Processo di Ricerca e Selezione Risorse Umane

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1 Agenzia nazionale per l attrazione degli investimenti e lo sviluppo d impresa SpA Processo di Ricerca e Selezione Risorse Umane Roma, marzo 2016

2 Indice Ambito Pag. 3 Linee guida Pag. 4 Processo: overview Pag. 5 Formalizzazione Pag. 6 Ricerca risorsa Pag. 7 Selezione risorsa Pag. 8 Inserimento risorsa Pag. 9 2

3 Ambito La procedura descrive le modalità operative, i criteri e la tempistica per la gestione del processo di ricerca, selezione e ingresso del personale a tempo indeterminato e determinato, contratti di somministrazione di lavoro temporaneo, stageur e borsisti. La procedura garantisce che l attività di reclutamento del personale sia: organizzata secondo un processo regolamentato per tempi, ruoli e responsabilità; gestita, in ottemperanza all art.18, comma 2, della L.133/2008, nel rispetto dei principi di trasparenza, pubblicità e imparzialità; gestita in ottemperanza alle Normative Nazionali e Comunitarie applicabili, anche con riferimento alla normativa concernente il trattamento e la sicurezza dei dati personali. La procedura si applica a tutte le società del Gruppo Invitalia. Riferimenti normativi: Decreto Legislativo 231/2001 dell 8 giugno 2001 responsabilità amministrativa delle società e degli enti Decreto Legislativo 81/2008 del 9 aprile testo unico sulla salute e sicurezza sul lavoro Legge 133 del 6 agosto 2008 art disposizioni urgenti per lo sviluppo economico, la semplificazione, la competitività, la stabilizzazione della finanza pubblica e la perequazione tributaria Decreto Legislativo n.196/2003 codice in materia di protezione dei dati personali Decreto Legislativo n. 151/2015 Jobs Act Legge 190/ Disposizioni per la prevenzione e la repressione della corruzione e dell'illegalità nella pubblica amministrazione e s.m.i. Decreto Legislativo 33/2013 e Decreto Legislativo 39/2013 in materia di trasparenza ed inconferibilità degli incarichi 3

4 Linee guida Il processo di ricerca e selezione è gestito sulla base dei seguenti principi: valorizzazione delle risorse interne e ottimizzazione dell'organizzazione: per qualsiasi fabbisogno relativo a profili coerenti con quelli disponibili all interno dell azienda, l'agenzia opera una ricerca interna al Gruppo prima di attivare la ricerca di personale sul mercato esterno; pubblicità e trasparenza: la ricerca di personale esterno (tempo indeterminato/determinato) viene pubblicata sul portale di Invitalia. Per ciascuna posizione aperta sul portale viene pubblicato un profilo dettagliato contenente, durata del contratto, titolo di studio, competenze e capacità richieste. Vengono, inoltre, pubblicati gli esiti delle ricerche concluse. La ricerca di stagisti viene pubblicata anche su portali a cui accedono più università le quali permettono ai propri iscritti di candidarsi alle posizioni aperte; oggettività: la valutazione delle candidature viene effettuata sulla base dei requisiti, essenziali e non discriminatori, necessari per la copertura delle posizioni vacanti, definiti precedentemente all'avvio della ricerca; imparzialità: per l'individuazione della risorsa la procedura prevede la predisposizione di una graduatoria dei candidati individuati in funzione della rispondenza ai requisiti predefiniti. Le candidature sono valutate attraverso un processo di selezione predeterminato e diversamente articolato in funzione delle caratteristiche della posizione e del livello di esperienza richiesto (colloqui di gruppo, test, colloqui individuali anche eseguiti da società esterne indipendenti, specializzate nell attività di ricerca e selezione del personale e iscritte all albo dei fornitori dell Agenzia). L acquisizione delle candidature avviene tramite modalità che garantiscono la coerenza tra la posizione ricercata, il curriculum oggetto di valutazione e l idoneità del canale di ricezione della candidatura. 4

5 Il processo: overview Formalizzazione Ricerca Selezione Inserimento Il Piano dei Fabbisogni Il percorso di ricerca e selezione è La fase di selezione se realizzata da Prima dell inserimento è prevista aziendale viene approvato in differenziato in funzione del profilo società esterna prevede lo screening una verifica dell affidabilità/ fase di definizione del budget È prevista la possibilità di attivare delle candidature e una prima fase di onorabilità del candidato e la aziendale. società esterne sia per la ricerca colloqui. A conclusione di tale fase la compilazione di una attestazione di Le richieste di inserimento che per la selezione dei profili società esterna restituisce l evidenza assenza di conflitto di interessi con risorse previste nel Piano dei ricercati. delle candidature idonee/non idonee/da l Agenzia. Fabbisogni (in Budget) sono La ricerca è differenziata in valutare. Il successivo percorso interno In ottemperanza a quanto previsto approvate dal Responsabile Ricerca interna. Svolta in via prende input dai risultati forniti dalla dal CCNL e dal Codice Etico, viene della Selezione e dal preliminare, tenuto conto di società. inoltre richiesto di comunicare Responsabile Risorse Umane. profili e competenze richiesti ed Il processo di selezione interno eventuali attività svolte per terzi a L inserimento di profili esistenti in azienda; all Agenzia prevede almeno un colloquio qualsiasi titolo anche sotto forma di dirigenziali è approvato anche Ricerca sul mercato. Svolta motivazionale e tecnico-professionale consulenza, o l appartenenza a CdA dall Amministratore Delegato. successivamente nel caso di svolto congiuntamente da Risorse e Collegi Sindacali di società Le richieste di inserimento indisponibilità di risorse interne. Umane e dalla funzione richiedente. esterne risorse extra budget sono La valutazione avviene in base a sempre autorizzate anche requisiti predefiniti prima dell avvio della dall Amministratore Delegato. ricerca. Gli esiti della selezione sono pubblicati sul portale aziendale. 5

6 Formalizzazione Ricerca Selezione Inserimento Formalizzazione La fase di processo è basata sui fabbisogni inclusi nel Piano dei Fabbisogni aziendali approvato in fase di definizione del budget aziendale. La funzione richiedente invia la richiesta a Risorse Umane che la verifica. Risorse Umane in caso di esito positivo la autorizza e la sottopone all autorizzazione del Responsabile Risorse Umane e, in caso di profilo dirigenziale, anche all autorizzazione dell Amministratore Delegato. In caso di richiesta extra budget, l iter autorizzativo prevede sempre l autorizzazione dell Amministratore Delegato. 6

7 Formalizzazione Ricerca Selezione Inserimento Ricerca risorsa Il percorso di ricerca e selezione è definito in funzione del profilo richiesto applicando il principio della valorizzazione delle risorse interne e dell ottimizzazione dell organizzazione e valutando preliminarmente la potenziale disponibilità di profili professionali all interno del Gruppo. Viene inoltre valutata l opportunità di recuperare candidati idonei da precedenti selezioni attivate per analogo profilo. La ricerca interna viene attuata attraverso: il coinvolgimento della funzione richiedente l analisi della popolazione interna attraverso screening delle competenze interne/cv auto-candidature, anche tramite Job Posting. Le posizioni aperte per il job posting vengono pubblicate sull intranet aziendale dichiarando un termine entro il quale presentare la candidatura Le candidature raccolte vengono valutate e quelle ritenute idonee rispetto ai requisiti richiesti vengono inserite in una shortlist. Qualora non sia stato possibile individuare candidati per il profilo richiesto, si ricorre alla ricerca sul mercato. La ricerca sul mercato prevede un iter differenziato in funzione del profilo ricercato: Dirigenti: l Agenzia può affidare ad una società di selezione esterna l intero processo di ricerca e selezione oppure gestire direttamente la fase di ricerca pubblicando il profilo sul portale istituzionale e affidando alla società esterna solo la fase di selezione. In entrambi i casi, al termine del percorso, viene determinata una rosa di candidati. Impiegati e quadri: la ricerca esterna viene pubblicata sul portale dell Agenzia e mantenuta per almeno 5 giorni. Possono anche essere attivati ulteriori canali di ricerca. Alla chiusura del profilo sul portale, l attività prosegue con la possibilità di coinvolgere una società esterna per la fase di selezione. La società esterna effettua uno screening e la prima fase dei colloqui. Stageur e interninali: I CV di tali profili vengono richiesti a università/scuole di formazione, anche attraverso la pubblicazione della posizione su portali riservati a studenti universitari e a società interinali presenti nell albo dei fornitori 7

8 Formalizzazione Ricerca Selezione Inserimento Selezione risorsa La fase di Selezione prevede almeno un colloquio svolto congiuntamente da Risorse Umane e dalla Funzione richiedente. Per le figure dirigenziali il colloquio è effettuato dal Responsabile Risorse Umane e da un responsabile della Funzione aziendale richiedente. Durante il colloquio il candidato rilascia, mediante autocertificazione, l attestazione di assenza di conflitto di interessi con l Agenzia. Gli esiti di ciascun colloquio vengono sintetizzati in una Scheda siglata dai partecipanti al colloquio. Al completamento dei colloqui la funzione richiedente congiuntamente con Risorse Umane individua la risorsa. Risorse Umane definisce l offerta economica per ciascun candidato. Al termine della fase, gli esiti della selezione vengono pubblicati sul portale dell Agenzia. 8

9 Formalizzazione Ricerca Selezione Inserimento Inserimento risorsa Per l inserimento di risorse esterne al Gruppo, Risorse Umane: propone al candidato le condizioni di assunzione coerentemente con gli istituti normativi e contrattuali vigenti; predispone l eventuale lettera di impegno. Qualora il candidato non accetti, viene contattato il candidato successivo in graduatoria. Qualora il candidato accetti: viene verificata l affidabilità/onorabilità, attraverso la sottoscrizione di un autodichiarazione da parte del candidato, ai sensi della normativa vigente, circa il possesso dei requisiti richiesti; Viene predisposta la lettera di assunzione e sottoposta alla firma del Responsabile interno, secondo le procure vigenti, e della risorsa; Vengono fornite alla risorsa le informazioni necessarie per visionare e conoscere la normativa interna, l informativa relativa alla Privacy, quella sui rischi in materia di Sicurezza sul lavoro specifici della mansione da ricoprire e quelle relative alla gestione del rapporto di lavoro e dei connessi diritti e doveri; Viene richiesto alla risorsa di comunicare eventuali attività svolte per terzi a qualsiasi titolo anche sotto forma di consulenza o l appartenenza a CdA e Collegi Sindacali di società esterne e si informa che la prosecuzione di eventi e attività esterne è soggetta ad autorizzazione espressa dell Agenzia, in ottemperanza ad un obbligo valido per tutti i dipendenti. 9

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