La formazione aziendale come vettore di innovazione e di empowerment

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1 Dipartimento di Scienze della Formazione Laurea Triennale in Formazione e Sviluppo delle Risorse Umane Corso di Politica Economica e Gestione delle Risorse Umane Prof. Aldo Gandiglio La formazione aziendale come vettore di innovazione e di empowerment A cura di: Nicoletta Torbidoni Anno Accademico 2014 /2015

2 INDICE CAPITOLO PRIMO pag La Formazione aziendale e l empowerment: analisi dell argomento pag L importanza della formazione e dell innovazione nel nuovo contesto sociale pag Cos è la formazione continua pag L empowerment e la sua importanza pag. 5 CAPITOLO SECONDO pag Strumenti e risorse necessari per la formazione continua nelle imprese pag La Formazione in azienda pag Risorse necessarie pag Possibili Criticità pag. 10 CAPITOLO TERZO pag Politiche del lavoro e fondi di finanziamento pag La Legge n. 236/93 pag Legge n. 53/00 art. 6 pag La Strategia Europa 2020 pag Fonti di finanziamento: I Fondi interprofessionali pag. 15 CONCLUSIONI pag. 18 BIBLIOGRAFIA E SITOGRAFIA pag. 19 1

3 CAPITOLO PRIMO 1. La Formazione aziendale e l empowerment: analisi dell argomento 1.1 L importanza della formazione e dell innovazione nel nuovo contesto sociale All inizio del nuovo millennio lavoro ed economia cambiano in modo continuo e repentino rispetto all epoca della rivoluzione industriale. L attuale periodo storico fa intravedere nuovi scenari in cui la flessibilità del lavoro e la sempre maggiore complessità dell economia sono i primi e più evidenti segnali. La società diventa flessibile, il lavoro non può più essere definito in base a qualificazioni precise. A partire dagli anni Sessanta del Novecento, si passa da una società Industriale ad una Post-Industriale i cui fenomeni di trasformazione sono stati identificati da CROZIER (1989) nei seguenti processi: - progressiva scomposizione e ricomposizione dell industria ed espansione del settore dei servizi; - le innovazioni tecnologiche, sociale e culturali si sviluppano e diffondono con una grande rapidità ed assumono un ruolo decisivo delle crescita economica; - differenziazione e complessificazione del tessuto sociale ed economico; - produzione che si decentra e punta su unità di medio-piccole dimensioni che siano più flessibili; - crescente importanza attribuita al coordinamento tra le aziende attraverso la creazione di una rete di relazioni multiple di organizzazioni per non rimanere in mercati chiusi. La lotta ha ora l obiettivo di assicurarsi la capacità di innovazione e di rinnovamento in una realtà sociale caratterizzata da continue trasformazioni sollecitate dalla globalizzazione e dallo sviluppo tecnologico. Un percorso formativo che accompagni le persone oltre il tempo della istruzione formale svolge una funzione sempre più rilevante per le organizzazioni nella nuova logica della società conoscitiva basata sulla centralità del sapere. La creatività e l innovazione devono essere coltivate con la formazione, nelle sue diverse accezioni formali ed informali, supportate da una cultura aziendale che sostiene e ricompensa la produzione di idee nuove e di soluzioni innovative, che attribuisce il valore al merito, all intraprendenza, che è interessata a promuovere una cultura dell apprendimento permanente mettendo al centro il capitale umano, la conoscenza e le competenze ( intagible asset ). 2

4 C è bisogno dell inventore e c è bisogno dell organizzazione; così come c è bisogno di un ambiente fertile in cui possano svilupparsi in continuazione 1 così da poter sviluppare continuamente capacità di raggiungere le mete effettive. Fattori questi che sono alla base del vantaggio competitivo delle imprese italiane essendo difficilmente imitabili dai concorrenti. La formazione assume così la rilevanza di materia prima, incentrata sui problemi e collegata al contesto in cui si sviluppa coinvolgendo tutti i membri dell organizzazione. Formare significa far apprendere concetti, metodologie, strumenti e abilità nel fare, stimolare cambiamenti nella struttura dell'esperienza per ottenere dalle persone comportamenti in sintonia con i propri valori e con il sistema di cui fanno parte, quali quello aziendale, sociale, o di qualsiasi organizzazione di cui fanno parte. Le politiche formative dovranno essere mirate a ridurre il numero di individui inattivi (giovani e anziani) valorizzando l importanza del sapere e della formazione per l accesso al mondo del lavoro e nella società attraverso un approccio che miri a potenziare le capacità dei lavoratori, per lo più poco qualificati. Ogni organizzazione, in questo contesto della società della conoscenza, è sfidata dal compito della riorganizzazione permanete, con quello che ciò comporta. In particolare, elaborazione e attuazione di pratiche innovative della gestione del lavoro, di investimento in formazione, di promozione di processi di motivazione e coinvolgimento dei lavoratori fondati sul decentramento di responsabilità e di autonomia decisionale per giungere alla logica della persona competente. Nella nuova era emerge il valore creato dall innovazione, legato alla capacità di tradurre le conoscenze in azione, e la priorità delle organizzazioni di investire in risorse umane, nel capitale intellettuale e in ricerca e know-how innovativi ovvero asset intangibili dato che l originalità e l innovazione dei prodotti ha durata breve, la tecnologia è superata dalla nuova, la qualità e professionalità delle risorse umane rimane qualcosa di inimitabile. 1 [A.Alberici, Imparare sempre nella società della conoscenze, Paravia Bruno Mondadori, Milano 2002, cit p.162]. 3

5 Per produrre risultati economici positivi, l innovazione in azienda deve essere gestita anche e soprattutto attuando un contesto nel quale si manifesti dal basso e sia legittimata dal contributo del maggior numero di persone e funzioni poiché è un processo che coinvolge all interno dell organizzazione stessa tutte le sue dimensioni (produttive, tecnologiche, strutturali e culturali). Si tratta di mettere in atto azioni formative finalizzate a rendere il lavoratore autore di un fattivo contributo in direzione dell ideazione di nuove forme organizzative, della riprogettazione dell organizzazione in senso alternativo, della generazione di un nuovo modo di pensare e di trovare soluzioni organizzative grazie all acquisizione di nuove competenze ( skills ) e professionalità. 1.2 Cos è la formazione continua Alla luce delle considerazioni fatte risulta chiaro perché nel corso degli anni novanta la formazione continua si sia imposta come priorità delle politiche formative. Per molti anni la formazione professionale è stata considerata come un canale parallelo e alternativo alla formazione scolastica attraverso cui inserire in breve tempo nel mercato i giovani meno abbienti o datati. L adozione della nuova prospettiva del Lifelong Learning, detta anche Formazione lungo tutto il corso della vita, valorizza la formazione come dispositivo di protezione contro la disoccupazione e la precarietà lavorativa, come leva per lo sviluppo della carriera professionale, come strumento per accrescere l empowerment individuale in chiave di partecipazione attiva all economia e alla società. Con l Accordo per il lavoro del 1996 la formazione diventa fattore di incentivazione delle politiche dell impiego e cambia il pubblico di riferimento che non sarà più rivolto solo a giovani o giovani adulti in attesa di entrare nel mondo del lavoro ma come strumento flessibile di anticipazione dei fabbisogni di competenze, di riqualificazione e di aggiornamento professionale di lavoratori, imprenditori ecc.. Tutto ciò rivoluziona le prospettive e la cultura stessa del rapporto formazionelavoro. La formazione, quindi, non si dovrà più limitare ad un momento precedente all ingresso nel mondo del lavoro e che si interrompe con lo scadere degli obblighi formativi ma si diffonde l idea della Learning Society ovvero una società che stimola e consente ai suoi membri di sviluppare le conoscenze le capacità e le attitudini ancorando la formazione al contesto e alla società entrandone a fare parte. 4

6 È fondamentale nella nostra società, caratterizzata come precedentemente detto da cambiamenti repentini e costanti, puntare sull apprendimento continuo e sulla trasferibilità delle competenze apprese in ambito lavorativo. È sotto gli occhi di tutti la crescente rilevanza degli interventi di formazione in una gamma sempre più ampia di attività (dalle Pubbliche Amministrazioni nazionali alle azioni specifiche realizzate in contesti d azione locali). Questo fenomeno può essere evidenziato riferendosi agli investimenti finanziari che vengono destinati ad esso. Tre sono i principali ambienti in cui si indirizzano gli interessi della formazione. Il primo è legato alle politiche del lavoro ed ha come referente la formazione professionale governata dalle istituzioni pubbliche presidiata tecnicamente dall ISFOL che fornisce contributi e stimoli allo sviluppo dell azione formativa. Quest ambito tende ad essere legato al tema dello sviluppo occupazionale e al tema delle qualificazioni e delle competenze. Il secondo è legato alla formazione nelle amministrazioni pubbliche che dagli anni Novanta conosce uno sviluppo e diventa un punto di riferimento per l elaborazione e lo sviluppo di prospettive di intervento inedite. Il terzo infine è quello legato all implementation delle politiche di sviluppo elaborate dall Unione Europea che ha come punti di riferimento sia i contesti dell azione formativa professionale sia quelli delle piccole e medie imprese e dei servizi. Ad esempio di ciò con l obiettivo 4, inserito nel 1993 nel regolamento dei Fondi Sociali Europei, rivolge l attenzione al mondo delle imprese con lo scopo di sostenere la capacità di adattamento agendo sulle competenze dei lavoratori occupati attraverso lo strumento della formazione. La priorità viene indirizzata alle PMI e ai lavoratori minacciati da espulsione dal mondo del lavoro. È quindi una strategia preventiva per evitare l esclusione di quei lavoratori dal ciclo produttivo. 1.3 L empowerment e la sua importanza Con il termine empowerment (letteralmente dare potere, permettere di) si intende una tecnologia d avanguardia che consiste nell accrescimento del coinvolgimento dei membri di un team, del loro senso di titolarità del proprio lavoro, il senso di responsabilità e l interesse orientato al buon andamento dell azienda passando anche attraverso l orgoglio professionale dei lavoratori. 5

7 Con questo sistema di gestione si dà la possibilità all individuo di partire da una situazione di svantaggio e, attraverso un processo, fino ad arrivare a riuscire a controllare la propria vita rafforzando le proprie capacità e possibilità di scelta ed intervento. Come detto precedentemente in una società dove ci sono continui cambiamenti economici, sociali e culturali per essere competitivi è necessario che i collaboratori si sentano padroni delle loro mansioni e di avere un ruolo importante all interno dell organizzazione. Attraverso l empowerment è possibile sfruttare, liberando l immenso patrimonio di conoscenze, capacità, esperienze e motivazione già presente nei lavoratori all interno dell azienda responsabilizzando il personale e coinvolgendolo nei risultati. Per incentivare la motivazione, motore trainante in un contesto lavorativo, risulta rilevante la capacità di chi ha la responsabilità di gestirlo, di costruire sistemi produttivi nei quali operi personale che possa sentirsi coinvolto, autonomo, responsabile, ma anche e soprattutto soddisfatto del proprio lavoro. Il vecchio modello organizzativo aziendale prevedeva un ordine di tipo gerarchico in cui gli ordini venivano dati a cascata e in cui si fuggiva dalle responsabilità ed era prevalente la frustrazione e l alienazione dei lavoratori dal lavoro e dal prodotto finale della produzione. Al contrario, Il nuovo modello proposto basato sull empowerment mira ad aumentare l autostima, la responsabilizzazione diffusa e la collaborazione reciproca. Riuscendo ad incentivare una organizzazione basata su questi valori si giungerà ad avere un individuo che non sia spaventato dai cambiamenti ma che anzi è disposto ad affrontarli sapendo di avere le competenze necessarie, che sa apprendere dai propri errori e che è in grado di condividere le proprie informazioni con il resto della comunità organizzativa. Figura centrale di questo cambiamento è il leader, il quale deve essere in grado di interpretare i bisogni dei singoli e dell organizzazione (formativi, relazionali ed esistenziali), deve condividere le informazioni e le decisioni; deve essere in grado di stimolare autonomia e senso di responsabilità. Puntando allora sull empowerment dell individuo si punta alla stessa anche empowerment nell organizzazione guadagnandone sul piano economico e della competitività, aumentando la possibilità di scegliere e di decidere. 6

8 Il lavoratore empowered dovrebbe conoscere se stesso, le proprie possibilità e limiti, avere una buona autostima, saper padroneggiare la propria disciplina, saper prendere decisioni efficaci, saper risolvere i problemi. CAPITOLO SECONDO 2. Strumenti e risorse necessari per la formazione continua nelle imprese 2.1 La Formazione in azienda Per consentire la realizzazione di un azienda, nella quale venga data importanza alla motivazione delle risorse verso un obiettivo comune e condiviso, in cui ogni singolo individuo si senta valorizzato e in cui si investa nella conoscenza, innovazione e qualità di bene e servizi, è necessario attivare la formazione aziendale. Come elencato prima, il valore di un azienda dipende dai suoi assets tangibili (proprietà, impianti, risorse finanziarie, ecc.), dal suo valore contabile ma anche in misura non indifferente, dalle risorse intangibili che creano conoscenza e, di conseguenza innovazione e qualità dei beni e servizi prodotti. La formazione del personale aumenta il valore dell impresa, migliora l immagine aziendale, aumenta la motivazione del personale. La visione aziendale della formazione appare uniforme in modo trasversale alle aree di business perché esprime la necessità da tutti condivisa di seguire i processi di crescita individuali ed aziendali. Le strategie di formazione basata sull'empowerment sono finalizzate a sviluppare quell intelligenza emotiva ed interpersonale che ha l'obiettivo di rimotivare il personale, di renderlo coeso e coinvolto, fiducioso e capace di vivere i conflitti non come minacce ma come occasioni di crescita umana e professionale. Un impresa efficace è cosciente che una grande parte del valore e della redditività viene dalle persone che ne fanno parte, dalle loro competenze, dalle loro esperienze e dalla loro motivazione e per questo è fondamentale investire nella formazione aziendale. 7

9 In questo senso, si tratta di dare concretezza ad una organizzazione educativa finalizzata a generare una differente cultura d impresa grazie alla quale progettare e attuare scenari, ad azioni che mirino ad avere persone formate e preparate. Nonostante apparentemente non fornisca qualcosa di tangibile, la formazione aziendale ha la capacità di lavorare sulle persone in maniera tale da renderle autonome, fiduciose nei propri mezzi, proattive e padroni del proprio cammino professionale. Questo tipo di formazione deve valutare l effetto a lungo termine poiché è un investimento nel futuro a favore del personale attraverso un innalzamento del loro livello professionale avendo così la possibilità di attuare un processo di cambiamento in modo tale da adeguarsi alle trasformazioni delle realtà aziendali così da non rimanere isolati ed inadeguati rispetto ai tempi moderni. Per ogni azienda è fondamentale attuare un percorso formativo progettato ad hoc sulla base delle esigenze espresse dal singolo committente, provvedendo a colmare le esigenze di aggiornamento ed innovazione delle conoscenze e competenze. È indubbio che l intervento formativo, che deve essere strutturato e pianificato, abbia un valore distintivo maggiore perché scaturisce, a differenza di un processo accidentale e spontaneo, dalla stabilità e dall individuazione di precisi obiettivi, a cui deve tendere l agire umano. Il processo della formazione si articola in quattro fasi: a. analisi dei bisogni formativi: in questa prima fase vengono reperiti tutti i dati e le informazioni relativi alle aspettative degli individui, le necessità espresse dai profili espressi dai ruoli professionali e le indicazioni che partono dalle esigenze dell organizzazione. Secondo quanto riportato nel XV Rapporto dell Isfol sulla formazione continua risulta che le aziende siano molto disponibili ad essere coinvolte in questa fase di analisi dei propri fabbisogni professionali e nella strutturazione dell offerta formativa tanto da riuscire a raggiungere una co-progettazione e una programmazione flessibile delle azioni formative anche attraverso i Fondi Interprofessionali; b. progettazione e programmazione degli interventi di formazione: questo è il momento in cui si individuano le finalità generali del percorso di formazione e si definiscono gli obiettivi formativi e la metodologia didattica da adottare. 8

10 In seguito gli obiettivi formativi vengono divisi nelle quattro aree ( sapere, saper fare, saper essere ed essere consapevole) per poter definire i contenuti veri e propri da trattare e i programmi didattici da seguire; c. attuazione dell attività didattica: è il cuore del processo, si attua operativamente il processo di apprendimento attraverso metodi didattici rappresentati dalla formazione in presenza (in aule attrezzate) e a distanza ( elearning ) o da formazioni di tipo misto ( blended ) ecc.; d. monitoraggio, verifica e valutazione dei risultati: è articolato in tre diversi momenti ma devono essere costantemente presenti poiché bisogna monitorare i risultati dell insieme del processo formativo. Il formatore deve essere pronto in qualsiasi momento ad adattarsi e a saper far fronte ad eventuali modifiche e cambiamenti da dover apportare al progetto e all attività formativa. La valutazione vera e propria avviene sia alla fine del processo sia rispetto alle concrete performance lavorative del soggetto formato ( ex post ) anche con qualche tempo di distanza (verifica definita follow up ). 2.2 Risorse necessarie La programmazione dell attività didattica è una fase fondamentale dell azione formativa poiché in essa vengono prese le decisioni su ogni singolo aspetto che concerne la realizzazione del processo formativo. Per una buona riuscita del progetto è necessario fare una programmazione di dettaglio delle risorse impegnate per l apprendimento. In particolare, si identificano in: a. risorse finanziarie in cui si vanno a quantificare l insieme dei costi da sostenere, ovvero la definizione del budget necessario che, generalmente, possono comprendere i costi diretti ovvero quelli per i docenti e consulenti, sia per l attività di progettazione, sia per quella di docenza e di valutazione (compenso orario/giornaliero e costi per la trasferta), quelle per i tutor e lo staff, infrastrutture, noleggio delle attrezzature necessarie (se non sono di proprietà dell organizzazione), servizi esterni; il costo del lavoro che fa riferimento alle ore impiegate dai dipendenti in formazione; il saldo dei contributi e i finanziamenti ricevuti; b. risorse umane le quali comprendono i nuovi esperti della Formazione come dirigenti sensibili verso la formazione, analisti dei bisogni formativi, progettisti della formazione in presenza e a distanza, educatori. 9

11 La scelta del corpo docente, dei testimoni (portatori di un esperienza operativa significativa), dei tutor tra discenti e docenti, facilitatori dei processi di apprendimento che garantiscano il mantenimento di un buon clima relazionale e dello staff che si occupi dell assistenza tecnica, logistica e amministrativa; c. risorse logistiche e i supporti didattici in cui si determinano le scelte in merito della sede, gli spazi, le attrezzature e le tecnologie necessarie come ad esempio lavagne luminose, fisse o a foglio mobili, personal computer e videoproiettore, le aule e le salette per eventuali lavori di gruppo (con tavoli, sedie ecc.). 2.3 Possibili criticità Quando si parla di formazione e di progettazione di percorsi formativi bisogna analizzare le problematiche che le aziende, ma soprattutto le PMI (che rappresentano circa il 99% delle imprese dell UE), riscontrano nella realizzazione. Una tendenza comune a tutta l UE vede ridursi la percentuale di aziende che fanno formazione con il diminuire del numero di addetti. Le criticità a livello pratico che sono state individuate riguardano: a. possibilità e strumenti per individuare un programma formativo adeguato alle specifiche esigenze dell impresa. Da varie analisi è emerso che sono molto poche le aziende che pianificano in modo regolare gli interventi di formazione continua analizzando i fabbisogni di competenze e programmando i relativi investimenti. Probabilmente alcune cause di questo fenomeno riguardano la poca convinzione, da parte di dirigenti, imprenditori e dagli stessi dipendenti, ad investire capitali per una buona e soddisfacente formazione. Tale atteggiamento è motivato da molte ragioni soprattutto culturali ma anche legate alla scarsa disponibilità di informazioni e risorse messe a disposizione delle imprese. Questo è anche dovuto alla scarsità dei servizi efficienti per l analisi dei fabbisogni formativi poiché le esigenze sono legate alle caratteristiche dei prodotti e/o servizi; b. le difficoltà nel reperimento di finanziamenti e accesso ai fondi pubblici per i corsi di formazione che molte volte risultano avere dei costi troppo elevati per le imprese. La carenza di mezzi finanziari è spesso una delle difficoltà più serie relative alla formazione poiché le aziende puntano su una formazione che dia la possibilità di misurare e valutare i benefici con un riscontro immediato. 10

12 Inoltre molto spesso si ritiene che non sia conveniente investire in un offerta formativa giudicata troppo burocratizzata (quella pubblica) o troppo standardizzata e costosa (quella privata); c. il problema del costo di partecipazione che riguarda l organizzazione della formazione di ogni singolo individuo tenendo presente la difficoltà di distogliere dal lavoro le risorse che avranno la necessità di assentarsi dal posto di lavoro (spesso in aziende con pochi dipendenti e la cui presenza è quindi essenziale e necessaria ogni giorno). CAPITOLO TERZO 3. Politiche del lavoro e fondi di finanziamento La legge n. 236/93 In seguito alla crescita dei livelli di competizione in diversi settori industriali in Italia si sono diffuse politiche del lavoro a sostegno della formazione continua. La necessità di integrare risorse destinate alla formazione continua di lavoratori e imprese si fa sempre più insistente in un momento di perdurante crisi economica come quella che il nostro paese sta attraversando da diversi anni. Con la promulgazione della L. n. 236/93 si diffonde il principale strumento nazionale di sostegno alla formazione. L art. 9, comma 3 definisce il finanziamento da parte del Ministero del Lavoro di contributi per interventi di formazione continua, di aggiornamento o riqualificazione, per operatori della formazione professionale, quale che sia il loro inquadramento professionale, dipendenti degli enti in accordo con le parti sociali. Lo scopo è quello di favorire i processi di riqualificazione e aggiornamento del personale e di diffondere la prassi della formazione continua, in particolare nelle piccole e medie imprese. I progetti di formazione secondo la normativa del 2007, che possono essere aziendali, pluriaziendali, territoriali o settoriali, sono rivolti ai lavoratori coinvolti in processi di mobilità, collocati in cassa integrazione straordinaria, lavoratori con contratti atipici, lavoratori dipendenti del settore privato dipendenti delle aziende assoggettate al contributo contro la disoccupazione involontaria (ex L. 160/75) e possono essere strutturati in più azioni formative. 11

13 Per il 2013 il Ministero del Lavoro non ha previsto il finanziamento della L.236/93 a causa del perdurare della crisi economica, ha invece usato il finanziamento per sostenere il reddito dei lavoratori disoccupati o a rischio di esclusione dal mercato del lavoro. Il richiamo legislativo di intervento integrato su situazioni di emergenza (ad esempio cassa integrati in deroga), pur agendo in funzione di doveroso argine alla crisi, sottrae inevitabilmente risorse, a parità delle stesse, alla formazione per l anticipazione e il rilancio del sistema produttivo. Ne sono una prova i minori stanziamenti che, in particolare le Regioni hanno concentrato su iniziative a domanda individuale, ma soprattutto il sostanzioso spostamento di risorse che si è osservato dalla legge 236/93 a copertura delle indennità dello stato di cassa integrazione e mobilità in deroga. È comunque importante sottolineare che le attività formative finanziate attraverso l art. 9 riguardano anche domande presentate direttamente dai singoli lavoratori per le quali si evidenzia la diffusione di cataloghi formativi on-line di carattere regionale o interregionale che affiancano o sostituiscono il tradizionale sistema dell avviso pubblico. Il perdurare della crisi economica ha determinato la scelta del Ministero del lavoro e delle politiche sociali - D.G. per le politiche attive e passive del lavoro - di non destinare, per l anno 2013, le risorse di cui all art. 9, comma 3 della L. 236/93 al finanziamento di progetti formativi a gestione regionale, bensì di utilizzarle per sostenere il reddito dei lavoratori disoccupati o a rischio di esclusione dal mercato del lavoro in base a quanto disposto dall art. 9 comma 3 ter L. 236/9348. Nel corso dell anno, il Ministero ha continuato ad analizzare, monitorare e quindi finanziarie le iniziative regionali intraprese a valere sulle precedenti erogazioni statali Legge n.53/00 art. 6 L art. 6 L. 53/00 prevede il finanziamento di iniziative di formazione per lavoratori occupati e non del settore pubblico e privato secondo il diritto di proseguire i percorsi di formazione per tutto l arco della vita, per accrescere conoscenze e competenze professionali. Viene assicurata un offerta formativa articolata sul territorio che consenta percorsi personalizzati, certificati e riconosciuti come crediti formativi in ambito nazionale ed europeo. L attuazione può avvenire secondo due tipologie d intervento: 12

14 a. progetti presentati dalle imprese che, sulla base di accordi contrattuali, prevedono quote di riduzione dell orario di lavoro; b. progetti presentati direttamente dai singoli lavoratori (cosiddetta formazione a domanda individuale). Le regioni, a causa del budget limitato, utilizzano le risorse in oggetto prevalentemente per il finanziamento delle iniziative formative richieste direttamente dal lavoratore e somministrate attraverso la concessione di voucher individuali da spendere presso enti di formazione accreditati ai sistemi regionali di formazione professionale. Le regioni possono finanziare progetti di formazione dei lavoratori che, sulla base di accordi contrattuali, prevedano quote di riduzione dell'orario di lavoro, nonché progetti di formazione presentati direttamente dai lavoratori. 3.2 La strategia Europa 2020 Il quadro strategico nasce nel marzo del 2010 con l obiettivo di rilanciare l economia dell UE puntando sul miglioramento dei sistemi d'istruzione e di formazione nazionali per dare la possibilità a tutti i cittadini di realizzare appieno le proprie potenzialità, garantendo un economica sostenibile e solidale incentivando l'occupazione. I sistemi di istruzione e formazione mirano ad una prospettiva di apprendimento permanente che comprenda tutti i contesti, siano essi non formali o informali, e a tutti i livelli. Il quadro dovrebbe affrontare, in particolare, i seguenti obiettivi strategici: a. fare in modo che l'apprendimento permanente e la mobilità divengano una realtà: è necessario attuare le strategie di apprendimento permanente e flessibile, il quadro delle qualifiche nazionali e la qualità per la mobilità; b. migliorare la qualità e l'efficacia dell'istruzione e della formazione: tutti i cittadini devono essere in grado di acquisire le competenze fondamentali sotto forma di conoscenza, abilità e attitudini adeguate al contesto. Tali competenze offrono la possibilità di rendersi flessibili e capaci di adattarsi al contesto senza rinunciare alla soddisfazione e al fattore motivazionale; l eccellenza e l attrattiva dell'istruzione e della formazione devono essere sviluppate a tutti i livelli; c. promuovere l'equità, la coesione sociale e la cittadinanza attiva: le politiche d'istruzione e di formazione devono fornire ad ogni singolo individuo le competenze professionali ed essenziali necessarie per favorire la propria occupabilità, la cittadinanza attiva e il dialogo interculturale; 13

15 d. incoraggiare la creatività e l'innovazione, inclusa l'imprenditorialità, a tutti i livelli dell'istruzione e della formazione: occorre incoraggiare l'acquisizione di competenze trasversali da parte di tutti i cittadini e garantire il buon funzionamento del triangolo della conoscenza (istruzione/ ricerca/ innovazione). Occorre promuovere i partenariati tra il mondo imprenditoriale e gli istituti di formazione, e incoraggiare comunità di insegnamento più ampie, comprendenti rappresentanti della società civile e altre parti interessate. Con questa iniziativa la Commissione si propone di aiutare l'ue a raggiungere entro il 2020 l'obiettivo che si è posta nel campo dell'occupazione: far sì che il 75% della popolazione in età lavorativa (fascia di età compresa tra i anni) abbia un impiego. Per l'istruzione e la formazione sono stati fissati a livello europeo i seguenti parametri di riferimento per il 2020: - almeno il 95% dei bambini dai 4 anni all'inizio della scuola dell'obbligo dovrebbe frequentare la scuola materna; - meno del 15% dei 15enni dovrebbe avere risultati insufficienti in lettura, matematica e scienze; - meno del 10% dei giovani dovrebbe abbandonare gli studi o la formazione; - almeno il 40% dei 30-34enni dovrebbe aver completato un percorso di istruzione superiore; - almeno il 15% degli adulti dovrebbe partecipare all'apprendimento permanente; - almeno il 20% dei laureati e il 6% dei 18-34enni con una qualifica professionale iniziale dovrebbe aver trascorso una parte degli studi o della formazione all'estero; - almeno l'82% dei 20-34enni con un diploma di maturità o universitario deve aver trovato un lavoro entro 1-3 anni dalla fine degli studi. Dalla tabella seguente si può confrontare la situazione dell Italia a confronto con altri paesi dell UE per quanto riguarda il punto della situazione rispetto agli obiettivi da raggiungere. 14

16 Fonte: A.Gandiglio, Politica economica e gestione delle risorse umane, MERCATO DEL LAVORO E CAPITALE UMANO IN ITALIA: ASPETTI STRUTTURALI UNO SGUARDO FUORI DALL ITALIA: INDICATORI E BENCHMARKING, lezione 2, pag Fonti di finanziamento: fondi interprofessionali Le fonti di finanziamento della formazione professionale sono molteplici e vanno dai fondi pubblici in senso stretto (comunitari, nazionali, regionali/provinciali) ai Fondi interprofessionali per la formazione continua, a quelli erogati da enti bilaterali di altro tipo, ai contributi di sponsor privati (donazioni di singole imprese, di fondazioni o di altro sponsor), fino ad arrivare ai finanziamenti sostenuti direttamente dalle imprese o dai singoli utenti, attraverso il pagamento di rette e, infine, al cofinanziamento da parte della struttura stessa. I Fondi paritetici Interprofessionali sono stati istituiti con la legge 388/2000 con l obiettivo di diffondere la cultura della formazione continua e dell aggiornamento all interno delle imprese presenti sul territorio Italiano. L ottica su cui si basa l idea dei fondi è quella di portare le imprese ad avere una maggiore competitività e di garanzia di occupabilità dei lavoratori come riportato nell art 118, comma 1. I Fondi sono organismi di natura associativa, che vengono istituiti in base ad accordi interconfederali stipulati "dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro 15

17 e dei lavoratori maggiormente rappresentative sul piano nazionale" e si alimentano con il contributo dello 0,30% in base alle adesioni delle imprese 2. Sono finanziabili in tutto o in parte sia la tipologia dei piani formativi individuali, sia eventuali ulteriori iniziative propedeutiche e connesse a questi piani. L adesione ai Fondi avviene tramite il versamento del contributo integrativo all Istituto Nazionale di Previdenza Sociale, a cui è affidato il compito di regolamentare le modalità di adesione, riscossione e trasferimento a ciascun fondo di pertinenza. Oltre al modello della formazione individualizzata e a strumenti più tradizionali, come i piani di formazione aziendali o pluriaziendali o alle agevolazioni fiscali, è stato proposto anche un servizio che prevede il supporto alla definizione di un piano di sviluppo aziendale accompagnato dall intervento di esperti qualificati o di agenzie specializzate. Inoltre è e caratterizzato da diverse tappe incrementali fino al raggiungimento di una sorta di efficienza permanente nel sistema di approvvigionamento di nuove conoscenze e competenze individuali e aziendali. Oggi i fondi paritetici rappresentano uno strumento di grande sostegno soprattutto finanziario per la formazione continua dei lavoratori e la valorizzazione del capitale umano nelle organizzazioni. I Fondi paritetici interprofessionali sovvenzionano i piani formativi aziendali, settoriali e territoriali che le aziende intendono realizzare per i propri dipendenti. Ad esempio Fondimpresa, uno degli enti, finanzia con uno stanziamento di 36 milioni di euro, piani formativi che riguardano le tematiche funzionali allo sviluppo competitivo delle imprese aderenti, innovazione tecnologica di prodotto e di processo, innovazione dell'organizzazione, digitalizzazione dei processi aziendali, commercio elettronico, contratti di rete, internazionalizzazione. 2 Fondimpresa, I Fondi Interprofessionali, =article&id=513:i-fondi-interprofessionali&catid=40:le-risorse&itemid=

18 Vengono qui presentate due rassegne di fondi stanziati da due organismi: FONDO FORMAZIONE PMI e FONDIMPRESA 17

19 CONCLUSIONI Possiamo dunque affermare che la formazione è lo strumento per eccellenza per crescere, migliorare ed acquisire nuove conoscenze e competenze. Attraverso la formazione si può far fronte ai cambiamenti che la società moderna sta attraversando mantenendo saldi gli obiettivi individuali e organizzativi. Nel contesto in cui viviamo la capacità di innovazione e di integrazione sono diventate condizioni necessarie per fare impresa e operare sul mercato globale. Tramite la formazione si accompagnano le imprese e i loro lavoratori verso una crescita e un miglioramento di performance, basati sul riconoscimento del valore delle competenze e conoscenze in loro possesso, incentivandone la motivazione. Per superare l attuale crisi non è più sufficiente migliorare in modo indifferenziato la performance in base alle mansioni svolte, ma occorre investire in formazione innovativa e puntare allo sviluppo del potenziale di ogni singola risorsa e a mantenere aggiornate le competenze per tutto l arco della vita lavorativa. Il miglioramento delle prestazioni di un organizzazione, in questo periodo storico caratterizzato da grandi cambiamenti passa inevitabilmente per una più attenta gestione e motivazione del suo personale. Per tale motivo l analisi e la misurazione dei fattori che influenzano quello che viene definito il benessere organizzativo, (inteso come la capacità di un organizzazione di promuovere e conservare il più alto grado di benessere fisico, psicologico e sociale dei lavoratori), può avere un importante impatto sullo stato di salute dell intera organizzazione. Il contributo della formazione al mantenimento dell occupazione o alla prevenzione della disoccupazione, non è facilmente individuabile in una relazione di breve periodo ma, una volta accertato il legame tra sviluppo economico e capitale umano, la misurazione dei benefici degli investimenti in formazione si riferisce allo sviluppo competitivo e innovativo delle imprese ed ai cambiamenti di condizione nella vita professionale degli individui, possibili unicamente sulla base di osservazioni protratte nel tempo che considerano anche la loro condizione professionale e il livello di istruzione. 18

20 BIBLIOGRAFIA E SITOGRAFIA Alessandrini G. (2012), La formazione al centro dello sviluppo umano, Giuffrè Editore, Milano. Alessandrini G. (2011), Manuale per l esperto dei processi formativi, Carocci editore S.p.A., Roma. Alessandrini G. (2003), Pedagogia Sociale, Carocci editore S.p.A, Roma. Blanchard K., Carlos J.P., Randolph A. (2000), Le tre chiavi dell empowerment, FrancoAngeli S.r.l., Milano. Cocozza A. (2012), Comunicazione d impresa e gestione delle risorse umane, FrancoAngeli S.r.l., Milano. Cocozza A. (a cura di) (2010), Persone, organizzazioni, lavori, FrancoAngeli S.r.l., Milano. Cocozza A. (2014), Innovazione, sviluppo organizzativo e knowledge worker, Sviluppo&Organizzazione, pp Formica P., Gli imprenditori della conoscenza, Knowledge Entrepreneurs, pp ISFOL (2012), XII Rapporto sulla formazione continua: annualità , OPAC- Sistema documentale ISFOL. ISFOL (2013), XIV Rapporto sulla formazione continua: annualità , OPAC- Sistema documentale ISFOL. ISFOL (2014), XV Rapporto sulla formazione continua: annualità , OPAC- Sistema documentale ISFOL. Lipari D. (2002), Logiche di azione formativa nelle organizzazioni, Edizioni Angelo Guerini e Associati SpA, Milano. PMI (2014), Finanziamenti per la formazione aziendale, per-formazione-aziendale.html. Ifoa Sapere Utile (2015), Fondi Interprofessionali: gli avvisi aperti, 19

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