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1 investing in people informazioni sul vpl per le aziende

2 informazioni sul vpl il progetto Il progetto prevede la sperimentazione diretta in azienda di un modello di valorizzazione delle Risorse Umane basato sull'analisi dei fabbisogni aziendali e denominato VPL (Validation of Prior Learning ovvero Validazione delle Competenze Acquisite). All'attività in azienda si affianca un'azione di trasferimento del modello e delle buone prassi ad esso collegate alla realtà aziendale locale ed ai Servizi per la formazione ed il lavoro che scopo ha? cosa utilizziamo? >dimostrare il funzionamento, l'efficacia e la convenienza di un modello di sviluppo aziendale basato sulla valorizzazione delle Risorse Umane >sostenere il trasferimento delle buone prassi al sistema locale attraverso la rielaborazione e la condivisione del modello sviluppato >analisi della realtà aziendale >analisi dei fabbisogni aziendali sia professionali che formativi* >portfolio delle competenze del lavoratore* >assessment delle competenze del lavoratore* >validazione delle competenze del lavoratore* >supporto alla definizione di piani di sviluppo aziendali >definizione di progetti professionali individuali >progettazione e attivazione di percorsi formativi individualizzati >i servizi pubblici offerti dal sistema locale (Centri per l'impiego e la Formazione) (* vedi illustrazione dei termini)

3 a chi ci rivolgiamo? con chi lavoriamo? L'attività nella fase sperimentale coinvolge, all'interno delle aziende partner, uno specifico target di lavoratori: i disabili e coloro che hanno superato i 45 anni di età. I lavoratori disabili e gli ultraquarantenni hanno in genere difficoltà a valutare pienamente le competenze possedute e le proprie potenzialità. Nella successiva fase di messa a regime del modello, potranno essere coinvolti anche altri lavoratori e aziende. >Provincia di Macerata: ruolo di indirizzo, gestione e rappresentanza della Partnership di Sviluppo locale, responsabilità amministrativa, contabile, gestione della ripartizione dei fondi fra i partner, responsabilità generali di realizzazione, monitoraggio, valutazione, diffusione, mainstreaming. >CEDRIS (Paesi Bassi): responsabilità tecnica della sperimentazione, fornitura e adattamento degli strumenti e delle metodologie utilizzati in Olanda alle aziende del territorio maceratese. Formazione degli operatori. >EuroCentro: coordinamento, integrazione, verifica dell'attuazione delle attività nazionali e transnazionali, supporto alla Provincia nel coordinamento del gruppo di tecnici, nell'azione di comunicazione e diffusione dei risultati. >Università degli Studi di Macerata: definizione del piano di trasferibilità del modello sperimentale e supporto ai Centri per l'impiego e la Formazione per la successiva applicazione. >Aziende partner - Falk, Fileni, Lube: progettazione, pianificazione e gestione della sperimentazione interna all'azienda, definizione dei profili professionali, individuazione dei beneficiari e applicazione del VPL. >Assindustria, Università di Camerino, A.N.M.I.C.: organizzazione e realizzazione della formazione individualizzata per i beneficiari, con risalto al ruolo formativo dell'azienda. Formazione dei tutor aziendali. In particolare l'università di Camerino fornirà un supporto per l'utilizzo delle Tecnologie Informatiche (TIC) impiegate allo scopo di flessibilizzare l'organizzazione del lavoro e i percorsi formativi dei beneficiari. >U.N.C.I. di Macerata: sostegno ad eventuali iniziative di autoimprenditoria con servizi di supporto, dalla valutazione dell'idea imprenditoriale alla definizione del business plan e con materiale informativo da realizzare e pubblicare. Valorizzazione della propria rete di associati come sedi dei percorsi formativi individualizzati.

4 cosa intendiamo quando parliamo di... chi ci sostiene? Associazioni ed aziende che senza essere partner di progetto formano la Rete territoriale. La rete affianca l'attività dei partner di progetto per assicurare che i risultati dell'attività sperimentale siano sostenibili, cioè che le attività siano adeguate alle esigenze delle aziende, dei lavoratori e dei Centri per l'impiego e possano continuare anche dopo la fine del progetto. La rete territoriale garantisce inoltre un maggiore coinvolgimento del territorio locale. analisi dei fabbisogni aziendali portfolio delle competenze L'analisi dei fabbisogni è l'insieme delle attività mirate ad analizzare le necessità sia professionali che formative di un determinato contesto aziendale. Il portfolio è un documento che raccoglie tutti gli elementi utili a dare visibilità al percorso formativo e lavorativo e alle competenze con esso acquisite, sia che si tratti di un percorso formale, non-formale o informale. >Associazioni datoriali - Confartigianato, C.N.A., Confederazione Italiana Agricoltori, Confcooperative, Lega della Cooperative >Associazioni sindacali - C.G.I.L., C.I.S.L., U.I.L. >Associazioni dei disabili - E.N.S., U.I.C >Istituto di Riabilitazione Santo Stefano >Cooperativa Sociale Amici delle Cerque >Aziende: Macero Maceratese, NG Diaries assessment Nel portfolio vengono registrate le competenze che un individuo si attribuisce, che siano o meno riconosciute formalmente dal possesso di un titolo. In questo modo il portfolio supporta il riconoscimento delle competenze degli individui, anche al di là dei titoli posseduti. L'assessment misura le competenze possedute da un lavoratore rispetto ad uno standard definito (nell'ambito della sperimentazione si tratta dello standard aziendale). validazione delle competenze Con validazione delle competenze si intende l'attestazione di capacità acquisite in precedenza, anche attraverso esperienze lavorative o di vita, e il conseguente riconoscimento di eventuali certificazioni o crediti formativi. I termini, così come qui definiti, si riferiscono alla sperimentazione in azienda prevista dal progetto.

5 le fasi del vpl in azienda A CONSAPEVOLEZZA E DESCRIZIONE DELLA REALTÀ AZIENDALE L'operatore di progetto raccoglie e organizza le informazioni disponibili sull'azienda, poi ne verifica la correttezza attraverso la collaborazione attiva del referente aziendale. In particolare, attraverso un'intervista strutturata, raccoglie le informazioni in termini di organizzazione, risorse umane e formazione. Gli aspetti emersi nel corso dell'intervista, vengono poi rielaborati e viene predisposta una scheda descrittiva dell'azienda, sufficientemente dettagliata da fornire un quadro completo dell'azienda. Successivamente l'operatore e il referente aziendale ridefiniscono ed integrano i contenuti della scheda descrittiva. C DEFINIZIONE DEI PROFILI PROFESSIONALI In questa fase l'operatore di progetto sarà presente in azienda ed avrà il compito di osservare i lavoratori, nonché di porre loro alcune domande di approfondimento sulla pratica lavorativa. Le informazioni così raccolte verranno successivamente riportate in una scheda che descrive il singolo profilo professionale osservato (scheda del profilo professionale). Le schede dei profili professionali compilate con le informazioni raccolte in azienda, verranno poi condivise ed eventualmente integrate con il referente aziendale. L'analisi dei profili professionali ha l'obiettivo di mettere in luce sia le competenze possedute sia quelle da sviluppare. B SCELTA DEL FOCUS Il referente aziendale, previo accordo con il management, definisce insieme all'operatore di progetto un piano di lavoro per il processo di sperimentazione. In questa fase si accordano su chi coinvolgere, ovvero definiscono su quali reparti/profili professionali effettuare la sperimentazione. D INDIVIDUAZIONE DEI BENEFICIARI Sulla base dei dati emersi, il management aziendale, Confindustria e l'anmic individuano tra i lavoratori quelli che prenderanno parte alla sperimentazione (indicativamente 10 lavoratori del target per azienda).

6 E VALORIZZAZIONE DELLE COMPETENZE identificazione delle competenze Una procedura di VPL ha inizio, per il beneficiario, con una informazione sugli obiettivi e sui vantaggi della sperimentazione allo scopo di sensibilizzare e favorire il coinvolgimento dello stesso. L'obiettivo dell'assessment è rendere il lavoratore consapevole delle competenze che ha e che sono importanti per il suo lavoro attuale e futuro all'interno dell'azienda. Sarà importante prendere in considerazione ed annotare come competenze acquisite quelle sviluppate in: >i corsi di formazione fatti, >i lavori precedentemente svolti, >le attività del tempo libero e ruoli ricoperti in queste attività (ad esempio ruoli di responsabilità nel volontariato, nello sport e negli hobby) compilazione del portfolio In autonomia le aziende fanno compilare al target individuato il portfolio delle competenze*. In questa fase il lavoratore può essere supportato nella compilazione da un tutor aziendale, appositamente formato. Il beneficiario raccoglie le informazioni e le certificazioni delle competenze dichiarate, in un portfolio. Le certificazioni, presentate e allegate a dimostrazione delle informazioni riportate, possono includere: diplomi, dichiarazioni del dipendente, referenze, progetti o fotografie di lavori svolti. F L'ampiezza e la profondità delle informazioni contenute nel portfolio, possono variare a seconda delle finalità con cui una procedura di VPL viene messa in atto. Nel caso in cui sia mirata ad una ricollocazione all'interno dell'azienda, le informazioni da riportare nel portfolio saranno specifiche rispetto al contesto lavorativo aziendale. Prevediamo che questo richieda all'azienda da una a tre settimane di tempo: in una prima fase il portfolio deve essere illustrato e spiegato nelle sue parti alla persona che lo deve compilare; poi il lavoratore ha bisogno di tempo per raccogliere le informazioni da riportare nel portfolio e per allegare tutte le certificazioni, le attestazioni o altri documenti che andranno a supportare le dichiarazioni rese. ASSESSMENT E VALIDAZIONE DELLE COMPETENZE Sulla base della autovalutazione delle competenze, si prosegue con l'assessment*. L'operatore, un assessor interno/esterno (Confindustria) e il tutor procedono all'assessment dei lavoratori. In questa fase si dedica ad ogni lavoratore coinvolto una mezza giornata circa, durante la quale lo stesso sospenderà la sua attività lavorativa (previsto rimborso all'azienda da parte del progetto). assessment delle competenze In questa fase, l'assessor analizza tutte le informazioni (competenze indicate e documentazione allegata) contenute nel portfolio.

7 Se sono necessari altri dettagli l'assessor può decidere se approfondire alcuni ambiti e se sottoporre il lavoratore ad una prova pratica. In questo caso, il partecipante viene osservato mentre lavora e gli viene chiesto come e perché sta svolgendo determinate azioni. L'assessment non è una procedura invasiva in quanto il lavoratore su cui si focalizza l'attenzione deve continuare a fare quello che farebbe normalmente. Gli assessors comparano le competenze osservate del beneficiario con uno standard, che descrive cosa una persona che ricopre quella determinata posizione, dovrebbe sapere e cosa dovrebbe essere in grado di fare. Gli standard di competenze applicati nell'assessment vengono formulati anche sulla base delle indicazioni fornite dall'azienda. H PREVISIONE DELL'AZIONE FORMATIVA Il progetto prevede che le azioni formative di cui beneficeranno i lavoratori siano svolte all'interno delle stesse aziende, con modalità di formazione in situazione. Il processo di VPL svolto all'interno delle stesse aziende permette di validare le competenze così acquisite con una valenza riconosciuta dai partner e dalla rete di progetto, in vista di una possibile certificazione delle competenze da parte del sistema di formazione professionale. Per garantire gli obiettivi di messa a regime delle attività, in alcuni momenti del processo, gli operatori di progetto potranno essere affiancati da operatori dei Centri per l'impiego e la Formazione. G PIANI DI SVILUPPO INDIVIDUALIZZATI A questo punto le competenze mancanti sono state individuate e tracciate nei dettagli, pertanto può avere luogo l'ultimo passo della procedura di VPL: la definizione del piano di sviluppo individualizzato del beneficiario. Il piano di sviluppo contiene indicazioni sulla formazione da attivare, sulle modalità lavorative più adeguate e può comprendere anche una consulenza professionale.

8 il ruolo del tutor aziendale la rete aziende cosa fa? caratteristiche chi lo forma? È una figura che supporta i lavoratori partecipanti alla sperimentazione. In particolare ha il compito di: >aiutare il lavoratore nella compilazione del portfolio >preparare e partecipare all'assessment in collaborazione con gli operatori esterni Deve essere preferibilmente una persona che conosce i lavoratori selezionati e che è in buoni rapporti con loro. Non deve essere lontano dalla realtà aziendale e allo stesso tempo non deve far parte del management. La formazione specifica viene fornita dagli operatori di progetto che saranno incaricati di trasferire e far comprendere ai tutor aziendali gli strumenti e le modalità di utilizzo degli stessi. Le aziende coinvolte, oltre alla sperimentazione, sono invitate a partecipare mensilmente al gruppo Business (aperto a tutte le aziende del territorio interessate al tema). Il gruppo Business segue le innovazioni proposte dal progetto, in termini di competitività e sviluppo aziendali, rivolgendo particolare attenzione ai temi della valorizzazione delle risorse umane, dell'eticità e responsabilità sociale delle aziende e del ruolo formativo dell'impresa. gli obiettivi di trasferimento al sistema Gli obiettivi di trasferimento al sistema si concretizzano nell'acquisizione del VPL come sistema di gestione delle risorse umane da parte delle aziende, in questo supportate da enti pubblici e datoriali. In particolare si vuole favorire l'utilizzo del VPL, per validare le competenze informali e non formali, anche da parte del sistema dei Servizi pubblici per l'impiego, con effetti innovativi sulle modalità della formazione.

9 opportunità / vantaggi per l azienda conoscere agire con l'applicazione del VPL potrete >conoscere meglio la struttura organizzativa e il funzionamento della vostra azienda e il dettaglio di tutte le fasi della produzione >migliorare la visione delle competenze e delle potenzialità dell'organico della vostra azienda >capire se i vostri dipendenti lavorano diligentemente e fanno effettivamente quello che la vostra azienda si aspetta da loro >avvantaggiarvi del punto di vista di un professionista che, in quanto esterno, può accorgersi di punti di forza e di opportunità meno evidenti a chi è parte integrante della struttura organizzativa aziendale >capire se l'azienda ha dei fabbisogni (in termini di risorse umane, competenze, ecc ) non soddisfatti e magari scoprire che possedete già all'interno della vostra azienda le risorse per soddisfarli >ricollocare i lavoratori in base alle competenze effettive >aumentare la produttività della vostra azienda ricollocando i vostri dipendenti in posizioni che permettano loro di mettere a frutto a pieno le loro competenze >valutare efficacemente i fabbisogni formativi dei vostri dipendenti, di modo che la formazione, essendo mirata, richieda minor tempo e possa essere svolta in azienda, riducendo così i periodi di assenza del personale comunicare >fronteggiare più efficacemente le emergenze (ferie, malattie ) >selezionare il personale anche tra soggetti non in possesso di qualifiche riconosciute >rendere la comunicazione interna della vostra strategia aziendale più efficace, di modo che anche i vostri dipendenti la condividano e lavorino al fine di realizzarla >aumentare l'indipendenza e l'autostima dei vostri impiegati, grazie ad una migliore preparazione >accrescere la motivazione dei vostri dipendenti a seguire corsi di formazione >stimolare la produzione e la comunicazione di idee innovative da ogni livello >sviluppare la motivazione delle persone rendendole più partecipi dell'intero processo produttivo >migliorare l'immagine dell'azienda in termini di innovazione, eticità e responsabilità sociale >tenere la vostra azienda al passo con gli standard europei in materia di validazione delle competenze

10 i costi del vpl ovvero, perché conviene fare la sperimentazione? L'azienda che decide di impostare un sistema di riconoscimento e validazione delle competenze dei propri lavoratori allo scopo di predisporre un sistema di formazione permanente, deve prevedere che alcune delle proprie risorse verranno impegnate in questa attività. Alcuni membri della Direzione Risorse Umane dovranno infatti predisporre gli strumenti, analizzare i dossier dei singoli lavoratori, guidare il processo di verifica pratica delle competenze, coinvolgendo i rappresentanti di quegli enti che possano, assieme all'azienda stessa, validare le competenze riconosciute in un'ottica di certificazione delle stesse a livello di sistema provinciale. I lavoratori coinvolti (beneficiario, tutor) saranno, per brevi periodi, distolti dalle loro occupazioni. E' un investimento che può portare solo buoni frutti, in quanto permette di velocizzare ed ottimizzare i periodi di formazione, trasformando l'impresa in una struttura capace di validare le azioni formative che avvengono al proprio interno (anche quelle informali, quale l'affiancamento del neo assunto ad un collega più esperto), sostenendo l'azienda nel mantenimento del proprio vantaggio competitivo e aumentando il livello di soddisfazione del lavoratore, che vede riconosciuto il suo percorso di apprendimento interno all'azienda, nel quadro di un piano di sviluppo individualizzato. Il progetto EQUAL Investing in people propone di avviare tale meccanismo nell'ambito di un progetto finanziato, fornendo le conoscenze relative al processo stesso di validazione delle competenze, così come gli operatori incaricati di svolgere il lavoro. I costi relativi al tutoraggio e al periodo di formazione dei lavoratori vengono rimborsati previa presentazione della rendicontazione relativa alle spese effettivamente sostenute. Il supporto dei servizi provinciali per il lavoro può essere impostato anche in un'ottica di trasferimento di conoscenza, in modo che l'azienda possa decidere di gestire per proprio conto il processo avviato. Questa è la modalità preferita, in quanto pone le basi per un modello di gestione delle risorse umane che ne valorizzi ulteriormente il potenziale.

11 esempi di buone prassi Negli ultimi anni in tutta Europa è cresciuta l'attenzione per l'apprendimento non-formale e informale. Questo perché porre l'attenzione su quello che gli individui imparano dalle loro attività quotidiane (lavoro, hobby, attività sociali), permette di valorizzare le loro conoscenze pratiche, più vicine alle necessità del mercato del lavoro. Questo processo si inserisce nelle azioni svolte a livello europeo per favorire la mobilità dei lavoratori. Infatti, al di là della validità dei titoli di studio, le aziende che ricercano manodopera in un mercato che diventerà sempre più sovranazionale, devono essere in grado di riconoscere nel lavoratore le competenze che servono effettivamente. In Olanda, dove già da molto tempo si pone la questione di integrare nel mondo del lavoro immigrati le cui competenze non sono dimostrabili da titoli di studio o certificazioni, questo processo ha avuto grande impulso già da parecchi anni. Per questo le esperienze svolte sono diventate riferimento per una serie di progetti europei sulla validazione delle competenze in cui gli organismi olandesi guidano processi di trasferimento delle conoscenze o di modelli delle varie esperienze che vengono realizzate nei vari paesi europei. Il termine utilizzato per la validazione dell'apprendimento non-formale e informale in Olandese è VPL (Validation of Prior Learning). Ad oggi, nei Paesi Bassi, così come in altri paesi europei, diversi settori e aziende hanno avviato iniziative di validazione dell'apprendimento non-formale e informale. Molte aziende di diversi settori, stimolate dal governo nazionale, hanno iniziato ad implementare tali procedure ed hanno predisposto delle iniziative per collegare le competenze che i dipendenti hanno appreso lavorando, a strutture di qualificazione formale. Anche le organizzazioni di categoria promuovono procedure di VPL. Viene percepito come uno strumento che stimola lo sviluppo economico. L'aspettativa è che queste procedure incrementino la trasparenza del mondo del lavoro e che accrescano l'efficienza delle certificazioni relative alle abilità e alle competenze realmente possedute. Dalla fine del 1990, diversi settori industriali hanno dato il via ad iniziative di VPL nelle quali, in molti casi, sono stati coinvolti i partner sociali, le organizzazioni di categoria e i Centri regionali di formazione professionale.

12 iniziative di singole aziende Introduzione del VPL nel settore dell'impiantistica olandese Circa il 40% delle persone impiegate in questo settore, non sono formalmente qualificate per il lavoro che svolgono. LOB Intechnium, ha avviato il VPL per formalizzare le qualifiche dei propri dipendenti. La forza del progetto sta nel focalizzarsi sulle competenze pratiche anziché sugli standard della formazione professionale formale. Insieme ad un Centro Regionale di Formazione Professionale ed ad un ente di formazione, sono state identificate le qualifiche pratiche per diversi lavori. Le persone devono lavorare da almeno 5 anni per partecipare ad un progetto di VPL. Dopo un'intervista, viene creato un portfolio. Sulla base di questo e sulla base di un'altra intervista approfondita, l'intervistatore (un rappresentante di uno dei Centri Regionali di Formazione Professionale) decide se il lavoratore ha evidenziato competenze sufficienti per accedere ad una formalizzazione delle sue qualifiche. In caso contrario, all'individuo viene offerta una formazione per migliorare le proprie competenze. Nei tre anni di progetto, 27 persone hanno ottenuto una certificazione. introduzione del VPL alla H.J. Heinz B.V. Le aziende evidenziano come criticità il fatto che percorsi scolastici istituzionali e formazione professionale non corrispondano alle reali necessità aziendali. La convinzione diffusa è che i lavoratori imparino meglio in situazione. La certificazione di tale apprendimento in molti paesi europei è una realtà che permette all'azienda di beneficiare di competenze acquisite con modalità non formali o informali, e al lavoratore di essere valorizzato attraverso un riconoscimento di quello che realmente sa fare. Tra i dipendenti della Heinz sono state introdotte certificazioni con valore sia di settore che nazionale. La nuova struttura di qualificazione è collegata alle regole nazionali della Legge nazionale olandese sull'istruzione e la Formazione Professionale. La Heinz spera di motivare i lavoratori a riflettere in modo migliore e ad adattarsi più velocemente ai cambiamenti e si adopera per sostenere una maggiore occupabilità dei suoi dipendenti. La traduzione da qualifiche informali a qualifiche formali è stata realizzata attraverso la cooperazione con un Centro Regionale di Formazione Professionale. Ai lavoratori è stato chiesto di partecipare creando un portfolio, che consiste in una lista di 80 compiti. Il lavoratore indica quali compiti ha adempiuto negli ultimi due anni.

13 Di seguito viene condotta un'intervista approfondita per una migliore comprensione delle competenze della persona. Segue un assessment, nel quale il lavoratore esegue diversi compiti. Un esaminatore interno ed uno esterno (appartenente ad un Centro Regionale di Formazione Professionale) valutano le competenze del dipendente. Dal 2001 al 2003, 32 persone hanno sperimentato la procedura di VPL alla H. J. Heinz B. V. Alla metà di essi è stata rilasciata direttamente una certificazione. Gli altri hanno dovuto seguire un breve programma di formazione. Nel 2003 la Heinz B. V. ha vinto l premio nazionale per il VPL. Per mezzo dell'e-learning e dell'esecuzione di attività pratiche, un allenatore personale (personal coach) coordina il processo del lavoratore. Quando il dipendente è in grado di sostenere un esame, si richiede ad un Centro Regionale di Formazione Professionale di attivare la procedura. Finora circa 150 lavoratori hanno partecipato al progetto di VPL. I risultati sono stati presentati nel introduzione dell'evc nella BSN Glasspack Il VPL è stato introdotto dalla BSN Glasspack per rafforzare la propria posizione di mercato. Poiché non esiste un percorso formativo formale per le competenze necessarie al processo produttivo dell'azienda, la stessa BSN Glasspack ha deciso di creare un proprio programma formativo. Gli obiettivi di apprendimento sono stati adattati alla regolamentazione relativa alla struttura formativa della Legge sull'istruzione e la Formazione Professionale. La BSN Glasspack ha applicato la comune procedura di VPL. In primo luogo sono state descritte i compiti dei lavoratori (tasks), poi sono stati sviluppati i programmi formativi. Dopo aver svolto il programma i lavoratori erano capaci di svolgere più compiti a livelli differenti. Nella BSN Glasspack il VPL è diventato un programma formativo collegato al piano di sviluppo personale dei dipendenti.

14 Investing in People 2006 Staff di progetto: Simone Ciattaglia Lucia Barbieri Alessandra Pagnanelli Marina Ricci Stefano Orlandoni Emanuela Mandozzi Alessandra Natali

15 PIC EQUAL investing in people IT-G2-MAR-013 i c e b e r g info e contatti Provincia di Macerata Assessorato alla Formazione Professionale e alle Politiche del Lavoro via Armaroli, Macerata T F Per contattare gli operatori di progetto: T F E E Q Q U A E U A iniziativa comunitaria L L Direzione Generale per le Politiche per l Orientamento e la Formazione REGIONE MARCHE

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