IL PROGETTO ORGANIZZATIVO-GESTIONALE

Dimensione: px
Iniziare la visualizzazioe della pagina:

Download "IL PROGETTO ORGANIZZATIVO-GESTIONALE"

Transcript

1 IL PROGETTO ORGANIZZATIVO-GESTIONALE 1

2 Un organizzazione è l insieme di attività che hanno bisogno di essere gestite in modo coordinato per essere finalizzate e dirette in funzione del perseguimento dei fini per cui l organizzazione è nata. Occorre quindi un progetto e una attività organizzativo -gestionale in grado di interpretare, perseguire i fini, programmare procurare e governare le risorse necessarie allo svolgimento delle attività 2

3 L esigenza di progettualità e di azione organizzativo -gestionale è propria di qualsiasi realtà indipendentemente da: finalità dimensione settore operativo business e situazione competitiva risorse 3

4 Fini e obiettivi La letteratura economica evidenzia una sostanziale differenza tra fine e obiettivo. Sciarelli propone questa distinzione tra il concetto di fine e il concetto di obiettivo: Un fine è caratterizzato da alcuni attributi fondamentali quali: l universalità un fine deve essere comune a tutte le organizzazioni della stessa natura la generalità un fine deve comprendere gli scopi più specifici di certi gruppi o attività la permanenza nel tempo un fine deve rimanere costante nel tempo Un obiettivo è una meta particolare, fissata in certe circostanze e in rapporto ad un periodo di tempo determinato, quindi caratterizzato da mutevolezza nel tempo e nello spazio e comunque subordinato alla finalità ultima perseguita. Questa distinzione concettuale può servire a capire nell analisi dei comportamenti i nessi che esistono tra gli scopi finali dell organizzazione con i traguardi che di volta in volta sono assegnati alla gestione aziendale. 4

5 Contenuto del progetto organizzativo - gestionale Il progetto organizzativo gestionale è il risultato di un processo integrato di scelte in merito alle seguenti variabili organizzative: - la struttura organizzativa - I meccanismi operativi - La cultura aziendale e lo stile direzionale 5

6 La struttura organizzativa La struttura organizzativa è il prodotto delle scelte di divisione e di coordinamento dei compiti Attraverso la sua progettazione e costruzione vengono divisi, distribuiti e coordinati: i compiti, il potere le responsabilità Vincoli di compatibilità Si cercano soluzioni coerenti e compatibili con: scelte di fondo aziendali e le strategie aziendali fattori produttivi materiali impiegabili : risorse tecniche, risorse umane, risorse finanziarie risorse organizzative: meccanismi operativi e lo stile aziendale il contesto ambientale 6

7 Progettazione della struttura organizzativa Si devono affrontare e risolvere, nella sua progettazione, due problemi fondamentali: Divisione dei compiti Coordinamento dei compiti stessi Ogni struttura organizzativa è il prodotto delle scelte di divisione e di coordinamento dei compiti 7

8 La divisione dei compiti La divisione dei compiti consiste nella definizione di specifiche scelte di tipo orizzontale e verticali Divisione del lavoro di tipo orizzontale: distribuzione delle attività fra i membri dell organizzazione Divisione del lavoro di tipo verticale: distribuzione dell autorità ossia del potere direzionale fra gli organi aziendali Interdipendenza dei due livelli I 2 campi non sono separabili, sono in rapporto di assoluta interdipendenza 8

9 La divisione orizzontale dei compiti La divisione dei compiti può realizzarsi attraverso diversi criteri i principali: Criterio per funzioni Criterio per prodotto Criterio per area geografica Criterio per clientela o per processo distributivo Criterio per progetto Criterio per processo produttivo Criterio numerico Criterio temporale I singoli criteri danno origine a strutture organizzative aziendali Inoltre va messo in evidenza come i diversi criteri siano variamente combinabili e possano coesistere in uno stesso disegno strutturale 9

10 La divisione verticale dei compiti Determina la divisione dell autorità e dei poteri Occorre effettuare scelte su : Quali sono i responsabili Quale autorità devono esercitare Su chi devono esercitarla Come devono esercitarla In sostanza occorre definire il grado di accentramento/decentramento da realizzare 10

11 Decentramento o accentramento? Sono 2 approcci di segno opposto che possono convivere nella stessa struttura organizzativa Quale combinazione? La scelta di quale combinazione tra i due criteri costituisce il vero problema 11

12 Delega di autorità Si definisce delega di autorità la distribuzione del potere decisionale in azienda È' attraverso la delega che un organo superiore attribuisce ai propri subordinati: la competenza di assumere certe decisioni e svolgere certi compiti operativi la responsabilità di conseguire determinati e specifici risultati la facoltà e l autorità di gestire determinate risorse materiali e organizzative Il campo di applicazione: coinvolge tutti i piani di progettazione della struttura Condizioni di attuazione Per il buon funzionamento del processo di delega occorre che: I compiti delegati vengano accettati e condivisi dal delegato le motivazioni e le finalità che stanno alla base della delega vengano partecipate per ottenere un maggiore coinvolgimento La delega: una volta concessa occorre che sia effettiva e non solo formale 12

13 Modelli classici di ordinamento verticale Modello gerarchico lineare o di line Modello funzionale o per staff ( Taylor) Modello gerarchico- funzionale o per line staff (Fayol) 13

14 Il coordinamento dei compiti La divisione del lavoro porta alla distribuzione dei compiti (specializzazione) e dell autorità tra i vari ruoli organizzativi Da ciò nasce l esigenza di integrazione delle varie azioni aziendali in funzione del raggiungimento dello scopo aziendale, quindi l esigenza di un azione di coordinamento 14

15 Il coordinamento permette che i compiti assegnati ai vari organi: producano il risultato desiderato siano svolti secondo modalità programmate siano svolti nei tempi previsti siano svolti alle condizioni economiche più favorevoli 15

16 Strumenti di coordinamento Meccanismi e strumenti personali incentrati sull uomo Meccanismi e strumenti impersonali incentrati su mezzi organizzativi 16

17 Strumenti impersonali di coordinamento obiettivi piani e programmi procedure e mansionari 17

18 Strumenti personali di coordinamento di carattere individuali o di gruppo di carattere stabile o temporale 18

19 Mezzi per formalizzare la struttura organizzative La struttura organizzativa viene visualizzata attraverso l organigramma Organigramma: schema descrittivo della struttura aziendale Evidenzia lo sviluppo orizzontale e verticale cioè la distribuzione dei compiti specialistici e dell autorità 19

20 Altri mezzi di formalizzazione della struttura organizzazione i mansionari o job description i funzionigrammi le norme procedurali Il manuale organizzativo 20

21 Le norme procedurali o procedure Sono uno strumento descrittivo, di ordine e di chiarezza, per esprimere come certi compiti debbano essere svolti e con quali competenze debbano essere chiamate in causa le diverse posizioni organizzativi 21

22 Il manuale organizzativo Riunisce le scelte e gli strumenti organizzativi attuate dall organizzazione In esso trova espressione la strategia organizzativa perseguita dall organizzazione 22

23 I MECCANISMI OPERATIVI Insieme di regole che fanno funzionare operativamente il sistema aziendale permettendogli di raggiungere il proprio fine e che agiscono fortemente sul comportamento delle risorse umane impiegate 23

24 Le regole possono essere : Esplicite Implicite Formalizzate Non formalizzate 24

25 I tipici meccanismi operativi sistema di programmazione e di controllo di gestione sistema informativo sistema di gestione delle risorse umane 25

26 Il sistema di programmazione e di controllo di gestione Definisce in via preventiva i risultati operativi attesi ( performance) Verifica nel corso della gestione aziendale la conformità dei risultati reali ottenuti rispetto a quelli standard di riferimento Tale sistema introduce in azienda un processo di verifica di conformità e un meccanismo di autoregolazione (feed-back) 26

27 Il sistema informativo Permette ai vari organi ed ai responsabili di assumere le decisioni di propria competenza consapevoli delle varie alternative della scelta da effettuare Permette ai vari organi ed ai responsabili di verificare l adeguatezza delle scelte e quindi delle azioni intraprese. 27

28 Il sistema di gestione delle risorse umane Gestisce la risorsa umana, risorsa sempre più strategica per l azienda La risorsa umana costituisce un patrimonio fondamentale per l azienda e un campo specifico da trattare attraverso un intervento organizzativo pianificato. 28

29 La cultura organizzativa molteplicità di definizioni e di studi la cultura organizzativa è l insieme di tutte quelle modalità di agire e quei valori che un organizzazione esprime quando opera e quando decide La cultura è data da una serie di elementi che si consolidano in un gruppo, in un organizzazione in base alle esperienze di successo che hanno segnato il gruppo

30 La cultura organizzativa Una definizione alla quale fare riferimento è quella proposta da Edgar Schein [1986]: La cultura è lo schema di assunti fondamentali che un certo gruppo ha inventato, scoperto o sviluppato mentre imparava ad affrontare i problemi legati al suo adattamento esterno o alla sua integrazione interna, e che hanno funzionato in modo tale da essere considerati validi e quindi degni di essere insegnati ai nuovi membri come il modo corretto di percepire, pensare e sentire in relazione a tali problemi. 30

31 La cultura organizzativa è una variabile organizzativa molto importante tramite la quale possono essere realizzate le strategie organizzative soprattutto nei nuovi modelli organizzativi viene vista anche come un nuova forma di controllo permette, attraverso la diffusione e la circolazione delle norme, dei valori, delle idee, una coesione tra le persone che fanno parte dell organizzazione, una funzione molto importante, tanto che spesso la cultura organizzativa viene definita come il collante delle organizzazioni La coesione culturale fa riferimento al grado di condivisione e di concordanza sull importanza di determinati valori. 31

32 La cultura organizzativa è quindi una struttura di codici di senso espressi da un sistema simbolico operante sia nel corso delle attività quotidiane sia in occasione di eventi speciali quali, ad esempio, riti e cerimonie. La cultura è l insieme di assunti fondamentali, valori, ideologie, opinioni, conoscenze e modi di pensare che sono condivisi dai membri di un organizzazione. 32

33 La cultura aziendale Schein individua tre livelli che denotano la cultura aziendale: artefatti, valori dichiarati assunti taciti. (E. H. Schein, Culture d Impresa, Raffaello Cortina Editore, 2000) 33

34 tre differenti livelli Gli artefatti: - elementi facilmente visibili - ma difficilmente interpretabili - che descrivono cos è una organizzazione - senza spiegare perché è così 34

35 gli Artefatti Primo livello: gli Artefatti è ciò che si vede, si sente e si prova andando in giro per l organizzazione. Si possono cogliere abbastanza velocemente: è un azienda formale o informale, è un azienda che lavora tanto in gruppo o individualmente, è un azienda tecnologica o orientata al cliente / servizio? 35

36 I valori dichiarati 2. I valori dichiarati: le giustificazioni fornite ai comportamenti ed agli artefatti osservati, in funzione di: - strategie - obiettivi - filosofie 36

37 Secondo Livello: i Valori Dichiarati Secondo Livello: i Valori Dichiarati intervistando le persone di un organizzazione, verranno date spiegazioni sui perché delle modalità con cui: si opera, ci si relaziona, si decide in un azienda. Si racconteranno storie del fondatore o delle persone più carismatiche 37

38 assunti taciti condivisi 3. Gli assunti taciti condivisi: - i modi di pensare e di agire dell organizzazione - l inconscio che l organizzazione ha sedimentato nel corso della sua storia 38

39 Assunti Taciti Condivisi Sono i valori e i principi che si danno per scontati, neanche si pensa possano distinguere l azienda dalle altre. Sono le condizioni fondamentali su cui si poggiano poi le convinzioni esplicite dei valori dichiarati ed i modi di fare degli artefatti. 39

40 Gli elementi osservabili della cultura Gli elementi osservabili della cultura sono: - il sistema comunicativo che può anche essere simbolico i simboli sono oggetti, atti, relazioni o costrutti linguistici che esprimono ambiguamente una molteplicità di significati, suscitano emozioni e spingono gli uomini ad agire Ci si riferisce quindi al modo di parlare, di salutare, di rapportarsi con gli altri, al modo di vestire. - I riti e le cerimonie sono attività collettive, programmate, ad elevato coinvolgimento emotivo che si svolgono in presenza e per il beneficio di un pubblico 40

41 Le tipologie di riti Le tipologie di riti più frequenti nella vita organizzativa sono: - riti di passaggio,ad esempio le cerimonie di presentazione di nuovi dipendenti. - riti di esaltazione, ad esempio le premiazioni del migliore venditore del mese. - riti di degradazione,ad esempio la sostituzione di dirigenti. - riti di riconciliazione/contenimento dei conflitti, ad esempio gli incontri dirigenza-dipendenti. - riti di integrazione, ad esempio le cene di Natale, viaggi aziendali. - riti di rinnovamento,ad esempio il lancio programmi di miglioramento ambiente e/o lavoro. 41

42 Elementi fisici Accanto a riti, cerimonie e storie, un altro tipo di simboli costituenti la parte visibile della cultura è costituito dagli elementi fisici dell organizzazione, che possono essere particolarmente efficaci poiché concentrano l attenzione su un oggetto specifico ad esempio: la forma degli edifici, la disposizione dei locali, le uniformi. Molto importanti sono anche le storie organizzative, cioè aneddoti basati su eventi reali che circolano con frequenza tra i dipendenti dell organizzazione e che sono trasmesse ai nuovi dipendenti per fornire loro informazioni sui valori e i modelli percettivi e comportamentali dell organizzazione. 42

43 Il linguaggio Il linguaggio influisce sul processo di comunicazione, sulle modalità di percezione, di pensiero e di identificazione. L utilizzo di slogan o di proverbi può essere il mezzo per comunicare in modo persuasivo una serie di significati ai soggetti dell organizzazione; ad esempio per giustificare e spiegare eventi accaduti in passato o situazioni esistenti. 43

44 Le funzioni della cultura sono molteplici La cultura permette di diffondere: norme, valori, etica fondamentali per l organizzazione. I valori etici sono opinioni legate alla sfera morale che indicano alla persona o al gruppo cosa è giusto e cosa è sbagliato. L etica degli affari è finalizzata alla applicazione di principi morali ne 44

45 Le credenze e i valori indicano il sistema delle interpretazioni adottate dai membri dell organizzazione rispetto agli accadimenti interni ed esterni ad essa. In particolare: Le credenze permettono all individuo di interpretare ciò che è vero e ciò che è falso. I valori sono convinzioni e giudizi di preferibilità che riguardano la sfera morale (ciò che è giusto e ciò che è sbagliato). Ogni cultura organizzativa tende a creare: modelli cognitivi che consentono la formazione di significato e l interpretazione degli eventi. modelli di risposta emotiva che influenzano il grado di appartenenza e coinvolgimento nell organizzazione. confini intangibili sui quali si basa la percezione dell identità organizzativa (membro/non membro). 45

46 Comprendere la propria cultura aziendale Come si può fare per comprendere la propria cultura aziendale? Fase I : Definire il problema aziendale cos è che dovrebbe funzionare meglio in azienda? cos è che potrebbe essere il nuovo obiettivo aziendale? Fase II: Rivedere il concetto di cultura Condivisi gli obiettivi, si presentano i tre livelli di cultura, gli artefatti, i valori dichiarati e gli assunti taciti Fase III: Identificare gli artefatti si analizzano gli artefatti che caratterizzano l organizzazione, le cose che si notano quando si entra in azienda 46

47 Fase IV: Identificare i valori dell organizzazione si vanno a chiedere i valori dichiarati Fase V: Confrontare valori e artefatti si individuano le aree comuni tra valori dichiarati e artefatti: se dichiaro la centralità del cliente come la esprimo in termini di artefatti? 47

48 LA LEADERSHIP Uso di un influenza non coercitiva per dirigere e coordinare le attività dei membri di un gruppo organizzato verso il raggiungimento degli obiettivi del gruppo Ruolo di egemonia, di direzione ecc. in campo politico, economico o culturale SIN supremazia: perdere la l. del partito 48

49 Leadership: processo di influenza, caratterizzato dalla capacità di determinare un consenso volontario, un accettazione soggettiva e motivata nelle persone rispetto a certi obiettivi del gruppo o dell organizzazione. Significa persuadere gli altri a mettere in secondo piano, per un certo tempo, i propri personali interessi al fine di perseguire uno scopo comune, percepito come importante 49

50 FUNZIONI della LEADERSHIP Generare e mantenere il livello di impegno e di tensione richiesto ai singoli individui che compongono un gruppo Direzionare lo sforzo del gruppo lungo prospettive che ne promuovono la sopravvivenza ed il raggiungimento degli obiettivi Gestire i compiti del gruppo e le dinamiche relazionali Facilitare e mantenere l appartenenza al gruppo, tenendo uniti gli individui, centrandoli sul compito e sugli obiettivi e soddisfacendo i bisogni dei membri del gruppo 50

51 Il leader Èun promotore, un attivatore, un gestore orientato al compito e agli obiettivi del gruppo È un portatore di valori, un punto di riferimento per le tensioni emotive e per i conflitti È chiamato a semplificare, comunicare e rendere intelleggibile la complessità della realtà interna ed esterna all organizzazione Le dimensioni della leadership Le caratteristiche della persona(capacità, tratti di personalità, comportamenti tipici, stili di decisione, etc ) Le caratteristiche dei componenti del gruppo che la persona coordina Il contesto(periodo storico, culture dell organizzazione, natura del compito Le disponibilitàdelle risorse, etc ) 51

52 Che cosa fa un leader? DECIDERE (pianificazione ed organizzazione; soluzione di problemi; consultazione; delega) SCAMBIARE INFORMAZIONI (controllo, chiarimento, informazione) INFLUENZARE (motivazione, riconoscimento, ricompense) COSTRUIRE RAPPORTI (supporto, gestione dei conflitti, interconnessione, sviluppo ed assistenza) Manutenzione complessiva Empowerment Esercizio di flessibilitàe di adattamento (qualitàdelle relazioni; grado di strutturazione del compito; potere di cui il leader dispone) Esigenze organizzative; di compito; di tipo individuale 52

53 LO STILE DI LEADERSHIP e' la modalita'di comportamento che il capo adotta nei confronti dei collaboratori, sulla base dell' esperienza di modelli conosciuti di indicazioni espressamente fornite da contributi scientifici dei valori dell'organizzazione di appartenenza per attivare processi di influenzamento interpersonali espressamente rivolti a favorire il conseguimento degli obiettivi assegnati 53

54 LO STILE DI DIREZIONE Rappresenta i criteri che l organizzazione intende attuare e a cui ciascun imprenditore/ manager e, quindi, gli organi superiori aziendali devono ispirarsi nella gestione del proprio ruolo e nelle loro attività di programmazione, di organizzazione, di comando e di controllo Lo stile direzionale è una importante variabile organizzativa Condiziona il tipo di rapporti interni all azienda e quindi condiziona il clima aziendale Lo stile direzionale può essere visto come l insieme di principi, di valori, di modi di essere ed esprime il carattere, la personalità quindi la cultura aziendale Condiziona il modo di prendere le decisioni Condiziona il modo di organizzare il lavoro 54

55 Gli stili di direzione Lo stile autoritario Si basa su una struttura fortemente accentrata del potere decisorio Si esercita mediante il comando ed il controllo Principio di fondo è l esistenza di un rapporto gerarchico Il capo impone le sue decisioni 55

56 Caratteristiche: il sistema informativo è di tipo accentrato, accessibile solo alla direzione il sistema di programmazione e di controllo è di tipo top-down tutte le decisioni che contano vengono prese dal capo i compiti vengono preordinati e distribuiti dalla dirigenza la gestione dl personale viene condotta sulla base di principi gerarchici la valutazione viene attuata dal capo su apprezzamenti soggettivi 56

57 lo stile partecipativo Si basa su una struttura decentrata del potere decisorio Si esercita mediante i principi di delega e dell autocontrollo Principio di fondo è il coinvolgimento dei subordinati nel processo decisorio Il capo esercita un ruolo di impulso, di coordinamento Il capo assume figura di leader 57

58 Caratteristiche: il sistema informativo è di tipo distribuito, l informazione è gestibile e accessibile dai vari organi il sistema di programmazione e di controllo è di tipo bottom-up tutte le decisioni vengono prese attraverso un coinvolgimento diretto dei subordinati i compiti vengono organizzati in modo flessibile indicando oltre al risultato da raggiungere le alternative per svolgerli, lasciando al gruppo la scelta dei criteri di distribuzione interna dei compiti la gestione dl personale viene condotta motivando e incentivando la partecipazione la valutazione viene organizzata sulla base di parametri oggettivi e controllabili 58

59 Quale modello? Non vi è uno stile di direzione migliore in assoluto Lo stile di direzione rappresenta una condizione organizzativa che varia da azienda ad azienda e che può variare nella stessa azienda in funzione: Risorse umane Risorse tecniche Risorse organizzative Specifica situazione interna Situazione esterna Contesto culturale 59

Capitolo 15 LE SCELTE DI ORGANIZZAZIONE. G. Airoldi, G. Brunetti, V. Coda Corso di economia aziendale Il Mulino, 2005

Capitolo 15 LE SCELTE DI ORGANIZZAZIONE. G. Airoldi, G. Brunetti, V. Coda Corso di economia aziendale Il Mulino, 2005 Capitolo 15 LE SCELTE DI ORGANIZZAZIONE G. Airoldi, G. Brunetti, V. Coda Corso di economia aziendale Il Mulino, 2005 1 L ASSETTO ORGANIZZATIVO, IL COMPORTAMENTO ORGANIZZATIVO In organizzazione il centro

Dettagli

LA PROGETTAZIONE AZIENDALE

LA PROGETTAZIONE AZIENDALE Riassunti del testo di H. Mintzberg, La progettazione dell'organizzazione aziendale A cura di Francesco Lo Piparo SDC LA PROGETTAZIONE AZIENDALE CAPITOLO PRIMO: gli elementi di base della progettazione

Dettagli

CAPITOLO 3. Elementi fondamentali della struttura organizzativa

CAPITOLO 3. Elementi fondamentali della struttura organizzativa CAPITOLO 3 Elementi fondamentali della struttura organizzativa Agenda La struttura organizzativa Le esigenze informative Tipologia di strutture Struttura funzionale Struttura divisionale Struttura per

Dettagli

Lezione 3. La struttura divisionale; la struttura a matrice e la struttura orizzontale

Lezione 3. La struttura divisionale; la struttura a matrice e la struttura orizzontale Lezione 3 La struttura divisionale; la struttura a matrice e la struttura orizzontale 1 LA STRUTTURA FUNZIONALE ALTA DIREZIONE Organizzazione Sistemi informativi Comunicazione Programmazione e controllo

Dettagli

I RAPPORTI TRA DIRIGENTE SCOLASTICO E DIRETTORE DEI SERVIZI GENERALI ED

I RAPPORTI TRA DIRIGENTE SCOLASTICO E DIRETTORE DEI SERVIZI GENERALI ED I RAPPORTI TRA DIRIGENTE SCOLASTICO E DIRETTORE DEI SERVIZI GENERALI ED AMMINISTRATIVI: QUALE CONVIVENZA PER LA MIGLIORE FUNZIONALITÀ DELL ISTITUZIONE SCOLASTICA 1 A cura di Maria Michela Settineri IL

Dettagli

Sistemi di supporto alle decisioni Ing. Valerio Lacagnina

Sistemi di supporto alle decisioni Ing. Valerio Lacagnina Cosa è il DSS L elevato sviluppo dei personal computer, delle reti di calcolatori, dei sistemi database di grandi dimensioni, e la forte espansione di modelli basati sui calcolatori rappresentano gli sviluppi

Dettagli

Organizzazione: teoria, progettazione e cambiamento

Organizzazione: teoria, progettazione e cambiamento Organizzazione: teoria, progettazione e cambiamento Edizione italiana a cura di G. Soda Capitolo 6 La progettazione della struttura organizzativa: specializzazione e coordinamento Jones, Organizzazione

Dettagli

Supervisori che imparano dagli studenti

Supervisori che imparano dagli studenti Supervisori che imparano dagli studenti di Angela Rosignoli Questa relazione tratta il tema della supervisione, la supervisione offerta dagli assistenti sociali agli studenti che frequentano i corsi di

Dettagli

L educazione non formale e l apprendimento interculturale. Info days

L educazione non formale e l apprendimento interculturale. Info days L educazione non formale e l apprendimento interculturale Info days Roma, 16 novembre 2009 Una donna portò suo figlio a vedere Gandhi, il quale le chiese il motivo della sua presenza. Vorrei che mio figlio

Dettagli

Nel processo di valutazione dei dirigenti sono principalmente coinvolti i seguenti ruoli:

Nel processo di valutazione dei dirigenti sono principalmente coinvolti i seguenti ruoli: 2. IL PROCESSO DI VALUTAZIONE 2.1. Gli attori del processo di valutazione Nel processo di valutazione dei dirigenti sono principalmente coinvolti i seguenti ruoli: Direttore dell Agenzia delle Entrate.

Dettagli

Policy. Le nostre persone

Policy. Le nostre persone Policy Le nostre persone Approvato dal Consiglio di Amministrazione di eni spa il 28 luglio 2010 LE NOSTRE PERSONE 1. L importanza del fattore umano 3 2. La cultura della pluralità 4 3. La valorizzazione

Dettagli

Metodologie di Analisi e Valutazione delle Posizioni e delle Prestazioni

Metodologie di Analisi e Valutazione delle Posizioni e delle Prestazioni HUMANWARE S.A.S. Via Tino Buazzelli, 51 00137 - Roma Tel.: +39 06 823861 Fax.:+39 06 233214866 Web: www.humanware.it Email: humanware@humanware.it Metodologie di Analisi e Valutazione delle Posizioni e

Dettagli

Le competenze per la gestione e lo sviluppo delle risorse umane nelle università e negli enti di ricerca

Le competenze per la gestione e lo sviluppo delle risorse umane nelle università e negli enti di ricerca Scuola di Management per le Università, gli Enti di ricerca e le Istituzioni Scolastiche Le competenze per la gestione e lo sviluppo delle risorse umane nelle università e negli enti di ricerca Dott. William

Dettagli

Razionalità organizzativa e struttura

Razionalità organizzativa e struttura Un organizzazione è sempre compresa in sistemi più ampi Alcune parti dell organizzazione inevitabilmente sono interdipendenti con altre organizzazioni non subordinate e fuori dalle possibilità di controllo

Dettagli

La ricerca empirica: una definizione

La ricerca empirica: una definizione Lucido 35/51 La ricerca empirica: una definizione La ricerca empirica si distingue da altri tipi di ricerca per tre aspetti (Ricolfi, 23): 1. produce asserti o stabilisce nessi tra asserti ipotesi teorie,

Dettagli

NORME GENERALI PRINCIPI ETICI REGOLAMENTO INTERNO 2013 1

NORME GENERALI PRINCIPI ETICI REGOLAMENTO INTERNO 2013 1 REGOLAMENTO INTERNO 2013 1 NORME GENERALI Art. 1 Validità del regolamento interno Il presente regolamento, derivante dai principi espressi dallo Statuto da cui discende, rappresenta le regole e le concrete

Dettagli

tratto da Economia e Management delle Imprese (DiBernardo, Gandolfi, Tunisini) A cura di Tonino Pencarelli Linda Gabbianelli

tratto da Economia e Management delle Imprese (DiBernardo, Gandolfi, Tunisini) A cura di Tonino Pencarelli Linda Gabbianelli tratto da Economia e Management delle Imprese (DiBernardo, Gandolfi, Tunisini) A cura di Tonino Pencarelli Linda Gabbianelli Organizzazione come sistema Ambiente interno Missione strategica Sistema tecnico

Dettagli

CAPITOLO CAPIT Tecnologie dell ecnologie dell info inf rmazione e controllo

CAPITOLO CAPIT Tecnologie dell ecnologie dell info inf rmazione e controllo CAPITOLO 8 Tecnologie dell informazione e controllo Agenda Evoluzione dell IT IT, processo decisionale e controllo Sistemi di supporto al processo decisionale Sistemi di controllo a feedback IT e coordinamento

Dettagli

J. Delors NELL EDUCAZIONE UN TESORO. Rapporto all UNESCO della Commissione Internazionale sull Educazione per il XXI secolo

J. Delors NELL EDUCAZIONE UN TESORO. Rapporto all UNESCO della Commissione Internazionale sull Educazione per il XXI secolo J. Delors NELL EDUCAZIONE UN TESORO Rapporto all UNESCO della Commissione Internazionale sull Educazione per il XXI secolo L utopia dell educazione L educazione è un mezzo prezioso e indispensabile che

Dettagli

LAVORO DI GRUPPO. Caratteristiche dei gruppi di lavoro transnazionali

LAVORO DI GRUPPO. Caratteristiche dei gruppi di lavoro transnazionali LAVORO DI GRUPPO Caratteristiche dei gruppi di lavoro transnazionali Esistono molti manuali e teorie sulla costituzione di gruppi e sull efficacia del lavoro di gruppo. Un coordinatore dovrebbe tenere

Dettagli

Recensione MIND TIME. IL FATTORE TEMPORALE NELLA COSCIENZA.

Recensione MIND TIME. IL FATTORE TEMPORALE NELLA COSCIENZA. Recensione MIND TIME. IL FATTORE TEMPORALE NELLA COSCIENZA. Raffello Cortina, Milano 2007 Benjamin Libet Il libro di Benjamin Libet ruota intorno alla problematica della relazione fra cervello ed esperienza

Dettagli

Cosa è la sociologia? Studio scientifico della società

Cosa è la sociologia? Studio scientifico della società Cosa è la sociologia? Studio scientifico della società Cosa è la sociologia? Rispetto alle altre scienze sociali Soluzione gerarchica Soluzione residuale Soluzione formale Soluzione gerarchica A. Comte

Dettagli

Lavorare in gruppo. Corso di formazione per i dipendenti dell Università di Palermo

Lavorare in gruppo. Corso di formazione per i dipendenti dell Università di Palermo Lavorare in gruppo Corso di formazione per i dipendenti dell Università di Palermo Premessa La conoscenza del gruppo e delle sue dinamiche, così come la competenza nella gestione dei gruppi, deve prevedere

Dettagli

PRESIDENZA DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI DIPARTIMENTO DELLA FUNZIONE PUBBLICA

PRESIDENZA DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI DIPARTIMENTO DELLA FUNZIONE PUBBLICA PRESIDENZA DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI DIPARTIMENTO DELLA FUNZIONE PUBBLICA DIRETTIVA DEL MINISTRO DELLA FUNZIONE PUBBLICA SULLA RILEVAZIONE DELLA QUALITA PERCEPITA DAI CITTADINI A tutti i Ministeri - Uffici

Dettagli

di Sara Baroni Marketing e Vendite >> Marketing e Management

di Sara Baroni Marketing e Vendite >> Marketing e Management GESTIRE CON SUCCESSO UNA TRATTATIVA COMMERCIALE di Sara Baroni Marketing e Vendite >> Marketing e Management OTTENERE FIDUCIA: I SEI LIVELLI DI RESISTENZA Che cosa comprano i clienti? Un prodotto? Un servizio?

Dettagli

La migliore assistenza nel Nuovo Ospedale Galliera per linee di attività a intensità di cura

La migliore assistenza nel Nuovo Ospedale Galliera per linee di attività a intensità di cura La migliore assistenza nel Nuovo Ospedale Galliera per linee di attività a intensità di cura INTRODUZIONE L obiettivo è fornire la migliore cura per i pazienti con il coinvolgimento di tutto il personale

Dettagli

MASTER TRIENNALE DI FORMAZIONE MANAGERIALE

MASTER TRIENNALE DI FORMAZIONE MANAGERIALE Management Risorse Umane MASTER TRIENNALE DI FORMAZIONE MANAGERIALE La formazione di eccellenza al servizio dei Manager PRESENTAZIONE Il Master Triennale di Formazione Manageriale è un percorso di sviluppo

Dettagli

Business Process Management

Business Process Management Business Process Management Comprendere, gestire, organizzare e migliorare i processi di business Caso di studio a cura della dott. Danzi Francesca e della prof. Cecilia Rossignoli 1 Business process Un

Dettagli

ATTUAZIONE DEL PROGETTO E IL MANAGEMENT: alcune definizioni e indicazioni generali

ATTUAZIONE DEL PROGETTO E IL MANAGEMENT: alcune definizioni e indicazioni generali ATTUAZIONE DEL PROGETTO E IL MANAGEMENT: alcune definizioni e indicazioni generali Cos è un progetto? Un iniziativa temporanea intrapresa per creare un prodotto o un servizio univoco (PMI - Project Management

Dettagli

Carta Italiana dei Criteri del Commercio Equo e Solidale

Carta Italiana dei Criteri del Commercio Equo e Solidale Carta Italiana dei Criteri del Commercio Equo e Solidale Preambolo La Carta Italiana dei Criteri del Commercio Equo e Solidale è il documento che definisce i valori e i princìpi condivisi da tutte le organizzazioni

Dettagli

Progetto VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE

Progetto VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE Direzione Generale per le Politiche Attive e Passive del Lavoro Progetto VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE Controlli interni e Ciclo della performance alla luce dell art.3 del D.L. 174/2012 Position Paper

Dettagli

INTRODUZIONE 17. Introduzione

INTRODUZIONE 17. Introduzione INTRODUZIONE 17 Introduzione Questo libro nasce dal desiderio di raccogliere e condividere le idee elaborate dal nostro gruppo di lavoro nel corso della progettazione e realizzazione di progetti inerenti

Dettagli

LA DOCUMENTAZIONE INFERMIERISTICA. Obiettivi della giornata. Obiettivi del progetto

LA DOCUMENTAZIONE INFERMIERISTICA. Obiettivi della giornata. Obiettivi del progetto LA DOCUMENTAZIONE INFERMIERISTICA Obiettivi della giornata Conoscere i presupposti normativi, professionali e deontologici della documentazione del nursing Conoscere gli strumenti di documentazione infermieristica

Dettagli

ALLEGATO 3: SCHEDA DI VALUTAZIONE DEI DIRIGENTI

ALLEGATO 3: SCHEDA DI VALUTAZIONE DEI DIRIGENTI ALLEGATO 3: SCHEDA DI VALUTAZIONE DEI DIRIGENTI 109 S.I.R.I.O. Sistema Integrato di Risultati, Indicatori ed Obiettivi Scheda di valutazione dell attività dei dirigenti Intestazione Periodo di valutazione:

Dettagli

Allegato A. Il profilo culturale, educativo e professionale dei Licei

Allegato A. Il profilo culturale, educativo e professionale dei Licei Allegato A Il profilo culturale, educativo e professionale dei Licei I percorsi liceali forniscono allo studente gli strumenti culturali e metodologici per una comprensione approfondita della realtà, affinché

Dettagli

Definizione e struttura della comunicazione

Definizione e struttura della comunicazione Definizione e struttura della comunicazione Sono state date molteplici definizioni della comunicazione; la più semplice e comprensiva è forse questa: passaggio di un'informazione da un emittente ad un

Dettagli

Il lavoro per progetti

Il lavoro per progetti Il lavoro per progetti (personalizzati, di attività,, di servizio, ) nei servizi alla persona Gianmaria Gioga Padova, 7 giugno 2013 QUALI SERVIZI ALLA PERSONA? I servizi alla persona devono connotarsi

Dettagli

La valutazione della formula imprenditoriale

La valutazione della formula imprenditoriale La valutazione della formula imprenditoriale Come si apprezza e si analizza il grado di successo di un impresa A cura di : Ddr Fabio Forlani Premessa Nel governo strategico delle imprese la valutazione

Dettagli

FAR CRESCERE LA CULTURA DI MARCA IN AZIENDA

FAR CRESCERE LA CULTURA DI MARCA IN AZIENDA novembre 2004 FAR CRESCERE LA CULTURA DI MARCA IN AZIENDA CICLO DI FORMAZIONE SUL RUOLO E SULLA VALORIZZAZIONE DELLA MARCA NELLA VITA AZIENDALE 3, rue Henry Monnier F-75009 Paris www.arkema.com TEL (+33)

Dettagli

REGOLAMENTO E POLITICHE AZIENDALI ALLEGATO (J) DOCUMENTO SULLE POLITICHE DI SICUREZZA E TUTELA DELLA SALUTE SUL LAVORO EX D.LGS. N.

REGOLAMENTO E POLITICHE AZIENDALI ALLEGATO (J) DOCUMENTO SULLE POLITICHE DI SICUREZZA E TUTELA DELLA SALUTE SUL LAVORO EX D.LGS. N. REGOLAMENTO E POLITICHE AZIENDALI ALLEGATO (J) DOCUMENTO SULLE POLITICHE DI SICUREZZA E TUTELA DELLA SALUTE SUL LAVORO EX D.LGS. N. 81/2008 Il Consiglio di Amministrazione della Società ha approvato le

Dettagli

Rapporto dai Questionari Studenti Insegnanti - Genitori. per la Primaria ISTITUTO COMPRENSIVO IST.COMPR. BATTIPAGLIA "GATTO" SAIC83800T

Rapporto dai Questionari Studenti Insegnanti - Genitori. per la Primaria ISTITUTO COMPRENSIVO IST.COMPR. BATTIPAGLIA GATTO SAIC83800T Rapporto dai Questionari Studenti Insegnanti - Genitori per la ISTITUTO COMPRENSIVO IST.COMPR. BATTIPAGLIA "GATTO" SAIC83800T Progetto VALES a.s. 2012/13 Rapporto Questionari Studenti Insegnanti Genitori

Dettagli

Dr. Antonino Pusateri. D.ssa Maria Rosaria Marasà

Dr. Antonino Pusateri. D.ssa Maria Rosaria Marasà Il lavoro per obiettivi ed il sistema della performance Dr. Antonino Pusateri D.ssa Maria Rosaria Marasà Nessuno può insegnare qualcosa ad un altro uomo! Può solo aiutarlo a tirare fuori qualcosa che ha

Dettagli

Gruppo PRADA. Codice etico

Gruppo PRADA. Codice etico Gruppo PRADA Codice etico Indice Introduzione 2 1. Ambito di applicazione e destinatari 3 2. Principi etici 3 2.1 Applicazione dei Principi etici: obblighi dei Destinatari 4 2.2 Valore della persona e

Dettagli

Criteri per la definizione e valutazione di un nuovo prodotto Aspetti di base ed elementi di discussione a cura di Michele Tamma

Criteri per la definizione e valutazione di un nuovo prodotto Aspetti di base ed elementi di discussione a cura di Michele Tamma Criteri per la definizione e valutazione di un nuovo prodotto Aspetti di base ed elementi di discussione a cura di Michele Tamma Aprile 2005 Definire un nuovo prodotto: Metterne a fuoco il concept, ovvero

Dettagli

John Dewey. Le fonti di una scienza dell educazione. educazione

John Dewey. Le fonti di una scienza dell educazione. educazione John Dewey Le fonti di una scienza dell educazione educazione 1929 L educazione come scienza indipendente Esiste una scienza dell educazione? Può esistere una scienza dell educazione? Ṫali questioni ineriscono

Dettagli

Costruire un Partito Democratico Europeo Un Manifesto

Costruire un Partito Democratico Europeo Un Manifesto Costruire un Partito Democratico Europeo Un Manifesto Ci sono momenti nella storia in cui i popoli sono chiamati a compiere scelte decisive. Per noi europei, l inizio del XXI secolo rappresenta uno di

Dettagli

MAURIZIO ABBATI STRUMENTI UTILI PER CAMBIARE E MIGLIORARE. HOUSE ORGAN AZIENDALE Guida alla creazione di un magazine interno

MAURIZIO ABBATI STRUMENTI UTILI PER CAMBIARE E MIGLIORARE. HOUSE ORGAN AZIENDALE Guida alla creazione di un magazine interno MAURIZIO ABBATI STRUMENTI UTILI PER CAMBIARE E MIGLIORARE HOUSE ORGAN AZIENDALE Guida alla creazione di un magazine interno Indice 01. 02. 03. I tipi di house organ Dall idea al progetto I contenuti A

Dettagli

Luigino Bruni Milano-Bicocca e Sophia (Firenze) Per crescere un bambino ci vuole l intero villaggio.

Luigino Bruni Milano-Bicocca e Sophia (Firenze) Per crescere un bambino ci vuole l intero villaggio. Luigino Bruni Milano-Bicocca e Sophia (Firenze) Per crescere un bambino ci vuole l intero villaggio. Per crescere un bambino ci vuole l intero villaggio, recita un noto proverbio africano. Perché la famiglia

Dettagli

Appunti lezione 1 anno Med 48 Educatori Professionale docente Cleta Sacchetti

Appunti lezione 1 anno Med 48 Educatori Professionale docente Cleta Sacchetti Appunti lezione 1 anno Med 48 Educatori Professionale docente Cleta Sacchetti 1 L educatore professionale nasce negli anni successivi alla seconda guerra mondiale Risponde alle esigenze concrete lasciate

Dettagli

Cap.1 - L impresa come sistema

Cap.1 - L impresa come sistema Cap.1 - L impresa come sistema Indice: L impresa come sistema dinamico L impresa come sistema complesso e gerarchico La progettazione del sistema impresa Modelli organizzativi per la gestione Proprietà

Dettagli

Sussidio guida per la stesura della Relazione ex post

Sussidio guida per la stesura della Relazione ex post AGENZIA SANITARIA E SOCIALE REGIONALE ACCREDITAMENTO IL RESPONSABILE PIERLUIGI LA PORTA Sussidio guida per la stesura della Relazione ex post D.Lgs. 229/99 I principi introdotti dal DLgs 502/92 art. 8

Dettagli

IL CURRICOLO D ITALIANO COME LINGUA STARNIERA

IL CURRICOLO D ITALIANO COME LINGUA STARNIERA IL CURRICOLO D ITALIANO COME LINGUA STARNIERA INDICE INTRODUZIONE scuola media obiettivo generale linee di fondo : mete educative e mete specifiche le abilità da sviluppare durante le sei sessioni alcune

Dettagli

REALIZZARE UN MODELLO DI IMPRESA

REALIZZARE UN MODELLO DI IMPRESA REALIZZARE UN MODELLO DI IMPRESA - organizzare e gestire l insieme delle attività, utilizzando una piattaforma per la gestione aziendale: integrata, completa, flessibile, coerente e con un grado di complessità

Dettagli

Ludovica Scarpa Che cos è la competenza sociale?

Ludovica Scarpa Che cos è la competenza sociale? Ludovica Scarpa Che cos è la competenza sociale? Come l intelligenza e l empatia, e un poco come tutte le caratteristiche che contraddistinguono gli esseri umani, anche la competenza sociale non è facile

Dettagli

di Francesco Verbaro 1

di Francesco Verbaro 1 IL LAVORO PUBBLICO TRA PROCESSI DI RIORGANIZZAZIONE E INNOVAZIONE PARTE II - CAPITOLO 1 I L L A V O R O P U B B L I C O T R A P R O C E S S I D I R I O R G A N I Z Z A Z I O N E E I N N O V A Z I O N E

Dettagli

COME NASCE L IDEA IMPRENDITORIALE E COME SI SVILUPPA IL PROGETTO D IMPRESA: IL BUSINESS PLAN

COME NASCE L IDEA IMPRENDITORIALE E COME SI SVILUPPA IL PROGETTO D IMPRESA: IL BUSINESS PLAN COME NASCE L IDEA IMPRENDITORIALE E COME SI SVILUPPA IL PROGETTO D IMPRESA: IL BUSINESS PLAN La nuova impresa nasce da un idea, da un intuizione: la scoperta di una nuova tecnologia, l espansione della

Dettagli

Campo d esperienza: IL SE E L ALTRO

Campo d esperienza: IL SE E L ALTRO Campo d esperienza: IL SE E L ALTRO 1. Il bambino sviluppa il senso dell identità personale, è consapevole delle proprie esigenze e dei propri sentimenti, sa controllarli ed esprimerli in modo adeguato

Dettagli

GUIDE Il lavoro part time

GUIDE Il lavoro part time Collana Le Guide Direttore: Raffaello Marchi Coordinatore: Annalisa Guidotti Testi: Iride Di Palma, Adolfo De Maltia Reporting: Gianni Boccia Progetto grafico: Peliti Associati Illustrazioni: Paolo Cardoni

Dettagli

Sistemi di supporto alle decisioni

Sistemi di supporto alle decisioni Sistemi di supporto alle decisioni Introduzione I sistemi di supporto alle decisioni, DSS (decision support system), sono strumenti informatici che utilizzano dati e modelli matematici a supporto del decision

Dettagli

COME ALLENERO QUEST ANNO?

COME ALLENERO QUEST ANNO? COME ALLENERO QUEST ANNO? Io sono fatto così!!! Io ho questo carattere!!! Io sono sempre stato abituato così!!!! Io ho sempre fatto così!!!!!! Per me va bene così!!!!! Io la penso così!!! Quando si inizia

Dettagli

IL VANTAGGIO COMPETITIVO NEI SETTORI MATURI

IL VANTAGGIO COMPETITIVO NEI SETTORI MATURI IL VANTAGGIO COMPETITIVO NEI SETTORI MATURI Cap. XII di R. Grant A cura di: Paola Bisaccioni INDICE Maturità e peculiarità dei settori maturi I fattori critici di successo L implementazione strategica

Dettagli

CTI della provincia di Verona. Seminario conclusivo - Bardolino ottobre 2013

CTI della provincia di Verona. Seminario conclusivo - Bardolino ottobre 2013 CTI della provincia di Verona Seminario conclusivo - Bardolino ottobre 2013 Per non perdere nessuno La crisi economica e valoriale che stiamo vivendo entra dapprima nelle famiglie e poi nella scuola. Gli

Dettagli

DIRETTIVA DEL MINISTRO DELLA FUNZIONE PUBBLICA SULLE MISURE FINALIZZATE AL MIGLIORAMENTO DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI

DIRETTIVA DEL MINISTRO DELLA FUNZIONE PUBBLICA SULLE MISURE FINALIZZATE AL MIGLIORAMENTO DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI DIRETTIVA DEL MINISTRO DELLA FUNZIONE PUBBLICA SULLE MISURE FINALIZZATE AL MIGLIORAMENTO DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI A tutti i Ministeri - Uffici di Gabinetto -Uffici del

Dettagli

Quando a scuola ci si esercita nel far del gruppo il soggetto che apprende

Quando a scuola ci si esercita nel far del gruppo il soggetto che apprende Workshop n. 3 Quando a scuola ci si esercita nel far del gruppo il soggetto che apprende Introducono il tema e coordinano i lavori - Irene Camolese, Confcooperative - Franca Marchesi, Istituto Comprensivo

Dettagli

IL RAPPORTO CON SE STESSO E CON GLI ALTRI NEL BAMBINO CON ADHD

IL RAPPORTO CON SE STESSO E CON GLI ALTRI NEL BAMBINO CON ADHD IL RAPPORTO CON SE STESSO E CON GLI ALTRI NEL BAMBINO CON ADHD CHIARA DE CANDIA chiaradecandia@libero.it 1 IL CONCETTO DI SE È la rappresentazione delle proprie caratteristiche e capacità in relazione

Dettagli

Gruppo Roche. Policy sull Occupazione

Gruppo Roche. Policy sull Occupazione Gruppo Roche Policy sull Occupazione 2 I Principi Aziendali di Roche esprimono la nostra convinzione che il successo del Gruppo dipenda dal talento e dai risultati di persone coscienziose e impegnate nel

Dettagli

Capitolo II. GLI ISTITUTI, LE AZIENDE, LA SPECIALIZZAZIONE ECONOMICA

Capitolo II. GLI ISTITUTI, LE AZIENDE, LA SPECIALIZZAZIONE ECONOMICA Capitolo II. GLI ISTITUTI, LE AZIENDE, LA SPECIALIZZAZIONE ECONOMICA 1 LE SOCIETÀ UMANE E IL BENE COMUNE Ciascuna persona partecipa a più società umane di varia natura: famiglie, Stato, istituti pubblici

Dettagli

Strategie competitive ed assetti organizzativi nell asset management

Strategie competitive ed assetti organizzativi nell asset management Lezione di Corporate e Investment Banking Università degli Studi di Roma Tre Strategie competitive ed assetti organizzativi nell asset management Massimo Caratelli, febbraio 2006 ma.caratelli@uniroma3.it

Dettagli

Architettura aperta come strumento di diversificazione nel controllo di rischio di portafoglio

Architettura aperta come strumento di diversificazione nel controllo di rischio di portafoglio S.A.F. SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO La Congiuntura Economica Architettura aperta come strumento di diversificazione nel controllo di rischio di portafoglio Luca Martina Private Banker Banca

Dettagli

Principi d Azione. www.airliquide.it

Principi d Azione. www.airliquide.it Principi d Azione Codice Etico www.airliquide.it Il bene scaturisce dall'onestà; l'onestà ha in sè la sua origine: quello che è un bene avrebbe potuto essere un male, ciò che è onesto, non potrebbe essere

Dettagli

Numero 2 del 29 febbraio 2012 PROGETTO CESIPE

Numero 2 del 29 febbraio 2012 PROGETTO CESIPE Numero 2 del 29 febbraio 2012 PROGETTO CESIPE Lo scorso 8 febbraio nella sede del Comitato Consultivo, il Direttore Generale dell Azienda "Policlinico-Vittorio Emanuele", Armando Giacalone, il Direttore

Dettagli

La Valutazione degli Asset Intangibili

La Valutazione degli Asset Intangibili La Valutazione degli Asset Intangibili Chiara Fratini Gli asset intangibili rappresentano il patrimonio di conoscenza di un organizzazione. In un accezione ampia del concetto di conoscenza, questo patrimonio

Dettagli

(adottata dal Comitato dei Ministri l 11 maggio 2010 alla sua 120 Sessione)

(adottata dal Comitato dei Ministri l 11 maggio 2010 alla sua 120 Sessione) Raccomandazione CM/Rec(2010)7 del Comitato dei Ministri agli stati membri sulla Carta del Consiglio d Europa sull educazione per la cittadinanza democratica e l educazione ai diritti umani * (adottata

Dettagli

La Carta di Ottawa per la Promozione della Salute

La Carta di Ottawa per la Promozione della Salute La Carta di Ottawa per la Promozione della Salute The Ottawa Charter for Health Promotion 1 Conferenza Internazionale sulla promozione della salute 17-21 novembre 1986 Ottawa, Ontario, Canada La 1 Conferenza

Dettagli

Per una città governabile. Nuove metodologie di lavoro per gestire la complessità e la partecipazione.

Per una città governabile. Nuove metodologie di lavoro per gestire la complessità e la partecipazione. Per una città governabile. Nuove metodologie di lavoro per gestire la complessità e la partecipazione. MICHELE EMILIANO Sindaco del Comune di Bari 12 maggio 2006 Innanzitutto benvenuti a tutti i nostri

Dettagli

È un insieme di documenti disegnati e scritti che contengono gli indirizzi per le trasformazioni territoriali in un determinato contesto territoriale

È un insieme di documenti disegnati e scritti che contengono gli indirizzi per le trasformazioni territoriali in un determinato contesto territoriale Cos è un piano urbanistico? È un insieme di documenti disegnati e scritti che contengono gli indirizzi per le trasformazioni territoriali in un determinato contesto territoriale È uno strumento prima di

Dettagli

SAI QUANTO TEMPO IMPIEGHI A RINTRACCIARE UN DOCUMENTO, UN NUMERO DI TELEFONO O UNA E-MAIL?

SAI QUANTO TEMPO IMPIEGHI A RINTRACCIARE UN DOCUMENTO, UN NUMERO DI TELEFONO O UNA E-MAIL? archiviazione ottica, conservazione e il protocollo dei SAI QUANTO TEMPO IMPIEGHI A RINTRACCIARE UN DOCUMENTO, UN NUMERO DI TELEFONO O UNA E-MAIL? Il software Facile! BUSINESS Organizza l informazione

Dettagli

Formazione Su Misura

Formazione Su Misura Formazione Su Misura Contattateci per un incontro di presentazione inviando una mail a formazione@assoservizi.it o telefonando ai nostri uffici: Servizi alle Imprese 0258370-644.605 Chi siamo Assoservizi

Dettagli

Napoli. Riconosciuto dal Ministero dell Istruzione, dell Università e della Ricerca M.I.U.R.

Napoli. Riconosciuto dal Ministero dell Istruzione, dell Università e della Ricerca M.I.U.R. Napoli Centro Psicopedagogico Formazione Studi e Ricerche OIDA Scuola di Formazione riconosciuta dal M.I.U.R. Decreto 3 agosto 2011 Scuola di Formazione riconosciuta dalla P.ED.I.AS. Comunicazione Efficace

Dettagli

CARTA DEI VALORI DEL VOLONTARIATO

CARTA DEI VALORI DEL VOLONTARIATO CARTA DEI VALORI DEL VOLONTARIATO PRINCIPI FONDANTI 1. Volontario è la persona che, adempiuti i doveri di ogni cittadino, mette a disposizione il proprio tempo e le proprie capacità per gli altri, per

Dettagli

Facciamo emergere i vostri valori.

Facciamo emergere i vostri valori. Facciamo emergere i vostri valori. www.arnerbank.ch BANCA ARNER SA Piazza Manzoni 8 6901 Lugano Switzerland P. +41 (0)91 912 62 22 F. +41 (0)91 912 61 20 www.arnerbank.ch Indice Banca: gli obiettivi Clienti:

Dettagli

CODICE ETICO. Sommario 1. Premessa Pag. 2 2. Principi Pag. 2

CODICE ETICO. Sommario 1. Premessa Pag. 2 2. Principi Pag. 2 Sommario 1. Premessa Pag. 2 2. Principi Pag. 2 2.1 Principi generali Pag. 2 2.2. Principi di condotta Pag. 2 2.3 Comportamenti non etici Pag. 3 2.3. Principi di trasparenza Pag. 4 3 Relazioni can il personale

Dettagli

Stadio della socializzazione, identità e immaginazione (3-6 anni) Dott.ssa Maria Cristina Theis

Stadio della socializzazione, identità e immaginazione (3-6 anni) Dott.ssa Maria Cristina Theis Stadio della socializzazione, identità e immaginazione (3-6 anni) Dott.ssa Maria Cristina Theis Obiettivo dell incontro - Descrivere la fase evolutiva del bambino (fase 3-6 anni). - Attivare un confronto

Dettagli

capitolo 6 IL QUESTIONARIO PER LA VALUTV ALUTAZIONEAZIONE DEI CONTENUTI

capitolo 6 IL QUESTIONARIO PER LA VALUTV ALUTAZIONEAZIONE DEI CONTENUTI capitolo 6 IL QUESTIONARIO PER LA VALUTV ALUTAZIONEAZIONE DEI CONTENUTI 6.1 ISTRUZIONI PER IL VALUTATORE Il processo di valutazione si articola in quattro fasi. Il Valutatore deve: 1 leggere il questionario;

Dettagli

Che cos è un focus-group?

Che cos è un focus-group? Che cos è un focus-group? Si tratta di interviste di tipo qualitativo condotte su un ristretto numero di persone, accuratamente selezionate, che vengono riunite per discutere degli argomenti più svariati,

Dettagli

INDAGINE SUL PART TIME NELLA PROVINCIA DI FIRENZE

INDAGINE SUL PART TIME NELLA PROVINCIA DI FIRENZE INDAGINE SUL PART TIME NELLA PROVINCIA DI FIRENZE Ricerca condotta dall Ufficio della Consigliera di Parità sul personale part time dell Ente (luglio dicembre 007) INDAGINE SUL PART TIME NELLA PROVINCIA

Dettagli

Che cos è un emozione?

Che cos è un emozione? Che cos è un emozione? Definizione Emozione: Stato psichico affettivo e momentaneo che consiste nella reazione opposta all organismo a percezioni o rappresentazioni che ne turbano l equilibrio (Devoto

Dettagli

La politica Nestlé per la Salute e la Sicurezza sul Lavoro

La politica Nestlé per la Salute e la Sicurezza sul Lavoro La politica Nestlé per la Salute e la Sicurezza sul Lavoro La sicurezza non è negoziabile Nestlé è convinta che il successo a lungo termine possa essere raggiunto soltanto grazie alle sue persone. Nessun

Dettagli

RESPONS.In.City - Methodology

RESPONS.In.City - Methodology RESPONS.In.City - Methodology THE METHODOLOGY OF A RESPONSIBLE CITIZENSHIP PROMOTION Metodologia di Promozione della Cittadinanza come Responsabilità Condivisa 1 Premessa La possibilità di partecipare

Dettagli

Questionario per operatori/professionisti che lavorano con le famiglie di minori con disabilità

Questionario per operatori/professionisti che lavorano con le famiglie di minori con disabilità Introduzione AIAS Bologna onlus, in collaborazione con altre organizzazioni europee, sta realizzando un progetto che intende favorire lo sviluppo di un ambiente positivo nelle famiglie dei bambini con

Dettagli

LO SPORT PER TUTTI: BUONE PRATICHE DI BENESSERE

LO SPORT PER TUTTI: BUONE PRATICHE DI BENESSERE CAPITOLO V LO SPORT PER TUTTI: BUONE PRATICHE DI BENESSERE PREMESSA Questo capitolo affronta l analisi dello sport come diritto di cittadinanza non solo metaforico, emotivo, ma anche commerciale ed identitario.

Dettagli

darioianes.itit 2005 Dario Ianes - www.darioianes.it

darioianes.itit 2005 Dario Ianes - www.darioianes.it Lavoro di rete e equipe educativa Nuove alleanze per il Piano Educativo Individualizzato e il Progetto di Vita Dario Ianes Centro Studi Erickson, Trento Università di Bolzano www.darioianes darioianes.itit

Dettagli

Capitolo 3. Sé e identità

Capitolo 3. Sé e identità Capitolo 3 Sé e identità Concetto di sé come Soggetto e oggetto di conoscenza Io / me, autoconsapevolezza Processo di conoscenza Struttura cognitiva Insieme di spinte motivazionali: autovalutazione, autoverifica

Dettagli

CAMPO DI ESPERIENZA: IL SE E L ALTRO

CAMPO DI ESPERIENZA: IL SE E L ALTRO CAMPO DI ESPERIENZA: IL SE E L ALTRO I. Il bambino gioca in modo costruttivo e creativo con gli altri, sa argomentare, confrontarsi, sostenere le proprie ragioni con adulti e bambini. I I. Sviluppa il

Dettagli

MODULO 3 LEZIONE 23 FORMAZIONE DEL MOVIMENTO (SECONDA PARTE)

MODULO 3 LEZIONE 23 FORMAZIONE DEL MOVIMENTO (SECONDA PARTE) MODULO 3 LEZIONE 23 FORMAZIONE DEL MOVIMENTO (SECONDA PARTE) Contenuti Michelene Chi Livello ottimale di sviluppo L. S. Vygotskij Jerome Bruner Human Information Processing Teorie della Mente Contrapposizione

Dettagli

Quando entrano in gioco gli altri

Quando entrano in gioco gli altri Quando entrano in gioco gli altri di Francesco Silva, Professore ordinario di Economia, Università degli Studi di Milano-Bicocca e Presidente onorario AEEE-Italia 1) Per semplicità consideriamo un economia

Dettagli

BOARD in Eisai: crescere con il Performance Management

BOARD in Eisai: crescere con il Performance Management BOARD in Eisai: crescere con il Performance Management Gli aspetti maggiormente apprezzabili nell utilizzo di BOARD sono la tempestività nel realizzare ambienti di analisi senza nessun tipo di programmazione

Dettagli

COMUNE DI BRIGNANO GERA D ADDA (Provincia di Bergamo) Regolamento recante la disciplina dei Controlli interni

COMUNE DI BRIGNANO GERA D ADDA (Provincia di Bergamo) Regolamento recante la disciplina dei Controlli interni COMUNE DI BRIGNANO GERA D'ADDA (c_b178) - Codice AOO: AOOBRIGNANOADDA - Reg. nr.0001628/2013 del 18/02/2013 ALLEGATO A alla deliberazione del Consiglio comunale n. 2 del 04.02.2013 COMUNE DI BRIGNANO GERA

Dettagli

(Atti non legislativi) REGOLAMENTI

(Atti non legislativi) REGOLAMENTI 24.12.2013 Gazzetta ufficiale dell Unione europea L 352/1 II (Atti non legislativi) REGOLAMENTI REGOLAMENTO (UE) N. 1407/2013 DELLA COMMISSIONE del 18 dicembre 2013 relativo all applicazione degli articoli

Dettagli

12 ATTIVARE LE RISORSE DEL GRUPPO CLASSE. Figura 1 OTTO STRATEGIE PER VALORIZZARE IL GRUPPO CLASSE COME RISORSA EDUCATIVA E DIDATTICA

12 ATTIVARE LE RISORSE DEL GRUPPO CLASSE. Figura 1 OTTO STRATEGIE PER VALORIZZARE IL GRUPPO CLASSE COME RISORSA EDUCATIVA E DIDATTICA 12 ATTIVARE LE RISORSE DEL GRUPPO CLASSE Figura 1 OTTO STRATEGIE PER VALORIZZARE IL GRUPPO CLASSE COME RISORSA EDUCATIVA E DIDATTICA LE CARATTERISTICHE PEDAGOGICHE DEL GRUPPO CLASSE 13 1 Le caratteristiche

Dettagli