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1 UNIVERSITA DEGLI STUDI GUGLIELMO MARCONI MASTER IN RISORSE UMANE ED ORGANIZZAZIONE Organizzazione di un azienda: Motivazione e Leadership Relatore Prof. Nunzio Casalino Candidata d.ssa Anna Maria Tempesta

2 A Piero che mi ha voluto veramente bene; Ai miei gioielli: Manuela, Alberto ed Elena 2

3 INDICE PRESENTAZIONE pagg. 5-6 Cenni introduttivi pagg. 7-8 PARTE PRIMA 1. Organizzazione e cambiamento organizzativo 1.1..Organizzazioni e cultura pagg L ambiente organizzativo pagg I bisogni e la motivazione pagg Nozioni caratterizzanti il processo motivazionale pagg Evoluzione nel tempo del concetto di motivazione pagg TEORIE MOTIVAZIONALI 2.1.La teoria di Elton Mayo pagg La piramide di A. Ma slow pagg Grafico: il contenuto della motivazione pag Grafico: la scala dei bisogni di Maslow pag La teoria di F. Herzberg pagg La teoria di David McClelland pagg La teoria dell aspettativa di Vroom pagg

4 PARTE SECONDA 3. LEADERSHIP : evoluzione del concetto nel tempo 3.1 Motivazione e leadership pagg Definizione di leadership pagg Principali stili di leadership: Lewin pagg R. Likert pagg Blake e Mouton: la Managerial Grid pagg La teoria della contingenza: Fielder pagg Leadership carismatica, transazionale e trasformazionale pagg Conclusioni pagg DIRIGENZA E P.A. 4.1 Evoluzione della Dirigenza nella P.A pagg La riforma Brunetta pagg Grafico processo riforma PA pag Organizzazione di un Ufficio Giudiziario: la pagg Procura della Repubblica di Mondovi BIBLIOGRAFIA pag. 61 4

5 Presentazione Essere pienamente convinti e fortemente motivati è sempre stato considerato un fattore fondamentale per portare a termine con successo, di qualsiasi grado o forma esso sia, le svariate scelte, sia in numero che in quantità, che la vita stessa pone davanti all individuo. Alla luce di queste considerazioni ho deciso di affrontare l analisi del processo motivazionale presentando le classificazioni più conosciute e le principali teorie. La motivazione costituisce un punto centrale nella gestione delle risorse umane, come emerge dalla rilevante produzione scientifica che caratterizza questo settore e la sua importanza si accentua, ancor più chiaramente, in un ambiente complesso come quello attuale in cui si determinano nuove relazioni tra fattori quali la tecnologia, la struttura organizzativa, la motivazione e la performance dei singoli lavoratori. La motivazione è un argomento che riguarda tutti noi e le attività che svolgiamo giornalmente. E interessante notare come queste teorie di cui tratterò anche se datate alcuni decenni or sono, rimangano estremamente attuali nell epoca odierna, Nella seconda si parte si partirà dall analisi dei vari stili di leadership collegandola all importanza che ha assunto il fenomeno della comunicazione nel ruolo che essa ha di rendere costantemente adeguato il processo di adattamento dei singoli alle esigenze attuali del gruppo. La comunicazione è una apertura ed una disponibilità a recepire il ritorno informativo (feedback) da parte delle persone e dei gruppi con cui si entra in relazione. Negli ultimi anni si è assistito ad un aumento dei canali della comunicazione caratterizzati soprattutto dall era digitale. I problemi che le organizzazioni devono fronteggiare attualmente sono molto più impellenti di quelli degli anni sessanta: globalizzazione, competitività estrema, tecnologia galoppante, cambiamento del management. 5

6 Nell ultimo biennio si è assistito ad un proliferare di decreti legislativi che nel campo della P.A. hanno cercato di correggere le disfunzioni esistenti nel sistema pubblico, senza a mio avviso riuscire nell intento. In questo discorso va vista naturalmente la logica della leadership partendo dalla distinzione delle due figure che si incontrano nel campo aziendale: il manager ed il leader. Verranno inoltre affrontati i vari stili di leadership trattando dei risvolti che essi portano nelle organizzazioni. In particolare voglio affrontare l organizzazione di un ufficio giudiziario del quale faccio parte; la giustizia appare agli occhi di tutti come un contesto chiuso, opaco, distante dalla società nella quale si opera. Parlare di organizzazione e riorganizzazione, efficienza e inefficienza, strategie, missioni, programmazione, qualità del risultato e del servizio, innovazione, soddisfazione dell utenza, rappresenta una vera e propria rivoluzione dell antico modo di governare la giustizia nel nostro paese. 6

7 Cenni Introduttivi Dal punto di vista evolutivo riguardo all organizzazione dell impresa, ancora nella metà del XIX sec. essa era caratterizzata dal capitalista-imprenditore che concentrava sotto il suo controllo sia il personale umano che i mezzi di produzione. Le teorie classiche, quelle delle relazioni umane e delle neorelazioni umane si sono avvalse di una concezione deterministica quasi comportamentista del fattore umano: l uomo è considerato sottomesso passivamente alle pressioni dell organizzazione. Con l ampliamento del mercato e con lo sviluppo della tecnologia viene a crearsi nell impresa una gerarchia a capo della quale vi è un dirigente. Con lo sviluppo della tecnologia si passa da un impresa artigiana ad una industriale grazie alla scissione tra proprietà e potere con la conseguente nascita di nuove strutture in grado di combinare il principio della meccanizzazione con quello della standardizzazione con conseguente aumento della produttività. Nascono nell azienda nuovi ruoli e funzioni che hanno bisogno di un coordinamento facendo diminuire il potere di ciascun dirigente ed introducendo un sistema di informazione/comunicazione. Secondo la teoria tayloristica, con l evoluzione del modello organizzativo, con la nascita di un sistema aperto attraverso l impresa /organizzazione, occorre stimolare la motivazione del lavoratore mediante sistemi che incentivino la produttività: entra in scena la gratificazione economica (salario a rendimento, a cottimo) tramite l addestramento del soggetto e la partecipazione del lavoratore ai profitti ed al risparmio. L impresa è più attenta all impiego efficiente delle risorse umane e cerca sempre più di perfezionare l efficienza organizzativa. Aumentando la produttività, infatti, il lavoratore può aumentare il proprio stipendio, riuscendo così ad aumentare la propria autostima ed il proprio status. L innovazione organizzativa dell impresa è provocata da un insieme di fattori quali la dinamica del personale, l ampliamento della sfera operativa della gestione e l evoluzione dell ambiente esterno e di mercato. Esiste una certa interconnessione tra 7

8 efficienza dell organizzazione ed efficienza ed efficacia (interna ed esterna) delle imprese. Comincia l evoluzione dell impresa non più costituita solo ed esclusivamente dall individuo; si assiste alla nascita di organismi collocati in un più vasto ambiente dal quale dipendono per tutta una serie di bisogni. Parlare di organizzazioni significa prendere in considerazione una realtà che si esplicita in una situazione sociale, economica, culturale, politica. Le organizzazioni nel mondo moderno influenzano ogni settore della vita sociale: attraverso il loro sviluppo è possibile realizzare progetti e raggiungere obiettivi. Nel momento in cui le organizzazioni vengono paragonate a degli organismi, viene concentrata l attenzione sulle problematiche della sopravvivenza, dei rapporti organizzazione-ambiente, dell efficacia organizzativa. 8

9 PARTE PRIMA 1. ORGANIZZAZIONI E CAMBIAMENTO 1.1 Organizzazioni e cultura Se prendiamo come inizio degli studi sulle Organizzazioni e sul loro funzionamento gli ultimi decenni del XIX sec., possiamo dire che c è voluto quasi un secolo prima di mettere a fuoco con chiarezza che le attività organizzative sono regolate da fenomeni apparentemente astratti che muovono i comportamenti delle persone. La cultura è un concetto mutuato dall antropologia 1 e trasferito nell ambito degli studi organizzativi insieme a tutto il patrimonio di conoscenze elaborate in decenni di ricerche sulle culture delle società di paesi lontani e sulle subculture delle comunità metropolitane. Quando si parla di cultura si fa riferimento al modello di sviluppo che si rispecchia nel sistema di conoscenze di una società, nelle sue ideologie, nei suoi valori, nel suo diritto, nei suoi riti quotidiani. La cultura è per la società quello che la memoria è per gli individui( Kluckhon,1954). Nella letteratura organizzativa il tema della cultura è stato più volte suggerito a partire dagli anni trenta da alcuni degli autori del movimento HUMAN RELATIONS, ma solo in seguito gli studi sulla cultura sono giunti ad occupare un posto di primo piano nella pubblicistica e nel management, quando verso la metà degli anni 70 gli stessi studiosi, sia negli Stati Uniti che in Europa hanno cercato di capire come mai l individuo giapponese fosse in grado di portare una concorrenza spietata agli occidentali in molti settori produttivi. Vennero formulate molte ipotesi, ma ad ottenere maggiore credito fu l ipotesi della cultura: il modo di pensare dei giapponesi, di rapportarsi tra loro e con l azienda in cui lavoravano. Secondo questi lavoratori, il progresso e lo sviluppo possono essere realizzati solo attraverso gli sforzi combinati e la cooperazione di tutti i membri dell azienda. Lo spirito collaborativo, proprio di un villaggio o di una comunità, pervade tutta l esperienza 1 Management pubblico-ed. Simone 2010 p.93 9

10 lavorativa. A questi modi di pensare e di applicare le procedure organizzative è stato dato il nome di cultura organizzativa. Fra la fine degli anni 70 ed i primi degli anni 80 è fiorita una letteratura su questo argomento. Nelle società più avanzate esiste una stretta correlazione tra il concetto di organizzazione e quello di cultura: formata quest ultima dall insieme di strutture fondamentali di pensiero, di norme, di miti; dal grado di condivisione dei valori stessi tra i membri di una organizzazione: alcuni teorici, a tal proposito formulano l ipotesi che le organizzazioni possono definirsi, nel loro complesso, come culture. I legami sociali e simbolici fanno parte dell organizzazione che è focalizzata sempre più sulla collettività, su ciò che un dato gruppo ha inventato, scoperto o sviluppato imparando ad affrontare i suoi problemi di adattamento esterno e di integrazione interna. Viene così superata la frammentarietà dei fenomeni che prima caratterizzava l organizzazione (teoria tayloristica). Hedgar Schein, studioso che si è occupato del tema della cultura organizzativa, nel 1985 ha affermato: la cultura organizzativa è l insieme delle ipotesi di base che un certo gruppo ha inventato, scoperto o elaborato nel corso del suo processo di apprendimento sul come affrontare i suoi problemi di adattamento esterno e di integrazione interna. Gli aspetti della cultura che interessano particolarmente la vita organizzativa sono certamente le abilità delle singole persone, ma in modo particolare i loro comportamenti, dai quali dipende l utilizzo in chiave organizzativa delle stesse conoscenze ed abilità. I comportamenti organizzativi, in quanto comportamenti sociali, sono regolati da codici di condotta, vale a dire criteri in base ai quali le persone decidono quali azioni svolgere ed in che modo, in base ai margini di discrezionalità che il controllo organizzativo consente. Naturalmente, come insegna da tempo la psicologia, le azioni individuali sono legate alle caratteristiche personali, il carattere, la personalità, le motivazioni di ciascuno; tuttavia, poiché ogni azione è anche un interazione con le 10

11 azioni di altre persone, gli aspetti sociali e culturali entrano in gioco in maniera rilevante 2. Secondo Francesco Avallone, ciascuna organizzazione è dominata da una cultura, che si manifesta più o meno apertamente in tre livelli: gli artefatti che comprendono gli elementi visibili dell organizzazione, i valori cioè l ideologia divulgata all interno dell azienda e gli assunti di base, cioè gli assunti impliciti, inconsapevoli che orientano il comportamento. L aspetto della cultura che si rivela particolarmente interessante per il funzionamento di una organizzazione è il modo in cui essa influisce sui comportamenti delle persone 3. Le conoscenze che sono presenti nell organizzazione di cui i singoli individui sono depositari, come le abilità, manuali, relazionali, ecc., per quanto essenziali, devono essere integrate, vale a dire messe in condizione di interagire fra loro in modo da produrre risultati. In questo approssimarsi ad analizzare più compiutamente l analisi dei bisogni e le motivazioni che caratterizzano ogni lavoratore all interno di una organizzazione, si deve fare un breve cenno sul concetto di ambiente in cui l organizzazione opera. 1,2 L ambiente organizzativo: E della teoria funzionalista degli anni 50 l idea di considerare l ambiente come qualcosa che si trova fuori dai confini fisici di un organizzazione ma che ne influenza gli esiti tramite l imposizione di vincoli come quello dell adattamento per la sopravvivenza. 2 rif. I quaderni di Gelso n.6 pp F.Avallone Psicologia del lavoro,storia,modelli,applicazioni. Carocci

12 In realtà quando parliamo di ambiente non possiamo fare una distinzione così netta come volevano i funzionalisti: non esistono ambienti separati o diversi; ma un unico ambiente complesso che ingloba anche le stesse organizzazioni e i diversi settori. Le organizzazioni sono considerate come organismi, come sistemi viventi collocati in un più vasto ambiente dal quale dipendono per tutta una serie di bisogni. L universo organizzativo è formato da diverse specie di organizzazioni; le teorie classiche, come quella di Taylor, di Weber, di Fayol considerano l organizzazione come sistema chiuso dove l attenzione analitica primaria è riservata alle forze che determinano l equilibrio funzionale ed il grado di integrazione del sistema organizzativo. A partire dagli anni 60 del secolo scorso, con l avvento della teoria generale dei sistemi di cui il maggiore rappresentante è stato Hatch, si è fatta spazio l idea di considerare l ambiente come un sistema aperto, come qualcosa che si trova fuori dai confini fisici di un organizzazione ma che ne influenza gli esiti tramite l imposizione di vincoli come quello dell adattamento per la sopravvivenza e scambiando con esso risorse materiali e simboliche. Grazie a questa prospettiva, sorge la consapevolezza che la sopravvivenza, l equilibrio e lo sviluppo dell organizzazione non dipendono soltanto dall efficacia e dall efficienza del suo funzionamento interno, ma anche dal bilancio degli scambi con il proprio ambiente, ovvero dalla qualità del suo adattamento. Bisogna pensare ai casi non infrequenti di imprese che si trovano in forti difficoltà, pur in presenza di buone performance di produttività e qualità del prodotto, perchè il bene o servizio erogato non viene adeguatamente assorbito dal mercato, oppure perchè sussistono difficoltà di ordine finanziario. La prospettiva dell organizzazione come sistema aperto conduce pertanto il nostro sguardo sui molteplici scambi che l organizzazione effettua con il proprio ambiente. La dimensione semplicità-complessità riguarda la complessità ambientale che riflette l eterogeneità, rappresenta il numero e la diversità degli elementi esterni, rilevanti per 12

13 l attività di una organizzazione. La dimensione stabilità-instabilità riguarda il grado di dinamicità degli elementi all interno dell ambiente. Le organizzazioni devono affrontare e gestire l incertezza per essere efficaci. Negli ambienti incerti, la pianificazione e la previsione ambientale sono importanti per tenere pronta l organizzazione ad una risposta coordinata e rapida. Quando l ambiente è stabile, invece, l organizzazione può concentrarsi sui problemi riguardanti le attività correnti e sull efficacia giornaliera. Le organizzazioni sono considerate così come organismi, come sistemi viventi collocati in un più vasto ambiente dal quale dipendono per tutta una serie di bisogni. L avvicinamento della prospettiva di analisi a quella propria della biologia ha rappresentato una importante fonte di ispirazione per gli studi organizzativi. Proprio dall adattamento all ambiente derivano alcune considerazioni importanti sulla riuscita di una organizzazione; infatti il successo di questa non dipende solo dall efficienza. Ciò che conta maggiormente è l efficacia intesa come capacità di produrre ed erogare il proprio output rendendo positivo il bilancio dei propri scambi con l ambiente.. La metafora dell organismo si attaglia perfettamente a tali prerogative e requisiti. Il successo di ogni organismo vivente dipende dalla misura in cui esso è capace di adattarsi all ambiente da cui trae le risorse vitali dei diversi tipi di ambiente. L avvicinamento della prospettiva di analisi a quella propria della biologia ha rappresentato una importante fonte di ispirazione per gli studi organizzativi. 1.3 I bisogni e la motivazione La metafora organicistica ha consentito di concepire le organizzazioni come dei sistemi aperti, a capire i processi con cui le organizzazioni si adeguano all ambiente, ad evidenziare i fattori che sono rilevanti per il benessere e per lo sviluppo delle stesse (tra tutti si è già detto dei concetti di cultura e di ambiente). 13

14 Questa impostazione del problema ha consentito in pratica di enucleare la moderna concezione organizzativa che ha superato quella metafora della macchina che dominava la teoria organizzativa classica. La prospettiva organica dell analisi delle organizzazioni sviluppa anche il concetto di bisogni complessi: sono questi i bisogni alla cui soddisfazione le organizzazioni devono provvedere per far si che gli individui siano in grado di operare efficacemente nel loro lavoro. Viene messo allora in evidenza il concetto di motivazione. Essere pienamente convinti e fortemente motivati è sempre stato considerato un fattore fondamentale per portare a termine con successo, di qualsiasi grado o forma esso sia, le svariate scelte che la vita stessa pone davanti all individuo. All origine di ogni comportamento vi è un bisogno che genera disequilibrio, tensione, vale a dire una motivazione. Questa motivazione libera una certa energia che si mette in azione, che ci spinge ad agire per sopprimere o ridare l insoddisfazione del bisogno e la tensione che ne deriva (la motivazione al compito deve essere favorita dalla certezza che il proprio lavoro sarà riconosciuto e gratificato attraverso un determinato sistema di ricompense). Motivazione è un termine, utilizzato in primis in ambito psico-socio-educativo e di recente utilizzato anche in ambito manageriale, che descrive il processo che spinge un organismo verso una determinata meta; motivazione è, quindi, l esposizione dei motivi per cui si fa una determinata cosa oppure motivo è ciò per cui si fa o non si fa qualcosa 4. Etimologicamente (dal latino motus) indica un movimento, quindi il dirigersi di un soggetto verso un oggetto desiderato, verso uno scopo. Essa richiama quindi il movimento che porta all azione. La motivazione è un costrutto teorico utilizzato per spiegare l inizio, la direzione, l intensità e la persistenza del comportamento, specialmente del comportamento orientato all obiettivo. Per quel che riguarda la motivazione al lavoro, si tratta di 4 tratto da Il Nuovo Dizionario Italiano Garzanti,Garzanti Editore Milano 1992 pag

15 analizzare il campo delle variabili che sono in grado di spiegare il dispiegamento delle energie psico-fisiche nell attività professionale e dell intensità e della persistenza di questi investimenti. Variabili organizzative del compito, soggettive e socio culturali interagiscono continuamente, influenzando la motivazione al lavoro, il suo andamento nel tempo, la sua intensità e rilevanza. Una motivazione, inoltre, si manifesta attraverso un orientamento verso qualcosa oppure attraverso un orientamento che allontana da qualcosa. Nel primo caso si parla di motivazione positiva e nel secondo caso di motivazione negativa. Il modo migliore per descrivere gli effetti di una motivazione è senz altro quello di fare appello ad una rappresentazione topologica, secondo lo schema proposto da K. Lewin. Variabili organizzative del compito, soggettive e socio culturali interagiscono continuamente, influenzando la motivazione al lavoro, il suo andamento nel tempo, la sua intensità e rilevanza. MOTIVAZIONE POSITIVA MOTIVAZIONE NEGATIVA + SCOPO -- PERICOLO Il soggetto si trova in relazione con oggetti dotati di valenza, (positiva o negativa) che conducono all avvicinamento o al rifiuto. Questa distinzione è necessaria anche se nel maggior numero di casi si parla solo di motivazione positiva. Nell ambito lavorativo, che rappresenta l aspetto analizzato in questa sede, la motivazione può manifestarsi in: ENERGIA: le persone dimostrano tenacia e costanza nello sviluppare le proprie mansioni e nel raggiungere i propri obiettivi; 15

16 IDENTIFICAZIONE: ossia coinvolgimento attraverso la condivisione degli obiettivi aziendali; COMPETENZA: la motivazione porta alla ricerca di un apprendimento continuo fuori e dentro l azienda; INNOVAZIONE: quando le persone sono motivate utilizzano il cambiamento a proprio vantaggio; LEALTA : se i dipendenti trovano soddisfazione dei propri bisogni all interno dell azienda, essi sviluppano sentimenti di fiducia ed appartenenza. Fatta questa premessa, si può constatare come nel sistema organizzativo la componente umana assume una posizione predominante: infatti i processi motivazionali che impegnano ogni individuo a partecipare allo sforzo organizzativo, rappresentano la base dei processi decisionali strategici ed operativi nonché dei fenomeni di trasformazione e di mutamento delle organizzazioni stesse. 1.4 Nozioni che caratterizzano il processo motivazionale. Nella scala dei livelli di attivazione motivazionale, dopo gli istinti, nel gradino superiore troviamo il concetto di bisogno. Questo concetto implica e viene definito da una condizione di necessità che scaturisce da una carenza 5. La nozione di Bisogno è spesso associata a condotte legate al mantenimento del benessere psicofisico che mirano al soddisfacimento di necessità naturali (es. la fame). Il motivo, invece, è qualcosa che guida, si riferisce alla mobilitazione di energia per il raggiungimento di uno scopo. La nozione di motivo è associata alla trama di cause e di ragioni che sottendono 5 tratto da Psicologia Generale. L.Anolli-P.Legrenzi.ed Il Mulino Bologna,2006, pag

17 e organizzano la varietà delle condotte in vista della realizzazione di determinati piani. Lo scopo è qualcosa che attira. La nozione di scopo è associata all anticipazione di uno status, alla realizzazione di un proposito. Questi termini sono tra loro correlati ed il comportamento, quindi, viene messo in essere se sussiste la condizione dell esistenza di un bisogno e dell esistenza nell ambiente dei mezzi materiali idonei a soddisfare tale bisogno. Bisogni, motivi e scopi riguardano la sfera dei contenuti. Decisione e volizione concernono invece la sfera dei processi. Nello schema grafico di pag.27 è riportato il collegamento tra motivazione e bisogni. 1.5 Evoluzione nel tempo del concetto di motivazione La psicologia del lavoro studia il concetto di motivazione applicandolo al contesto lavorativo. Si fa risalire la nascita della disciplina alla pubblicazione da parte dello psicologo Hugo Munstenberg agli inizi del secolo scorso. Munstenberg era interessato all applicazione dei tradizionali metodi psicologici ai problemi concreti dell industria, con particolare riferimento all organizzazione del lavoro e alla selezione del personale. Una delle più note scuole di pensiero, diffusasi negli anni 30 del sec. scorso, fa capo a Taylor ed è nota con il nome di Scientific Management il cui obiettivo era soprattutto quello di elaborare delle soluzioni che potessero rendere più razionale ed efficiente l organizzazione delle aziende. Con Taylor sono iniziati anche la selezione e l addestramento del personale, nonché i sistemi incentivanti. Egli riconsidera la struttura di direzione, proponendo in alternativa alla gerarchia lineare la struttura funzionale gerarchica. Si riporta un brano in cui Taylor riassume i criteri adottati dallo Scientific Management: Lo scopo principale dell organizzazione del lavoro dovrebbe essere quello di garantire la massima prosperità tanto del datore di lavoro 17

18 quanto dei dipendenti. Affinché il lavoro possa essere svolto secondo leggi scientifiche è indispensabile una più giusta ripartizione di responsabilità tra direzione e manodopera (Taylor 1911). Taylor aveva ipotizzato che la maggior parte delle situazioni soddisfacenti fossero quelle nelle quali i lavoratori avessero potuto ottenere una dignitosa retribuzione ma senza sforzo eccessivo. Dalla teoria di Taylor sono stati estrapolati concetti che poi influenzeranno i moderni modelli aziendali come la selezione professionale, un diverso sistema di remunerazione, l analisi metodica del lavoro e il cronometraggio dei tempi di lavoro. 18

19 2.TEORIE MOTIVAZIONALI 2.1 La teoria di Elton Mayo Negli anni 20 e 30 negli Stati Uniti si svilupparono nuove teorie motivazionali grazie agli esperimenti di E. Mayo. Mayo svolse la maggior parte del lavoro ad Harvard presso gli stabilimenti Hawthorne della Western Electric Company dove dimostrò che la base della soddisfazione nel lavoro è di natura non economica e la collegò più all interesse per la performance del lavoratore che alla ricompensa finanziaria. A seguito di ciò si dice effetto Hawthorne il fenomeno per cui i lavoratori chiamati ad impegnarsi in una nuova esperienza interessante lavorano di più. Il dato più importante emerso da questa sperimentazione, fu la confutazione della teoria tayloristica dell interesse personale. L attenzione fu indirizzata sul significato del lavoro, mettendo da parte il legame tra motivazione e retribuzione e l importanza di quest ultima come elemento di soddisfazione. La scoperta di Mayo dell importanza dei gruppi di pari livello sul lavoro, lo portò a concludere che all interno di ogni organizzazione formale esistessero numerose organizzazioni informali che avrebbero potuto essere incoraggiate a realizzare più elevata produttività, se fossero state spinte a farlo da sole grazie all interesse e alla stima del loro manager. A Mayo e al suo gruppo di ricerca si attribuisce la nascita delle Human Relations, movimento che ha avuto come obiettivo principale lo studio del gruppo, del suo funzionamento, delle dinamiche presenti al suo interno, del suo rendimento; questo movimento, attraverso la ricerca scientifica, cominciò a dedicarsi allo studio di come incanalare motivazioni e impegno degli individui in direzione degli obiettivi aziendali. 19

20 Pur ritenendo valida l organizzazione scientifica del lavoro, Mayo stemperò le rigide affermazioni di Taylor. Infatti analizzando le motivazioni alla base dell esperimento di Mayo, ci si rende conto che oltre alle tecniche, sono importanti gli aspetti umani e le relazioni che incentivano al lavoro (motivazioni). Il suo contributo alla teoria del management è stato importante per una serie di motivi. In primo luogo, mettendo in luce l importanza delle emozioni, delle reazioni del rispetto nei confronti dell attività di gestire gli altri; in secondo luogo egli fu il precursore del concetto della giusta comunicazione fra management e lavoratori. Infine egli dimostrò che il management avrebbe potuto rivelarsi vincente solo se i lavoratori, nei loro gruppi informali, avessero accettato quel tipo di leadership 6. Tali considerazioni sono la base della nascita della scuola delle relazioni umane. Il modello di uomo economico proposto dal Taylorismo fu screditato dagli esperimenti Hawrthorne, che avevano dimostrato che i fattori fisiologici, sul lavoro, erano meno importanti dei fattori psicologici; al concetto di uomo economico si contrappose, così, quello di uomo psicologico in virtù del quale il lavoratore è legittimato ad avere sentimenti, emozioni e opinioni che sono parte della sua prestazione lavorativa. Il nuovo concetto di lavoro subisce le influenze di due scuole psicologiche: da quella psicoanalitica deriva l idea di uomo come possessore di una parte inconscia; dalla psicologia sociale eredita la concezione di pensiero collettivo, che introduce definitivamente nella definizione di lavoro la dimensione sociale e del gruppo La piramide di A. Maslow Durante gli anni 50 emersero le scienze comportamentali che si proponevano di studiare attraverso metodi scientifici gli aspetti psicologici del comportamento umano all interno dell organizzazione. Il focus di questa teoria rimane l individuo, la sua realizzazione, i suoi bisogni, il suo coinvolgimento nelle decisioni. 6 da Management e risorse umane- F. Giacca 7 Management pubblico Simone ed p

21 I comportamentisti sostengono che le persone non si differenziano solo per le loro attitudini ma anche per le loro motivazioni. Le motivazioni connesse direttamente con i bisogni fisiologici (o primari) sono state definite Motivazioni primarie (es. fame, sete), mentre le motivazioni che fanno riferimento a bisogni di natura sociale e psicologica, e che sono mediate dai processi di apprendimento e di influenzamento sociale sono definite Motivazioni secondarie. Abraham Maslow, psicologo americano e fondatore della Psicologia Umanistica, si occupò dei bisogni all interno della sua teoria sulla motivazione. La sua teoria dei bisogni è una gerarchia di prepotenza relativa dei bisogni, fondata sull osservazione antropologica della natura comune ed interculturale di alcuni bisogni umani, considerati fondamentali. Il contributo più importante e significativo sul tema della motivazione in ambito psicologico, è dato dall opera di Maslow che, nonostante gli anni (la prima stesura è del 1954), rimane ancora un punto di partenza imprescindibile 8. Secondo Maslow la motivazione è un complesso processo delle forze che attivano, dirigono e sostengono il comportamento nel corso del tempo: ognuno di noi compie delle azioni per degli scopi, per raggiungere delle mete, per conseguire degli obiettivi. Tuttavia non sempre siamo del tutto consapevoli dei motivi che ci spingono ad agire in un determinato modo piuttosto che in un altro; la motivazione è un qualcosa che spinge all azione, al raggiungimento di un determinato obiettivo. Maslow è stato il primo autore a descrivere una gerarchia dei bisogni umani. Egli ritiene che, apparentemente differenti, alcuni modelli comportamentali che espletano in azioni fra le più diverse, sono in realtà tesi al medesimo fine. Insomma, secondo Ma slow, gli uomini, universalmente, condividerebbero, non solo un sostrato biologico, ma anche un comune patrimonio di pulsioni o istinti deboli, orientati al soddisfacimento dei bisogni fondamentali. Inoltre, la gerarchia si basa sull assunzione che, una volta soddisfatto un bisogno inferiore, anche solo parzialmente, inizia a presentarsene uno nuovo, con un carattere 8 Ma slow Motivazione e personalità 21

22 di minor forza e urgenza, ma in grado di riorientare i fini soggettivi e anche i valori soggettivi al suo soddisfacimento. Da ciò, la conseguenza che la soddisfazione è momentanea e non permanente. Un bisogno soddisfatto perde centralità e rilevanza per l individuo aprendo la strada all insorgenza di nuovi bisogni. Posto che le teorie motivazionali si suddividono in teorie del contenuto che sottolineano l importanza delle cause che originano il comportamento e spiegano che cosa sono i bisogni e teorie del processo relative al collegamento fra bisogni e comportamento organizzativo, il modello della teoria di Maslow appartiene ai modelli orientati al contenuto. Così come si evince dalla figura a pag. 28 in cui vi è riportata la piramide delle aspirazioni ordinate per importanza e priorità del soddisfacimento, si può notare come i desideri dell uomo non sono isolati e a sé stanti, ma tendono a disporsi in una gerarchia di dominanza e di importanza. In questa scala, al livello della base, ci sono tutti i bisogni fisiologici, essenziali per la nostra sopravvivenza fisica nell ambiente. Prima di soddisfare i bisogni più alti nella scala, l individuo tende a soddisfare quelli più bassi, ovvero quelli più importanti per la sua sopravvivenza. Per quello che riguarda i bisogni più alti degli individui essi tendono a variare molto nel tempo. Ogni persona compie un suo percorso di maturazione e sviluppo motivazionale all interno del quale le mete e gli obiettivi di livello alto possono subire grandi modificazioni. Inoltre un successo tende spesso a essere dimenticato e, il vecchio obiettivo, tende a essere sostituito da uno più grande e ambizioso. Mentre i bisogni fondamentali per la sopravvivenza una volta soddisfatti tendono a non ripresentarsi, almeno per un periodo di tempo, i bisogni sociali e relazionali tendono a innescare nuove e più ambiziose mete da raggiungere 9. Passo ora a soffermarmi in maniera più ampia sul significato dei vari livelli della Piramide di Maslow. a)bisogni fisiologici: sono i tipici bisogni di sopravvivenza (fame, sete, desiderio sessuale ), funzionali al mantenimento fisico dell individuo. Secondo Maslow ogni bisogno primario serve da canale e da stimolatore per qualsiasi altro bisogno. In 9 Motivarsi e Motivare di Enrico Negri-psicologo 22

23 questo senso l individuo che sente lo stimolo della fame può ricercare amore, sicurezza, stabilità affettiva, al di là del più comune bisogno di nutrimento fisico. Nella scala delle priorità i bisogni fisiologici sono i più intensi e la loro forza ostacola l emergere di altri bisogni: sono i primi a dover essere soddisfatti in quanto alla base di tali bisogni vi è l istinto di autoconservazione. Solo nel momento in cui i bisogni fisiologici vengono soddisfatti con regolarità, allora ci sarà lo spazio per prendere in considerazione le altre necessità, quelle di livello più alto. Nelle nostre moderne civiltà occidentali il problema della sopravvivenza è diventato oramai un acquisizione stabile e duratura, per cui sono i bisogni di più alto livello ad essere al centro dell attenzione. Ovviamente essi non scompariranno definitivamente ma rimarranno attivi e, se stimolati, ricompariranno. Applicata nel mondo del lavoro, per soddisfare i bisogni fisiologici l azienda riconosce lo stipendio. b) I bisogni di sicurezza. I bisogni di appartenenza, stabilità, protezione e dipendenza, che giocano un ruolo fondamentale soprattutto nel periodo evolutivo, insorgono nel momento in cui i bisogni primari sono stati soddisfatti. Riflettono il desiderio di protezione. Anche questi bisogni sono drive fondamentali che danno forma ad alcuni comportamenti tipici soprattutto di carattere sociale. La stessa organizzazione sociale che ogni comunità si dà a seconda della propria cultura, è un modo di rendere stabile e sicuro il percorso di crescita dell individuo. Per soddisfare i bisogni di sicurezza l impresa deve soddisfare diversi aspetti di questa necessità. Esiste il bisogno di sicurezza fisica garantito dalle norme che evitino gli incidenti sul lavoro; è importante soddisfare il bisogno di sicurezza psicologica cioè la certezza di poter contare su un lavoro, uno stipendio stabile, continuativo, il lavoratore necessita anche di sicurezza di equità cioè ha il bisogno di ricevere un trattamento equo rispetto agli altri. L azienda per soddisfare il bisogno di sicurezza, in tutte le sue sfaccettature, utilizza i contratti, lo stile di direzione. Altro strumento importante è la presenza di regole, di strutture organizzative chiare e di sistemi di gestione del personale. 23

24 3-Bisogni di affiliazione e appartenenza Questa categoria di bisogni è fondamentalmente di natura sociale e rappresenta l aspirazione di ognuno di noi a essere un elemento della comunità sociale apprezzato e benvoluto. Più in generale il bisogno d affetto riguarda l aspirazione ad avere amici, ad avere una vita affettiva e relazionale soddisfacente, ad avere dei colleghi dai quali essere accettato e con i quali avere scambi e confronti. Per soddisfare il bisogno di socialità, l azienda deve essere attenta al layout ( il contesto fisico) e può proporre attività extra-lavorative e corsi di formazione che permettano ai lavoratori di socializzare tra loro per incentivare la cooperazione e il lavoro di squadra e di gruppo. 4-I bisogni di stima Anche questa categoria di aspirazioni è essenzialmente rivolta alla sfera sociale ed ha come obiettivo quello di essere percepito dalla comunità sociale come un membro valido, affidabile e degno di considerazione. Spesso le autovalutazioni o la percezione delle valutazioni possono differire grandemente rispetto al loro reale valore. Molte persone possono sentirsi molto valide al di là dei loro meriti e riconoscimenti reali, mentre altre persone possono soffrire di forti sentimenti di inferiorità e disistima anche se l ambiente sociale ha un atteggiamento globalmente positivo nei loro confronti, è necessaria, quindi anche l autostima, l immagine che ciascuno ha di se stesso rispetto al contesto. Infatti, secondo Maslow, il bisogno di autorealizzazione non dipende da altre persone o dalla struttura dell ambiente fisico, ma dalle proprie risorse latenti. Per soddisfare il bisogno di sentirsi stimati dagli altri (capo e colleghi) e il bisogno di accrescere la propria autostima, l azienda può proporre bonus e premi per riconoscere il buon lavoro di alcuni dipendenti. Oltre al riconoscimento, l azienda può soddisfare il bisogno di stima del lavoratore assicurandogli possibilità di carriera. Il contenuto 24

25 della mansione è la leva più importante che l azienda può offrire per crescere l autostima. 5. Bisogno di autorealizzazione Si tratta di un aspirazione individuale a essere ciò che si vuole essere, di diventare ciò che si vuole diventare, a sfruttare a pieno le nostre facoltà mentali, intellettive e fisiche in modo da percepire che le proprie aspirazioni sono congruenti con le proprie azioni. Non tutte le persone nella nostra società riescono a soddisfare tutte e a pieno le loro potenzialità; infatti l insoddisfazione sia sul lavoro che nei rapporti sociali e di coppia è un fenomeno molto diffuso. L autorealizzazione richiede caratteristiche di personalità,oltre che competenze sociali e capacità tecniche, molto particolari e raffinate. Secondo Maslow le caratteristiche di personalità che deve avere una persona per raggiungere questo importante obiettivo sono: realismo, accettazione di sé, spontaneità, inclinazione a concentrarsi sui problemi piuttosto che su di sé, autonomia e indipendenza, apprezzamento delle cose e delle persone, senso dell ironia, creatività, originalità. L autorealizzazione si raggiunge quando fai ciò che puoi fare, in base alle tue potenzialità. Essa rappresenta l utilizzazione del potenziale creativo dell individuo per l autoappagamento mediante un lavoro che dia una motivazione intrinseca al di là della remunerazione. Tale bisogno interviene nelle scelte significative di studio e lavoro ed è soddisfatto quando l individuo percepisce di aver raggiunto le mete che si era posto in relazione all immagine che aveva di sé. Nello schema di pag. 28 sono sintetizzati: il livello dei bisogni, le ricompense generali ed i fattori organizzativi in cui i vari gradini della scala di Maslow si rispecchiano. 25

26 Molte sono le critiche apportate alla teoria del bisogni di Maslow. In primo luogo egli parte dal presupposto che tali bisogni siano universalmente condivisi a prescindere da differenze di ordine culturale, e che non esistono differenze neanche rispetto all arco di vita dell individuo; Maslow presenta una società omogenea e relativamente poco complessa., Vi è inoltre una totale assenza di una visione interazionista per cui i bisogni nascono e vengono soddisfatti senza che in tale processo sia coinvolto l ambiente e l influenza esterna 10. Nella scala di Maslow vi è una sovrapposizione di bisogni attivi: si nota cioè la contemporanea presenza di più bisogni la cui composizione tende verso l incremento di bisogni superiori man mano che vengono soddisfatti quelli di ordine inferiore. A seguito della critica alla mancanza di flessibilità nella teoria relativa alla gerarchia dei bisogni, lo stesso Maslow la sottopose a revisione formulandone una nuova versione in cui, mentre restano validi i principi di base, appare una nuova tipologia di bisogni umani costituita da due classi; i bisogni da deficit ed i bisogni di autorealizzazione. Sulla base di numerose ricerche sul campo, venne formulata successivamente alla revisione della teoria gerarchica dei bisogni, la teoria definita della motivazionemantenimento formulata da F. Herzberg. 10 Analisi dei processi di motivazione nella gestione delle risorse umane-davide Barbaglio 26

27 Grafico: il contenuto della motivazione 27

28 2.2.2.Grafico: la scala dei bisogni di Maslow 28

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