Indice. Introduzione Perché si parla di clima organizzativo? Quando si inizia a parlare di clima?

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1 Domenico Iodice

2 Indice Introduzione Perché si parla di clima organizzativo? Quando si inizia a parlare di clima? I Un po di storia. Origine del concetto Nozione Approcci : strutturale, percettivo, interazionista, culturale II Trasversalità e confini del concetto di clima Clima e cultura : intrecci, sovrapposizioni e correlazioni III Come rilevare il clima? Metodologie : qualitative e quantitative Esempi di strumenti quantitativi per l analisi di clima: il modello standard di Quaglino e il Team Climate Inventory di Anderson e West. IV Il nuovo modello di analisi del clima proposto da Quaglino nel Campi semantici V Bibliografia

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4 UN PO DI STORIA origine del concetto Nozione approcci CLIMA E CULTURA: intrecci sovrapposizioni correlazioni COME RILEVARE IL CLIMA? metodologie UN NUOVO MODELLO DI CLIMA campi semantici

5 Fine degli anni 30: le dinamiche dei gruppi (Lewin) al variare degli stili di leadership. Anni 60 Anni 60: Argyris nel suo modello cibernetico individua tre variabili del clima organizzativo. a) procedure e posizioni formali. b) fattori personali. c) variabili che determinano coincidenze/divergenze tra fini individuali e fini dell organizzazione.

6 Un set di caratteristiche che descrivono una organizzazione e che la distinguono dalle altre, che sono relativamente durature e influenzano il comportamento degli individui nell organizz. (Forehand & Gilmer)

7 Un insieme aggregato di aspettative e incentivi che: consente l analisi delle determinanti dei comportamenti in complesse e effettive situazioni sociali; semplifica la misurazione dei determi- nanti situazionali legati alle percezioni individuali; consente la de- finizione della situazione globale di influenza esterna/interna. (Litwin & Stringer)

8 Una qualità relativam. duratura dell ambiente interno che è esperienziata dai suoi membri, influenza il loro comportamento, può essere descritta in termini di valori o attributi dell organizzazione. (Tagiuri)

9 Una funzione dei modelli culturali delle organizzazioni, che include gli orientamenti generalizzati dei membri che sono: condivisi dalla maggioranza e acquisiti dalla situazione organizzativa. Una percezione multidimensionale del carattere o degli attributi di un sistema organizzativo, sia da parte dei membri del sistema stesso sia da parte di soggetti esterni. (Sells & Evans)

10 Il clima è una sorta di termometro mediante il quale è possibile analizzare la salute di un organizzazione per ciò che attiene la percezione della qualità delle relazioni interne, siano esse relazioni tra il dipendente e il suo lavoro/ruolo, con il gruppo di colleghi con cui collabora o con l organizzazione nel suo complesso. (Quaglino, 1995)

11 APPROCCI ALLO STUDIO DEL CLIMA (Moran e Volkwein, 1992; Borgogni, 2001) STRUTTURALE PERCETTIVO INTERAZIONISTA CULTURALE

12 APPROCCIO STRUTTURALE Il clima è una manifestazione oggettiva della struttura organizzativa. Si forma perché gli individui sono esposti agli stessi stimoli. Le variabili organizzative connesse al clima sono: la grandezza dell organizzazione, i livelli gerarchici, il sistema di ricompense, l organizzazione del lavoro, la tecnologia, la centralizzazione dei processi decisionali.

13 CONSEGUENZE Il clima è una produzione della struttura organizzativa. Ha proprietà che non dipendono dalla percezione dei singoli. Gli individui incontrano ed acquisiscono il clima che trovano, senza condizionarlo significativamente.

14 UN APPROFONDIMENTO Sono soprattutto gli aspetti oggettivi del contesto lavorativo a determinare il clima: a) dimensione aziendale b) centralizzazione dei processi decisionali c) numero dei livelli gerarchici d) tecnol. (Lawler, Hall, Oldam, 1974).

15 APPROCCIO PERCETTIVO Il clima dipende dalle persone e non solo dalla natura dell ambiente esterno, dalla tecnologia, dalla struttura, dagli elementi oggettivi presenti nel contesto. E il prodotto di elaborazioni percettivocognitive che riflettono l interpretazione del contesto effettuata dalle persone in funzione di ciò che è per loro psicologicamente significativo.

16 CONSEGUENZE L individuo è una variabile relativamente indipendente dell organizzazione. Reagisce alle situazioni e le reinterpreta (secondo lo stile della personalità) in risposta alle modalità organizzative di: 1) comunicazione interna; 2) leadership; 3) processi decisionali.

17 APPROCCIO INTERATTIVO Il clima è un insieme di percezioni soggettive, socialmente condivise dai membri dell organizzazione, che riflettono sensazioni, vissuti e stati d animo presenti nella relazione tra individui e organizzazione (Quaglino, 1995). E prodotto dall interazione e dalle relazioni tra individui.

18 CONSEGUENZE L interazione tra individui in risposta al contesto evidenzia il consenso delle parti, rappresentando la fonte del clima organizzativo. La comunicazione è la componente essenziale del clima organizzativo. Che si definisce come sintesi rappresentativa creata dall interazione tra i membri del gruppo.

19 APPROCCIO CULTURALE Il clima è il prodotto dell interpretazione, della costruzione, della negoziazione di significati che creano la realtà di una cultura organizzativa. La cultura è il sistema di simboli, principi e valori che rendono possibile l organizzazione.

20 UN APPROFONDIMENTO Il clima è il risultato di processi socio-organizzativi organizzativi e quindi deve essere concettualizzato come un fenomeno organizzativo e non come una semplice aggregazione del clima psicologico. (Glick,, 1985)

21 Critiche a una visione unilaterale Strutturalismo = determinismo organizzativo Percettivismo = psicologismo; ascientificità. Sintesi: processo di costruzione/aggregazione di soggetto collettivo che sappia pensare la propria soggettività in modo oggettivo (scientifico). Pluralità significa molteplicità di obiettivi, professionalità, libertà: dunque anche disordine, antagonismo, conflitto, caos.

22 UN PO DI STORIA. origine del concetto approcci CLIMA E CULTURA: intrecci sovrapposizione correlazioni COME RILEVARE IL CLIMA? metodologie UN NUOVO MODELLO DI CLIMA campi semantici

23 Quale rapporto esiste tra clima e cultura? clima cultura

24 Quale relazione tra clima e cultura? sono 2 dimensione correlate? (Gordon e Cummis,, 1979) sono 2 dimensioni sovrapposte? (DuBrin,, 1984) sono 2 dimensioni distinte? (Ashforth,, 1985)

25 COSA CONDIVIDONO CLIMA E CULTURA? entrambi chiamano in causa la dimensione umana; entrambi influenzano e determinano il comportamento.

26 L attore organizzativo viene considerato un produttore di rappresentazioni e di significati condivisi e contrattati nel corso dei processi di socializzazione e di scambio interpersonale che retroagiscono sul comportamento. (Quaglino, 1995)

27 DIFFERENZE TRA I DUE COSTRUTTI CLIMA poco resistente al cambiamento effimero ed instabile superficiale-visibile (livello conscio) riferito ad attività descrittivo metodologia quantitativa CULTURA resistente al cambiamento duratura e stabile profonda-nascosta (livello inconscio) riferita alle norme sottostanti prescrittiva metodologia qualitativa

28 CLIMA NOZIONI PER DIFFERENZA E il sistema di atteggiamenti e valori relativamente durevoli dellad organizzazione. Di questa è la memoria a breve termine: registra le politiche del personale, i cambiamenti di staff, ecc. CULTURA E il sistema di principi e registri fondamentali (ideologie, sensibilità) più durevoli e perciò più refrattari al cambiamento.

29 UN PO DI STORIA... origine del concetto approcci CLIMA E CULTURA: intrecci sovrapposizione correlazioni COME RILEVARE IL CLIMA? metodologie UN NUOVO MODELLO DI CLIMA campi semantici

30 Quale percorso intraprendere per l analisi del clima? Quantitativo (questionario) Qualitativo (interviste) Integrazione delle prospettive di ricerca (conduzione di interviste + somministrazione del questionario)

31 INTERVISTA fondamentale per la costruzione degli item che andranno a costituire il questionario quanto emerge dai contenuti delle interviste può essere utilizzato per l analisi del questionario

32 QUESTIONARIO (1) CONSENTE: Utilizzo di campioni ampi (anche l intera popolazione aziendale) ricerche di tipo longitudinale analizzare i dati ricavati in forma aggregata ottenere risultati statisticamente significativi

33 QUESTIONARIO (2) Articolare il concetto di clima in fattori e sottofattori e rilevare per ciascuno di essi la percezione dei soggetti Identificare gruppi omogenei di clima Presentare i risultati sotto forma di tabelle e grafici di facile lettura

34 ALCUNI ESEMPI DI STRUMENTI QUANTITATIVI PER L ANALISI DI CLIMA. 1) IL modello standard di Quaglino. 4 aree di indagine per l analisi del clima (sé - ruolo - rapporti di gruppo -organizzazione) 12 indicatori che compongono il profilo climatico (3 per ciascuna area:es.spirito di gruppo, reciprocità) un questionario a 48 items (es: per area del ruolo: inclini a lasciare andare le cose per il loro verso )

35 2) Il modello di Anderson e West (1994) Hanno costruito il Team Climate Inventory (T.C.I.), tarato anche in Italia.

36 VISIONE DI GRUPPO ORIENTAMENTO AL COMPITO TCI aree di indagine SICUREZZA PARTECIPATIVA SUPPORTO ALLA INNOVAZIONE

37 UN PO DI STORIA... origine del concetto approcci CLIMA E CULTURA: intrecci sovrapposizione correlazioni COME RILEVARE IL CLIMA? metodologie UN NUOVO MODELLO DI CLIMA campi semantici

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39 Se ANALISI DI CLIMA: NEL MODELLO STANDARD 4 AREE DI RIFERIMENTO Ruolo Rapporti Di Gruppo Organizzazione

40 Oggi, nel nuovo modello di analisi del clima organizzativo le aree indagate sono 3: (Quaglino 1995 ) Individuo Gruppo Organizzazione

41 IL PROFILO CLIMATICO ADEGUATEZZA OTTIMISMO COINVOLGIMENTO APERTURA CLIMA EFFICACIA SODDISFAZIONE COLLABORAZIONE INTEGRAZIONE AUTONOMIA

42 INDIVIDUO : indicatori ADEGUATEZZA: piena corrispondenza tra risorse personali, competenza, esperienza, ed attività da svolgere OTTIMISMO: positività e serenità verso il presente e speranza verso il futuro. COINVOLGIMENTO: partecipazione ed interesse rispetto all attività svolta, costanza ed impegno nel condurla.

43 ADEGUATEZZA capacità vitalità forza competenza energia pratica esperienza entusiasmo positività tranquillità OTTIMISMO serenità speranza certezza interesse costanza attrattiva dinamismo COINVOLGIMENTO partecipazione attivismo impegno prontezza curiosità

44 GRUPPO : indicatori APERTURA : disponibilità al dialogo ed orientamento a costruire una comunicazione autentica. COLLABORAZIONE : impegno nello svolgimento di un lavoro comune. INTEGRAZIONE:forte coesione interpersonale ed identificazione nel gruppo di riferimento.

45 immediatezza APERTURA naturalezza lealtà confronto spontaneità franchezza comunicazione sincerità dialogo appoggio protezione disponibilità aiuto altruismo COLLABORAZIONE solidarietà sostegno disinteresse ascolto unione coesione sintonia cooperazione unità INTEGRAZIONE sinergia identificazione condivisione appartenenza curiosità

46 ORGANIZZAZIONE : indicatori EFFICACIA: capacità di raggiungere gli obbiettivi ottimizzando le risorse. AUTONOMIA: Possibilità di operare liberamente sviluppando un senso di sicurezza. SODDISFAZIONE: Senso di compiacimento e di realizzazione per i risultati conseguiti.

47 risolutezza pragmatismo concretezza realizzazione EFFICACIA tenacia determinazione laboriosità conseguimento Fiducia padronanza discrezionalità Sicurezza di sè AUTONOMIA indipendenza creatività Inventiva innovazione libertà appagamento costanza riconoscimento apprezzamento SODDISFAZIONE Realizzazione pienezza di sè crescita successo completamento

48 Il clima è risultato delle pratiche quotidiane La persona non realizza un equilibrio da adattamento (fit) statico con il suo ambiente; in una relazione di influenza reciproca, l individuo non soltanto cambia in risposta alla situazione, ma può a sua volta modificare il suo ambiente. Gli sviluppi delle teorie dell organizzazione hanno sottolineato come l interazione gruppo-individui permetta l attivazione (enact) e la costruzione dell ambiente.

49 IN QUESTA ORGANIZZAZIONE MI SENTO (stralcio di questionario) Sereno nel gestire le situazioni che si presentano Di poter organizzare il mio lavoro in piena indipendenza Aperto al dialogo con tutte le persone che mi circondano Di non perdere la carica anche nei momenti di maggiore fatica Di finalizzare gli sforzi in relazione agli obiettivi Di cooperare con gli altri per lo stesso obiettivo Fiducioso anche quando le cose non vanno come mi aspetto Mai sempre

50 Bibliografia Baiardi P, Ragazzoni P., Zotti A.M., Anderson N., West M.,Italian Validation of the Climate Inventory: a Measure of Team Climate Innovation, Journal of Managerial Psychology, Vol.17 N. 4 (2002). Borgogni L., Efficacia Organizzativa, Guerini, Milano 2001 Carso M., Intorcia M., I climi psico-organizzativi. L altra faccia delle organizzazioni, www unisa.it Giorgi I, Baiardi P., Ragazzoni P., Zotti A.M, Contributo alla validazione italiana del Team Climate Inventory in un contesto sanitario, Psicologia della Salute, N.1 (1999). Iodice D, Prevenzione e composizione delle controversie, ABI-BANCARIA, Roma, 2006 Quaglino G.P., Cortese C., Ronco P., Clima Organizzativo e qualità delle relazioni interne, Sviluppo e Organizzazione, n.147 (1995);

51 Domenico Iodice

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