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1 G.A.B 6500 Bellinzona Il Giornale delle professioni commerciali /numero 3 / settembre 2014 Commercio al dettaglio: costruiamo un futuro di qualità Dario Caramanica: HR punto di forza di molte aziende La responsabilità sulla propria vita non può essere delegata Tempo di lavoro Licenziare personale anziano è abusivo? Formazione più attrattiva Sono state annunciate a fine agosto le diverse novità che rafforzano la formazione professionale superiore in Svizzera. Queste misure favoriscono un maggiore sostegno finanziario ai candidati che frequentano corsi di preparazione ad esami federali e attraverso l adozione dell ordinanza relativa al Quadro nazionale delle qualifiche migliorano la leggibilità e l interpretazione dei titoli ottenuti. Così facendo l esecutivo federale dà un segnale positivo alle rivendicazioni portate avanti dalla SIC. Sono così giunte le risposte ad alcune emergenze sottolineate anche dalle rivendicazioni di SIC che di prospettiva avrebbero messo a rischio la formazione professionale superiore (FPS). La crescente mobilità sul mercato del lavoro e l internazionalizzazione del sistema formativo obbligano ad un riposizionamento in modo che la formazione professionale superiore continui ad essere attrattiva sia per i dipendenti che si vogliono specializzare ma anche per l economia che cerca personale formato. A queste problematiche globali si aggiunge il fatto che, a causa di una diversa distribuzione delle risorse, le tasse di frequenza ai corsi della FPS sono spesso molto più alte rispetto a quelle delle università. Secondo la statistica ufficiale sono circa 8 mila i diplomi rilasciati annualmente dalla formazione professionale superiore nell ambito del commercio e dell economia aziendale in Svizzera. Parliamo di: attestati profes- sionali federali, di diplomi federali, e diplomi SSS (scuole specializzate superiori). Con le novità introdotte nelle scorse settimane avremo tra le altre due innovazioni importanti: in futuro ci sarà un versamento diretto di contributi ai partecipanti ai corsi della FPS (rendendo più attrattive queste certificazioni); i titoli distribuiti saranno accompagnati da supplementi informativi che permetteranno ai datori di lavoro di valutare rapidamente le competenze dei candidati. La discussione sui titoli continua (vedi ultima pagina): il parlamento dovrà decidere se dare la denominazione di Bachelor e Master anche alla formazione professionale. La SIC ha svolto un inchiesta tra i diplomati della FPS i cui risultati sono pubblicati sul nostro sito internet. Dall inchiesta appare evidente quanto sia fondamentale il supporto (finanziario o in tempo) del datore di lavoro nel progetto di formazione. Sono soprattutto le grandi aziende che sostengono i propri dipendenti nel cammino di una specializzazione: per la metà di essi, senza sostegno il progetto risulterebbe impossibile. La decisione del Consiglio federale di sostenere direttamente le persone che si iscrivono ad un corso di preparazione ad un esame federale permetterà quindi di superare questo limite e di permettere anche ai collaboratori di PMI di specializzarsi e rendersi maggiormente attrattivi sul mercato del lavoro. Claudia Sassi Foto: Harald Mol _SIC_giornale_03_2014_RZ.indd :23:52 Uhr

2 CALDA FINE D ESTATE Editoriale Ci sono alcune informazioni che in queste giornate di fine estate riscaldano gli animi e l atmosfera. A fine agosto, nel giorno in cui l Ufficio federale di statistica pubblica il suo barometro trimestrale dell impiego, BSI annuncia che taglierà 160 posti di lavoro. Lo stesso giorno, sempre la statistica federale, ci aggiorna sul numero di frontalieri. Commercio al dettaglio Costruiamo un futuro di qualità Il commercio al dettaglio sta subendo forti pressioni. La situazione economica, il cambio Euro vs Franco e un modificato comportamento dei consumatori ne stanno cambiando il volto. La situazione economica stagnante, con timide avvisaglie di ripresa, non aiuta. Dagli indicatori della statistica dell impiego veniamo a sapere che globalmente in Svizzera nel secondo trimestre di quest anno si è delineata una crescita dell occupazione dello 0,7 %. Una conclusione apparentemente soddisfacente. Vediamo un po più in dettaglio queste cifre. In Ticino nel giro di 12 mesi l occupazione globale è aumentata di ca 1300 unità. Nel settore terziario la stagnazione è evidente, anzi tendenzialmente preoccupante: nello stesso periodo gli impieghi sono aumentati di 239 unità equivalenti alla stabilità assoluta. Incrociando questi dati con il numero di frontalieri notiamo che nello stesso periodo nel settore terziario i frontalieri sono aumentati di 3091 unità. Se retrocediamo di un anno in questa comparazione troviamo che il differenziale netto tra aumento dei posti di lavoro e aumento del lavoro frontaliere nel settore terziario si attesta attorno alle 4 mila unità. Detto in altre parole: negli ultimi due anni nel settore terziario si sono aperti circa 2000 posti di lavoro favorendo però l occupazione di quasi 6000 persone provenienti da oltre frontiera. Quali conclusioni dobbiamo trarre, noi che ci occupiamo di formazione professionale? Sappiamo che i giovani diplomati provenienti dalla formazione di base nel settore terziario sono riusciti in passato a trovare una collocazione nel mercato del lavoro o a riorientarsi professionalmente. Tutto questo può continuare ad essere vero ma se le cose continueranno così, non in Ticino. Esigiamo regole, ridefiniamo condizioni quadro, selezioniamo le aziende che vengono ad insediarsi sul nostro territorio (la cui rendita di posizione non può essere solo la vicinanza ad un bacino di manodopera a basso costo e disponibile in quantità praticamente illimitata), sosteniamo la fissazione di condizioni minime imprescindibili, controlliamo e sanzioniamo chi non vi si attiene. Se non facciamo così andrà a finire che, oltre che sollecitare frizioni sociali ormai molto evidenti, avremo sprecato un sacco di risorse: quelle dei nostri giovani e della loro formazione professionale. Claudia Sassi L agguerrita concorrenza dei negozi d oltre confine, che attira grazie a prezzi estremamente competitivi il consumatore Ticinese, ha costretto molti commerci a cambiare la propria politica di vendita favorendo una maggior dinamicità e flessibilità. L avvento sul territorio nazionale e cantonale di nuove grandi catene estere con un immensa capacità d acquisto sul mercato mondiale, il sempre più preponderante e-commerce, hanno innescato una reazione a catena che ha coinvolto tutti i tipi di negozi, dalle grandi distribuzioni sino ai piccoli commerci. Low cost vs responsabilità sociale Le conseguenze sono state subito percepite. La pressione sui prezzi e sui margini è diventata notevole e ha invitato tutti gli attori in campo ad incanalarsi verso nuove fonti d acquisto, nuovi prodotti e nel contempo ha spinto verso nuovi sbocchi di vendita. La ricerca e lo sviluppo di prodotti rispettosi dell ambiente o rappresentativi del territorio (nostrani) o ancora esclusivi sono diventati cavalli di battaglia importanti per più di un commercio, sia esso grande o piccolo. Le stesse aziende del commercio al dettaglio si sono viste costrette ad implementare sistemi di e-commerce allo scopo di offrire un servizio equivalente se non addirittura migliore dei «professionisti» del web ed arginare la «fuga» in internet dei clienti. Lo scontro è stato portato così su due livelli: quello della ricerca del super prezzo (low cost) o in antitesi, quello della ricerca di una miglior e più responsabile qualità e rispetto della vita e dell ambiente. Nell ambito di queste mutazioni il duello ha prodotto effetti positivi dando una «sveglia» ad un mercato un po adagiato su vecchi fasti e facili introiti ma anche, come in tutte le contese, effetti negativi che hanno lasciato sul campo alcune «vittime». I piccoli negozi, già sotto forte pressione hanno dovuto assorbire un ulteriore colpo, prova ne è purtroppo la scomparsa di alcuni empori storici delle principali piazze commerciali del Cantone. Cambiamenti e effetti dumping A causa della dura legge dei numeri (quella del far quadrare i conti che si scontra con «l umanità» del rapporto con la clientela) il personale di vendita si è visto ridurre le possibilità d impiego. Tempo parziale, lavoro «su chiamata», ricorso ad agenzie interinali, seppur utilizzati anche precedentemente in un settore come questo, sono ora sempre più in voga. Complice la volontà del contenimento dei costi da parte dei negozi, si è sviluppato in modo ancor più marcato un effetto di «dumping salariale» a fronte del crescente frontalierato che offre manodopera a costi molto inferiori a quelli del lavoratore residente. Nella storia del commercio al dettaglio, come in molti altri settori in questo momento, i ritmi del cambiamento sono divenuti più rapidi e spietati, le tecnologie e la globalizzazione ne hanno accelerato il movimento. La capacità di adattamento, accompagnata da un onesta e corretta politica sociale, svolgerà un ruolo importante per le sfide future. Prova ne sono la diatriba sulle aperture prolungate e domenicali dei negozi e quelle sulle politiche salariali e impiegatizie. Coscienza morale e professionale Sono persuaso che proprio in questi momenti la carta vincente, e dovere morale delle nostre aziende, sia quella di non dimenticare e di non trascurare l importanza di personale formato e qualificato che rappresenta un valore aggiunto e un investimento per lo sviluppo futuro non solo dei commerci ma dello stato sociale in generale. La formazione di base e la formazione continua garantiscono la creazione e lo sviluppo di lavoratrici e lavoratori, di donne e di uomini, che offrono e sapranno offrire soluzioni e risposte alle difficili sfide odierne e di domani. Se è vero che viviamo in un mondo evoluto e veloce non dobbiamo scordare gli importanti insegnamenti del passato che ci hanno permesso di creare una società forte sia economicamente che culturalmente. Da qui dobbiamo attingere e investire pazientemente per creare solide basi per il futuro. Davide Rampoldi Foto: Tipress _SIC_giornale_03_2014_RZ.indd :23:55 Uhr

3 Risorse umane punto forza di molte aziende Dario Caramanica ci introduce al tema Human Resources (HR) Dario Caramanica, lei è responsabile HR di Banca Stato. Di cosa si occupa concretamente? Il mio scopo fondamentale consiste nel mettere a disposizione della banca le HR utili a realizzare gli obiettivi prefissati, sia in termini di numero che di competenze. Quindi si tratta di cercare, selezionare e sviluppare risorse umane. «Il CV è come la personalità, è la carta d identità della persona» Cosa attira la sua attenzione in un CV? Oltre a fattori base come la dimestichezza con i principali mezzi e programmi informatici e la conoscenza delle lingue nazionali e dell inglese, sicuramente l esperienza pregressa in un settore analogo. Il consulente deve essere ben preparato perché si confronterà con interlocutori che lo sono quindi ne va anche dell immagine della banca stessa. Non c è però un CV che va bene a prescindere, ogni posizione ha le proprie esigenze, è un continuo rapporto tra più fattori. Il CV è come la personalità, è la carta d identità della persona e hanno quindi tutti dignità d esistere. Può andare più o meno bene per una posizione a dipendenza di quello che ci si aspetta dal ruolo che la persona è chiamata a ricoprire. Si può dire che più il CV è «corposo» meglio è? Non sempre è così. Bisogna fare attenzione a mettere a disposizione le risorse giuste. Persone troppo qualificate in relazione ai compiti da svolgere non sono necessariamente la scelta migliore. Nel momento di necessità un candidato desideroso di rientrare nel mondo del lavoro si adegua a fare qualsiasi cosa. Spesso però sono delle soluzioni provvisorie. È infatti comprensibile ambire a svolgere la mansione per la quale si è preparati. Il CV andrebbe si arricchito, ma di esperienze e formazioni richieste dal mercato del lavoro o dai posti specifici ai quali si ambisce. Negli ultimi anni si registra maggiore interesse per i corsi nell ambito del personale. Che cosa affascina così tanto in questo settore? Difficile trovare una risposta, sicuramente non è un unico fattore ma piuttosto una concomitanza di motivi. Le tematiche che i corsi trattano sono interessanti anche per i non addetti ai lavori poiché ogni persona che lavora ci si confronta. Non fosse altro che per la gestione del proprio rapporto d impiego. Questo sicuramente è un punto a favore. Ritengo che una parte dei corsi introduttivi alla tematica potrebbe essere inserita in qualsiasi percorso formativo. Non dimentichiamoci poi che per la partecipazione ai corsi di base, come quello di assistente del personale, non si richiede una lunga esperienza nel campo specifico. Altri fattori potrebbero essere il desiderio di socializzare e perché no di reinventarsi in un campo nuovo. «La differenza è nelle persone» Perché ha scelto di lavorare nelle HR? Ho avuto la fortuna di lavorare per una grande azienda dove ho ricoperto più ruoli e dove ho potuto mettermi in gioco in vari ambiti. Per questa azienda negli anni 90 mi è stata affidata la creazione del dipartimento HR: da lì è nata questa passione. Mi piaceva e mi piace tutt ora la stretta collaborazione con la direzione e quello che gli informatici chiamerebbero l interfaccia che ne consegue con i dipendenti. Ciò anche perché in un periodo in cui i prodotti e i servizi offerti sono molto simili, la differenza è fatta dalle persone. Occuparsi quindi del fattore in grado di fare la differenza è particolarmente stimolante. C è qualcosa che è cambiato negli anni nel campo delle HR? Certamente. Per cominciare l avvento dell informatica che ha automatizzato e velocizzato gran parte del lavoro di tipo amministrativo. Per continuare direi che il lavoro in rete e le collaborazioni giocano un ruolo più importante oggi rispetto al passato. In termini generali sono cambiate le persone; più qualificate, in cerca di sviluppo e perfezionamento. Non da ultimo è cambiato il ruolo della gestione delle risorse umane in azienda, oggi se dovessi dare un etichetta direi che le risorse umane sono soprattutto un partner strategico della direzione. «La responsabilità sociale è fondamentale» Quali attitudini particolari bisogna possedere per svolgere al meglio questa funzione? Oltre alla discrezione e alla capacità di comunicare ci sono 3 caratteristiche che un buon consulente o responsabile HR dovrebbe possedere. Innanzitutto la capacità di capire l altro, di leggere tra le righe, di avere la sensibilità di comprendere quello che non viene detto. Mantenere la parola data è un altro fattore importantissimo e come ultima caratteristica la correttezza. Io cerco sempre di mettermi nei panni degli altri. Ogni tanto non basta dire no, devi motivare le decisioni altrimenti crei demotivazione e malumore. Occorre rendersi conto che davanti a noi c è una persona con una famiglia che vive, assieme al dipendente dell azienda, le conseguenze delle nostre scelte. Bisogna quindi avere un occhio di riguardo per la responsabilità sociale, senza dimenticarti mai che davanti a te hai più persone di quelle che vedi. Qual è l aspetto più duro del suo lavoro e quello più gratificante? Per mia indole e per il percorso che ho fatto, pieno di cambiamenti, preferisco il nuovo alla routine. Preferisco quindi affrontare un tema nuovo, confrontarmi con nuove sfide e problematiche piuttosto che occuparmi in continuazione delle medesime tematiche. Quello che mi rende più felice è quando il mio lavoro viene apprezzato. Intervista raccolta da Snjezana Fabbretti Insegnare alla SIC è stimolante: gli allievi di oggi sono i colleghi di Dario Caramanica, docente al corso HR con Alizée Dario Caramanica, docente al corso HR La cucina è creatività, intuito, capacità di abbinare elementi per creare un insieme. Dario Caramanica, docente al corso HR con Letizia & Le risorse umane sono l'arte di far emergere e convivere personalità =diverse _SIC_giornale_03_2014_RZ.indd :24:01 Uhr

4 La responsabilità sulla propria vita non può essere delegata Tra i 40 e i 50 anni, donne e uomini vivono un periodo nel corso del quale fanno il bilancio della propria vita. Molti desiderano cambiare, orientarsi verso nuove sfide o nuovi progetti. Una fase stimolante ma anche complessa. Come viverla al meglio? Quali sono i suggerimenti per poter dare un nuovo slancio alla propria vita? Ne abbiamo parlato con la psicologa e professoressa universitaria Pasqualina Perrig-Chiello: l apertura e lo scambio sono decisivi per il successo e la soddisfazione. Intervista a cura di Rolf Murbach (Context). Signora Perrig-Chiello, lei studia l età matura. Ci può spiegare il focus della sua ricerca? Un secolo fa la speranza di vita arrivava a 50 anni. Tra i 40 e i 60 anni la vita è ritmata da processi di cambiamento psicologici e fisici: si è meno performanti, l aspetto si modifica e la nostra percezione cambia. E anche il tempo di bilanci. Molte persone si pongono la domanda di che cosa potranno ancora ottenere. Non ci sono solo cambiamenti negativi, ci sono anche opportunità da cogliere? Si, molti sentono il desiderio di evolvere e si danno veramente i mezzi per poterlo fare. Questa fase della vita è legata anche a obblighi perché si rivestono nuovi ruoli. Sul posto di lavoro si fa ormai parte delle persone più «esperte» e nella vita privata molti si ritrovano presi tra molte responsabilità. I propri genitori invecchiano ed è quindi necessario assumere compiti di assistenza e di cura. I bambini vivono più a lungo nel nucleo famigliare rispetto al passato. La constatazione è che tra i 45 e i 60 anni gli individui hanno a carico responsabilità maggiori in tutti gli ambiti della vita. Si è veramente sulla china discendente e le persone sono meno felici invecchiando? No. Le curve di soddisfazione della vita provano il contrario. Innumerevoli studi dimostrano chiaramente che a 50 anni raggiungiamo il punto più basso. E a questo momento che il tasso di depressione è più elevato. Oltrepassato questo ostacolo si risale la china. A 60 anni le persone si sentono, sempre che siano in salute, meglio che a 50 anni. Sono globalmente più felici. Per quale ragione? Tra i 40 e i 55 anni la maggior parte delle persone è confrontata a transizioni biografiche. Sono impegnate a tutti i livelli della loro vita e devono inoltre badare ai propri genitori. Tutte queste responsabilità generano un alto grado di stress. A ciò si aggiunge l attesa di una crescita personale. Ora, il nostro sondaggio ha dimostrato che il tempo necessario per ridefinire una vita non è sufficiente. E pertanto sarebbe indispensabile. Si attesta che il tasso di divorzio raggiunge un picco verso i 49 anni e che tra i 45 e i 50 anni molti soffrono di un burnout. I media riferiscono il punto a cui è difficile per i cinquantenni trovare un lavoro. I giovani candidati sono previlegiati. Che cosa ne pensa? In certi casi è vero. Ad ogni modo sono molte le aziende che apprezzano i collaboratori più anziani per la loro esperienza e la loro personalità professionale. Inoltre gli impiegati con maggiore esperienza non costano forzatamente di più rispetto ai giovani. In effetti, molti dei giovani restano per periodi più brevi in azienda, dopo due o tre anni cercano un nuovo posto di lavoro per proseguire la propria carriera altrove. La Negli scorsi decenni i percorsi di vita erano più chiari, definiti in anticipo. Oggi è tutto il contrario. Si sente spesso di persone che si lanciano in nuovi progetti. Si può affermare che c è una pressione che spinge a intraprendere nuove vie? Esistono certamente pressioni interne ed esterne. Alcuni svolgono da oltre 20 anni lo stesso lavoro e non ci si vedono per ulteriori 20 anni. Hanno l impressione di girare in tondo e vorrebbero uscire da questa spirale. Molti si domandano: «se non cambio ora non lo potrò fare mai più». Le stesse domande sorgono nella vita privata. ackermann2012 Fotolia.com _SIC_giornale_03_2014_RZ.indd :24:02 Uhr

5 Foto Context: Annette Boutellier perdita di competenze e i costi di reclutamento sono un fattore di costo importante per le aziende. I lavoratori anziani, al contrario, sono più fedeli. Possiamo quindi dire che le aziende rimangono interessate ai «seniori». I clienti apprezzano il fatto di avere interlocutori con esperienza. Torniamo alla questione di un possibile ri-orientamento di vita nella fase matura. Che cosa è importante perché i progetti di cambiamento abbiano successo? Bisogna rimanere all ascolto di sé stessi e dei propri bisogni. Purtroppo alcune persone ignorano i segnali di allarme e rifiutano di accettare che la vita è ritmata da crisi. Relativizzano le debolezze, minimizzano i burnout e non possono immaginare che anche loro stanno attraversando periodi di crisi. Vogliono tenere tutto sotto controllo e non vedono che è vitale sapersi gestire o anche concedersi un interruzione. Sono precisamente questi gli individui che possono essere toccati da una crisi personale. Una volta che la pressione ha raggiunto il massimo, crollano. E a questo momento che intervengo per suggerire il comportamento da seguire. E cioè? Rimanere aperti ai cambiamenti. Chiaramente si tratta anche di una questione di personalità. Non tutti hanno la facoltà di aprirsi alle novità. Le persone angosciate temono il cambiamento. Comunque i cambiamenti sono onnipresenti e noi non li possiamo evitare. Inciampare, rallentare, ripartire fa parte della vita, bisogna poterlo accettare. Ha qualche buon consiglio per quanto concerne il ri-orientamento? Non bisogna vedere il cambiamento come una minaccia ma come un occasione. Può essere un opportunità per migliorare la propria situazione. Ma prima di entrare in questo processo di cambiamento bisogna prendersi il tempo per redigere un bilancio della propria vita. Siamo portati a farlo costantemente ma durante la mezza età questa cosa diventa ineluttabile. Si potrebbe obiettare che in ragione della personalità il cambiamento è impossibile? Non è così semplice. Uno degli elementi che portano al successo e alla soddisfazione personale è quello di assumersi la responsabilità della propria vita. Se io prendo in mano la mia vita, sarò meno portata a dare al mio partner la responsabilità della mia insoddisfazione. Certo anche lui in parte vi contribuisce, ma solo io sono responsabile della mia vita. E questo anche della propria vita professionale. Se ho un capo insopportabile devo sapermi adattare per poterci convivere. Sta a me. Lo scambio aiuta a ri-orientarsi? Assolutamente si. In cambio si prende coscienza che non siamo soli con le nostre preoccupazioni. Tutti fanno il bilancio della propria vita, un analisi dei successi e delle sconfitte e cerca di capire dove sono le nuove opportunità. Scambiare rende più forti. A 40 anni bisogna già pensare ai propri 50 anni? Non bisogna avere paura, ma proiettarsi nell avvenire è un atteggiamento saggio. L unica regola è quella di vivere pienamente ogni fase della vita, non restare legati al passato e evitare di vivere troppo proiettati nel futuro. Idealmente bisognerebbe imparare dalle esperienze passate per poter proseguire nel futuro, ma soprattutto vivere sempre e più che possibile il momento presente. Pasqualina Perrig-Chiello è professoressa all Istituto di Psicologia dell Università di Berna. Ha studiato all Università di Friborgo e ha lavorato diversi anni all estero. Conduce ricerche sul tema dello sviluppo umano lungo il corso della vita e delle relazioni tra generazioni. E autrice di diversi libri e di fumetti _SIC_giornale_03_2014_RZ.indd :24:08 Uhr

6 Tempo di lavoro La legge esige che il tempo di lavoro dei dipendenti sia registrato. Non tutti si attengono però a questa regola. Vediamo chi e come è tenuto a registrare il tempo passato sul posto di lavoro. che possono essere: l indicazione dell ora di inizio e fine del lavoro, la definizione di un modello di lavoro generale che richiede soltanto la registrazione delle differenze rispetto al modello stabilito, una tabella Excel da compilare manualmente, un piano fisso dei turni, e così via. Che cosa fa parte del tempo di lavoro? È tempo di lavoro il periodo durante il quale l impiegato deve essere a disposizione del datore di lavoro. Il ripristino del negozio dopo la chiusura così come la riunione durante il pomeriggio libero contano come tempo di lavoro. Il tragitto per recarsi al lavoro non è considerato tempo di lavoro. In caso di lavoro fuori sede con un tragitto più lungo conta come tempo di lavoro la differenza tra il tragitto occasionale e il tragitto usuale. Le pause contano come tempo di lavoro solo se non è possibile abbandonare il proprio posto di lavoro e se durante le pause occorre essere disponibili per un eventuale lavoro oppure per rispondere al telefono. Da un indagine del Segretariato per l economia (Seco) risulta che la registrazione del tempo di lavoro in molti casi e per parecchie aziende non avviene in maniera conforme alle disposizioni di legge. L articolo 46 della legge sul lavoro (LL) prevede che il datore di lavoro tenga a disposizione delle autorità d esecuzione e di vigilanza la documentazione necessaria per dimostrare il rispetto delle indicazioni contenute nella legge e delle relative ordinanze. Questo vale anche e soprattutto per la registrazione della durata giornaliera e settimanale del lavoro svolto dei dipendenti. Premesso che l obbligo della registrazione del tempo di lavoro vale per tutti, la Seco rileva che le esigenze previste dalla legge non sono rispettate in maniera sistematica. In particolare evidenzia che la categoria dei quadri dirigenti e dei collaboratori che dispongono di una grande autonomia nell organizzazione del proprio lavoro e quindi anche dei propri orari di lavoro sono coloro che più difficilmente hanno una sistematica di registrazione del tempo lavorato. Per tenere conto della necessaria flessibilità, la Seco ha emanato una direttiva che autorizza, a certe condizioni, una registrazione semplificata della durata del lavoro. La registrazione semplificata per alcuni La registrazione semplificata vale esplicitamente per dipendenti che adempiono i seguenti criteri: l attività del dipendente è fissata in un mansionario che lascia un margine di decisione per lo svolgimento dei propri compiti; il dipendente può, in larga misura, determinare quando lavora (libera organizzazione del tempo di lavoro); il dipendente svolge una funzione di capo progetto o di quadro dirigente che dispone della supervisione dei suoi subordinati e non ha istruzioni sul modo di svolgere il proprio compito; il dipendente non svolge lavoro notturno o domenicale regolare. In questi casi è possibile rinunciare alla completa registrazione della durata del lavoro a condizione che ci sia un accordo scritto e firmato dalle parti. L accordo deve regolare i periodi di riposo, le pause e deve precisare che non è svolto lavoro notturno o domenicale. Inoltre un report scritto annuale del carico di lavoro deve essere discusso in un colloquio annuale e tenuto a disposizione delle autorità di controllo. La forma della registrazione semplificata è quindi possibile se tutte le condizioni esposte sono rispettate. In questi casi il dipendente dovrà registrare la durata giornaliera e settimanale di lavoro senza che vi sia l imposizione di una forma particolare, come ad esempio una timbratura completa del tempo di lavoro. L eccezione per i dirigenti Fanno eccezione alla regola i quadri che svolgono una funzione dirigente elevata. Queste persone non sono soggette all obbligo di registrare il loro tempo di lavoro. Rientrano in questa categoria i dirigenti che dispongono imperativamente di un potere decisionale importante o che sono in grado d influenzare fortemente decisioni di portata maggiore. Si tratta essenzialmente di capi azienda e di certi membri di direzione. La regola per tutti gli altri imagewell10 Fotolia.com Per le altre categorie di lavoratori vige l obbligo completo di registrazione della durata del tempo di lavoro. Questa non deve necessariamente avvenire tramite timbratura; vi sono anche altri sistemi efficaci e poco burocratici per procedere a tale registrazione Gli articoli di legge Legge sul lavoro LL Art. 46 Elenchi e altri atti Il datore di lavoro deve tenere a disposizione delle autorità d esecuzione e di vigilanza gli elenchi e gli altri atti, da cui risultano le indicazioni necessarie all esecuzione della presente legge e delle relative ordinanze. Per il resto sono applicabili le disposizioni della legge federale del 19 giugno 1992 sulla protezione dei dati. Ordinanza 1 alla Legge sul Lavoro LL Art. 73 Elenchi e altri atti 1 Gli elenchi e gli atti devono contenere i dati necessari all esecuzione della legge, in particolare: a. i dati personali del lavoratore; b. il tipo di attività del lavoratore nonché le date dell inizio e della fine del suo rapporto di lavoro; c. la durata (giornaliera e settimanale) del lavoro effettivamente svolto, inclusi il lavoro compensativo e il lavoro straordinario nonché la loro posizione sull arco della giornata; d. i giorni di riposo o di riposo compensativo concessi settimanalmente se non cadono regolarmente di domenica; e. il periodo e la durata delle pause di durata uguale o superiore a mezz ora; f. le deroghe aziendali alla definizione di giorno, notte e domenica ai sensi degli articoli 10, 16 e 18 della legge; g. le regolamentazioni concernenti il supplemento di tempo giusta l articolo 17b capoversi 2 e 3 della legge; h. i supplementi di tempo e i supplementi salariali prescritti dalla legge; i. i risultati delle inchieste mediche quanto all idoneità o all inidoneità in caso di lavoro notturno o di maternità; j. la presenza di motivi di esclusione oppure i risultati della valutazione dei rischi in caso di maternità e le misure aziendali adottate di conseguenza. 2 Gli elenchi e gli altri atti devono essere conservati per almeno cinque anni dopo la scadenza della loro validità. 3 Gli organi d esecuzione e di vigilanza possono consultare elenchi e atti supplementari, sempreché sia necessario per l adempimento dei loro compiti. Se necessario ai fini dell inchiesta, l autorità competente può disporne. Al termine dell inchiesta, essi vanno restituiti al datore di lavoro _SIC_giornale_03_2014_RZ.indd :24:09 Uhr

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