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1 Francesca Odella FORMAZIONE AZIENDALE E CONTESTO TERRITORIALE. ANALISI DI QUATTRO CASI NELLA PROVINCIA AUTONOMA DI TRENTO DSS PAPERS SOC 2-01

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3 INDICE Introduzione... Pag La regolazione istituzionale della formazione aziendale in Provincia Autonoma di Trento L investimento in capitale umano: i casi di due medie imprese L impresa CO L impresa AD Cooperare o competere: le scelte formative di due multinazionali L impresa CH L impresa WH Osservazioni conclusive Bibliografia... 48

4 Il presente testo costituisce una rielaborazione del capitolo quinto della tesi di dottorato intitolata Imprese ed esternalità. Meccanismi decisionali e contesto istituzionale. La ricerca empirica cui fa riferimento è stata svolta nell autunno 1998/1999 in un gruppo di aziende, presso le istituzioni della Provincia Autonoma di Trento e le amministrazioni comunali di Rovereto, Arco, Borgo Valsugana e Caldonazzo (TN). I dati e le informazioni sui case study sono state tratte da documenti, colloqui con fonti privilegiate e attraverso interviste qualitative ai dirigenti aziendali ed al personale delle pubbliche amministrazioni. Un ringraziamento particolare oltre che ai referenti istituzionali va rivolto alle organizzazioni sindacali trentine che hanno segnalato le esperienze maggiormente rilevanti e facilitato i contatti con le imprese.

5 Introduzione Con il termine formazione si intende solitamente l acquisizione di conoscenze, competenze pratiche e relazionali che presentano una loro utilità non solo produttiva ma anche sociale e individuale (Zucchermaglio, 1996). Fra i luoghi deputati all acquisizione di formazione vi è senza dubbio l impresa: nella partecipazione al lavoro ed alle relazioni sociali che si svolgono al suo interno una persona apprende competenze e conoscenze che sono uniche e al tempo stesso generalizzabili ad altre attività produttive (Streeck, 1996). Tuttavia, mentre nei modelli organizzativi del passato la formazione era parte integrante del percorso di sviluppo di un identità lavorativa definita, con l avvento delle forme produttive moderne si è persa questa valenza acquisitiva del lavoro come ambito formativo (Regalia e Regini, 1996), e si è assistito gradualmente al trasferimento di questa funzione al sistema educativo. Poiché l investimento imprenditoriale in capitale umano rappresenta una possibilità di conciliazione fra l interesse dell azienda ad avere forza lavoro maggiormente qualificata (e quindi più produttiva) e gli interessi sociali di un aumento generale della professionalità dei lavoratori, la formazione è stata infatti tendenzialmente interpretata come un bene pubblico (Regini, 1997; Streeck, 1994) e come tale oggetto di regolazione istituzionale. Il processo di creazione e di trasferimento delle competenze lavorative dai sistemi di formazione professionale al sistema produttivo si è però rivelato spesso problematico per effetto di fattori istituzionali Formazione aziendale e contesto territoriale 5

6 esiti. 1 Nonostante la consapevolezza della presenza di forti relazioni fra difficilmente riproducibili e quindi soggetto ad una forte variabilità negli formazione e sviluppo economico, la prospettiva tradizionalmente impiegata per analizzare il comportamento dell impresa sul mercato del lavoro (Montanino, 1997) ha a tutt ora conoscenze limitate relativamente alle motivazioni che spingono le imprese ad investire in capitale umano 2 così come quelle sulle modalità impiegate dalle stesse per innalzare la professionalità dei loro dipendenti (OECD, 1991; Ferri e Mattesini, 1997). La qualità della forza lavoro ha, infatti, storicamente costituito un aspetto problematico per la disciplina economica, per la difficoltà di distinguere fra diversi tipi di esternalità della formazione 3, e quindi di individuare in ambito 1 Fra i lavori più importanti in questo ambito citiamo le ricerche di Finegold e Soskice (1988) sul fallimento del sistema di formazione professionale inglese, la comparazione di Soskice (1993) fra il sistema formativo americano e quello inglese, e le ricerche di Regini (1997) sui modelli di regolazione istituzionale della formazione professionale in Francia, Germania, Spagna ed Italia. Tutti questi studi mettono in luce come il successo di un modello formativo dipenda dall intreccio di variabili tecnologiche ed organizzative (la necessità di nuove competenze e la capacità da parte delle imprese di costruire spazi affinchè i loro dipendenti possano acquisirle), ma anche istituzionali (come la struttura del sistema educativo o, ad esempio, la presenza di una specifica normativa sull apprendistato in Germania). 2 Il concetto di capitale umano è stato introdotto nella terminologia economica circa una trentina di anni fa (ormai classico è il riferimento a Becker, 1964): da allora il suo uso si è diffuso ed è stato ampiamente impiegato per descrivere quell insieme di conoscenze, competenze ed altri attributi dell individuo che presentano rilevanza per le attività economiche. La sociologia ha ampiamente ripreso questo concetto mostrando come il capitale sociale possa influenzare l acquisizione di capitale umano: un esempio è il caso in cui l appartenenza comunitaria incoraggi i giovani ad investire nell istruzione superiore (Coleman, 1988). 3 Parlando di esternalità collegate alla formazione è importante distinguere fra tre diversi tipi di esternalità: individuali, collegate al contratto e riguardanti le relazioni fra imprese (Chapman, 1993). Il primo tipo si riferisce agli effetti (ed in particolar modo le difficoltà) collegati alla decisione di un singolo lavoratore di intraprendere un percorso formativo, mentre il secondo tipo di esternalità riguarda la forma ed i contenuti del contratto stipulato fra il lavoratore e l azienda ed attiene nello specifico 6 Formazione aziendale e contesto territoriale

7 empirico i fattori incidenti sulla formazione delle preferenze di lungo periodo delle imprese (Stabile, 1996). Fra i fattori maggiormente incidenti vi è il progresso tecnico, il quale spingendo le imprese a rinnovare le professionalità interne le sollecita ad aggiornare ed ampliare le competenze dei loro dipendenti 4 ; il contenuto e l estensione degli interventi aziendali è stato inoltre collegato al tipo di controllo che le istituzioni esercitano sul comportamento dell impresa nei confronti dei lavoratori (Crompton, Gallie e Purcell, 1998). Oltre ai fattori vincolanti troviamo poi una serie di fattori come la cultura d impresa e la struttura organizzativa che influiscono sulla rappresentazione che un impresa ha del capitale umano investito nei suoi dipendenti (Jones, 1998). Il modo in cui un impresa si configura i suoi fabbisogni di personale e di professionalità può incidere in modo determinante sulla propensione e sulle modalità di realizzazione delle iniziative di formazione, così come sulla strategia assunta dall azienda sul mercato del lavoro e nei confronti delle istituzioni formative pubbliche e private. Partendo dall assunzione che è dall interazione fra fattori economici (rappresentazione del capitale umano posseduto e conseguenti aspettative sul suo rendimento futuro) e fattori socio-istituzionali (le relazioni con le le conseguenze in termini di carriera, avanzamento e acquisizione di nuove mansioni. Nel terzo caso, infine, si prende in esame lo scambio o per meglio dire lo scippo - di lavoratori formati fra imprese (poaching externalities). Esiste poi una quarta forma di esternalità, che è stata presa in esame principalmente dagli studi sociologici che si sono occupati di mercato del lavoro: quella dei fallimenti sistemici (system failure) ovvero delle esternalità collegate all interazione negativa fra struttura del mercato del lavoro e struttura del sistema educativo (come nel caso del sistema educativo inglese indagato da Finegold e Soskice nel 1988). 4 Ciò vale in particolare nel settore della meccanica, cui appartengono le quattro imprese analizzate, dove per effetto delle trasformazioni nella sfera organizzativa e dell impiego di tecnologie automatizzate si è recentemente registrato un aumento della Formazione aziendale e contesto territoriale 7

8 istituzioni locali) che si determinano le scelte strategiche nel campo della formazione, in questo paper descriveremo come ciò sia avvenuto in quattro imprese situate in un ambito territoriale, la Provincia Autonoma di Trento, dotato di politiche pubbliche incentivanti la formazione. In particolare, attraverso la descrizione dei casi aziendali metteremo in luce l eventuale presenza di una relazione fra contenuto e orientamento della formazione fatta in azienda e l indirizzo perseguito dalle istituzioni provinciali, e i principali fattori socio-economici che strutturano le forme di regolazione delle esternalità formative adottate dalle quattro imprese trentine. 1. La regolazione istituzionale della formazione aziendale in Provincia Autonoma di Trento. Le misure volte a elevare la professionalità dei lavoratori (formazione professionale), ed a favorire lo sviluppo delle risorse umane nelle imprese (formazione continua) hanno sempre ricevuto particolare rilevanza da parte dell amministrazione e degli organismi della Provincia Autonoma di Trento. La regolamentazione provinciale si è sviluppata a partire dal 1983, quale corollario degli interventi della politica del lavoro varati dal governo provinciale (L.p. 19/83); nello stesso anno fu istituita l Agenzia del Lavoro di Trento, un ente autonomo con compiti di monitoraggio ed intervento nel campo della politica del lavoro e della riqualificazione professionale.5 La complessità delle mansioni in termini di varietà ed un incremento nele iniziative di aggiornamento delle competenze professionali dei lavoratori. 5 Una parte rilevante delle policy pubbliche trentine in campo occupazionale è rivolta verso le cosiddette fasce deboli (lavoratori poco qualificati, donne e recentemente lavoratori con anzianità) con lo scopo di aumentarne le competenze professionali e 8 Formazione aziendale e contesto territoriale

9 sua attività si affianca a quella del Servizio Formazione Professionale della Provincia la quale, oltre a programmare interventi diretti e di indirizzo nel sistema educativo trentino (scuole e istituti di formazione professionale), organizza corsi di formazione e gestisce le erogazioni finanziarie a sostegno dei progetti definiti dalle amministrazioni aziendali (i costi sostenuti dall amministrazione pubblica possono variare dal 25/30% fino al 70% delle spese). Prendendo in esame l ultimo quadriennio di intervento ( ), ad esempio, si rileva come gli interventi di formazione continua abbiano rappresentato quasi la metà di tutte le azioni di formazione professionale svolte dagli organismi provinciali trentini (Galetti, 1999). In questo stesso periodo il Programma Operativo della Provincia Autonoma di Trento ha realizzato oltre un migliaio di interventi fra corsi aziendali ed interaziendali (in totale 1200 interventi per partecipanti) oltre alle iniziative di consulenza presso le PMI per la progettazione di interventi di anticipazione a singoli problemi formativi. 6 In questo contesto, le incentivazioni finanziarie dirette e indirette alla formazione svolgono un importante funzione in quanto consentono alle imprese trentine di ridurre in modo sensibile i costi associati all investimento in capitale umano. Se guardiamo in dettaglio a ciò che avviene su iniziativa aziendale usufruendo di finanziamenti pubblici, è però quindi le loro chances lavorative. Anche se il 60% degli interventi è ancora principalmente rivolto alle figure impiegatizie, nei corsi provinciali sono solitamente rappresentate tutte le qualifiche dai responsabili d impresa all operaio comune e per le figure meno qualificate sono stati recentemente organizzate attività specifiche di inserimento e qualificazione. Per una descrizione delle iniziative in oggetto rimandiamo alle pubblicazioni dell Agenzia del Lavoro di Trento e ai rapporti dell Assessorato alla Formazione Professionale citati in bibliografia. 6 Fonte: La formazione continua in Provincia di Trento, Rapporto 2000 del Servizio Formazione e Addestramento Professionale). Formazione aziendale e contesto territoriale 9

10 importante tenere conto della possibilità che il sostegno economico invece di modificare la cultura d impresa rafforzi pratiche di investimento in capitale umano basate su considerazioni di breve periodo e come tale fornisca competenze scarsamente impiegabili sul mercato del lavoro o tenda a riprodurre le disuguaglianze esistenti a priori fra i dipendenti. Osservare l intreccio fra indirizzo istituzionale e sua ricezione all interno delle imprese può essere quindi utile per individuare specifiche modalità di regolazione delle esternalità formative ed il rapporto che viene ad instaurarsi fra politica delle risorse umane dell impresa e esito complessivo sulla qualità della forza lavoro trentina. Inoltre, l analisi del contesto trentino può presentare finalità esplorative relativamente alle modalità attraverso cui si viene a realizzare l interazione fra intervento istituzionale e strategie imprenditoriali in campo formativo. Un utile riferimento a questo proposito è la tipologia di regolazione delle esternalità individuata da Anastasia e Corò (1996) per il Nord Est italiano. Secondo questi autori in quest area territoriale sarebbero, infatti, presenti tre differenti sistemi di regolazione delle esternalità e di creazione di beni pubblici collegati all attività industriale. Questi sistemi fino ad ora hanno ricevuto scarsa attenzione da parte degli economisti a causa del loro alto tasso di embeddedness con il contesto socio-politico locale: il loro ruolo, sostengono gli autori, è tuttavia destinato a diventare importante nell evoluzione del sistema industriale di queste zone. Il primo sistema di regolazione delle esternalità formative è rappresentato dalla cooperazione fra attori economici quali imprese, banche locali ed investitori privati ed in alcuni casi dalle istituzioni regionali o provinciali. Attraverso dei meccanismi di apprendimento evoluzionario questi attori riescono a coordinarsi ed a far coincidere interessi e strategie. Un esempio è la 10 Formazione aziendale e contesto territoriale

11 creazione di centri servizi per le imprese, sistemi informativi a sostegno delle industrie locali o enti di formazione. Ciò è reso possibile oltre che dalla comunanza di interessi anche dalla possibilità di integrazione fra gli attori per mezzo di valori condivisi, linguaggi e logiche di comportamento comuni (etica del lavoro, propensione al rischio ed a innovare). Le associazioni imprenditoriali rappresentano il secondo sistema di regolazione delle esternalità. Esse tendono ad essere solitamente più efficienti nel campo della formazione professionale e nel caso di necessità collegate all acquisizione di tecnologia, e solitamente ricercano collaborazioni con le istituzioni pubbliche locali, con il sistema di governo regionale o provinciale. Infine, Anastasia e Corò individuano nelle medie e grandi imprese una terza forma di regolazione: queste, svolgendo il ruolo di leader tenderebbero infatti ad influenzare il mercato del lavoro locale ed il sistema di relazioni fra imprese e contesto. Le grandi imprese, in particolare, sarebbero capaci di elaborare delle strategie di lungo termine che modificano le relazioni produttive, sociali ed economiche al punto che le piccole imprese e gli imprenditori singoli vengono a dipendere da loro non solo dal punto di vista produttivo ma anche finanziario. In alcuni casi tale dipendenza viene sfruttata a vantaggio della piccola impresa che assume un comportamento di free rider, ma in realtà sono soprattutto le grandi imprese a svolgere il ruolo di meta-organizzazioni della produzione e di fornitori di beni e servizi collettivi (ricerca, infrastrutture, sostegno culturale e welfare). I tre modelli descritti da Anastasia e Corò ci sollecitano ad operare dei discrimina sulla situazione particolare della Provincia Autonoma di Trento dove (per effetto dello speciale regime di autonomia e delle opportunità normative collegate) la questione formazione è stata affrontata con Formazione aziendale e contesto territoriale 11

12 strumenti e modalità di intervento più vicine alle esperienze estere che non alla situazione nazionale. Rispetto alle altre regioni del Nord-Est il sistema economico trentino si distingue, infatti, per una forte dipendenza dalle istituzioni e per un mercato del lavoro con un bassissimo tasso di disoccupazione, una scarsa mobilità territoriale ed un alto tasso di occupazione pubblica. 7 Per quanto riguarda la struttura industriale trentino è invece importante rilevare oltre all influenza diretta ed indiretta dell attore pubblico (come ad esempio la compartecipazione a consorzi ed a iniziative imprenditoriali) la relativa scarsità di grandi imprese ed il numero rilevante di medie imprese che fa capo o risulta di proprietà di gruppi extraregionali. Ciò porta a supporre che le aziende trentine siano interessate a sviluppare reti di relazioni (Aldrich e Dubini, 1989) con le istituzioni pubbliche e con rappresentanti della comunità locale (amministratori locali, dirigenti di enti di formazione) in funzione del loro fabbisogno di manodopera: la regolazione delle esternalità in Provincia di Trento tenderebbe quindi ad avere una forte valenza localistica (Diamanti, 1994; Trigilia, 1985). Prendendo in esame le politiche formative di quattro imprese trentine, oltre ad analizzarne il contenuto e l indirizzo (a quale fascia di lavoratori è rivolta la formazione e come questa avvenga concretamente), sarà dunque essenziale prestare attenzione anche alle modalità di regolazione delle esternalità formative adottate dalle singole aziende in rapporto alle 7 La Provincia Autonoma di Trento presenta un tasso di attività fra i più alti in Italia (52,1% nel 1999), un tasso di disoccupazione bassissimo (4,3% nel 1999) ed un livello di occupazione nel settore della pubblica amministrazione (21,6%) fra i piu alti delle regioni del Nord (ma in media con la situazione nazionale). Per maggiori dati su questi aspetti si rimanda alle fonti in bibliografia ed in particolare al Rapporto sulla situazione economico-sociale della Provincia di Trento ed alle indagini periodicamente effettuate dall Osservatorio sul Mercato del Lavoro di Trento. 12 Formazione aziendale e contesto territoriale

13 opportunità ed ai vincoli posti dal contesto locale e dalle istituzioni provinciali. Nel mettere in luce le interdipendenze che vengono a crearsi fra le scelte da parte delle imprese riguardanti la formazione, il contesto locale (e nello specifico le condizioni del mercato del lavoro) e le istituzioni attive nel campo della formazione professionale, è stata quindi valutata come rilevante in primo luogo la presenza di scuole o altri enti formativi pubblici così come di rapporti e relazioni privilegiate con le amministrazioni comunali. Questi attori, modificando le preferenze dell impresa (che può in tal modo attingere ad un bacino di potenziali dipendenti, spesso opportunamente qualificati per i compiti lavorativi necessari all azienda), possono contribuire a far sì che questa organizzi i suoi fabbisogni professionali nel tempo secondo direzioni inattese dalle istituzioni pubbliche. In secondo luogo, scegliendo imprese localizzate in aree diverse del territorio trentino (rispettivamente in un area turistica, in un area di distretto ed in un area di economia multisettoriale), e optando per l analisi di casi aziendali appartenenti tutti al settore metalmeccanico, si è cercato di tenere sotto controllo alcuni fra i fattori di maggiore influenza sulle scelte formative delle imprese. Questo perché il modo in cui vengono ad organizzarsi i rapporti fra imprese appartenenti ad una stessa filiera produttiva tende ad influenzare il tipo di posti di lavoro disponibili e caratterizzarli in termini di opportunità di carriera e occasioni formative. Analizzando quattro casi di aziende trentine abbiamo infine posto una particolare attenzione alle modalità attraverso cui la formazione era gestita all interno dell azienda (quale funzione interna e l eventuale presenza di referenti esterni), a quale fascia di lavoratori era rivolta ed in quale occasione (se programmata o meno) veniva svolta. Formazione aziendale e contesto territoriale 13

14 Infine, descrivendo le vicende delle imprese e raffrontando le loro scelte comparando i casi di due medie imprese e di due multinazionali si è cercato di sintetizzare due aspetti specifici delle strategie adottata dalle singole imprese quali i problemi di coordinamento e concorrenza fra imprese relativamente alla forza lavoro (poaching externalities) e le politiche di investimento adottate dalle imprese in campo formativo. Questi due aspetti, a nostro avviso, possono fornire interessanti elementi di comprensione degli effetti di interazione occorsi fra regolazione pubblica, contesto territoriale e comportamento dell impresa sul mercato del lavoro locale. 2. L investimento in capitale umano: i casi di due medie imprese. Il modo più semplice di osservare le esternalità della formazione del personale è di vederle collegate ad un problema di scelta economica: secondo la logica dell impresa esiste, infatti, un trade off fra i costi sostenuti per la produzione e quelli di crescita del suo capitale umano (Nugnes, 1999). L investimento in formazione ha effetti sulla produzione futura, e come tale rappresenta sostanzialmente un rischio per l impresa. Inoltre, l esito della formazione non può essere completamente protetto dalle previsioni del contratto fra impresa e lavoratore e la possibilità che quest ultimo passi ad un concorrente aumenta in proporzione alla qualità ed alla quantità dell investimento formativo ricevuto (Chapman, 1993). La posizione e le alternative esposte sulla decisione di investimento in capitale umano rappresenta bene il punto di vista da cui sono partite le imprese che analizzeremo in questo primo paragrafo. Simili per 14 Formazione aziendale e contesto territoriale

15 caratteristiche di base comuni (composizione della forza lavoro, organizzazione del lavoro e tipo di tecnologia impiegata) ed entrambe sollecitate ad attuare un programma di implementazione di metodi e tecnologie tipiche della produzione automatizzata di qualità, le due imprese hanno però dato una risposta differenziata. La gestione del cambiamento tecnico nelle due imprese, in particolare, è avvenuta secondo logiche e attraverso modalità molto differenti soprattutto per quanto attiene il ruolo che il personale ha all interno della crescita imprenditoriale. Ciò va ricondotto oltre che ai fattori che descriveremo dettagliatamente nei casi, ad aspettative differenziate sui fabbisogni e sulla redditività di differenti forme di professionalità. Ad un ottica in cui la formazione è esclusivamente funzionale alla produzione e quindi rivolta a quelle fasce di personale potenzialmente più redditizie, si è contrapposta quella secondo cui la formazione è fondamento della strategia organizzativa e fondamento dello sviluppo dell impresa. La contrapposizione coinvolge e chiama in causa anche fenomeni di interazione con l esterno, e soprattutto con le istituzioni pubbliche. La logica economica dell impresa e soprattutto come questa si configura nei suoi fabbisogni di personale e di professionalità non è infatti impermeabile alle sollecitazioni delle istituzioni attive in campo formativo, bensì recepisce istanze che vengono da fonti informative diverse (Luciano, 1999). 8 In quanto espressione di collegamento fra l investimento in 8 Un esempio è la programmazione di interventi e programmi di formazione professionale da parte degli enti pubblici: le conoscenze e competenze fornite corrisponderanno in parte ed in parte alla situazione percepita e registrata dalle istituzioni a diversi livelli (rilevazioni statistiche, indagini ad hoc, pressione da parte di gruppi imprenditoriali), e in parte a ciò che si assume sia più adeguato a rendere competitivi sul mercato i lavoratori (sulla base di aspettative sullo sviluppo del sistema economico e delle caratteristiche dei lavoratori stessi). Osservando il contenuto e la trasferibilità delle competenze acquisite in azienda attraverso i Formazione aziendale e contesto territoriale 15

16 formazione e le credenze che gli imprenditori hanno sulla redditività la formazione, la diversa attenzione al capitale umano nelle due imprese può essere letta quindi come simbolo di due diverse concezioni della relazione fra impresa e lavoratori, così come di modalità di interazione specifiche dei rapporti instaurati dall impresa stessa con le istituzioni formative e con le rappresentanze sindacali. 2.1 L impresa CO Il primo caso riguarda un impresa contrattualmente inquadrata nel settore metalmeccanico, che produce piccole componenti plastiche destinate all industria farmaceutica e cosmetica. L impresa CO è localizzata in un area turistica non distante dal capoluogo provinciale ed è composta di tre piccoli stabilimenti, separati dall area urbana e da aree ad uso agricolo. Si tratta di un azienda di medie dimensioni (nel 1998 registrava circa 200 dipendenti), che negli ultimi dieci anni ha acquisito una buona posizione sul mercato internazionale. La CO ha, infatti, basato la sua crescita degli ultimi dieci anni quasi esclusivamente sullo sviluppo tecnologico, limitando progressivamente il contenuto degli interventi formativi, ed in particolar modo quelli rivolti al personale di produzione. Prima di passare a descriverne le vicende è quindi importante sottolineare alcune caratteristiche dell impresa, del suo modello organizzativo come del suo ambiente quali fattori che hanno contribuito a definire il modello di gestione del personale. In primo luogo, la proprietà dell azienda. La quota di maggioranza della società è detenuta da un gruppo industriale trentino, con una larga programmi di formazione finanziati o concordati con gli enti pubblici possiamo dunque ottenere degli elementi determinanti per comprendere l interazione fra le 16 Formazione aziendale e contesto territoriale

17 quota di compartecipazione (pari al 20%) da parte della finanziaria della Provincia Autonoma di Trento. La proprietà ha avuto inaspettatamente un ruolo di rilievo nel privilegiare una politica degli investimenti che, come descriveremo più avanti, è stata centrata sull innovazione tecnologica. 9 In secondo luogo, l organizzazione del lavoro e le caratteristiche dei dipendenti della CO hanno avuto un certo peso sul tipo di rapporto che l impresa ha stabilito con il contesto locale nel corso degli anni. Dal punto di vista produttivo l attività è organizzata in tre reparti dedicati rispettivamente alla produzione, al controllo ed alla spedizione del prodotto finito; vi è inoltre una sezione dedicata alla ricerca ed allo sviluppo di nuovi prodotti. Il tipo di competenze richieste ai dipendenti è quindi molto variabile ma è peculiarità dell azienda rispetto alle altre imprese della zona, per la maggioranza appartenenti al settore metalmeccanico, la presenza di un alta percentuale (superiore al 60%) di personale femminile in produzione. Ciò si collega in parte alla necessità di operare controlli particolarmente accurati sulla qualità e funzionalità dei prodotti (mansioni tradizionalmente affidate alle lavoratrici), ed in parte alla situazione del mercato del lavoro locale, caratterizzato da una bassa mobilità territoriale. Queste caratteristiche rappresentano alcuni degli elementi di influenza sulla politica dell impresa, sulle sue scelte di investimento e sul suo 9 strategie delle imprese e le opportunità istituzionali alle quali le prime rispondono. Citiamo a questo proposito la spiegazione fornite nel corso di un colloquio dall amministratore delegato dell impresa: L'impostazione della CO è quella che ha dato il nobel a Modigliani: l'investimento in capitale fisso è vantaggioso rispetto al capitale circolante.(..) Diciamo che c è stata una parte di consulenze che ci hanno indirizzato per l investimento in tecnologia, ma se noi tendiamo ad investire in capitale fisso cioè strutture produttive, creazione di processi ed anche una quota parte in ricerca non finalizzata, è anche perché c'è una scelta da parte della proprietà. E considerato un aspetto strategico. Formazione aziendale e contesto territoriale 17

18 atteggiamento nei confronti della formazione. In un ottica in cui la formazione della strategia dell impresa è data da un flusso di azioni (Pettigrew, 1990) che si realizza come risposta - spesso non intenzionalealle sollecitazioni che vengono dal contesto, per interpretare la politica del personale dell impresa dobbiamo però guardare anche alle particolari condizioni in cui si è sviluppata. Prenderemo così in esame dapprima i cambiamenti riguardanti la produzione e gli investimenti, ed in seguito quelli relativi al personale ed alla formazione, per poi soffermarci sulle problematiche riguardanti i rapporti con il contesto, ed in particolare sugli aspetti di interazione con il mercato del lavoro locale. Lo vicende produttive degli ultimi dieci anni della CO sono collegate ad un improvvisa variazione delle preferenze di mercato che la trasformarono da piccola impresa specializzata in una produzione di nicchia, a leader del mercato per il suo settore. Oltre ad un forte aumento dei profitti, questo fatto comportò per l impresa una serie di cambiamenti importanti nella sua struttura produttiva. Grazie ai programmi provinciali 10 l impresa ebbe infatti l opportunità di attuare un piano di investimenti molto ampio, centrato sull innovazione tecnologica e sulla realizzazione di un nuovo stabilimento, completamente automatizzato. La necessità di adeguare la struttura produttiva alle richieste del mercato recentemente acquisito, e di mantenerne la clientela estera spinse l impresa a creare nuovi prodotti ed a migliorare la qualità di quelli già esistenti, effettuando una serie di interventi anche nell area dell organizzazione del lavoro. Un ampia quota dei dipendenti più anziani fu dimessa o ricollocata ed al loro posto furono assunti giovani diplomati 18 Formazione aziendale e contesto territoriale

19 con contratti di formazione lavoro, e tecnici specializzati nel controllo dei processi automatizzati. Infine alcune fasi produttive considerate poco redditizie vennero esternalizzate presso piccole aziende artigiane della zona, o a ex-dipendenti. L impiego di tecnologie più sofisticate spinse inoltre la direzione a esercitare pressione per il mantenimento di alti standard di qualità dei prodotti, pianificando attività formative ad hoc ed introducendo strumenti di incentivazione salariale collegati all efficienza. In particolare nuove assunzioni e attività formative furono rivolte ai reparti divenuti centrali per l azienda, come il controllo di qualità e la ricerca e lo sviluppo. Complessivamente l impatto di questi cambiamenti incise profondamente sulla struttura e sulla cultura interna dell azienda, modernizzandola e spingendola a implementare sempre più una filosofia produttiva flessibile. Molti degli effetti collaterali (licenziamenti, trasferimenti di reparto, modifiche del contratto), tuttavia, suscitarono reazioni da parte delle organizzazioni sindacali ed un peggioramento delle relazioni con l azienda, con difficoltà di dialogo che permangono ancora oggi. Per quanto riguarda la formazione, rispetto al passato in cui essa si realizzava soprattutto partecipando al lavoro di gruppo e attraverso l affiancamento ai colleghi più anziani, i cambiamenti strutturali hanno comportato diversi problemi. In particolare, il nuovo modello basato sulla formazione flessibile (Giannini, 1997), introdotto per adeguare le competenze dei dipendenti alle nuove tecnologie, è risultato particolarmente destrutturante. Esso, infatti, non sempre consente ai lavoratori di acquisire una visione globale della produzione, bensì li addestra ad un insieme di 10 Si tratta delle agevolazioni previste dal programma provinciale di incentivazione dell industria (L.p. 4/81 - Agevolazione ai credito per le imprese per opere di Formazione aziendale e contesto territoriale 19

20 procedure che difficilmente risulteranno trasferibili sia all interno della stessa azienda sia in altre imprese locali. Inoltre, si tratta spesso di attività formative che oltre a presentare un forte carattere di specificità (e quindi di scarsa spendibilità sul mercato del lavoro locale) tendono a rimanere circoscritte alle posizioni maggiormente qualificate. Ciò vale in particolare per quei lavoratori cui sono affidati compiti di controllo, ovvero per la maggioranza della componente femminile in produzione. La tendenza dell azienda è stata, quindi, quella di creare una netta cesura fra quelle posizioni in cui la formazione è necessaria perché connessa alla qualità del prodotto, e le altre posizioni per le quali formazione equivale alla ricezione di istruzioni sull utilizzo dei macchinari. La scelta risulta coerente con la posizione marginale che le risorse umane tendono ad assumere nello sviluppo della CO: in passato perché il sistema tradizionale di reclutamento e di addestramento on the job era sufficiente a rispondere alle esigenze dell impresa ed ai suoi fabbisogni professionali, ed in seguito per intenzionale scelta imprenditoriale. Rispetto al contesto istituzionale l impresa attua così una politica di sottoinvestimento e nonostante le norme in materia consentano l accesso a opportunità e di agevolazioni finanziarie la CO tende ad utilizzare solo in misura marginale queste iniziative di formazione. Un osservazione complessiva sulle scelte formative della CO non può non rilevare come la politica di sottoinvestimento in capitale umano operata dall impresa negli ultimi dieci anni sia avvenuta in modo anomalo con quanto supposto dalle teorie economiche tradizionali sulla formazione. In condizioni di bassissima concorrenza fra imprese sul mercato del lavoro, ed in presenza di una situazione favorevole dal punto di vista finanziario, ristrutturazione e investimenti in strutture e innovazione tecnologica). 20 Formazione aziendale e contesto territoriale

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