articolazione del progetto di formazione, proprio perché conoscitore dei processi aziendali, dei compiti, attività e ruoli che potranno essere oggetto di apprendimento. Questo viene agevolato, nel modello APRIS, dallo strumento Profili professionali (all.1) per individuare le aree di attività e le prestazioni attese del singolo apprendista, unitamente al modello di Piano formativo (all.2) che consente una articolazione più specifica e dettagliata, che definisca temporalmente gli obiettivi di apprendimento ed eventualmente, un integrazione delle attività specifiche di una determinata azienda riferite sempre al profilo professionale di riferimento. La conoscenza degli obiettivi formativi del progetto permette di tarare il percorso formativo, contribuendo a definire un'articolazione che sia flessibile e che tenda a favorire il matching tra le aspettative e gli obiettivi di apprendimento del giovane e le aspettative dell'organizzazione ospitante. 16

17 Il formatore/tutor aziendale ha inoltre il compito di pianificare ed attivare i processi di formazione ed organizzare momenti di confronto e di analisi con l apprendista sull'andamento dell'esperienza monitorando e valutando e la sua crescita professionale. Come svilupparle? Il modello proposto con il progetto APRIS intende sviluppare un percorso formativo che consenta ai formatori aziendali di acquisire consapevolezza circa le responsabilità e i compiti correlati al ruolo di formatore, nonché di maturare e acquisire le competenze di cui sopra (fig.2). Il percorso di formazione è articolato su moduli per un totale di 24 ore, parte delle quali saranno sviluppate on line grazie all utilizzo di una piattaforma on line dedicata. Di seguito la mappa della formazione: Titolo: Percorso di formazione su competenze metodologiche, relazionali e sociali per formare apprendisti in azienda. DESTINATARI: formatori/tutor di aziende TOT ORE: 24 (di cui 8 di piattaforma) MODULO 1: IL VALORE DEL FORMATORE (2 ore aula) Obiettivo: motivare il formatore/tutor al suo ruolo Contenuti: a) Il valore culturale dell apprendistato (concetto di formazione e titoli di studio correlati) b) Il valore professionale (la differenza tra la professionalità di un azienda che forma e un azienda che improvvisa cosa può succedere. (testimonianze CH: essere un formatore mi porta ad essere sempre aggiornato, ad avere prestigio in azienda, ad avere responsabilità, c) Il valore economico (studi dimostrano che nei Pesi in cui il sistema formativo è duale la disoccupazione diminuisce) confronto IT/CH testimonianza CH Output: Caratteristiche personali e professionali del tutor/formatore aziendale MODULO 2: SCELTA E ASSUNZIONE (2 ore aula) dopo la spiegazione di cosa significa progettare il piano formativo. 17

18 Obiettivo: rendere consapevoli e attenti nella fase di scelta: l apprendistato non ha una funzione orientativa ma di apprendimento di una professionalità già definita, scelta e conosciuta. Contenuti: a) Predisposizione della job description b) Il colloquio di selezione: Valutazione delle candidature c) tecniche di intervista Output: Punti di attenzione da sviluppare rispetto alle modalità di ogni azienda nel selezionare l apprendista. MODULO 3: NORMATIVA E CONTRATTO (2 ore aula + 2 ore piattaforma) (agganciare a modulo1) Obiettivo: interpretare correttamente la natura del contratto di apprendistato Contenuti: a) Il contratto di apprendistato: durata e mansioni, vincoli (orario e responsabilità), mansioni, retribuzione b) Normativa sull apprendistato (IT: D.Lgs. 167/2011, Decreto Legge, testo coordinato n 34, G.U Legge n. 78/2014; CH: ) Output: Smontare i preconcetti sul contratto di apprendistato per ricondurre alla reale natura MODULO 4 PROGETTAZIONE (4 ore piattaforma con verifica e consulenza del formatore APRIS) Obiettivo: elaborare un progetto formativo Contenuti : Elaborazione del progetto formativo del proprio apprendista: compilazione documentazione del modello (kit di Varese, Piano Formativo) Output: Piano Formativo dell apprendista MODULO 5 MOTIVAZIONE IN AZIENDA E COMPETENZE RELAZIONALI CON L APPRENDISTA (4 ore aula) Obiettivo: creare la consapevolezza dell importanza della motivazione e di una comunicazione efficace per raggiungere in modo più semplice gli obiettivi aziendali. Contenuti: - Cos è la motivazione - Come funziona la motivazione sul posto di lavoro - Come motivare l apprendista 18

19 - Elementi base della comunicazione (congruenza comunicativa e comunicazione efficace; le barriere nella comunicazione) - Gestione dei conflitti - La comunicazione efficace nell apprendimento Output: fornire ai formatori/tutor gli strumenti motivare e per relazionarsi in modo efficace con gli apprendisti MODULO 6 METODOLOGIA (4 ore aula) Obiettivo: permettere al formatore/tutor di comprendere che esistono differenti modi per raggiungere un obiettivo formativo: ogni apprendista può imparare in modo diverso e lo stile d insegnamento deve essere flessibile. Contenuti : - Il modello per competenza: COMPITO - RISULTATO ( per ogni attività il formatore deve individuare un compito; per ogni compito quali conoscenze devi avere; cosa devi saper fare in pratica; quali comportamenti sono richiesti. Come fai a trasmettere ognino di questi elemnti di competenza: SAPERE, SAPER FARE, SAPER ESSERE) (Per introdurre ricostruire il sapere teorici coniugandoli con la pratica per raggiungere un compito (Gabbianella e il gatto). Stili e metodologie di apprendimento diverso in azienda ( gioco dei quadrati: stesso obiettivo con atteggiamenti diversi cambia). - Esercitazione individuale (ad esempio video tutorial del caffè, piccoli gruppi vedi gruppo classe dopo il piano formativo). - Attenzioni formative per un compito che riguarda la tua competenza: analisi di difficoltà su casi concreti. - Condivisione di esperienze nel capire errori/ comportamenti negativi (qual è il problema?) Output: modello della competenza applicato all ambito professionale delle singole aziende MODULO 7 MODELLO DI VALUTAZIONE PER COMPITO ( 2 ore aula + 2 ore piattaforma) Obiettivo: rendere i tutor consapevoli degli elementi che caratterizzano il processo valutativo Contenuti: 1- Le componenti del tuo giudizio valutativo (gli indicatori che coprono la competenza) 19

20 2- Che cosa significa valutare l apprendista (dimensione di responsabilità) 3- La valutazione autentica: dichiaro cosa voglio, te lo insegno, ti osservo. 4- Gli errori della valutazione 5- Costruzione di strumenti valutativi Progettare il contesto valutativo (compito) Output: permettere al formatore/tutor di progettare il contesto valutativo (compito) CONCLUSIONE (1 ORA piattaforma) TEST VALUTAZIONE Con rilascio attestazione 20

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