II.1. Risorse umane, parte I: L empowerment organizzativo a cura di G. Giulio Valtolina

Dimensione: px
Iniziare la visualizzazioe della pagina:

Download "II.1. Risorse umane, parte I: L empowerment organizzativo a cura di G. Giulio Valtolina"

Transcript

1 II.1. Risorse umane, parte I: L empowerment organizzativo a cura di G. Giulio Valtolina II.1.1 Cos è l empowerment? L empowerment è il processo di potenziamento delle capacità degli individui o dei gruppi nel compiere scelte e nel trasformare queste scelte in azioni e risultati desiderati (Narayan-Parker D., Narayan D., 2002). Le persone passate attraverso questo processo di autonomizzazione e responsabilizzazione hanno libertà d azione e di scelta. Questo le mette in grado di influenzare più efficacemente il corso della loro vita e le decisioni che le riguardano. Tuttavia, la percezione dell essere autonomi e responsabili varia nel tempo, a seconda della cultura e degli ambiti della vita di una persona. Per esempio in India, oggi, una donna di bassa casta si sente autonoma e responsabile quando le viene data la possibilità di esprimersi in un assemblea pubblica, composta da uomini e donne provenienti da diverse classi sociali ed economiche; in Brasile, a Porto Allegre, i cittadini, sia gli uomini sia le donne, si sentono autonomi e responsabili se hanno la possibilità di prendere decisioni relative allo stanziamento di un budget; in Etiopia, i cittadini ed i gruppi della società civile affermano di sentirsi autonomi e responsabilizzati grazie alle consultazioni messe in atto nell ambito del Programma per il Sostegno alla Riduzione della Povertà, dell ONU; negli USA, i lavoratori migranti si sentono autonomi e responsabili grazie alla sindacalizzazione che ha permesso loro di negoziare con i datori di lavoro le condizioni di lavoro;ed in Gran Bretagna, una donna maltrattata si sente autonoma e responsabile quando si libera dalla minaccia della violenza e diviene capace di prendere decisioni sulla propria vita. In sostanza l empowerment è un cambiamento autodeterminato. Richiede che vengano abbinate la domanda e l offerta di sviluppo (The World Bank Group, 2009). Quattro aree d azione Esistono migliaia di esempi di strategie per l empowerment, fino al punto che un analisi della letteratura porta all impossibilità di definire chiaramente il concetto, specialmente se tale analisi attraversa i confini di più discipline. Come definizione generale, comunque, suggeriamo di considerare l empowerment come un processo sociale multidimensionale che aiuta le persone ad ottenere il controllo sulla propria vita. È un processo che promuove il potere (cioè la capacità delle persone di passare all azione), da mettere al servizio della propria vita, della propria comunità e della società, agendo su situazioni che le persone in questione considerano importanti (Nanette, Page, 1999). Anche se non esiste un unico modello di empowerment, l esperienza mostra che alcuni elementi sono quasi sempre presenti quando gli sforzi per l empowerment risultano efficaci. MAPID Materiali didattici programma formativo Mapid Italia 1

2 I quattro elementi chiave dell empowerment sono (Narayan-Parker D., Narayan D., 2002): 1) L accesso all informazione: i membri informati sono meglio attrezzati per trarre profitto dalle opportunità, avere accesso ai servizi, esercitare i propri diritti, negoziare efficacemente. L informazione deve essere pertinente, tempestiva e presentata in modo tale da essere facilmente comprensibile. 2) Inclusione e partecipazione: un approccio alla partecipazione volto all innescamento di un processo di empowerment tratta i membri del gruppo come co-produttori, con autorità e controllo sulle decisioni e le risorse a disposizione, al minimo livello necessario. 3) Responsabilità: si tratta della possibilità di chiamare i funzionari pubblici, i datori di lavoro privati o coloro che forniscono servizi a rispondere, dandone spiegazione, delle proprie scelte in termini di politiche, azioni ed uso dei fondi. 4) Capacità organizzative locali: si tratta della capacità delle persone di lavorare insieme, di organizzarsi, e di mobilitare risorse al fine di risolvere problemi di interesse comune. Le comunità organizzate hanno maggior probabilità di essere ascoltate e di soddisfare i propri bisogni rispetto alle comunità con uno scarso grado di organizzazione. Anche se questi quattro elementi sono stati presentati separatamente, essi sono in realtà strettamente interconnessi e agiscono in sinergia. Dalla letteratura si evince che l empowerment implica numerose qualità, presentate qui di seguito (Chamberlin, 2009): Avere potere decisionale Avere accesso all informazione ed alle risorse Avere una gamma di possibilità entro cui compiere scelte, non solo sì/no o aut/aut Assertività Il sentire che un individuo può fare la differenza, se nutre speranza Imparare a pensare criticamente; imparare a condizionare gli eventi; vedere le cose diversamente; es., a. Imparare a ridefinire chi siamo. b. Imparare a ridefinire ciò che possiamo fare. c. Imparare a ridefinire le nostre relazioni con il potere istituzionale. Imparare a conoscere e ad esprimere la rabbia Non sentirsi soli ma parte di un gruppo Capire che le persone hanno dei diritti Produrre cambiamenti nella propria vita e nella propria comunità Acquisire delle competenze (es., la comunicazione) che l individuo ritiene importanti MAPID Materiali didattici programma formativo Mapid Italia 2

3 Cambiare le percezioni degli altri sulle nostre competenze e capacità d azione Uscire allo scoperto Crescere e cambiare ininterrottamente attraverso un impulso autoprodotto Rafforzare la positività della nostra auto-percezione e cancellare eventuali etichette negative II.1.2 Le competenze del gruppo Cos è un gruppo? Un gruppo è composto da almeno tre membri, altrimenti si tratterebbe semplicemente di una diade. Con tre membri, è possibile formare delle coalizioni ed è presente una qualche forma di organizzazione (Allyn, Bacon, 1999). I gruppi elaborano un implicito codice etico o un inespresso insieme di criteri che definiscono i comportamenti accettabili. Una norma è un tacito accordo tra i membri del gruppo circa i comportamenti che bisogna assumere. I gruppi stabiliranno norme relative al modo in cui si discute ed i loro membri svilupperanno ruoli che condizioneranno l interazione del gruppo. Una caratteristica del gruppo è la rete delle sue comunicazioni. Dare informazioni pertinenti al gruppo aiuterà anche a favorire l armonia tra il leader ed i membri del gruppo. Ottenendo la cooperazione dei membri del gruppo, il leader sperimenterà molto probabilmente una situazione in cui le rimostranze sono meno numerose e le relazioni più positive. Ogni membro del gruppo deve poter comunicare liberamente ed apertamente con tutti gli altri membri del gruppo. Un gruppo deve avere un fine comune ed i suoi membri devono operare insieme per raggiungerlo. L obiettivo crea la coesione nel gruppo e lo mantiene unito nonostante i conflitti e le tensioni. Tipologia dei gruppi I gruppi si formano per raggiungere un determinato obiettivo. A seconda del tipo di obiettivo che deve essere ottenuto possono essere individuati vari tipi di gruppo. Rifacendosi alla classificazione di Tim Borchers (2007) esistono: I gruppi sociali, differenti dagli altri gruppi che hanno una dimensione sia sociale sia operativa, hanno un orientamento prevalentemente sociale. Esempi di questi gruppi sono le famiglie o i circoli sociali. I gruppi di lavoro hanno la funzione di svolgere un determinato compito. In un gruppo di lavoro, è enfatizzata la dimensione operativa. I membri del gruppo mettono le loro capacità al servizio del perseguimento del compito assegnato al gruppo. Esempi di questo tipo di gruppo sono i luoghi di lavoro, le organizzazioni dei campus universitari o le giurie. I gruppi emergenti sono gruppi formatisi spontaneamente, come ad esempio un gruppo di amici. Altri gruppi sono invece creati intenzionalmente, ossia vengono formati per un preciso scopo. I circoli organizzati, i gruppi sociali o i comitati sono gruppi creati intenzionalmente. MAPID Materiali didattici programma formativo Mapid Italia 3

4 Fasi di sviluppo di un gruppo Tuckman (1965) ha descritto le quattro fasi distinte che un gruppo affronta quando si unisce e comincia ad operare. Osservando i comportamenti dei piccoli gruppi in molti diversi ambienti, ha riconosciuto le distinte fasi che essi attraversano ed ha suggerito che essi debbano attraversare tutte e quattro queste fasi prima di acquisire il massimo della loro efficacia. Questo processo può essere inconsapevole, anche se una comprensione delle fasi può aiutare un gruppo a raggiungere l efficacia più velocemente e meno faticosamente. Fase 1: Formazione/dipendenza Il comportamento individuale è mosso dal desiderio di essere accettato dagli altri e di evitare la controversia ed il conflitto.le questioni serie ed i sentimenti più profondi sono evitati, e le persone si concentrano sugli impegni di routine, come l organizzazione di squadra, chi fa cosa, quando incontrarsi, etc. Ma gli individui raccolgono anche informazioni ed impressioni sugli altri, sul tipo di lavoro da svolgere e su come affrontarlo. Questa è una fase abbastanza facile per chi la vive, ma l evitamento del conflitto o della minaccia implica che in realtà non vengano compiuti molti passi avanti. Fase 2: Subbuglio/ribellione Gli individui nel gruppo possono mantenere relazioni rilassate tra loro solo fino a che le questioni più spinose vengono evitate. La pazienza di alcune persone verrà presto meno e si solleveranno alcuni piccoli contrasti, che verranno presto risolti o mascherati. Questi possono avere a che fare con il lavoro del gruppo o con i ruoli e le responsabilità all interno del gruppo. Alcuni osserveranno che è un bene essere entrati nel vivo della questione, mentre altri sentiranno il desiderio di restare nell agio e nella sicurezza della fase 1. A seconda della cultura dell organizzazione e degli individui, il conflitto verrà più o meno soffocato, Ma rimarrà presente, sotto la superficie. La presenza del conflitto può dare agli individui la sensazione di essere in procinto di vincere o perdere una battaglia, perciò si tenderà ad andare in cerca di una chiarezza strutturale e di regole per evitare la persistenza del conflitto. Fase 3: Definizione delle norme/coesione Con l evoluzione della fase 2, vengono stabilite le regole di ingaggio del gruppo, e viene trovato un accordo preciso riguardo al tipo di lavoro che deve essere svolto dal gruppo, così come sulle responsabilità di ciascuno. Avendo discusso insieme, ora i membri del gruppo si conoscono meglio e possono essere apprezzate le capacità ed esperienze di ciascuno. Gli individui si ascoltano, si apprezzano e si sostengono, e sono pronti a far cadere i propri preconcetti:si sentono parte di un gruppo coeso ed efficace. Tuttavia, gli individui devono lavorare duramente per raggiungere questa fase, e potrebbero opporsi ad ogni pressione al cambiamento specialmente se esterna per paura che il gruppo si sciolga o torni ad essere scosso da subbugli. MAPID Materiali didattici programma formativo Mapid Italia 4

5 Fase 4: Azione/conseguimento di risultati Non tutti i gruppi raggiungono questa fase, caratterizzata da uno stato di interdipendenza e flessibilità. Tutti si conoscono abbastanza bene per riuscire a lavorare insieme,ed hanno sufficiente fiducia negli altri perché il lavoro indipendente sia possibile. I ruoli e le responsabilità cambiano a seconda dei bisogni, in modo fluido. L identità del gruppo è positiva, la lealtà forte ed il morale alto e tutti sono egualmente orientati sia al compito sia alle persone. Questo alto grado di benessere fa sì che tutte le energie del gruppo possano essere convogliate verso il lavoro/i lavori da svolgere. Nel 1977, Bruce Tuckman, insieme a Mary Ann Jensen, ha ripreso il suo originale lavoro ed ha descritto un altra fase, che fa seguito a quelle precedentemente illustrate. Fase 5: Sospensione/ lutto Si tratta della fase in cui, una volta ultimato il lavoro, si ha una fase di disimpegno da parte dei membri del gruppo, che non hanno più chiaro un obiettivo. Gli individui sono orgogliosi di ciò che hanno ottenuto e si sentiranno soddisfatti di aver fatto parte di un gruppo. Hanno bisogno di rendersi conto di ciò che hanno realizzato e di passare oltre con consapevolezza. Alcuni autori descrivono la fase 5 come disorientante ed improntata al lutto, mettendo in risalto il senso di perdita provato dai membri del gruppo. L originale lavoro di Tuckman descrive semplicemente il modo in cui egli ha osservato l evoluzione dei gruppi, indipendentemente dal fatto che essi fossero o meno consapevoli di quest evoluzione. Ma per noi è importante poter riconoscere in quale stadio dell evoluzione un gruppo si trovi, per aiutarlo ad arrivare fino alla fase dell azione. Nel mondo reale, i gruppi sono spesso in via di formazione o cambiamento, ed ogni volta che ciò succede essi possono passare ad una nuova fase di Tuckman. Un gruppo potrebbe felicemente trovarsi nella fase della definizione delle norme o dell azione, ma l ingresso di un nuovo membro potrebbe sospingerlo indietro alla fase del subbuglio. I leader con maggiore esperienza saranno pronti a questo e riporteranno il gruppo all azione il più presto possibile. Molti gruppi di lavoro vivono l agevole fase della definizione delle norme e potrebbero essere soggetti tanto ad una regressione alla fase del subbuglio, quanto ad un evoluzione verso l azione. Questo determinerà il loro comportamento verso gli altri e specialmente la loro reazione al cambiamento. MAPID Materiali didattici programma formativo Mapid Italia 5

6 Che ruolo rivestono i membri del gruppo? Ogni membro di un gruppo riveste un certo ruolo in quel gruppo. Alcuni ruoli sono connessi al lavoro che il gruppo deve compiere, mentre altri hanno la funzione di promuovere l interazione sociale. Dalla letteratura (Benne, Sheats,1948) vengono individuati all interno di un gruppo i seguenti ruoli: Ruolo normativo: ruolo di chi definisce le regole del gioco di squadra (norme comportamentali, norme organizzative); Ruolo spronante: il ruolo di chi dà un impulso positivo al lavoro del gruppo; Ruolo facilitante: ruolo di chi favorisce la comprensione reciproca e consente ad ogni membro della squadra di esprimersi. Ruolo di chi cerca di appianare possibili conflitti; Ruolo analitico: ruolo di chi assicura l approfondita analisi delle idée di ognuno e l integrazione di ciascuna di esse con quelle degli altri membri del gruppo. La persona che riveste questo ruolo diventa la coscienza critica del gruppo; Ruolo di sintesi: ruolo della persona a cui viene affidato il compito di portare a termine l impegno intrapreso dal gruppo stabilendo un tempo adeguato per il confronto tra i membri del gruppo. Quali sono le competenze di un gruppo? Le competenze di un gruppo riguardano quelle attività in cui è ragionevole aspettarsi che l abilità e l intuizione di ogni membro del gruppo possano essere utilizzate in modo congiunto, al fine di aumentare le complessive probabilità di successo. I membri del gruppo devono consapevolmente lavorare per costruire e mantenere l efficacia del loro gruppo. Ci sono tre aree su cui è necessario lavorare (Johnson, Johnson, 1997): Portare a compimento gli obiettivi del gruppo Mantenere e costruire buoni rapporti di lavoro Adattarsi alle condizioni in continuo cambiamento nell organizzazione circostante. Per raggiungere questi tre obiettivi, i membri del gruppo devono innanzitutto assumersi l impegno di farlo, poi comunicare dettagliatamente le loro idee, provvedere a definire il ruolo di leadership, influenzare gli altri membri in modo adeguato, usare in modo flessibile le procedure decisionali, promuovere il giudizio critico attraverso la messa in discussione delle idee e delle conclusioni degli altri, affrontare i conflitti che li coinvolgono e risolverli. In sintesi: 1) Ogni membro del gruppo deve contribuire a mantenere obiettivi chiari promuovendo l interdipendenza positiva, evitando e scoraggiando le distrazioni e stimolando un alto livello di impegno nei membri; 2) Ogni membro del gruppo deve comunicare chiaramente le proprie idée (proposte, riflessioni personali,opinioni) e sentimenti (i sentimenti sperimentati nel gruppo, emozioni,giudizi sui compagni di gruppo); MAPID Materiali didattici programma formativo Mapid Italia 6

7 3) Ogni membro del gruppo deve assistere alla condivisione di ogni cosa contribuendo ad essa in egual modo rispetto agli altri membri, ascoltando gli altri e condividendo il ruolo di leadership; 4) Ogni membro del gruppo deve condividere il potere e l influenza mettendo a disposizione la propria esperienza, le informazioni in proprio possesso e le proprie capacità; 5) Ogni membro del gruppo promuove decisioni positive, favorendo il consenso ed accettando alcune altrui decisioni; 6) Ogni membro del gruppo deve esprimersi quando non è d accordo ed incoraggiare gli altri ad esporre i loro punti di vista; 7) Ogni membro del gruppo contribuisce alla soluzione dei conflitti individuando gli obiettivi o le esigenze contrastanti e favorendo la costruzione di una soluzione comune. Le competenze del gruppo, esattamente come ogni altra competenza, vengono acquisite attraverso le seguenti otto tappe (tratto da Johnson, Johnson, 1997): Comprendi perché una determinata competenza è importante e quale sarà per te il suo valore. Per volerti impegnare nell acquisizione di una competenza devi comprenderne la necessità. Devi renderti conto che sarai migliore con questa competenza piuttosto che senza. Comprendi qual è l insieme dei comportamenti che devi impegnarti a fare tuoi e quando dovresti assumerli. Spesso è utile osservare varie volte qualcuno che già padroneggia questa competenza mentre la utilizza e descrivere la sua performance passo dopo passo.gli apprendisti, per esempio, osservano più e più volte i loro maestri mentre mettono in pratica, nell arte, le loro competenze. Esercitati spesso nella competenza mentre un istruttore ti guarda e commenta la tua performance. Ci sono quattro livelli di esercizio guidato. I primi livelli consistono nel realizzare approssimazioni successive di una competenza, mentre altre persone ti danno sostegno e consigli su come fare. Una forma di sostegno può consistere in una serie di promemoria che utilizzi mentre ti auto-osservi ed auto-correggi. Gradualmente i promemoria vengono sostituiti dal tuo stesso auto-monitoraggio. Infine, utilizza la competenza in numerose situazioni e gruppi. Valuta quanto le competenze del gruppo stanno aumentando. La chiave per valutare fino a che punto hai acquisito la competenza è renderti conto che il fallimento nel breve periodo è parte del processo di acquisizione della capacità. Il successo nel lungo periodo è inevitabile quando il fallimento nel breve periodo è seguito da una pratica tenace, dall ottenimento di un feedback e dalla riflessione su come migliorare con più competenza le capacità del gruppo. La ricezione di un feedback è necessaria per capire quanti progressi stai facendo, individuare i tuoi problemi principali e correggere gli errori. MAPID Materiali didattici programma formativo Mapid Italia 7

8 Continua ad esercitarti finché la competenza sia diventata per te un abitudine automatica. Modifica le tue azioni in modo che abbiano successo. Prepara e metti in pratica alcuni elementi che puoi facilmente padroneggiare. È sempre utile il fatto di sentirsi capaci nel momento in cui ci si esercita per una competenza. Chiedi agli amici di incoraggiarti ad usare la competenza. Più frequenti sono gli incoraggiamenti che ricevi,più facile sarà per te esercitarti. Aiuta gli altri ad acquisire la competenza del gruppo. Niente è stato completamente appreso finché viene insegnato a qualcun altro. Aiutare gli altri ad acquisire la competenza ti porta ad articolare i vari aspetti della competenza e a rafforzare il tuo stesso apprendimento. II.1.3 La leadership Cos è la leadership? La leadership consiste nella capacità di esercitare il controllo sociale all interno di un organizzazione, influenzando nel modo desiderato i comportamenti delle persone. Essa è riconosciuta dai componenti del gruppo alla persona che la esercita nel modo più efficace grazie alle sue capacità e qualità, persona alla quale viene assegnato il ruolo di guida e di comando. Il leader quindi è colui che esercita il potere all interno di un gruppo e che determina, attraverso la sua comunicazione ed i suoi comportamenti, l orientamento da seguire. Chi è il leader? Un leader è una persona che influenza un gruppo di persone verso il conseguimento di un obiettivo. I leader stanno, per definizione, alla sommità del gruppo e dell organizzazione e le loro azioni, che non sono mai ininfluenti, spesso cambiano il corso dell andamento del gruppo e dell organizzazione dei quali sono alla guida e, in alcuni casi, di intere società. Un modo per ricordare questa definizione potrebbe essere fare riferimento alle 3P, Person, people and purpose (persona, persone e obiettivo) come illustrato nel seguente diagramma (Alan Wong, 2007). MAPID Materiali didattici programma formativo Mapid Italia 8

9 Persona (person): Un leader, per definizione, è una persona che si pone davanti e guida gli altri attraverso l esempio, in modo da motivarli a seguirlo.questo è un requisito di base. Per essere un leader, una persona deve avere una ben radicata motivazione nell obiettivo che si impegna a raggiungere, anche se nessuno lo segue. Persone (people): Perché esista un leader, devono esistere anche persone che lo seguono. L avere un seguito richiede una certa influenza, ma non esclude la mancanza di integrità nel crearsi tale seguito. Per essere un leader è necessario avere un seguito, e la scelta di seguire è sempre una scelta volontaria. Per avere un seguito, è necessario guadagnarsi la fiducia delle persone. Il punto su cui i leader si concentrano di più sono proprio le persone. L efficacia nella leadership è stata attribuita (1) alle capacità di persuasione, (2) agli stili della leadership e (3) agli attributi personali del leader. Lo stile del leader è carismatico: i leader con un carisma più intenso hanno maggior facilità nell attrarre le persone verso la propria causa. Parte della loro strategia di persuasione consiste tipicamente nel promettere trasformazioni positive, in modo tale che gli individui non solo ricevano premi collocati all esterno, ma in qualche modo sentano anche di poter diventare persone migliori. I leader vogliono il bene delle persone, ma questo non significa che essi siano amichevoli con loro. Per mantenere la mistica della leadership, infatti, i leader mostrano spesso un certo grado di distacco e riserbo. Il leader utilizza una comunicazione su due livelli. A seconda di come il leader comunicherà, il dialogo con i membri del gruppo potrà rafforzare la sua posizione o invece danneggiarla. Obiettivo (Purpose): L essenza della leadership è la vision, ossia una precisa concezione dell obiettivo e delle strade per raggiungerlo e la convinzione di poterlo ottenere. Senza grinta e sicurezza, non si può dar fiato alla tromba (Theodore M. Hesburgh). Un requisito per la leadership è la vision personale, ossia la capacità di visualizzare l obiettivo come un fatto compiuto; come una cosa che è già stata realizzata. Un leader all interno del gruppo deve orientarsi verso un determinato obiettivo, oltre che far affidamento sulle sue doti personali, ed espletare quelle formalità che permettono ad ogni membro di sentirsi parte di un tutto. Le caratteristiche esemplari che un buon leader deve avere sono elencate qui di seguito: Le caratteristiche di un buon leader Qual è l essenza del leader? L essenza del ruolo del leader è stimolare il cambiamento nel gruppo Qual è il focus dell azione del leader? Il focus dell azione del leader è guidare i membri del gruppo Cosa deve avere un leader? Il leader ha un seguito Qual è l orizzonte che un leader deve avere? L orizzonte verso il quale mira il leader è il lungo periodo Qual è l approccio che il leader deve avere con i L approccio è dare la direzione??? membri del gruppo? Come devono essere le decisioni del leader? Le decisioni del leader hanno lo scopo di facilitare le decisioni del gruppo Che tipo di potere esercita il leader? Il potere del leader è dovuto al suo carisma MAPID Materiali didattici programma formativo Mapid Italia 9

10 A quali caratteristiche personali deve appellarsi il leader prima di agire? Che tipo di energie deve mettere in campo il leader? Quale tipo di dinamica deve innescare nel gruppo il leader? Che stile di comportamento deve mettere in atto il leader? Quale cambiamento dev essere stimolato nel gruppo dal leader? Quale comportamento deve incoraggiare il leader nei membri del gruppo? Cos è importante per un leader? Come il leader è coinvolto nei rischi? Come detta le regole nel gruppo? Com è visto il conflitto? Qual è la direzione intrapresa dal leader? Che ruolo ha la verità? Il leader si assume le proprie responsabilità? personale Cuore Passione Una dinamica improntata all intraprendenza Lo stile di comportamento messo in atto dal leader nella gestione del gruppo è trasformativo, cioè il leader deve agire in modo da produrre cambiamento Il leader deve stimolare l entusiasmo per il lavoro Il leader induce i membri del gruppo ad impegnarsi nel lavoro, per raggiungere l obiettivo Il conseguimento del risultato, non il risultato in se stesso. Affronta i rischi Le regole sono modificabili a seconda delle necessità. Il conflitto è auspicabile come momento di confronto Il leader vuole solcare nuove vie La verità è desiderabile Il leader si assume ogni responsabilità che abbia a che fare con la gestione del gruppo Che caratteristiche ha un leader? Il successo o insuccesso di un gruppo dipenderà in gran parte dal modo in cui è guidata. Alla domanda su cosa desiderino da un leader, i membri di un gruppo spesso identificano alcuni valori di cui vorrebbero che il leader fosse in possesso: 1) L impegno verso le persone così come verso l obiettivo da portare a termine; 2) Il desiderio di sostenere e servire il gruppo così come di porsi alla sua guida; 3) entusiasmo, energia, impulso creativo e competenze adeguate: 4) volontà di assumersi in prima persona le responsabilità, invece di scaricarle sugli altri; 5) Capacità nel rafforzare lo spirito di gruppo rendendo quest ultima qualcosa di più rispetto a un gruppo di singoli individui. Impegno verso le persone La maggior parte dei membri di un gruppo sono interessati alle relazioni e preoccupati di essere considerati, appunto, come membri di un gruppo,prima di essere incentrati sul compito da portare a termine. Sentirsi al sicuro nell ambiente del gruppo è un importante pre-requisito perché ogni individuo possa dare il proprio contributo. Il leader deve utilizzare tutto il tempo necessario per lavorare efficacemente alla costruzione del gruppo, non solo quando essa sta nascendo, ma anche nell eventualità in cui un nuovo venuto si unisca ad un gruppo già esistente. MAPID Materiali didattici programma formativo Mapid Italia 10

11 Desiderio di sostenere e servire Mentre ciò che i membri del gruppo vogliono vedere nel leader è la capacità di mettersi in prima posizione, ossia di guidare da davanti, ciò che sa dar loro una buona dose di motivazione è anche il suo saper guidare da dietro! La disponibilità del leader a mettersi al servizio del gruppo è di vitale importanza, se i membri del gruppo sono a loro volta pronti a mettersi al servizio l uno dell altro. Bisogna trovare un equilibrio tra la volontà di accollarsi ogni problema importante che deve essere risolto dal gruppo ed il rischio di creare uno squilibrio tra i ruoli, che ha come conseguenza una svalutazione della leadership. Entusiasmo, energia, impulso creativo e competenza Come è facile intuire, i membri del gruppo vogliono essere spronati e motivati dal leader che ha l energia e l entusiasmo per tener alto il loro morale. Tuttavia, i membri vogliono anche sentirsi sicuri. Il leader deve anche avere la capacità o l accesso alle abilità necessarie per guidare il gruppo nella giusta direzione. Il leader non deve essere necessariamente il più aggiornato e competente, ma se non lo è deve saper richiedere e stimolare il contributo di altri. Volontà di assumersi le responsabilità I leader vengono messi alla prova sotto pressione. Quando insorgeranno delle sfide, come inevitabilmente succederà, il leader dovrà assumersi la responsabilità di assicurare che esse si risolvano nel migliore dei modi e che ne risulti un consolidamento del gruppo. Questo non significa che il leader debba ammettere che ogni questione che sfugga al suo controllo sia da imputargli come colpa, (anche se dovrebbe essere onesto nell ammettere gli errori), ma invece significa che dovrebbe adottare un comportamento attivo facendo sì che il gruppo non esca dai binari prestabiliti. Abilità nel creare il senso di gruppo I gruppi diventano tali solo quando c è sinergia tra i membri. I processi di gruppo aggiungono valore a ciò che un gruppo formato da singoli individui potrebbe ottenere senza una guida. Questo implica la necessità, per il leader, di esplorare vari modelli di leadership che prevedano la condivisione dei ruoli di leadership all interno del gruppo, che producano consapevolezza riguardo ai vari ruoli, punti di forza e talenti degli individui nel gruppo, che creino un senso di responsabilità comune nel gruppo, che diano vita ad un ambiente di gruppo aperto, divertente e che consentano un dibattito salutare e costruttivo. Una persona, nel decidere se rispettarti o meno come leader, non pensa alle tue caratteristiche personali, ma invece osserva ciò che f a i, in modo da capire veramente chi sei. Utilizza ciò che ha osservato per capire se sei un leader degno di fiducia e rispetto o invece qualcuno che pensa ai propri interessi o che abusa della propria autorità per pensare a sé stesso ed al proprio riconoscimento. Tipologie di leader In una ricerca del 1985, Blake e Mounton hanno identificato quattro tipi di persone che gli altri tendevano con maggior frequenza a scegliere come leader: 1) Leader autoritario (accento sul compito da svolgere più che sulle relazioni): Le persone che rientrano in questa categoria sono molto orientate verso il compito da svolgere e e sono dure nei confronti di chi lavora per portarlo a termine MAPID Materiali didattici programma formativo Mapid Italia 11

12 (atteggiamento autocratico). C è poco o non c è nessuno spazio per la collaborazione e la cooperazione; 2) Leader efficace (l accento è forte sia sulle relazioni sia sul compito da svolgere): Questo tipo di persona dirige attraverso il buon esempio e si sforza di incoraggiare un ambiente di squadra in cui tutti i membri possano utilizzare al meglio le loro potenzialità,come membri della squadra e come persone; 3) Leader di un gruppo di amici (scarso accento sul compito da svolgere e forte accento sulle relazioni): Questa persona usa prevalentemente le ricompense per mantenere la disciplina e per incoraggiare il gruppo a portare avanti i suoi obiettivi. Al contrario, è quasi del tutto incapace di adottare un approccio più punitivo o coercitivo e di dare legittimità al suo potere; 4) Leader depauperato (scarso accento sia sul compito da svolgere sia sulle relazioni): Un leader che usi uno stile di gestione basato sul modello del delega e sparisci. Non è impegnato né a portare Avanti l attività del gruppo, né a mantenere in vita ciò che già è stato ottenuto; in sostanza consente alla sua squadra di fare ciò che vuole e preferisce distanziarsi dal processo di gruppo permettendo che al suo interno avvengano varie lotte per il potere. Il processo che porta ad una vera leadership La strada verso una vera leadership (Kouzes & Posner, 1987) comprende: - Cogli la sfida del processo: innanzitutto individua un processo che ha il massimo bisogno di miglioramento. - Crea una vision condivisa: in seguito spiega la tua vision in modo tale che risulti comprensibile a chi ti segue. - Metti gli altri in grado di agire: fornisci loro gli strumenti ed i metodi per risolvere il problema. - Modella il percorso: quando il processo tende ad incepparsi, sporcati le mani. Un leader di scarso valore dice agli altri cosa devono fare, un buon leader mostra in prima persona che è davvero possibile farlo. - Dai coraggio: condividi la gloria con i membri del tuo gruppo e tieni invece per te la fatica. MAPID Materiali didattici programma formativo Mapid Italia 12

13 Breve guida per un leader Se sei un leader di cui ci si può fidare, quelli che ti stanno intorno impareranno a rispettarti. Per essere un leader di questo tipo, puoi seguire il modello di leadership che qui ti suggeriamo (Lamb, McKee, 2004): ESSERE - CONOSCERE - FARE SII un professionista. Esempi: sii leale con l organizzazione, servila senza nessuna forma di egoismo, assumila come una responsabilità personale. SII un professionista con buone qualità di carattere. Esempi: onestà, competenza, schiettezza, impegno, integrità, coraggio, franchezza, fantasia. CONOSCI i quattro fattori della leadership: seguito, leader, comunicazione, situazione. CONOSCI te stesso. Esempi: punti di forza e di debolezza della tua personalità, conoscenze e competenze. CONOSCI la natura umana. Esempi: bisogni dell uomo, emozioni, come le persone rispondono allo stress. CONOSCI il tuo lavoro. Esempi: sii competente ed allena gli altri nell esercizio dei loro compiti. CONOSCI la tua organizzazione. Esempi: il suo clima e la sua cultura, chi sono i leader non ufficiali, dove andare a chiedere aiuto. FAI da guida e fornisci la direzione. Esempi: nel definire gli obiettivi, nel fornire chiavi di soluzione dei problemi, nel prendere decisioni, nella pianificazione. FAI migliorare. Esempi: la comunicazione, il coordinamento, la supervisione, la valutazione. FAI crescere la motivazione. Esempi: tieni alto il morale e rafforza lo spirito di squadra nel gruppo, allena, dai istruzioni, sostegno e consigli. II.1.4 Strategie del lavoro di squadra Cos è il lavoro di squadra Pensa alla parola team (squadra), come fosse un acronimo: Together Everyone Achieves More (insieme agli altri ognuno arriva più lontano). Uno degli aspetti più importanti dei partnernariati è che ogni singolo membro apporta competenze, interessi e punti di vista differenti alla vision condivisa. Mentre ogni persona coinvolta in una collaborazione non deve contribuire ad ogni aspetto dell iniziativa collettiva, è essenziale che tutti i membri siano informati, si sentano integrati e sentano di essere egualmente coinvolti nello sforzo unitario. MAPID Materiali didattici programma formativo Mapid Italia 13

14 Sulla base del repertorio delle competenze dei partner, dovrebbero venire assegnate a ciascuno, in egual misura, responsabilità e ruoli regolari, specifici e di gran valore. È importante capire che il lavoro di gruppo non deve sempre sembrare il mezzo più produttivo per raggiungere l obiettivo, ma deve essere il più efficace. Come scrive Markgraf (1999): A meno che il gruppo non parta dal presupposto che ogni membro ha un contributo da dare e che non venga valorizzato ogni contributo, il processo non avrà come esito la produzione del cambiamento a tutti i livelli e la società ne soffrirà. Se il processo di gruppo funziona; se i membri della squadra sono d accordo sui bisogni a cui è necessario rispondere, se riescono ad arrivare al consenso, se ad ogni nuovo passo sanno decidere di comune accordo, se ciascuno fa la sua parte, ogni membro del gruppo ha grandi probabilità di fare ciò di cui c è bisogno e, grazie a ciò, sarà possibile ottenere i cambiamenti e i miglioramenti desiderati. Quali sono le strategie del lavoro di squadra? Il potere, la responsabilità, il compito di prendere decisioni e di ottenere riconoscimento, nello sforzo di squadra, sono elementi condivisi da tutti i membri. Le responsabilità devono essere distribuite tra i partner per stimolare l impegno ed il desiderio di arrivare fino in fondo. Per fare in modo che tutti i membri del gruppo si sentano parte di un tutto caratterizzato da un unico obiettivo, sarebbe utile mettere in atto alcune tattiche, definite strategie di squadra. Si tratta infatti di operazioni che ogni soggetto appartenente ad un gruppo che voglia realizzare un obiettivo grazie al gruppo e per il gruppo dovrebbe effettuare. (tratto da Rinehart T. A, Laszlo A. T., Briscoe G. O., 1998). Operazione 1 Assicurarsi che tutti i partner abbiano un ruolo nel portare avanti la vision condivisa e gli obiettivi comuni. Una vision condivisa e definita insieme che includa le aspettative di tutti i membri nei confronti del progetto e che integri programmi individuali ed operazionali è un buon fondamento per costruire una squadra ben funzionante che sappia collaborare per un obiettivo comune. Operazione 2 Definire i ruoli e le responsabilità di ogni partner. Definire ed articolare i ruoli e le responsabilità dimostra che la collaborazione ha pianificato in dettaglio come i partner debbano contribuire al successo dell iniziativa di problem solving o ad un altro progetto concepito collettivamente. La collaborazione dovrebbe definire: - cosa significa assumere uno di questi ruoli? - di cosa sono responsabile se assumo questo ruolo? - per quanto tempo manterrò questo ruolo? Sviluppare un glossario dei ruoli e delle responsabilità della collaborazione permette di rispondere alle domande, di definire le relazioni e di promuovere la responsabilità individuale e del gruppo. Aspettative chiare permettono ai membri del gruppo di avere le informazioni di cui hanno bisogno per prendere decisioni informate, relativamente alla loro partecipazione. Inoltre, ruoli e responsabilità ben definiti accrescono la probabilità che i membri accettino compiti ragionevoli e garantisce che il piano d azione possa essere realizzato con successo. MAPID Materiali didattici programma formativo Mapid Italia 14

15 Operazione 3 Se possibile, coinvolgere tutti i partner nelle attività del progetto, negli incontri e nelle discussioni. Organizzare in anticipo il programma degli incontri in modo che tutti i partner possano partecipare. Sviluppare meccanismi capaci di informare i partner sui verbali delle riunioni e sulle decisioni prese, specialmente i partner che sono stati assenti durante un determinato incontro. Mantenere una comunicazione aperta e condividere il processo decisionale attraverso il consenso. In certi casi, i partner più attivi e coinvolti potrebbero essere tentati di prendere decisioni unilaterali o di intraprendere determinate attività senza che l impulso venga da tutta la squadra o senza il sostegno di quest ultima, specialmente se questi partner hanno l impressione che non sia stato realizzato un progresso soddisfacente. Sviluppare un modello operativo a una sola mano, tuttavia, e un modo sicuro per determinare l alienazione dei partner perdendo risorse preziose. Operazione 4 Ricercare l impegno da parte dei partner. I capi squadra dovrebbero impegnarsi per stimolare la partecipazione attiva, di squadra, alla collaborazione. Questo impegno può essere ottenuto ed incoraggiato se i partner più attivi guidano la squadra con coerenza ed integrità, se rispettano la diversità dei membri, senza cercare di modificare gli individui, e se si sforzano di generare un egual partecipazione ed un contributo significativo da parte di tutti i partner della collaborazione. I partner più attivi che utilizzeranno la loro influenza per costringere gli altri partner a partecipare o ad accettare le decisioni della squadra potranno ottenere obbedienza, ma non genereranno lavoro di squadra. Operazione 5 Ringraziare e ricompensare. Assicurarsi che tutti i membri della squadra sappiano in che modo i loro sforzi individuali abbiano contribuito allo sforzo della squadra ed all obiettivo comune. Ringraziare, esprimere riconoscenza e sostenere lo sforzo individuale come vitale per il raggiungimento dell obiettivo collettivo. Incoraggiare i partner a condividere continuamente i loro contributi individuali con l intera squadra. Il successo della squadra è responsabilità di tutti. Il cinismo è distruttivo e non è ammesso. La squadra opera attraverso il consenso e, mentre potrebbe esserci un istruttore, il capo non deve assolutamente dire agli altri cosa fare, dal momento che questo demotiverebbe i membri della squadra (Markgraf, 1999) Com è il buon membro di una squadra? Così come i membri di una squadra avranno delle aspettative nei confronti del leader, ne avranno anche nei confronti degli altri membri del gruppo. Essere un ottimo membro del gruppo può aiutare il processo di squadra tanto quanto essere un ottimo leader. Ecco alcuni elementi che caratterizzano il buon membro di un gruppo: 1) Impegno verso il gruppo più che verso se stessi; 2) Contributo positivo al processo di squadra ed ai suoi obiettivi; 3) Entusiasmo, energia, ispirazione e competenze adeguate (questi aspetti non riguardano solo il leader!); 4) Volontà di assumersi le responsabilità relative agli elementi del lavoro di gruppo; MAPID Materiali didattici programma formativo Mapid Italia 15

16 5) Mantenere gli impegni presi. Impegno verso la squadra più che verso se stessi I fattori che caratterizzano un capo squadra di successo includono sia l impegno verso le persone sia il desiderio di sostenere e rendere servizio. Anche un ottimo membro della squadra deve mettersi al servizio: cercare di mettersi a disposizione degli altri prima di pensare alle proprie esigenze personali. Contributo positivo al processo di squadra ed ai suoi obiettivi Alcuni membri della squadra potrebbero essere tentati di mettersi a sedere dicendo Tocca al leader dirci cosa fare!. Un buon membro di squadra sosterrà invece il leader con suggerimenti per migliorare l efficacia del processo di squadra o con nuove idee per raggiungere l obiettivo. Questo può far sì che la leadership sia condivisa tra tutti, perché vari membri della squadra conducono il processo a diversi livelli. Entusiasmo, energia, ispirazione e competenza I membri della squadra non vogliono solo essere ispirati e motivati dal leader, ma, al contrario, poter contare su altri membri della squadra capaci di rivestire questo ruolo è considerata una cosa molto positiva dalla maggior parte dei membri di una squadra. Avere una struttura di squadra che permette alle competenze ed al talento di ognuno di essere riconosciuto ed utilizzato in modo produttivo rende i membri più costruttivi ed incoraggia il loro contributo. Non è solo il leader della squadra ad avere la responsabilità di sviluppare questo tipo di struttura. Volontà di assumersi le responsabilità di alcuni elementi del lavoro di squadra Come emerge dall aspetto precedentemente descritto, i membri della squadra dovrebbero essere desiderosi di prendersi in carico alcuni elementi del lavoro di squadra alleggerendo il gruppo principale di alcuni compiti da svolgere. Potrebbe trattarsi non solo di attività concrete, ma anche di compiti legati allo sviluppo della squadra. Mantenere gli impegni presi Se un individuo deve essere pienamente valorizzato dalla squadra, deve impegnarsi fino infondo per il successo della squadra. Se durante un incontro egli accetta di portare Avanti una determinata attività, si crea l aspettativa che tale attività sarà portata a termine, a meno che quest aspettativa non venga modificata. Se all incontro successivo la squadra riceve la notizia che un membro non ha mantenuto l impegno preso, ne sarà sorpresa e probabilmente perderà fiducia nell individuo in questione. Ulteriori episodi di questo tipo avranno certamente l effetto di provocare un involuzione nel processo di squadra. È meglio resistere fin dall inizio alle pressioni che spingono a prendere un certo impegno e costruire aspettative adeguate, piuttosto che dire sì e poi passare le settimane successive a trovare scuse. Raggiungere il consenso attraverso la collaborazione I gruppi spesso collaborano in modo intenso per raggiungere il consenso o l accordo. L abilità di usare la collaborazione richiede il riconoscimento ed il rispetto delle idee, delle opinioni e dei suggerimenti di ciascuno. Il consenso richiede che ogni partecipante sia d accordo sul punto in discussione prima che esso diventi un elemento su cui fondare la decisione. Non tutti i punti troveranno l approvazione completa di ognuno. L unanimità non è l obiettivo a cui puntare. L obiettivo è invece che gli individui accettino un determinato punto di vista basandosi sulla logica. Quando gli individui MAPID Materiali didattici programma formativo Mapid Italia 16

17 possono capire ed accettare la logica di un punto di vista differente, il consenso è stato raggiunto. Segui queste linee guida per ottenere consenso: Evita di criticare la posizione di un altro. Presenta la tua posizione nel modo più logico possibile. Evita le affermazioni basate su una logica di vittoria o sconfitta.metti da parte l idea che qualcuno debba vincere. Evita di cambiare idea solo per non cadere in conflitto e per raggiungere l armonia. Evita le votazioni, il calcolo delle medie, le contrattazioni o il lancio delle monete. Tutto questo non porta al consenso. Tratta le differenze d opinione come indicazioni del fatto che la condivisione dell informazione pertinente non è completa e continua a porre domande. Mantieni la convinzione che avere punti di vista diversi è tanto naturale quanto salutare per un gruppo. Bisogna considerare con sospetto un accordo che si crea immediatamente all inizio del lavoro. Bisogna esplorare le ragioni che soggiacciono all accordo apparente ed esser sicuri che i membri abbiano trovato il consenso con reale convinzione e soddisfazione. Accogliere la diversità: Accettare che gli altri sappiano altre cose; Invitare gli altri a sfidare le proprie convinzioni e ad abbattere i propri stereotipi; Incoraggiare a tenere aperti i canali di comunicazione con ciascuno nella squadra; Facilitare il consenso che costruisce l ascolto di punti di vista diversi ed il rispetto per essi. Capire la necessità di rischiare per realizzare gli obiettivi della squadra. Evitare le trappole Per sostenere la vision della squadra, i partner devono riconoscere l interdipendenza e sviluppare un piano d azione da realizzare nel sostegno reciproco. Se il tuo obiettivo è sviluppare e rafforzare il lavoro di squadra in un iniziativa di carattere collettivo, fai attenzione alle seguenti trappole e, se hai già dovuto affrontare queste sfide, cerca di mettere in atto una delle strategie suggerite (tratto da Rinehart T. A, Laszlo A. T., Briscoe G. O., 1998): MAPID Materiali didattici programma formativo Mapid Italia 17

18 Trappola I partner lavorano in modo indipendente o a volte per obiettivi diversi (questa mancanza di coesione può verificarsi quando i partnernariati sono creati a fini amministrativi,per rispondere a determinati requisiti per ottenere finanziamenti) Le lotte per la difesa del territorio rallentano o fermano del tutto il progresso del progetto (Quando non operano come unità coesa ad un obiettivo comune, i partner possono essere distratti da priorità o ruoli individuali o dell organizzazione) Il tono degli incontri e delle interazioni è negativo, poco trasparente, direttivo e/o reticente Soluzione La dichiarazione della vision dovrebbe essere ridefinita o sviluppata nuovamente per permettere ai partner di realizzare sia gli obiettivi personali e dell organizzazione, sia l obiettivo della squadra In modo chiaro, condiviso ed equo stabilisci I ruoli e le responsabilità restando pronto a ridistribuirli se ciò può portare beneficio alla vision. Usa attività atte a costruire la fiducia o il senso di squadra, come una salita in cordata o un esercizio facilitato tipo una pedana da salto elastica???, per portare un gruppo disunito a funzionare come una squadra efficiente. I partner più attivi dovranno poi rivedere i principi della leadership ed evitare di cercare di controllare la squadra. Un metodo per sviluppare un pensiero di squadra:i sei stili di pensiero. Guardare una decisione da tutti i punti di vista Six thinking hats (De Bono, 1999) è una potente tecnica che aiuta a guardare le decisioni importanti da numerose diverse prospettive. Aiuta a prendere decisioni migliori spingendo ad abbandonare gli abituali modi di pensare. In questo modo, aiuta a comprendere tutta la complessità di una decisione ed a notare questioni ed aspetti che altrimenti potrebbero passare inosservati. Molte persone di successo adottano una prospettiva razionale e positiva, e questa è una delle ragioni per cui hanno successo. Spesso, però, possono perdere l occasione di guardare ai problemi dal punto di vista emotivo, intuitivo, creativo o negativo. Allo stesso modo, i pessimisti possono essere troppo sulla difensiva e le persone molto abituate ad un approccio logico nel problem solving potrebbero cadere nell errore di non usare la creatività o di non dare ascolto all intuito. Se si penserà ad un problema utilizzando la tecnica dei sei stili di pensiero, si adotteranno insieme tutti questi approcci per sviluppare la miglior soluzione possibile. Ne risulteranno decisioni e progetti che saranno un condensato di ambizione, competenze in esecuzione, sensibilità, creatività e buona capacità di pianificazione nell emergenza. Questo strumento è stato creato da Edward de Bono nel suo testo Six Thinking Hats. Come usare questo strumento Per usare i sei stili di pensiero al fine di migliorare la qualità del tuo processo decisionale, guarda alla decisione indossando, uno alla volta, ogni stile di pensiero. Puoi usare questa tecnica durante le riunioni o anche da solo. Durante le riunioni essa ha il vantaggio di dissipare i disaccordi che possono crearsi quando persone con diversi stili di pensiero discutono uno stesso problema. MAPID Materiali didattici programma formativo Mapid Italia 18

19 Gli stili di pensiero sono illustrati qui di seguito BIANCO: è neutro ed obiettivo,si associa ai fatti ed alle cifre oggettive.con questo stile di pensiero concentrati sui dati disponibili. Guarda all informazione che hai a disposizione e pensa a cosa puoi imparare da essa. Trova le lacune presenti nelle tue conoscenze e cerca di colmarle o di tenerle ben presenti. ROSSO: si associa alla rabbia ed alla collera,quindi ha a che fare con le emozioni.indossando lo stile di pensiero rosso, guarda la decisione usandol intuito, la reazione d impulso e l emozione. Cerca anche di immaginare come gli altri reagiranno emotivamente e cerca di capire le risposte di tipo intuitivo delle persone che non conoscono bene il problema. NERO: è cupo e si associa di solito al negativo, al perché le cose non possono essere fatte. Quando usi lo stile di pensiero di colore nero, adotta una prospettiva pessimistica, prudente e difensiva. Cerca di valutare perché determinate idee e approcci potrebbero non funzionare. È importante, perché permette di sottolineare i punti deboli in un progetto o in una serie di azioni pianificate. Consente di eliminare queste fragilità e di modificare l approccio o di preparare piani di emergenza per far fronte ai problemi che potrebbero sorgere. Lo stile di pensiero nero permette di rendere il tuo progetto più resistente ed elastico. Ti può anche aiutare ad accorgerti di pecche e rischi fatali prima che tu ti sia imbarcato in una serie di azioni concatenate. Questo stile di pensiero è uno dei più utili della tecnica, perché molte persone di successo arrivano ad essere così abituate a pensare in positivo che spesso non riescono più ad anticipare i problemi, facendosi così cogliere impreparati dalle difficoltà. GIALLO: è un colore solare e positivo,che si associa alla speranza ed al pensiero ottimistico. Questo stile di pensiero aiuta a pensare in modo positivo. È il punto di vista ottimistico che ti aiuta a valutare tutti i benefici della decisione ed a darle valore, mettendo in risalto le opportunità che essa offre. Lo stile di pensiero di colore giallo aiuta a procedere quando tutto appare cupo e difficile. VERDE: è l abbondanza, la fertilità nella crescita,e simboleggia la creatività e le nuove idee. Lo stile di pensiero verde fa riferimento alla creatività. Questo è lo stile di pensiero che porta a sviluppare una soluzione creativa al problema. È un modo di MAPID Materiali didattici programma formativo Mapid Italia 19

20 pensare libero, nel quale vi è poco spazio per criticare le idee. Un buon equipaggiamento in termini di creatività può aiutarti in questo senso. BLU: è il cielo che ci sovrasta,quindi si associa al controllo ed all organizzazione del processo del pensiero. Questo stile di pensiero si riferisce al controllo del processo. È lo stile indossato dalle persone che devono moderare un incontro. Quando si incorre nelle difficoltà perché le idée stanno venendo a mancare,devono saper re instradare l attività nello stile di pensiero verde. Quando i piani d emergenza diventano necessari, ricorreranno allo stile di pensiero nero,e così via. La tecnica dei sei stili di pensiero è utile per osservare gli effetti di una decisione da numerosi diversi punti di vista. Rende possibili le emozioni e lo scetticismo, necessari per essere immediati in ciò che altrimenti sarebbe decisione puramente razionale. Offre l opportunità della creatività nel processo decisionale. Aiuta, ad esempio, le persone permanentemente pessimiste ad essere positive e creative. i progetti sviluppati utilizzando la tecnica dei sei stili di pensiero sono particolarmente solidi ed elastici. Questa tecnica può anche essere utile ad evitare gli errori nelle relazioni con gli altri membri del gruppo e a rendersi conto, prima di intraprenderla, delle ragioni per cui non è il caso di avviare una determinata serie di azioni concatenate. Riferimenti bibliografici: Cos è l empowerment? - Chamberlin J., (2009), A Working Definition of Empowerment, National Empowerment Center, US; - Nanette Page, Cheryl E. Czuba, (1999), Empowerment: What Is It?, Journal of Extension, v37 n5 Oct, University of Connecticut Cooperative Extension System; - Narayan-Parker D., Narayan D., (2002), Empowerment and poverty reduction. A sourcebook., The World Bank, Washington DC. Web site: - Le competenze del gruppo: - Kenneth, B., Sheats., P., (1948), Functional roles of gruppo members, Journal of Social Issues, 4, 41-49; MAPID Materiali didattici programma formativo Mapid Italia 20

TECNICHE. H. Sei Cappelli per Pensare. 1. Che cos è la tecnica dei sei cappelli per pensare?

TECNICHE. H. Sei Cappelli per Pensare. 1. Che cos è la tecnica dei sei cappelli per pensare? TECNICHE H. Sei Cappelli per Pensare 1. Che cos è la tecnica dei sei cappelli per pensare? Il metodo dei sei cappelli per pensare è stato inventato da Edward de Bono nel 1980. I cappelli rappresentano

Dettagli

LAVORO DI GRUPPO. Caratteristiche dei gruppi di lavoro transnazionali

LAVORO DI GRUPPO. Caratteristiche dei gruppi di lavoro transnazionali LAVORO DI GRUPPO Caratteristiche dei gruppi di lavoro transnazionali Esistono molti manuali e teorie sulla costituzione di gruppi e sull efficacia del lavoro di gruppo. Un coordinatore dovrebbe tenere

Dettagli

Supervisori che imparano dagli studenti

Supervisori che imparano dagli studenti Supervisori che imparano dagli studenti di Angela Rosignoli Questa relazione tratta il tema della supervisione, la supervisione offerta dagli assistenti sociali agli studenti che frequentano i corsi di

Dettagli

L educazione non formale e l apprendimento interculturale. Info days

L educazione non formale e l apprendimento interculturale. Info days L educazione non formale e l apprendimento interculturale Info days Roma, 16 novembre 2009 Una donna portò suo figlio a vedere Gandhi, il quale le chiese il motivo della sua presenza. Vorrei che mio figlio

Dettagli

Che cos è un focus-group?

Che cos è un focus-group? Che cos è un focus-group? Si tratta di interviste di tipo qualitativo condotte su un ristretto numero di persone, accuratamente selezionate, che vengono riunite per discutere degli argomenti più svariati,

Dettagli

Esser Genitori dei Bambini Indaco e Cristallo: Crescerli col Cuore

Esser Genitori dei Bambini Indaco e Cristallo: Crescerli col Cuore Esser Genitori dei Bambini Indaco e Cristallo: Crescerli col Cuore Crescere un bambino Indaco o Cristallo è un privilegio speciale in questo momento di turbolenze e cambiamenti. Come genitori, state contribuendo

Dettagli

J. Delors NELL EDUCAZIONE UN TESORO. Rapporto all UNESCO della Commissione Internazionale sull Educazione per il XXI secolo

J. Delors NELL EDUCAZIONE UN TESORO. Rapporto all UNESCO della Commissione Internazionale sull Educazione per il XXI secolo J. Delors NELL EDUCAZIONE UN TESORO Rapporto all UNESCO della Commissione Internazionale sull Educazione per il XXI secolo L utopia dell educazione L educazione è un mezzo prezioso e indispensabile che

Dettagli

Alcolismo: anche la famiglia e gli amici sono coinvolti

Alcolismo: anche la famiglia e gli amici sono coinvolti Alcolismo: anche la famiglia e gli amici sono coinvolti Informazioni e consigli per chi vive accanto ad una persona con problemi di alcol L alcolismo è una malattia che colpisce anche il contesto famigliare

Dettagli

La Carta di Ottawa per la Promozione della Salute

La Carta di Ottawa per la Promozione della Salute La Carta di Ottawa per la Promozione della Salute The Ottawa Charter for Health Promotion 1 Conferenza Internazionale sulla promozione della salute 17-21 novembre 1986 Ottawa, Ontario, Canada La 1 Conferenza

Dettagli

IL RAPPORTO CON SE STESSO E CON GLI ALTRI NEL BAMBINO CON ADHD

IL RAPPORTO CON SE STESSO E CON GLI ALTRI NEL BAMBINO CON ADHD IL RAPPORTO CON SE STESSO E CON GLI ALTRI NEL BAMBINO CON ADHD CHIARA DE CANDIA chiaradecandia@libero.it 1 IL CONCETTO DI SE È la rappresentazione delle proprie caratteristiche e capacità in relazione

Dettagli

I Valori del Manifesto Agile sono direttamente applicabili a Scrum:!

I Valori del Manifesto Agile sono direttamente applicabili a Scrum:! Scrum descrizione I Principi di Scrum I Valori dal Manifesto Agile Scrum è il framework Agile più noto. E la sorgente di molte delle idee che si trovano oggi nei Principi e nei Valori del Manifesto Agile,

Dettagli

COME ALLENERO QUEST ANNO?

COME ALLENERO QUEST ANNO? COME ALLENERO QUEST ANNO? Io sono fatto così!!! Io ho questo carattere!!! Io sono sempre stato abituato così!!!! Io ho sempre fatto così!!!!!! Per me va bene così!!!!! Io la penso così!!! Quando si inizia

Dettagli

Bambini oppositivi e provocatori 9 regole per sopravvivere!

Bambini oppositivi e provocatori 9 regole per sopravvivere! Anna La Prova Bambini oppositivi e provocatori 9 regole per sopravvivere! Chi sono i bambini Oppositivi e Provocatori? Sono bambini o ragazzi che sfidano l autorità, che sembrano provare piacere nel far

Dettagli

Napoli. Riconosciuto dal Ministero dell Istruzione, dell Università e della Ricerca M.I.U.R.

Napoli. Riconosciuto dal Ministero dell Istruzione, dell Università e della Ricerca M.I.U.R. Napoli Centro Psicopedagogico Formazione Studi e Ricerche OIDA Scuola di Formazione riconosciuta dal M.I.U.R. Decreto 3 agosto 2011 Scuola di Formazione riconosciuta dalla P.ED.I.AS. Comunicazione Efficace

Dettagli

STRUMENTI DI ANALISI E DI INTERPRETAZIONE DEI PROBLEMI: LE TECNICHE DI PROBLEM SOLVING

STRUMENTI DI ANALISI E DI INTERPRETAZIONE DEI PROBLEMI: LE TECNICHE DI PROBLEM SOLVING STRUMENTI DI ANALISI E DI INTERPRETAZIONE DEI PROBLEMI: LE TECNICHE DI PROBLEM SOLVING Gianna Maria Agnelli Psicologa Clinica e Psicoterapeuta Clinica del Lavoro "Luigi Devoto Fondazione IRCCS Ospedale

Dettagli

Regole per un buon Animatore

Regole per un buon Animatore Regole per un buon Animatore ORATORIO - GROSOTTO Libretto Animatori Oratorio - Grosotto Pag. 1 1. Convinzione personale: fare l animatore è una scelta di generoso servizio ai ragazzi per aiutarli a crescere.

Dettagli

TELEFONO AZZURRO. dedicato ai bambini COS E IL BULLISMO? IL BULLISMO?

TELEFONO AZZURRO. dedicato ai bambini COS E IL BULLISMO? IL BULLISMO? COS E IL BULLISMO? IL BULLISMO? 1 Ehi, ti e mai capitato di assistere o essere coinvolto in situazioni di prepotenza?... lo sai cos e il bullismo? Prova a leggere queste pagine. Ti potranno essere utili.

Dettagli

CIO CHE SPINGE L UOMO

CIO CHE SPINGE L UOMO CIO CHE SPINGE L UOMO RIFLESSIONI E PROSPETTIVE SU COME PERCEPIAMO IL MONDO INTORNO A NOI COSA CI SPINGE? Cosa ci fa agire, cosa ci fa scegliere un alternativa piuttosto che un altra, cosa ci attrae e

Dettagli

su empatia, Liliana Jaramillo - Libro digitale GRATUITO-

su empatia, Liliana Jaramillo - Libro digitale GRATUITO- Attività e giochi su empatia, emozioni e conflitto Liliana Jaramillo - Libro digitale GRATUITO- Liliana Jaramillo Attività e giochi su empatia, emozioni e conflitto http://www.comunicazionepositiva.it

Dettagli

2- Quando entrambi hanno una vita di coppia soddisfacente per cui si vive l amicizia in modo genuino e disinteressato

2- Quando entrambi hanno una vita di coppia soddisfacente per cui si vive l amicizia in modo genuino e disinteressato L amicizia tra uomo e donna. Questo tipo di relazione può esistere? Che rischi comporta?quali sono invece i lati positivi? L amicizia tra uomini e donne è possibile solo in età giovanile o anche dopo?

Dettagli

COME POSSO AIUTARE UNA DONNA CHE SUBISCE VIOLENZA.

COME POSSO AIUTARE UNA DONNA CHE SUBISCE VIOLENZA. COME POSSO AIUTARE UNA DONNA CHE SUBISCE VIOLENZA. Avere il sospetto o essere a conoscenza che una donna che conosciamo è vittima di violenza da parte del compagno/marito/amante/fidanzato (violenza intrafamiliare)

Dettagli

Appunti lezione 1 anno Med 48 Educatori Professionale docente Cleta Sacchetti

Appunti lezione 1 anno Med 48 Educatori Professionale docente Cleta Sacchetti Appunti lezione 1 anno Med 48 Educatori Professionale docente Cleta Sacchetti 1 L educatore professionale nasce negli anni successivi alla seconda guerra mondiale Risponde alle esigenze concrete lasciate

Dettagli

Campo d esperienza: IL SE E L ALTRO

Campo d esperienza: IL SE E L ALTRO Campo d esperienza: IL SE E L ALTRO 1. Il bambino sviluppa il senso dell identità personale, è consapevole delle proprie esigenze e dei propri sentimenti, sa controllarli ed esprimerli in modo adeguato

Dettagli

DAL LIBRO AL TEATRO Caduto dal basso

DAL LIBRO AL TEATRO Caduto dal basso DAL LIBRO AL TEATRO Caduto dal basso LIBERI PENSIERI PER LIBERI SENTIMENTI La riflessione circa In viaggio verso l incontro come ci è stato proposto, nasce attorno alla lettura del romanzo : C è nessuno?

Dettagli

Gruppo Roche. Policy sull Occupazione

Gruppo Roche. Policy sull Occupazione Gruppo Roche Policy sull Occupazione 2 I Principi Aziendali di Roche esprimono la nostra convinzione che il successo del Gruppo dipenda dal talento e dai risultati di persone coscienziose e impegnate nel

Dettagli

PRESIDENZA DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI DIPARTIMENTO DELLA FUNZIONE PUBBLICA

PRESIDENZA DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI DIPARTIMENTO DELLA FUNZIONE PUBBLICA PRESIDENZA DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI DIPARTIMENTO DELLA FUNZIONE PUBBLICA DIRETTIVA DEL MINISTRO DELLA FUNZIONE PUBBLICA SULLA RILEVAZIONE DELLA QUALITA PERCEPITA DAI CITTADINI A tutti i Ministeri - Uffici

Dettagli

O r a r e, e s s e r e a m i c i di c h i d a v v e r o c i a m a

O r a r e, e s s e r e a m i c i di c h i d a v v e r o c i a m a O r a r e, e s s e r e a m i c i di c h i d a v v e r o c i a m a Ci situiamo Probabilmente alla tua età inizi ad avere chiaro chi sono i tuoi amici, non sempre è facile da discernere. Però una volta chiaro,

Dettagli

Proposta per un Nuovo Stile di Vita.

Proposta per un Nuovo Stile di Vita. UNA BUONA NOTIZIA. I L M O N D O S I P U ò C A M B I A R E Proposta per un Nuovo Stile di Vita. Noi giovani abbiamo tra le mani le potenzialità per cambiare questo mondo oppresso da ingiustizie, abusi,

Dettagli

SETTE MOSSE PER LIBERARSI DALL ANSIA

SETTE MOSSE PER LIBERARSI DALL ANSIA LIBRO IN ASSAGGIO SETTE MOSSE PER LIBERARSI DALL ANSIA DI ROBERT L. LEAHY INTRODUZIONE Le sette regole delle persone molto inquiete Arrovellarvi in continuazione, pensando e ripensando al peggio, è la

Dettagli

I cambiamenti di cui abbiamo bisogno per il futuro che vogliamo

I cambiamenti di cui abbiamo bisogno per il futuro che vogliamo I cambiamenti di cui abbiamo bisogno per il futuro che vogliamo Le raccomandazioni della CIDSE per la Conferenza delle Nazioni Unite sullo Sviluppo Sostenibile (Rio, 20-22 giugno 2012) Introduzione Il

Dettagli

(adottata dal Comitato dei Ministri l 11 maggio 2010 alla sua 120 Sessione)

(adottata dal Comitato dei Ministri l 11 maggio 2010 alla sua 120 Sessione) Raccomandazione CM/Rec(2010)7 del Comitato dei Ministri agli stati membri sulla Carta del Consiglio d Europa sull educazione per la cittadinanza democratica e l educazione ai diritti umani * (adottata

Dettagli

di Sara Baroni Marketing e Vendite >> Marketing e Management

di Sara Baroni Marketing e Vendite >> Marketing e Management GESTIRE CON SUCCESSO UNA TRATTATIVA COMMERCIALE di Sara Baroni Marketing e Vendite >> Marketing e Management OTTENERE FIDUCIA: I SEI LIVELLI DI RESISTENZA Che cosa comprano i clienti? Un prodotto? Un servizio?

Dettagli

Descrizione della pratica: 1. Identificazione:

Descrizione della pratica: 1. Identificazione: Descrizione della pratica: 1. Identificazione: Istituto scolastico dove si sviluppa la pratica: Al momento attuale (maggio 2008) partecipano al progetto n. 47 plessi di scuola primaria e n. 20 plessi di

Dettagli

LA RICERCA DI DIO. Il vero aspirante cerca la conoscenza diretta delle realtà spirituali

LA RICERCA DI DIO. Il vero aspirante cerca la conoscenza diretta delle realtà spirituali LA RICERCA DI DIO Gradi della fede in Dio La maggior parte delle persone non sospetta nemmeno la reale esistenza di Dio, e naturalmente non s interessa molto a Dio. Ce ne sono altre che, sotto l influsso

Dettagli

QUESTIONARIO SUGLI STILI DI APPRENDIMENTO

QUESTIONARIO SUGLI STILI DI APPRENDIMENTO QUESTIONARIO SUGLI STILI DI APPRENDIMENTO Le seguenti affermazioni descrivono alcune abitudini di studio e modi di imparare. Decidi in quale misura ogni affermazione si applica nel tuo caso: metti una

Dettagli

RITIRO PER TUTTI NATALE DEL SIGNORE LA CONVERSIONE ALLA GIOIA. Maria, Giuseppe, i pastori, i magi e...gli angeli

RITIRO PER TUTTI NATALE DEL SIGNORE LA CONVERSIONE ALLA GIOIA. Maria, Giuseppe, i pastori, i magi e...gli angeli RITIRO PER TUTTI NATALE DEL SIGNORE LA CONVERSIONE ALLA GIOIA Maria, Giuseppe, i pastori, i magi e...gli angeli Siamo abituati a pensare al Natale come una festa statica, di pace, tranquillità, davanti

Dettagli

Manifesto dei diritti dell infanzia

Manifesto dei diritti dell infanzia Manifesto dei diritti dell infanzia I bambini costituiscono la metà della popolazione nei paesi in via di sviluppo. Circa 100 milioni di bambini vivono nell Unione europea. Le politiche, la legislazione

Dettagli

MI PIACE LA MAGGIOR PARTE DI ME. AUTOSTIMA E SCUOLA Strategie di gestione

MI PIACE LA MAGGIOR PARTE DI ME. AUTOSTIMA E SCUOLA Strategie di gestione MI PIACE LA MAGGIOR PARTE DI ME AUTOSTIMA E SCUOLA Strategie di gestione Percorsi didattico-educativi Sabato 7 febbraio 2009 Dr.ssa ANNA STROPPA psicologa e psicoterapeuta dell et età evolutiva GIUSE TIRABOSCHI

Dettagli

LA PROGETTAZIONE Come fare un progetto. LA PROGETTAZIONE Come fare un progetto

LA PROGETTAZIONE Come fare un progetto. LA PROGETTAZIONE Come fare un progetto LA PROGETTAZIONE 1 LA PROGETTAZIONE Oggi il raggiungimento di un obiettivo passa per la predisposizione di un progetto. Dal mercato al terzo settore passando per lo Stato: aziende, imprese, organizzazioni,

Dettagli

IL CURRICOLO D ITALIANO COME LINGUA STARNIERA

IL CURRICOLO D ITALIANO COME LINGUA STARNIERA IL CURRICOLO D ITALIANO COME LINGUA STARNIERA INDICE INTRODUZIONE scuola media obiettivo generale linee di fondo : mete educative e mete specifiche le abilità da sviluppare durante le sei sessioni alcune

Dettagli

INTEGRAZIONE DEGLI ALUNNI STRANIERI

INTEGRAZIONE DEGLI ALUNNI STRANIERI SCUOLA SECONDARIA DI PRIMO GRADO MASTRO GIORGIO PROGETTO DI INTEGRAZIONE DEGLI ALUNNI STRANIERI Classi Prime - Seconde - Terze Anno scolastico 2012-2013 SCUOLA SECONDARIA DI PRIMO GRADO MASTRO GIORGIO

Dettagli

Uno per tutti, tutti per uno.

Uno per tutti, tutti per uno. Uno per tutti, tutti per uno. Bologna, 09/02/2015 Dainese Roberto Educare attraverso il Cooperative Learning: stile attributivo e competenze metacognitive Chiara Trubini Marina Pinelli Psicologia - Università

Dettagli

C.5 PER UNA RIFLESSIONE TEOLOGICA SUL LAVORO

C.5 PER UNA RIFLESSIONE TEOLOGICA SUL LAVORO C.5 PER UNA RIFLESSIONE TEOLOGICA SUL LAVORO 1.La nuova creazione come struttura teologica 2.L approccio pneumatologico 3. L alienazione del lavoro in prospettiva teologica 4. La spiritualità del lavoro

Dettagli

CARTA DEI VALORI DEL VOLONTARIATO

CARTA DEI VALORI DEL VOLONTARIATO CARTA DEI VALORI DEL VOLONTARIATO PRINCIPI FONDANTI 1. Volontario è la persona che, adempiuti i doveri di ogni cittadino, mette a disposizione il proprio tempo e le proprie capacità per gli altri, per

Dettagli

darioianes.itit 2005 Dario Ianes - www.darioianes.it

darioianes.itit 2005 Dario Ianes - www.darioianes.it Lavoro di rete e equipe educativa Nuove alleanze per il Piano Educativo Individualizzato e il Progetto di Vita Dario Ianes Centro Studi Erickson, Trento Università di Bolzano www.darioianes darioianes.itit

Dettagli

Presentazione ai Dirigenti Scolastici

Presentazione ai Dirigenti Scolastici Il Progetto Adolescenza del Lions Quest International Presentazione ai Dirigenti Scolastici La scuola sta vivendo, da alcuni anni, un periodo molto complesso Potersi dotare di strumenti che facilitino

Dettagli

12 ATTIVARE LE RISORSE DEL GRUPPO CLASSE. Figura 1 OTTO STRATEGIE PER VALORIZZARE IL GRUPPO CLASSE COME RISORSA EDUCATIVA E DIDATTICA

12 ATTIVARE LE RISORSE DEL GRUPPO CLASSE. Figura 1 OTTO STRATEGIE PER VALORIZZARE IL GRUPPO CLASSE COME RISORSA EDUCATIVA E DIDATTICA 12 ATTIVARE LE RISORSE DEL GRUPPO CLASSE Figura 1 OTTO STRATEGIE PER VALORIZZARE IL GRUPPO CLASSE COME RISORSA EDUCATIVA E DIDATTICA LE CARATTERISTICHE PEDAGOGICHE DEL GRUPPO CLASSE 13 1 Le caratteristiche

Dettagli

CON MARIA PREPARIAMOCI AD ACCOGLIERE IL SIGNORE

CON MARIA PREPARIAMOCI AD ACCOGLIERE IL SIGNORE AzioneCattolicaItaliana ACR dell ArcidiocesidiBologna duegiornidispiritualitàinavvento CONMARIA PREPARIAMOCIADACCOGLIEREILSIGNORE Tutta l Azione Cattolica ha come tema dell anno l accoglienza. Anche la

Dettagli

CTI della provincia di Verona. Seminario conclusivo - Bardolino ottobre 2013

CTI della provincia di Verona. Seminario conclusivo - Bardolino ottobre 2013 CTI della provincia di Verona Seminario conclusivo - Bardolino ottobre 2013 Per non perdere nessuno La crisi economica e valoriale che stiamo vivendo entra dapprima nelle famiglie e poi nella scuola. Gli

Dettagli

John Dewey. Le fonti di una scienza dell educazione. educazione

John Dewey. Le fonti di una scienza dell educazione. educazione John Dewey Le fonti di una scienza dell educazione educazione 1929 L educazione come scienza indipendente Esiste una scienza dell educazione? Può esistere una scienza dell educazione? Ṫali questioni ineriscono

Dettagli

INTRODUZIONE 17. Introduzione

INTRODUZIONE 17. Introduzione INTRODUZIONE 17 Introduzione Questo libro nasce dal desiderio di raccogliere e condividere le idee elaborate dal nostro gruppo di lavoro nel corso della progettazione e realizzazione di progetti inerenti

Dettagli

Gioco d Azzardo Patologico (GAP): anche la famiglia e gli amici sono coinvolti

Gioco d Azzardo Patologico (GAP): anche la famiglia e gli amici sono coinvolti Gioco d Azzardo Patologico (GAP): anche la famiglia e gli amici sono coinvolti Informazioni e consigli per chi vive accanto ad una persona con problemi di gioco d azzardo patologico Testo redatto sulla

Dettagli

TEORIA DEL SÉ E CICLO DEL CONTATTO

TEORIA DEL SÉ E CICLO DEL CONTATTO TEORIA DEL SÉ E CICLO DEL CONTATTO di Sergio Mazzei Direttore dell Istituto Gestalt e Body Work TEORIA DEL SÉ Per organismo nella psicoterapia della Gestalt si intende l individuo che è in relazione con

Dettagli

Gli strumenti per una didattica inclusiva

Gli strumenti per una didattica inclusiva STRUMENTI PER UNA DIDATTICA INCLUSIVA Ottilia Gottardi CTI Monza Est Gli strumenti per una didattica inclusiva Ottilia Gottardi CTI Monza Est PRINCIPI della PEDAGOGIA INCLUSIVA Tutti possono imparare;

Dettagli

Il lavoro per progetti

Il lavoro per progetti Il lavoro per progetti (personalizzati, di attività,, di servizio, ) nei servizi alla persona Gianmaria Gioga Padova, 7 giugno 2013 QUALI SERVIZI ALLA PERSONA? I servizi alla persona devono connotarsi

Dettagli

Rapporto dai Questionari Studenti Insegnanti - Genitori. per la Primaria ISTITUTO COMPRENSIVO IST.COMPR. BATTIPAGLIA "GATTO" SAIC83800T

Rapporto dai Questionari Studenti Insegnanti - Genitori. per la Primaria ISTITUTO COMPRENSIVO IST.COMPR. BATTIPAGLIA GATTO SAIC83800T Rapporto dai Questionari Studenti Insegnanti - Genitori per la ISTITUTO COMPRENSIVO IST.COMPR. BATTIPAGLIA "GATTO" SAIC83800T Progetto VALES a.s. 2012/13 Rapporto Questionari Studenti Insegnanti Genitori

Dettagli

VERSO UN SISTEMA NAZIONALE INFEA COME INTEGRAZIONE DEI SISTEMI A SCALA REGIONALE

VERSO UN SISTEMA NAZIONALE INFEA COME INTEGRAZIONE DEI SISTEMI A SCALA REGIONALE LINEE DI INDIRIZZO PER UNA NUOVA PROGRAMMAZIONE CONCERTATA TRA LO STATO, LE REGIONI E LE PROVINCE AUTONOME DI TRENTO E BOLZANO IN MATERIA IN.F.E.A. (INFORMAZIONE-FORMAZIONE-EDUCAZIONE AMBIENTALE) VERSO

Dettagli

Questionario per operatori/professionisti che lavorano con le famiglie di minori con disabilità

Questionario per operatori/professionisti che lavorano con le famiglie di minori con disabilità Introduzione AIAS Bologna onlus, in collaborazione con altre organizzazioni europee, sta realizzando un progetto che intende favorire lo sviluppo di un ambiente positivo nelle famiglie dei bambini con

Dettagli

Codice deontologico dell Assistente Sociale

Codice deontologico dell Assistente Sociale Codice deontologico dell Assistente Sociale Approvato dal Consiglio Nazionale dell Ordine Roma, 6 aprile 2002 TITOLO I Definizione e potestà disciplinare 1. Il presente Codice è costituito dai principi

Dettagli

FORMAT DELL UNITÀ DI APPRENDIMENTO. Scuola secondaria 1 grado S.Ricci di Belluno classe 2. ULSS n.1 Belluno PERSONALE AZIENDA ULSS N.

FORMAT DELL UNITÀ DI APPRENDIMENTO. Scuola secondaria 1 grado S.Ricci di Belluno classe 2. ULSS n.1 Belluno PERSONALE AZIENDA ULSS N. FORMAT DELL UNITÀ DI APPRENDIMENTO Scuola secondaria 1 grado S.Ricci di Belluno classe 2 ULSS n.1 Belluno Autori: PERSONALE AZIENDA ULSS N. 1 BELLUNO: Dr.ssa Mel Rosanna Dirigente medico SISP (Dipartimento

Dettagli

una forza creativa si fonda anche sulla capacit di condividere valori e traguardi.

una forza creativa si fonda anche sulla capacit di condividere valori e traguardi. la forza di un idea una forza creativa si fonda anche sulla capacit di condividere valori e traguardi. una forza creativa Comer Group, da gruppo di aziende operanti nel settore della trasmissione di potenza,

Dettagli

Mario Polito IARE: Press - ROMA

Mario Polito IARE: Press - ROMA Mario Polito info@mariopolito.it www.mariopolito.it IMPARARE A STUD IARE: LE TECNICHE DI STUDIO Come sottolineare, prendere appunti, creare schemi e mappe, archiviare Pubblicato dagli Editori Riuniti University

Dettagli

CSI Varese Corso Allenatori di Calcio

CSI Varese Corso Allenatori di Calcio Lo sport è caratterizzato dalla RICERCA DEL CONTINUO MIGLIORAMENTO dei risultati, e per realizzare questo obiettivo è necessaria una PROGRAMMAZIONE (o piano di lavoro) che comprenda non solo l insieme

Dettagli

10 passi. verso la salute mentale.

10 passi. verso la salute mentale. 10 passi verso la salute mentale. «La salute mentale riguarda tutti» La maggior parte dei grigionesi sa che il movimento quotidiano e un alimentazione sana favoriscono la salute fisica e che buone condizioni

Dettagli

Costruire un Partito Democratico Europeo Un Manifesto

Costruire un Partito Democratico Europeo Un Manifesto Costruire un Partito Democratico Europeo Un Manifesto Ci sono momenti nella storia in cui i popoli sono chiamati a compiere scelte decisive. Per noi europei, l inizio del XXI secolo rappresenta uno di

Dettagli

Esempi di Affermazioni incentrate sulla Verità da usare con Il Codice della Guarigione

Esempi di Affermazioni incentrate sulla Verità da usare con Il Codice della Guarigione Esempi di Affermazioni incentrate sulla Verità da usare con Il Codice della Guarigione Affermazioni incentrate sulla Verità per le dodici categorie del Codice di Guarigione Troverete qui di seguito una

Dettagli

GUIDA ALLA RELAZIONE CON I FORNITORI

GUIDA ALLA RELAZIONE CON I FORNITORI GUIDA ALLA RELAZIONE CON I FORNITORI Indice 1 Introduzione 2 2 Come ERA collabora con i fornitori 3 Se siete il fornitore attualmente utilizzato dal cliente Se siete dei fornitori potenziali Se vi aggiudicate

Dettagli

Definizione e struttura della comunicazione

Definizione e struttura della comunicazione Definizione e struttura della comunicazione Sono state date molteplici definizioni della comunicazione; la più semplice e comprensiva è forse questa: passaggio di un'informazione da un emittente ad un

Dettagli

I. C. LENTINI LAURIA PROGETTO SPORTELLO D ASCOLTO PSICOLOGICO UNO SPAZIO PER PENSARE, PER ESSERE, PER DIVENTARE

I. C. LENTINI LAURIA PROGETTO SPORTELLO D ASCOLTO PSICOLOGICO UNO SPAZIO PER PENSARE, PER ESSERE, PER DIVENTARE ISTITUTO COMPRENSIVO STATALE di Sc. Materna Elementare e Media LENTINI 85045 LAURIA (PZ) Cod. Scuola: PZIC848008 Codice Fisc.: 91002150760 Via Roma, 102 - e FAX: 0973823292 I. C. LENTINI LAURIA PROGETTO

Dettagli

Ludovica Scarpa Che cos è la competenza sociale?

Ludovica Scarpa Che cos è la competenza sociale? Ludovica Scarpa Che cos è la competenza sociale? Come l intelligenza e l empatia, e un poco come tutte le caratteristiche che contraddistinguono gli esseri umani, anche la competenza sociale non è facile

Dettagli

Routine per l Ora della Nanna

Routine per l Ora della Nanna SCHEDA Routine per l Ora della Nanna Non voglio andare a letto! Ho sete! Devo andare al bagno! Ho paura del buio! Se hai mai sentito il tuo bambino ripetere queste frasi notte dopo notte, con ogni probabilità

Dettagli

Per una città governabile. Nuove metodologie di lavoro per gestire la complessità e la partecipazione.

Per una città governabile. Nuove metodologie di lavoro per gestire la complessità e la partecipazione. Per una città governabile. Nuove metodologie di lavoro per gestire la complessità e la partecipazione. MICHELE EMILIANO Sindaco del Comune di Bari 12 maggio 2006 Innanzitutto benvenuti a tutti i nostri

Dettagli

DISABILITY MANAGEMENT: INTEGRARE LE DIFFERENZE PER FARE LA DIFFERENZA

DISABILITY MANAGEMENT: INTEGRARE LE DIFFERENZE PER FARE LA DIFFERENZA DISABILITY MANAGEMENT: INTEGRARE LE DIFFERENZE PER FARE LA DIFFERENZA Simone Scerri INTRODUZIONE Questa proposta è rivolta alle aziende con un numero pendenti superiore a 15, le quali sono tenute ad assumere

Dettagli

Le Dichiarazioni Anticipate di Trattamento (DAT)

Le Dichiarazioni Anticipate di Trattamento (DAT) Le Dichiarazioni Anticipate di Trattamento (DAT) Fondamenti giuridici delle Dichiarazioni Anticipate di Trattamento Numerosi sono i fondamenti normativi e di principio che stanno alla base del diritto

Dettagli

Profilo e compiti istituzionali dell insegnante della scuola ticinese

Profilo e compiti istituzionali dell insegnante della scuola ticinese Repubblica e Cantone Ticino Dipartimento dell educazione, della cultura e dello sport Profilo e compiti istituzionali Bellinzona, novembre 2014 Repubblica e Cantone Ticino Dipartimento dell educazione,

Dettagli

Chimica Suggerimenti per lo studio

Chimica Suggerimenti per lo studio Chimica Suggerimenti per lo studio Dr. Rebecca R. Conry Traduzione dall inglese di Albert Ruggi Metodo di studio consigliato per la buona riuscita degli studi in Chimica 1 Una delle cose che rende duro

Dettagli

CENTRO OCSE LEED DI TRENTO PER LO SVILUPPO LOCALE

CENTRO OCSE LEED DI TRENTO PER LO SVILUPPO LOCALE CENTRO OCSE LEED DI TRENTO PER LO SVILUPPO LOCALE BROCHURE INFORMATIVA 2013-2015 L Organizzazione per la Cooperazione e lo Sviluppo Economico (OCSE) è un organizzazione inter-governativa e multi-disciplinare

Dettagli

PSICOLOGIA DELLO SVILUPPO E DELL EDUCAZIONE SVILUPPO MORALE E SESSUALE. Docente: S. De Stasio

PSICOLOGIA DELLO SVILUPPO E DELL EDUCAZIONE SVILUPPO MORALE E SESSUALE. Docente: S. De Stasio PSICOLOGIA DELLO SVILUPPO E DELL EDUCAZIONE SVILUPPO MORALE E SESSUALE Docente: S. De Stasio Diverse dimensioni delle norme morali L acquisizione di una norma morale è un processo che contiene diverse

Dettagli

Nel processo di valutazione dei dirigenti sono principalmente coinvolti i seguenti ruoli:

Nel processo di valutazione dei dirigenti sono principalmente coinvolti i seguenti ruoli: 2. IL PROCESSO DI VALUTAZIONE 2.1. Gli attori del processo di valutazione Nel processo di valutazione dei dirigenti sono principalmente coinvolti i seguenti ruoli: Direttore dell Agenzia delle Entrate.

Dettagli

DICHIARAZIONE RELATIVA AI PRINCIPI DI DIRITTO

DICHIARAZIONE RELATIVA AI PRINCIPI DI DIRITTO DICHIARAZIONE RELATIVA AI PRINCIPI DI DIRITTO INTERNAZIONALE, CONCERNENTI LE RELAZIONI AMICHEVOLI E LA COOPERAZIONE FRA GLI STATI, IN CONFORMITÀ CON LA CARTA DELLE NAZIONI UNITE Risoluzione dell Assemblea

Dettagli

Carta Italiana dei Criteri del Commercio Equo e Solidale

Carta Italiana dei Criteri del Commercio Equo e Solidale Carta Italiana dei Criteri del Commercio Equo e Solidale Preambolo La Carta Italiana dei Criteri del Commercio Equo e Solidale è il documento che definisce i valori e i princìpi condivisi da tutte le organizzazioni

Dettagli

COSA CERCA UN CANE IN UN LEADER

COSA CERCA UN CANE IN UN LEADER COSA CERCA UN CANE IN UN LEADER LEADER: 1. Colui che conduce o guida. 2. Colui che ha la responsabilità o il comando di altri. 3. Colui che ha influenza o potere. ESSERE LEADER: Innanzitutto avere una

Dettagli

10 parole chiave sul Rapporto di Autovalutazione

10 parole chiave sul Rapporto di Autovalutazione 10 parole chiave sul Rapporto di Autovalutazione LA MAPPA Il RAV non è solo prove Invalsi, ci sono molte altre cose da guardare in una scuola: i processi organizzativi, la didattica, le relazioni, ecc.

Dettagli

Che cos è un emozione?

Che cos è un emozione? Che cos è un emozione? Definizione Emozione: Stato psichico affettivo e momentaneo che consiste nella reazione opposta all organismo a percezioni o rappresentazioni che ne turbano l equilibrio (Devoto

Dettagli

Elaidon Web Solutions

Elaidon Web Solutions Elaidon Web Solutions Realizzazione siti web e pubblicità sui motori di ricerca Consulente Lorenzo Stefano Piscioli Via Siena, 6 21040 Gerenzano (VA) Telefono +39 02 96 48 10 35 elaidonwebsolutions@gmail.com

Dettagli

Spinoza e il Male. Saitta Francesco

Spinoza e il Male. Saitta Francesco Spinoza e il Male di Saitta Francesco La genealogia del male è sempre stato uno dei problemi più discussi nella storia della filosofia. Trovare le origini del male è sempre stato l oggetto principale di

Dettagli

Per un Expo che getti un seme contro la fame nel mondo

Per un Expo che getti un seme contro la fame nel mondo Per un Expo che getti un seme contro la fame nel mondo Il primo maggio 2015 si inaugura a Milano l EXPO, un contenitore di tematiche grandi come l universo: "Nutrire il pianeta. Energia per la vita. Una

Dettagli

Motivazioni, principi e valori che orientano il processo di revisione degli Statuti del Regnum Christi

Motivazioni, principi e valori che orientano il processo di revisione degli Statuti del Regnum Christi Venga il Tuo Regno! COMISSIONE CENTRALE PER LA REVISIONE DEGLI STATUTI DEL REGNUM CHRISTI Motivazioni, principi e valori che orientano il processo di revisione degli Statuti del Regnum Christi Cari promotori

Dettagli

E. Bisetto e D. Bordignon per

E. Bisetto e D. Bordignon per Personal Branding pensare, creare e gestire un brand a cura di E. Bisetto e D. Bordignon per Cosa significa Personal Branding Come si fa Personal Branding Come coniugare Brand Personale e Brand Aziendale

Dettagli

Capitolo 15 LE SCELTE DI ORGANIZZAZIONE. G. Airoldi, G. Brunetti, V. Coda Corso di economia aziendale Il Mulino, 2005

Capitolo 15 LE SCELTE DI ORGANIZZAZIONE. G. Airoldi, G. Brunetti, V. Coda Corso di economia aziendale Il Mulino, 2005 Capitolo 15 LE SCELTE DI ORGANIZZAZIONE G. Airoldi, G. Brunetti, V. Coda Corso di economia aziendale Il Mulino, 2005 1 L ASSETTO ORGANIZZATIVO, IL COMPORTAMENTO ORGANIZZATIVO In organizzazione il centro

Dettagli

MEGLIO COSÌ: TRE EVENTI PER CELEBRARE CIÒ CHE CI UNISCE

MEGLIO COSÌ: TRE EVENTI PER CELEBRARE CIÒ CHE CI UNISCE 66 Bologna, 11 febbraio 2015 MEGLIO COSÌ: TRE EVENTI PER CELEBRARE CIÒ CHE CI UNISCE Per dare feste non serve sempre un motivo. Ma quelle di Meglio Così, il ciclo di eventi che si terrà a Bologna tra febbraio

Dettagli

Stadio della socializzazione, identità e immaginazione (3-6 anni) Dott.ssa Maria Cristina Theis

Stadio della socializzazione, identità e immaginazione (3-6 anni) Dott.ssa Maria Cristina Theis Stadio della socializzazione, identità e immaginazione (3-6 anni) Dott.ssa Maria Cristina Theis Obiettivo dell incontro - Descrivere la fase evolutiva del bambino (fase 3-6 anni). - Attivare un confronto

Dettagli

Le classi 4^A e B di Scarperia hanno richiesto e partecipato al PROGETTO CLOWN. L esperienza, che è stata ritenuta molto positiva dalle insegnanti,

Le classi 4^A e B di Scarperia hanno richiesto e partecipato al PROGETTO CLOWN. L esperienza, che è stata ritenuta molto positiva dalle insegnanti, Le classi 4^A e B di Scarperia hanno richiesto e partecipato al PROGETTO CLOWN. L esperienza, che è stata ritenuta molto positiva dalle insegnanti, si è conclusa con una lezione aperta per i genitori.

Dettagli

Ci relazioniamo dunque siamo

Ci relazioniamo dunque siamo 7_CECCHI.N 17-03-2008 10:12 Pagina 57 CONNESSIONI Ci relazioniamo dunque siamo Curiosità e trappole dell osservatore... siete voi gli insegnanti, mi insegnate voi, come fate in questa catastrofe, con il

Dettagli

PROGRAMMA DI STUDIO. SALUTE in AUTOGESTIONE

PROGRAMMA DI STUDIO. SALUTE in AUTOGESTIONE PROGRAMMA DI STUDIO SALUTE in AUTOGESTIONE 2013 1 This project has been funded with support from the European Commission. Indice dei contenuti 1. DESTINATARI. 3 2. CARICO DI LAVORO.3 3. ento/insegnamento

Dettagli

Che cos è il Marketing 3.0?

Che cos è il Marketing 3.0? Che cos è il Marketing 3.0? di Fabrizio Pieroni Philip Kotler, studioso di Marketing attento ai cambiamenti della società e pronto a modificare di conseguenza le sue posizioni, ha recentemente presentato

Dettagli

Scuola primaria: obiettivi al termine della classe 5

Scuola primaria: obiettivi al termine della classe 5 Competenza: partecipare e interagire con gli altri in diverse situazioni comunicative Scuola Infanzia : 3 anni Obiettivi di *Esprime e comunica agli altri emozioni, sentimenti, pensieri attraverso il linguaggio

Dettagli

approfondimento e informazione CHI È LA PERSONA SENZA DIMORA OGGI i clochard esistono ancora? Fondazione Comunità Solidale

approfondimento e informazione CHI È LA PERSONA SENZA DIMORA OGGI i clochard esistono ancora? Fondazione Comunità Solidale Fondazione Comunità Solidale approfondimento e informazione CHI È LA PERSONA SENZA DIMORA OGGI i clochard esistono ancora? chi è la persona senza dimora povertà assoluta e povertà relativa Di cosa parleremo:

Dettagli

Il colore dei miei pensieri. Pierluigi De Rosa

Il colore dei miei pensieri. Pierluigi De Rosa Il colore dei miei pensieri Pierluigi De Rosa Il colore dei miei pensieri Pierluigi De Rosa 2007 Scrivere.info Tutti i diritti di riproduzione, con qualsiasi mezzo, sono riservati. In copertina: Yacht

Dettagli

CAMPO DI ESPERIENZA: IL SE E L ALTRO

CAMPO DI ESPERIENZA: IL SE E L ALTRO CAMPO DI ESPERIENZA: IL SE E L ALTRO I. Il bambino gioca in modo costruttivo e creativo con gli altri, sa argomentare, confrontarsi, sostenere le proprie ragioni con adulti e bambini. I I. Sviluppa il

Dettagli