Dott.ssa Grazia LIPPOLIS

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1 RICONOSCERE E FRONTEGGIARE LE CRITICITA DEL LAVORO LAVORARE IN GRUPPO LE DINAMICHE ALL INTERNO DI UN GRUPPO DI LAVORO LA GESTIONE DEI CONFLITTI E DELLO STRESS Dott.ssa Grazia LIPPOLIS

2 PREMESSA OBIETTIVO DEL MODULO STIMOLARE UNA RIFLESSIONE SUL : CONCETTO DI GRUPPO CONCETTO DI COESIONE GRUPPO DI LAVORO DINAMICHE INTERPERSONALI

3 LA STRUTTURA E IL FINE DEI GRUPPI I RUOLI DEGLI INDIVIDUI ALL INTERNO DEL GRUPPO IL COMPITO E IL COMPORTAMENTO DEL LEADER DEL GRUPPO LE DINAMICHE DELLA COMUNICAZIONE LE CONFLITTUALITA ALL INTERNO DEL GRUPPO

4 COS E UN GRUPPO? Consapevolezza di far parte di un gruppo Raggiungimento di obiettivi concordati e condivisi Setting ( luogo,tempo e regole) Ruoli dei singoli individui Dinamiche di gruppo (relazioni affettive)

5 Definizione di gruppo Un gruppo di persone è un insieme di individui che si riunisce in un luogo e con delle finalità comuni più o meno dichiarate ed esplicite.

6 Definizione di gruppo In generale per considerare un insieme di persone come un gruppo sono innanzitutto necessarie queste premesse di base: interdipendenza tra gli individui perseguimento di uno stesso obiettivo bisogno di appartenenza.

7 IL GRUPPO La dimensione del gruppo è un fattore determinante che ci permette di stabilire il tipo di attività da proporre. In definitiva si distingue: gruppo piccolo (dalle 4 alle 8 persone) gruppo Medio(dalle 8 alle 15 persone) gruppo grande (dalle 16 persone in su)

8 DIVERSI TIPI DI GRUPPO T GROUP (potenziamneto dell attitudine ai rapporti interpersonali) GRUPPI DI INCONTRO ( crescita personale e comunicazione efficace Rogers) GRUPPI OPERATIVI ( centrati sul compito) GRUPPI DI MUTUO AIUTO ( es. AA) GRUPPI MULTIDISCIPLINARI

9 L identità personale e l identità di gruppo Nell incontro di gruppo lo svolgimento di un attività strutturata implica che le persone dovranno adattarsi alla situazione e quindi operare un cambiamento, anche minimo, di una o più caratteristiche personali. Parliamo in questo caso particolare del concetto di identità che in una situazione di gruppo viene messa in gioco, viene cioè ridiscussa.

10 L identità personale e l identità di gruppo Dallo scambio e dalle relazioni che avvengono tra le varie identità individuali si va formando nel tempo ciò che definiamo l identità del gruppo nella quale i vari componenti si riconoscono.

11 L identità personale e l identità di gruppo Il gruppo, come anche la sua identità, non è semplicemente la somma delle varie persone che lo compongono, ma è il risultato dell interazione delle parti che ognuno mette in gioco per realizzare le finalità dell incontro, oppure per ostacolarle.

12 VANTAGGI DEL LAVORO DI GRUPPO Potenziamento abilità interpersonali Reciproco sostegno emotivo Sviluppare nuovi modi di relazionarsi e comunicare Sviluppo di nuove idee e soluzioni Arricchimento del proprio bagaglio culturale

13 SVANTAGGI DEL LAVORO DI GRUPPO Dispersione di tempo ed energie Dispersione di idee Perdita dell obiettivo da raggiungere Ostilità distruttiva

14 LE DINAMICHE DI GRUPPO

15 Le dinamiche di gruppo Il gruppo considerato nel suo insieme, si muove sul piano delle principali dinamiche, similmente a ciò che avviene in un organismo vivente.

16 Le dinamiche di gruppo Il primo importante movimento che si crea nel suo interno è quello della NASCITA DEL GRUPPO stesso che è caratterizzato dall oscillazione tra DESIDERIO PAURA

17 Le dinamiche di gruppo Un altra dinamica importante è quella della crescita intesa come rafforzamento, affinamento delle competenze, aumento della sicurezza, ricerca di soddisfazione con la propria autonomia.

18 Le dinamiche di gruppo La dinamica che attraversa quasi costantemente la vita di un gruppo è il movimento tra differenziazione e comunione.

19 Le dinamiche di gruppo Con la decisione siamo in presenza di uno dei movimenti più faticosi perché la scelta di fare qualcosa significa l esclusione di qualcos altro.

20 Le dinamiche di gruppo La dinamica dell azione, intesa come il movimento per l attuazione di un compito, è un momento in cui il gruppo viene messo a confronto con la realtà.

21 Le dinamiche di gruppo Con la dinamica dello specchio, il gruppo ha la possibilità di riflettere su se stesso, sulla sua modalità d azione e di interpretazione. Il rischio, qui è rappresentato dall eccessiva autocritica o dall eccesso di autocompiacimento.

22 Le difese del gruppo Infine ci sono le difese che il gruppo, ma anche i singoli, mettono in atto per controllare, rallentare o arrestare un processo di cambiamento.

23 Le difese del gruppo la deindividuazione, la polarizzazione, la normalizzazione, l obbedienza acritica all autorità, una leadership autoritaria, la relazione tra frustrazione ed aggressività, il fenomeno del bystander, il disimpegno morale.

24 Deindividuazione La DEINDIVIDUAZIONE è l attenuazione della propria identità personale, caratterizzata da sensazione di anonimato, responsabilità diffusa, sottovalutazione e trasgressione delle norme istituzionali.

25 Polarizzazione La POLARIZZAZIONE è uno spostamento nella posizione verso cui la maggioranza del gruppo è orientata.

26 Normalizzazione La NORMALIZZAZIONE, è il fenomeno di convergenza spontaneo dei punti di vista Come ha scritto Allport[1954]: c è nell uomo una tendenza fondamentale a moderare le proprie opinioni e la propria condotta in rapporto alle opinioni e alle condotte degli altri.

27 Obbedienza autorità OBBEDIENZA CIECA ALL AUTORITA

28 La frustazione Perdita della motivazione nulla può cambiare

29 Bystander Apatia degli astanti Minor propensione delle persone ad intervenire nelle situazioni di emergenza, prestano la propria opera se sono presenti altri persone

30 Disimpegno morale IL DISIMPEGNO MORALE, una autoassoluzione collettiva: una scissione tra pensiero ed azione

31 Disimpegno morale Il disimpegno morale sembra essere determinato dai seguenti meccanismi psicologici: giustificazione morale, etichettamento eufemistico (stavo scherzando) confronto vantaggioso, spostamento diffusione delle responsabilità, sottovalutazione distorsione delle conseguenze, colpevolizzazione della vittima ( mi ha provocato) deumanizzazione vittima (è colpa sua)

32 I ruoli all interno del gruppo Fin dalla nascita del gruppo si possono identificare dei ruoli che si manterranno più o meno stabili nel corso della vita del gruppo. Il primo di questi ruoli è quello del leader (in ambito sanitario può essere impersonato dal primario del reparto)

33 Caratteristiche della leadership Il leader ideale possiede varie caratteristiche: la capacità di essere carismatico autoritario accogliente comprensivo ma anche direttivo e chiaro nelle sue indicazioni. Si tratta evidentemente di un ruolo di potere del quale non bisogna abusare, ma che bisogna mantenere e difendere

34 LA LEADERSHIP Abilità di ascoltare, parafrasare, formulare le domande giuste, riassumere, riflettere, coordinare, connettere e monitorare i contributi di tutti i partecipanti Empatia Chiarezza sugli obiettivi e i compiti Attenzione alla programmazione

35 Autoritario Stili della leadership di gruppo Democratico Laissez-faire

36 I ruoli all interno del gruppo All opposto del leader troviamo il ruolo del contro-leader, che lo contrasta e il cui scopo è quello di prenderne il posto. Nei gruppi di grandi dimensioni può accadere che egli formi un sotto-gruppo di gregari che lo seguono e lo sostengono L eventuale eliminazione del contro-leader, o l allontanamento, è inutile perché ci sarà quasi certamente qualcuno che ne prenderà il posto.

37 Gestire il contro-leader La via più efficace per mitigare o trasformare il ruolo del contro-leader è quello di dargli il giusto spazio affinchè venga riconosciuto come membro del gruppo, vicino a quello del primario, nel nostro caso.

38 I ruoli all interno del gruppo Intorno a queste due figure cardine troviamo tre categorie di ruoli che investono i restanti componenti del gruppi: i ruoli divergenti, i ruoli convergenti e i ruoli operativi.

39 I ruoli divergenti I ruoli divergenti sono quelli che enfatizzano la diversità, il dissenso e la singolarità e che possono manifestarsi in varie forme e atteggiamenti quali: 1. L aggressività attraverso attacchi diretti, insoddisfazione, ironia; 2. L opposizione come l ostilità, l avversione, il restare contrario; 3. L esibizionismo con il monopolio degli interventi, il richiamo dell attenzione e l auto-riferimento;

40 I ruoli divergenti 4. La superiorità attraverso il disinteresse, il distacco, il sarcasmo e la distrazione; 5. La dipendenza con la ricerca di appoggio, la passività e la sfiducia in sé stessi; 6. La dominazione attraverso il comportamento autoritario, la presa di potere decisionale.

41 I ruoli convergenti I ruoli convergenti che promuovono la coesione e si manifestano con: - L incoraggiamento tramite le espressioni di sostegno, la solidarietà e l adesione alle proposte animative; - L armonizzazione delle differenze sdrammatizzando e spersonalizzando i conflitti; - La ricerca dell accordo cioè la ricerca continua del dialogo e della negoziazione; - La facilitazione della comunicazione stimolando i silenziosi e canalizzando i loquaci;

42 I ruoli operativi I ruoli operativi che sono utili alla soluzione del compito si esprimono con: - La stimolazione del gruppo attraverso la proposta di nuove idee e i suggerimenti concreti; - L informazione con la richiesta di chiarimenti o la produzione di materiale chiarificatore; - La richiesta di opinioni, cioè l ascolto e l interesse per tutte le posizioni; - L organizzazione pratica delle attività di animazione.

43 La sindrome del Burnout

44 Burnout: definizione Letteralmente significa bruciato Sindrome patologica tipica delle professioni d aiuto, caratterizzata da disagio fisico, psicologico e relazionale L operatore sviluppa una serie di sintomi che lo/la portano a distaccarsi progressivamente dal lavoro, visto come fonte primaria di insoddisfazione e di disagio

45 Le componenti del Burnout secondo Maslach (1986) 1) Esaurimento emotivo: sensazione di essere emotivamente aridi, svuotati 2) Ridotta realizzazione personale sul lavoro: sensazione di ridotta autoefficacia e competenza personale 3) Depersonalizzazione, che porta ad assumere un atteggiamento freddo e distaccato nei confronti dell utente

46 Le cause del Burnout Caratteristiche organizzative del lavoro (Cherniss, 1980): struttura gerarchica stile di leadership rapporti con i colleghi sistema di ricompense e punizioni autonomia decisionale senso di comunità lavorativo Carichi di lavoro coerenza fra finalità e prestazioni

47 Le cause del Burnout Caratteristiche personali: Aspettative verso il lavoro Centralità del lavoro nella vita della persona Capacità di fronteggiare lo stress Strategie di coping Scarso (o mancante) sostegno sociale

48 La prevenzione del Burnout Le strategie preventive si configurano come interventi di empowerment individuale e sociale (sull organizzazione lavorativa)

49 EMPOWERMENT DEFINIZIONE (1) Processo che mira a favorire l acquisizione di potere, cioè accrescere la possibilità dei singoli e dei gruppi di controllare attivamente la propria vita (Rappaport, 1981)

50 EMPOWERMENT DEFINIZIONE (2) Processo di ampliamento (attraverso il miglior uso delle proprie risorse attuali e potenziali acquisibili) delle possibilità che il soggetto può praticare e rendere operative. (Bruscaglioni, 1994)

51 EMPOWERMENT DEFINIZIONE (3) Processo attraverso il quale l individuo comprende che gli obiettivi/risultati che persegue dipendono dalle strategie che attiva per raggiungerli. (Mechanic, 1991)

52 Il termine Empowerment descrive sia un processo, sia il risultato stesso del processo

53 EMPOWERMENT SOCIALE DEFINIZIONE Processo intenzionale e continuo attraverso il quale le persone di una comunità locale possono accedere più facilmente alle risorse e accrescere il controllo su di esse. (Cornell, Empowerment Group) Si basa su: Rispetto reciproco riflessione critica, attività di cura partecipazione di gruppo

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55 Prossima lezione: PROBLEM SOLVING

56 DECISION MAKING

57 CONSENSO

58 SINERGIA

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