Cecilia P. Occupational Personality Profile RAPPORTO ESTESO. Psychometrics Ltd.

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1 Occupational Personality Profile RAPPORTO ESTESO Psychometrics Ltd. Data Test: 11/8/2011

2 Comprensione e previsione dei comportamenti OPPro è un test che fornisce un quadro della personalità completo in un tempo molto breve. Si esplorano le dinamiche dei comportamenti in un ampia gamma di situazioni lavorative a partire da 9 dimensioni psicologicamente significative e dal profilo dei Big Five (McCrae e Costa, 1987), O.C.E.A.N. è l'acronimo riferito all'originale francese Overture, Conscience, Extraversion, Amabilité, Névrosisme. Relazioni tra comportamenti individuali e performance lavorative I tratti di personalità giocano un ruolo significativo nel determinare il comportamento. Qui sotto è illustrato un modello esplicativo delle relazioni causali che intercorrono tra comportamenti e performance lavorative: Il report descrive i comportamenti suddivisi in tre generali raggruppamenti comportamentali: Stili interpersonali Stili di pensiero Stili di coping Come è strutturato questo rapporto Il resoconto fornisce inoltre anche altre informazioni di modelli comportamentali focalizzati sul business: Funzioni nel gruppo (Team Roles) Stili di Leadership Stili di collaborazione Stili di comportamento nella vendita Per ampliare ulteriormente l'analisi della persona esaminata, si potrebbe valutare l'opportunità di utilizzare altre misure: Motivazioni e Valori (test VMI) Tipi psicologici (test JTI) Personalità di Vendita (test SPI) Abilità Cognitive (test GRT, ART, ecc.) Ragionamento Critico (test CRTB2) Suggerimenti e considerazioni Oltre alla presente relazione con OPPro è possibile elaborare anche: Report grafico del profilo (senza commenti) Intervista di approfondimento Psychometrics Ltd. Pag. 2 di 11

3 Valutazione della personalità Questo strumento misura un'ampia gamma di tratti della personalità. Essi rivelano in che modo la persona esaminata si comporta nelle più diverse situazioni in ambito prevalentemente lavorativo. Nell'interpretazione del profilo si dovrebbero prendere in considerazione anche altre informazioni rilevanti sul soggetto esaminato quali l'esperienza passata, gli interessi, le abilità, i valori e le inclinazioni. SCALE DI VALIDITA' Il questionario include una scala che rileva se e in che misura il soggetto esaminato abbia provato a descriversi in modo socialmente desiderabile, cioè indica se e quanto il soggetto è stato troppo benevolo verso sé stesso. Cecilia P. sembra che abbia risposto in modo realistico. Ha fornito un profilo di sé accurato. Il suo punteggio alla scala di desiderabilità sociale è infatti sotto la media. STILE INTERPERSONALE Un po' più persuasivo della maggioranza della gente può risultare moderatamente efficace come comunicatore, in particolare quando parla di argomenti a lei più familiari. E' piuttosto consapevole delle aspettative sociali e se richiesto dalla situazione, dovrebbe essere capace di celare il proprio reale punto di vista e i propri sentimenti. Essendo tendenzialmente capace di influenzare gli altri può risultare anche relativamente efficace nelle situazioni che richiedono un certo grado di tatto e diplomazia. Cecilia P. è una persona mediamente socievole e gregaria, quindi è appagata sia di fare parte di un team sia di lavorare da sola. Gradisce avere l'opportunità di discutere un problema con i colleghi, tuttavia talvolta preferisce evitare le distrazioni provenienti dagli altri. Non è particolarmente timida, ma potrebbe anche eclissarsi sullo sfondo durante i meeting e gli eventi sociali. Le piace sia essere circondata dalla gente sia avere del tempo a disposizione per se stessa. Ha raggiunto un equilibrio tra autosufficienza e bisogno di socialità, quindi si può dire che Cecilia P. non è né particolarmente dipendente dagli altri, nè una individualista. Cecilia P. è una persona piuttosto assertiva con l'attitudine alla dominanza in gran parte delle relazioni interpersonali. La sua apparente fiducia in sé stessa potrebbe essere davvero raggiunta superando le proprie insicurezze, ma invece, talvolta, cerca di compensarle in modo esagerato ed eccessivo. Piuttosto energica e talvolta un po' incline al confronto, non accetta facilmente un no ad una sua richiesta. e può avere qualche difficoltà a controllare la propria rabbia. E' abbastanza disposta a misurarsi con gli altri con la tendenza a dire ciò che ha in mente, anche se ciò significa turbare qualcuno. Per questo alcune persone potrebbero pensare che talvolta Cecilia P. sia troppo diretta. E' piuttosto orientata al compito, quindi probabilmente si focalizza molto sulle cose da fare, talvolta però ponendo insufficiente attenzione ai sentimenti delle persone. STILE DI PENSIERO In fondo Cecilia P. è una persona molto conservatrice con un grande rispetto per le autorità costituite. E' estremamente interessata a seguire le procedure prescritte. Pianificando le cose agisce molto raramente di impulso, quindi di solito prima di decidere e passare all'azione prende in considerazione tutte le implicazioni ad esse correlate. Estremamente perseverante e coscienziosa, è pervasa da un forte senso del dovere. Piuttosto decisa riguardo il proprio tradizionale punto di vista, può essere fortemente riluttante ad accettare compromessi.nel suo lavoro è estremamente sistematica e metodica e pone una grande attenzione ai minimi dettagli. Essendo estremamente affidabile ed un ottimo rifinitore, qualcuno potrebbe pensare che sia alquanto ossessiva e rigida. Psychometrics Ltd. Pag. 3 di 11

4 Quando affronta i problemi Cecilia P. cerca di adottare un approccio equilibrato tra la cura delle questioni pratiche e l'attenzione anche agli aspetti più immateriali e teorici. Occasionalmente può risultare alquanto astratta nell'affrontare i problemi, sebbene generalmente non sia incline ai voli di fantasia. E' interessata alle attività artistiche e creative come la gran parte delle persone, ed anche il suo grado di sensibilità artistica è nella media. Riconosce il valore delle arti. STRATEGIE DI COPING Un po' più tesa della maggior parte delle persone Cecilia P. ha una indole relativamente competitiva. Probabilmente ricerca il successo e non è contraria a lavorare sotto un certo grado di pressione. Talvolta è tende ad assumersi troppo lavoro e potrebbe avere qualche difficoltà a tenere il lavoro separato dalla sua vita sociale. Per Cecilia P. non è particolarmente facile rilassarsi alla fine di una giornata impegnativa, buttandosi dietro le spalle gli eventi del giorno trascorso ed evitando di pensare a tutte le cose che dovrà fare il giorno seguente. Cecilia P. quando le cose vanno male tende al pessimismo e a dubitare di sé. Avendo una visione piuttosto fatalistica della vita, crede che in realtà le proprie azioni non possano cambiare il corso degli eventi, anzi è convinta che la vita sia una scommessa perché perlopiù è determinata dal caso, dalla fortuna e dal destino. Anche se prova ad affrontare i problemi in modo costruttivo ed ottimistico, alle iniziali battute di arresto perde rapidamente ed in modo rilevante la fiducia nelle proprie possibilità. Se va incontro a ripetuti fallimenti le sarà estremamente difficile ritrovare la speranza di riuscire a completare il lavoro con successo. Il proprio senso del dovere e il suo desiderio di provvedere con meticolosità alle proprie attività possono innescare dei conflitti nel caso in cui si prosentino delle difficoltà. Conseguentemente le risulterà difficile trovare le motivazioni per perseverare. Abbastanza incline a demoralizzarsi è propensa ad accettare fatalisticamente il fallimento anziché a combatterlo. Cecilia P. è una persona relativamente volubile che tende ad essere piuttosto irritabile e ad offendersi piuttosto facilmente. Piuttosto labile emotivamente può lasciarsi innervosire da questioni anche banali. E' propensa a preoccuparsi, facilmente distraibile, e talvolta può avere qualche difficoltà di concentrazione sul lavoro. Essendo una persona piuttosto sensibile, può avere alcune difficoltà ad accettare le critiche, anche quelle costruttive. Alle volte è soggetta a sensazioni di ansia ed apprensione e può essere preoccupata di non essere stata all'altezza degli standard richiesti dal suo lavoro oppure nel fare fronte ai nuovi impegni. Psychometrics Ltd. Pag. 4 di 11

5 TEAM ROLES-FUNZIONI DI GRUPPO Queste scale descrivono come Cecilia P. interagisce con i colleghi in una situazione di gruppo. E possibile che il suo modo di rapportarsi nei gruppi possa subire dei cambiamenti a seconda della situazione. Inoltre occorre ricordare che lo stile comportamentale descritto non prende in considerazione il modo di affrontare i problemi dal punto di vista intellettivo, nè la qualità delle decisioni prese. I punteggi sottostanti indicano l orientamento generale di Cecilia P. ad assumere una funzione particolare nei gruppi. Si tenga conto anche che Cecilia P. può adottare stili diversi in funzione della situazione contingente, per questo o può essere fornita una descrizione del ruolo primario e del ruolo secondario, oppure la descrizione di una combinazione di ruoli, o ancora del solo ruolo predominante. Scale Sten Coordinatore 5.4 Trascinatore 6.6 Giudice critico 6.7 Realizzatore 8 Armonizzatore 5 Ricerca risorse 4.5 Rifinitore 8.5 Innovatore 4.9 COMBINAZIONE DI FUNZIONI: RIFINITORE-REALIZZATORE Cecilia P. potrebbe essere quel leader/membro del gruppo che costituisce la struttura portante e che tiene insieme un sistema organizzativo ed amministrativo efficiente. Tendenzialmente affidabile nel concludere gli incarichi entro i tempi concordati, è un individuo scrupoloso nell assicurare che le disposizioni e le procedure stabilite siano costantemente eseguite e stabilisce dei livelli di qualità estremamente elevati per tutti gli incarichi. Tutto questo è associato ad un forte orientamento ai risultati ed è probabile che si sacrifichi per raggiungerli anche a costo di grandi sforzi e fatiche. Tuttavia, a volte, la sua efficienza e l eccessiva attenzione prestata alle procedure può evidenziare la sua propensione a trascurare il fattore umano del lavoro. Non sempre infatti riesce a dare la giusta considerazione al dispendio di energie necessarie affinché il personale possa pianificare il lavoro da intraprendere. D altra parte, a causa della sua preoccupazione per la qualità, è probabile che si assuma personalmente la responsabilità affinché i lavori siano eseguiti correttamente e che compia uno sforzo ulteriore per di nascondere le manchevolezze nel lavoro dei suoi colleghi. A volte l eccessiva preoccupazione per la qualità e i dettagli, possono fargli perdere di vista le prospettive globali a causa delle pressioni immediate e non sempre sembra in grado di rispondere prontamente ed adeguatamente ai cambiamenti. Tuttavia, se le condizioni ambientali lo consentono, e in particolare quando può provvedere all innovazione, e prendere in considerazione le motivazioni delle persone, e se valuta le priorità, è probabile che si dimostri efficiente nel canalizzare le energie del gruppo. Psychometrics Ltd. Pag. 5 di 11

6 STILE DI LEADERSHIP A partire dal lavoro dello psicologo delle organizzazioni Bass si definiscono una gamma di Stili di Leadership che Cecilia P. potrebbe assumere se ricoprisse una posizione di comando. Queste indicazioni possono rivelarsi pertinenti in tutte quelle situazioni in cui si richiede di gestire altre persone. Come la gran parte delle caratteristiche di personalità il profilo ottenuto descrive quale stile Cecilia P. adotterà con maggiore probabilità, non la sua performance nella posizione di Leader. L efficacia della performance può dipendere, infatti, da una molteplicità di fattori tra le quali anche la cultura organizzativa in cui l individuo si trova ad agire. Scale Sten Leader Direttivo 9 Leader Delegante 6.8 Leader Partecipativo 6.8 Leader Consultivo 7.8 Leader Negoziale 7.5 STILE DI LEADERSHIP SECONDARIO: LEADER DIRETTIVO I Leader Direttivi sono caratterizzati da una chiara e netta visione del modo in cui operare. Lasciano decisamente scarso margine di libertà ai dipendenti, nella convinzione che essi debbano aderire rigorosamente ai metodi ed ai progetti stabiliti inizialmente. Il forte orientamento ai risultati li porta a controllare e monitorare strettamente i comportamenti, gli atteggiamenti e le performance degli altri. Ciò potrebbe essere una delle ragioni che spiegano perché alcune persone possono percepire i Leader Direttivi un po freddi e distaccati. Questa impressione viene rinforzata anche dal fatto che i Leader Direttivi si affidano esclusivamente alle proprie opinioni personali e non sollecitano mai un contributo di idee, né prendono più di tanto in considerazione le idee degli altri. Tuttavia questo ultimo aspetto si evidenzierà soltanto quando i giudizi e le capacità/abilità del Leader Direttivo vengono messe in discussione. STILE DI LADERSHIP SECONDARIO: LEADER CONSULTIVO Lo stile di Leadership Consultivo combina elementi comuni sia allo stile di leadership democratico sia a quello più direttivo. Valorizzano la discussione di gruppo e al tempo stesso tendono ad incoraggiare anche il contributo di ciascun singolo membro. Sebbene le discussioni di gruppo incorporino di per sé una natura intrinsecamente democratica, solitamente sarà il Leader Consultivo a prendere la decisione finale scegliendo tra le varie proposte avanzate. Pertanto l efficacia di questo stile di leadership dipenderà molto dalla abilità individuale di soppesare i vantaggi e gli svantaggi di tutte le idee presentate dai membri del gruppo, ed anche dalla capacità di riuscire a convincerli e ad accettare le decisioni finali che potranno anche non trovare il favore della maggioranza della gente. Psychometrics Ltd. Pag. 6 di 11

7 STILE DI COLLABORAZIONE A partire dal lavoro dello psicologo delle organizzazioni Bass si descrive una gamma di Stili di Collaborazione con i Superiori che Cecilia P. potrebbe adottare nel ricoprire una posizione di lavoro subordinato. Si possono ottenere indicazioni pertinenti sia in relazione allo stile di collaborazione adottato, sia in relazione allo stile di leadership vigente. Il profilo ottenuto descrive quale stile di collaborazione Cecilia P. adotterà con maggior probabilità e non l efficacia della prestazione. L efficacia della prestazione può dipendere da molteplici fattori tra le quali anche la cultura organizzativa in cui l individuo si trova ad operare. Scale Sten Recettivo 8.8 Indipendente 4.3 Collaborativo 5.3 Informativo 7.5 Reciproco 5 STILE DI COLLABORAZIONE SECONDARIO: RECETTIVO I collaboratori Recettivi sono individui solitamente accomodanti che desiderano concludere i compiti assegnati conformemente a quanto è stato precedentemente stabilito. Pertanto i colleghi di Cecilia P. conosceranno il lato più conformista e tradizionalista della sua natura. Molto probabilmente ciò implica che il soggetto in questione lascerà ad altri membri del gruppo la produzione delle idee e delle proposte. Conseguentemente, in ottemperanza all assunzione di questa posizione, il Collaboratore Recettivo eseguirà al meglio delle proprie possibilità quanto è stato stabilito da altri. STILE DI COLLABORAZIONE SECONDARIO: INFORMATIVO In genere i manager si rivolgono ai Collaboratori Informativi perché sanno che le proprie idee e opinioni sono sicure e basate su conoscenze precise. Gli Informativi di solito avanzano idee creative e soluzioni innovative. La loro capacità di sottoporre le proprie idee e quelle degli altri ad una analisi critica e circostanziata garantisce, in parte, che le soluzioni da loro prospettate non presentino difetti rilevanti. Sono i Leader Consultivi quelli che apprezzano più degli altri questi individui nel team, in quanto li considerano una preziosa, utile ed affidabile fonte di informazione. Psychometrics Ltd. Pag. 7 di 11

8 STILE DI VENDITA-PERSUASIONE Gli Stili di Influenzamento o di Vendita descrivono quale stile più probabilmente adotterà Cecilia P.. Ciò può essere interessante in relazione a quelle molteplici situazioni in cui si richiede di persuadere gli altri o di vendere un prodotto, un servizio o un idea. Il profilo ottenuto descrive lo stile che più probabilmente adotterà Cecilia P., non la qualità della performance. L efficacia della prestazione è variamente connessa a molteplici fattori tra cui il tipo di prodotto trattato, la tipologia di cliente, la situazione contingente ed anche la cultura organizzativa in cui l individuo si trova ad agire. Allo stesso tempo, secondo la situazione, possono essere adottati diversi stili pertanto, può essere fornita una descrizione dello stile di persuasione primario e dello stile di persuasione secondario. Scale Sten Comunicatore Sicuro 4.8 Creatore di Rapporto 6.8 Rassicuratore 6 Innovatore 5.8 Entusiasta 6.8 Perseverante 9 Vincente 5.5 Tecnico 5.3 Amministrativo 9 Team Manager 6.3 STILE DI INFLUENZAMENTO/VENDITA SECONDARIO: SOSTENITORE AMMINISTRATIVO Il Sostenitore Amministrativo preferisce lavorare dietro le quinte fornendo al gruppo un prezioso contributo fatto di capacità di coordinare, organizzare ed amministrare. Il Sostenitore Amministrativo pur lavorando in posizioni meno visibili non significa che non abbia bisogno di riconoscimenti ed elogi. Talvolta il Sostenitore Amministrativo può assumere un ruolo di influenzamento più diretto, soprattutto nei casi in cui risultano importanti e fondamentali la cura dei dettagli e la precisione. STILE DI INFLUENZAMENTO-VENDITA SECONDARIO: PERSEVERANTE Il Perseverante spesso è un individuo resiliente e determinato che crea le occasioni di influenzamento o di vendita attraverso l attivazione e creazione di contatti perseguiti con determinazione ed ostinazione. E inusuale che il Perseverante se la prenda per un rifiuto o che lo consideri un ostacolo. I Perseveranti sono convinti che il sistematico ampliamento del numero di contatti ed il perseguimento metodico delle opportunità conduca, alla fine, al meritato successo. Psychometrics Ltd. Pag. 8 di 11

9 Ulteriori Informazioni Nella seguente sezione si elencano una serie di punti desunti dalla sessione di testing a cui Cecilia ha risposto. L'intervistatore può trovare degli utili suggerimenti e degli spunti per formulare alcune domande più mirate nel corso dell'intervista di approfondimento della candidatura o nell'ambito della restituzione della relazione all'interno di un programma di coaching individuale e/o di gruppo o più genericamente all'interno di un percorso consulenziale con il soggetto. Può essere troppo dura e noncurante dei bisogni degli altri Può avere la tendenza a resistere ai cambiamenti ed all'inflessibilità Può avere difficoltà a lavorare sotto pressione Può arrendersi e non perseverare di fronte agli ostacoli Talvolta può avere difficoltà a controllare il proprio temperamento Credendo che vi sia un solo modo giusto per fare ogni cosa, non è incline ai compromessi Avendo scarsa fiducia nelle proprie abilità, può scoraggiarsi quando le cose non vanno bene Psychometrics Ltd. Pag. 9 di 11

10 OPPro PROFILO GRAFICO Scale PGr Polarità Sx Polarità Dx % MANAGEM 34 Accomodante Empatico, Orientato agli altri, Accogliente, Evita lo scontro. Assertivo Dominante, Orientato ai risultati, Combattivo, Competitivo. 78 METICOLOS 17 Attenzione ai Dettagli Scrupoloso, Metodico, Rigido, Cura i dettagli. MACHIAVELL 39 Scettico Sospettoso, Diffidente, Machiavellico, Non si fida delle apparenze. PONDERAT 33 Emotivo Suscettibile, Volubile, con la tendenza ad offendersi facilmente. Flessibilità Spontaneo, di limitata autodisciplina e autocontrollo. Fiducioso Altruista, Confida negli altri, Non è sovraideativo. Flemmatico Sicuro di sé, Emotivamente stabile, Resiliente AFFILIAZ 34 Riservato Introspettivo e Freddo, Preferisce lavorare da solo. Gregario Espansivo e Socievole, Loquace, Predilige il lavoro di gruppo. 37 AUTOMONIT 28 Autentico Diretto, Genuino e Aperto, Franco, Schietto. Persuasivo Diplomatico, Scaltro, Perspicace, Socialmente convincente. 62 COMPETIT 27 Compassato Calmo e composto, Riesce a distendersi e rilassarsi. Contendente Ambizioso e competitivo, Ha difficoltà a rilassarsi, Impaziente. 54 EXTERNAL 29 Ottimistico Convinto di riuscire perseverando, Reagisce prontamente alle battute di arresto. Locus of Control Interno. PRAGMATIC 28 Astratto Teorico, Immaginativo. Dotato di sensibilità Estetica, Creativa o Artistica. DISTORSION 21 Bassa Alterazione Si descrive in modo realistico, senza distorsioni. Pessimistico Tende a demoralizzarsi e rassegnarsi, Fatalista. Locus of Control Esterno. Pragmatico Concreto, Pratico e Realistico. Elevata Alterazione Si descrive in modo irrealisticamente positivo, con troppe distorsioni MIDRESP 120 Risposte Estreme Ha risposto in modo convinto e definitivo. Tendenza Centrale Ha risposto in modo esitante e incerto. 99 Norme estratte da un campione italiano ponderato Psychometrics Ltd. Pag. 10 di 11

11 OPPro Big Five Profile Scale PGr Polarità Sx E 5 Introversione Tende ad essere poco espansivo e socievole. N 8 Bassa Ansia Pacato, Misurato, Capace di gestire situazioni stressanti. O 3 Pragmatismo Realistico, Pratico e dagli atteggiamenti tradizionalisti. A 4 Indipendenza Dinamico, Attivo e determinato nelle proprie azioni, Competitivo, Sicuro di sé. C 7 Impulsivo Libero dalle costrizioni derivanti dalle regole sociali, Istintivo, Basso autocontrollo Polarità Dx Estroversione Forte orientamento verso gli altri. Ricerca attivamente le relazioni interpersonali. Alta Ansia Ha problemi a gestire situazioni stressanti. Inquieto e Preoccupato. Apertura all'esperienza Aperto alle novità. Ha molti interessi culturali o artistici. Gradevolezza Orientato agli altri, Empatico, Garbato, Cauto, Accomodante. Controllato Si adegua alle aspettative sociali, Elevato autocontrollo. Psychometrics Ltd. Pag. 11 di 11

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