Caso Pratico Stili di Direzione

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2 In questo caso, vi proponiamo di analizzare anche 4 situazioni relative alla presa di decisioni. Questa documentazione, come sapete già, è centrata su modelli di stili di direzione e leadership, a seconda dal Grado di Maturità di un collaboratore. Studiate attentamente la tabella che riflette Le Quattro fasi di Maturità e cercate di applicare ad essa le quattro situazioni da analizzare che vi presentiamo. Ora si tratta di stabilire, una volta individuata ciascuna delle situazioni che vi presentiamo nella tabella, quale sarebbe il vostro Stile di Direzione con ciascuna delle persone e delle situazioni presentate.

3 Vi proponiamo di analizzare il Modello di Leadership Situazionale di Hersey e Blanchard e, a tal fine, abbiamo preparato una sintesi delle loro teorie sulla leadership. Ancora più importante è che lo analizziate, meditiate e cerchiate di applicare i loro principi alle situazioni presentate nel Caso 1, 2, 3 e 4. Dovete analizzarli e decidere quale Stile di Leadership, quale Stile di Direzione applichereste a ciascuno dei M1 M2 M3 e M4.

4 Come misurare il grado di maturità lavorativa - tecnica - Conoscenza del compito da eseguire - Esperienza precedente rispetto all esecuzione del compito - di risolvere i problemi che sorgono durante l esecuzione - - Predisposizione ad eseguire il compito - Predisposizione dimostrata all'esecuzione del compito - Fiducia in se stessi, sicurezza

5 Quattro stadi di maturità M3 M2 PUÒ M4 NON VUOLE NON PUÒ M1 VUOLE PUÒ VUOLE NON PUÒ NON VUOLE

6 Quattro stadi di maturità M3 PUÒ NON VUOLE Il collaboratore ha buone conoscenze tecniche per eseguire il compito, ma la sua disponibilità in merito è bassa

7 Quattro stadi di maturità M2 NON PUÒ VUOLE Il collaboratore ha basse conoscenze tecniche per svolgere il compito, ma la sua disponibilità in merito è molto alta, ha una grande predisposizione in merito

8 Quattro stadi di maturità M4 PUÒ VUOLE Il collaboratore ha buone conoscenze tecniche per svolgere il compito e la sua disponibilità in merito è molto alta, ha una gran predisposizione in merito

9 Quattro stadi di maturità M1 NON PUÒ NON VUOLE Il collaboratore ha basse conoscenze tecniche per eseguire il compito e la sua disponibilità in merito è molto bassa, non vuole svolgerlo

10 Analisi delle Situazioni

11 Caso 1 Mario Rossi, ispettore dell agenzia 32, lavora da otto anni presso la Banca, da quando era entrato come cassiere. Cinque anni fa è stato promosso ispettore. È un esempio di self-made man, che cominciando da una formazione accademica media, oggi gestisce il proprio lavoro in modo efficace. Uomo gentile, buon collega e piuttosto introverso e riservato, è solito creare un buon clima di lavoro. Si preoccupa molto di svolgere bene le sue funzioni e poco di giudicare gli altri. I suoi colleghi lo stimano molto ed anche i suoi superiori. Tuttavia, il rapporto con il Direttore del suo ufficio non è completamente soddisfacente. Tutto risale a un anno fa, quando la Banca creò una figura che ha chiamato "Consulente di Mercato, rappresentata da persone della Banca le cui funzioni dovrebbero essere offrire consulenza a taluni clienti della rete di uffici su determinati prodotti finanziari a reddito variabile, che in quel momento erano strategicamente interessanti. La Banca propose a ciascun Direttore d agenzia di fornire il nome di una persona del loro team che considerasse in grado di svolgere tale funzione. La Banca avrebbe formato adeguatamente tali persone per consentire loro di svolgere in maniera soddisfacente la nuova attività. Era necessario un certo livello di conoscenza dei prodotti finanziari e una grande capacità commerciale. Il posto era accompagnato da un significativo aumento salariale e da un allettante pacchetto di incentivi. Il Direttore di Mario ha proposto per il posto un giovane che lavorava da tre anni presso la Banca ed aveva dimostrato grande capacità commerciale e un alto livello di conoscenze finanziarie. Da allora, Mario pensa di non essere apprezzato dal suo Direttore, a cui attribuisce la colpa di aver arrestato lo sviluppo della sua carriera professionale.

12 Caso 2 Paolo Verdi lavora da cinque anni presso la Banca ed è Direttore di zona. Laureato in Economia e con un Master in Amministrazione e Direzione Aziendale, è un giovane dinamico, efficiente e sempre pronto ad affrontare nuove sfide. I suoi collaboratori lo vedono come una persona esigente, ma capace di comprendere i problemi che possano sorgere, in grado di supportare i successi e di analizzare e trovare soluzioni positive ai fallimenti. Da quando ha assunto la carica di Direttore di zona, le agenzie che dirige hanno raggiunto significativi risultati, superando le restanti zone. Ha creato un sistema di incentivazione basato su un'analisi individualizzata di ogni membro del suo team, che ha proposto alla Banca e, attualmente, si trova in fase di studio da parte della Direzione Risorse Umane. Dalla Direzione della Banca si prevede un importante avanzamento di Paolo negli anni a venire.

13 Caso 3 Antonio lavora da un anno e mezzo in Banca. Lavora come cassiere presso l'agenzia 21. Durante il pomeriggio frequenta il terzo anno di Economia e, finora, ha svolto una discreta attività. Ha un forte interesse per il settore dei prodotti finanziari e legge continuamente manuali di analisi di tutti i prodotti che operano nel mercato. Lettore regolare di riviste economiche, si presenta come un "esperto" in questi prodotti, segue da vicino la borsa e gli piace "consigliare" coloro che richiedono informazioni. Il Direttore dell'ufficio, uomo di spirito aperto e collaborativo, è un po deluso perché i clienti tendono a lamentarsi del trattamento ricevuto da parte di Antonio. Le sue lamentele sono indirizzate alla scarsa eloquenza, gentilezza e trattamento, piuttosto distaccato, di quei clienti che considera poco importanti. Molto spesso non gli quadrano i conti di fine giornata e sono necessarie varie operazioni affinché quadrino. Alcune volte, addirittura, si sono verificati gravi scostamenti che hanno provocato più di un rimprovero da parte del Direttore. È solito essere di cattivo umore ed agisce con irascibilità, soprattutto con il Direttore della sua agenzia.

14 Caso 4 Jesus López è entrato in Banca da oltre tre anni. Lavora come cassiere presso l agenzia 10 e non sembra che gli importi più di tanto lavorare nella stessa funzione. Non mostra molto interesse nel fare il proprio lavoro con diligenza e riceve spesso lamentele da parte di clienti e colleghi per il suo atteggiamento distratto e poco concentrato in quello che fa. Sbaglia con frequenza e trova sempre scuse per giustificare i suoi errori. L'ufficio scarsamente illuminato, il calore o freddo eccessivo (a seconda della stagione) o com è difficile lavorare con il pubblico. Tutto ciò che riguarda il suo lavoro gli sembra sbagliato. Dieci minuti prima della fine della giornata si sta già preparando per non perdere tempo all ora d uscita. Il Direttore dell'agenzia ha parlato della questione con il Direttore di zona ed entrambi hanno progettato un piano di recupero di Jesús, basato sulla creazione di alcune responsabilità parallele al suo posto di lavoro, delle quali egli sarebbe il massimo responsabile e per le quali riceverebbe taluni incentivi e un certo livello di riconoscimento da parte dei suoi superiori. Aspetti come mantenere in ordine l archivio dell agenzia, essere responsabile dei gadget promozionali, coordinare il materiale d'ufficio necessario per poter fare gli ordini di stoccaggio e altri, gli sono stati proposti per motivarlo sul suo lavoro. A tutte queste proposte ha detto di no, sostenendo che "preferisce continuare così." Attualmente, la Banca dovrà prendere una drastica decisione su di lui poiché non risponde ad alcuna iniziativa.

15 Collegate ogni situazione ai processi di maturità e giustificate la vostra risposta Caso 1 M 1 M 2 M 3 M 4 Caso 2 M 1 M 2 M 3 M 5 Caso 3 M 1 M 2 M 3 M 4 Caso 4 M 1 M 2 M 3 M 4

16 ATTIVITÀ DA FARE IN QUESTO CASO: Analizzate i 4 stili di Direzione che vengono descritti di seguito e cercate di assegnare ogni stile di direzione al grado di maturità sulla base del modello precedente (VEDI TABELLA). M3 M2 PUÒ M4 NON VUOLE NON PUÒ M1 VUOLE PUÒ VUOLE NON PUÒ NON VUOLE

17 STILE 1: DIRIGERE (E1) Molta Direzione e Poco rapporto: si usano domande chiuse, obiettivi chiari, si danno direttive e istruzioni chiare, si danno indicazioni, si mostra e si aiuta a fare. È caratterizzato da un alto livello di comportamento direttivo e un basso livello per quanto riguarda i rapporti. STILE 2: ORIENTARE (E2) Molta istruzione e molto rapporto: si rivede il progresso dei risultati, si spiega, si dialoga, si pianifica congiuntamente, si ascolta e si osserva. Questo stile è caratterizzato da alti livelli di comportamento direttivo e di sostegno e riconosce i progressi e i miglioramenti nelle prestazioni.

18 STILE 3: SOSTENERE (E3) Molto rapporto e Poca istruzione: si comunicano informazioni necessarie, di "apertura". Ascoltare, scambiare idee, dare sostengo, incoraggiare a prendere decisioni, fare domande che aumentano la comprensione, insistere nell azione. Stile consulenza. Mantiene un livello alto di comportamento di sostegno e basso di comportamento direttivo. Le decisioni le prende congiuntamente ai collaboratori. Rafforza e sostiene. STILE 4: DELEGARE (E4) Poco rapporto e Poca istruzione: esporre chiaramente le aspettative. Raggiungere accordi in merito. Assegnare responsabilità con il management. Controllare. Riconoscere e ricompensare. Stile delega. Bassi livelli di entrambi i comportamenti, perché delega la presa di decisioni ai propri collaboratori.

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C. Parla con i collaboratori e poi stabilisce degli obiettivi. D. Lascia al gruppo la completa responsabilità della situazione.

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