ASSESSMENT CENTER COSA PENSANO LE AZIENDE?

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1 ASSESSMENT CENTER COSA PENSANO LE AZIENDE?

2 INDICE GI GROUP 3 OD&M CONSULTING & ASSET MANAGEMENT 3 1. ASSESSMENT CENTER & COMPETENCE CENTER 4 2. LA SURVEY ASSESSMENT CENTER: COSA PENSANO LE AZIENDE? I RISULTATI LE CONCLUSIONI 15 2 ASSESSMENT CENTER: COSA PENSANO LE AZIENDE?

3 Gi Group è la prima multinazionale italiana del lavoro, nonché una delle principali realtà, a livello mondiale, nei servizi dedicati allo sviluppo del mercato del lavoro. Il Gruppo è attivo nei seguenti campi: lavoro temporaneo, permanent staffing, ricerca e selezione, executive search, formazione, supporto alla ricollocazione, amministrazione HR, outsourcing e consulenza HR. OD&M CONSULTING & ASSET MANAGEMENT OD&M Consulting è la Società di Gi Group specializzata nella gestione e valorizzazione delle Persone e nella progettazione di sistemi organizzativi, di sviluppo e comunicazione aziendale. Lavora in partnership con le aziende, contribuendo alla creazione di un sistema di gestione delle Persone sostenibile. La filosofia della Società si fonda sulla generazione di conoscenza, sulla sua applicazione a progetti concreti in un ottica di innovazione e sulla sua divulgazione attraverso strumenti editoriali. Grazie all offerta di prodotti e servizi che propone, è in grado di supportare le aziende in progetti, anche internazionali, di elevata complessità. Asset Management è la Società di Gi Group che offre soluzioni di sviluppo e formazione finalizzate a stimolare la crescita e la sostenibilità dei processi di apprendimento organizzativo e l employability delle Persone. La sua leadership è basata sulla capacità di fidelizzare il cliente, supportandolo a 360 nel miglioramento delle sue performance, infatti, Asset Management, si propone come partner delle aziende nella ricerca, nell ideazione e nella creazione personalizzata di percorsi di formazione e sviluppo. ASSESSMENT CENTER: COSA PENSANO LE AZIENDE? 3

4 1. ASSESSMENT CENTER & COMPETENCE CENTER L Assessment Center (AC) è un processo di analisi e di valutazione delle risorse umane, finalizzato a ridurre l errore insito nel processo valutativo, attraverso l utilizzo di più osservatori e strumenti di osservazione. Caratteristica fondante è, appunto, l utilizzo di più tecniche valutative, tra cui test di varia natura, più valutatori e un metodo di valutazione che impone il confronto delle osservazioni. Più nello specifico, possiamo definire l AC come una situazione artificiale che ha valore di contesto noto, all interno del quale specifici input, ovvero variabili controllate, provocano nelle persone risposte indotte che possono essere osservate, analizzate e interpretate dagli assessor che giungono, alla fine del processo, a determinate conclusioni. I campi all interno dei quali può essere utilizzato l AC sono principalmente quelli legati alla selezione, all orientamento, alla valutazione del potenziale e alla formazione/sviluppo. Una volta stabiliti gli obiettivi da raggiungere, vanno implementate le fasi che costituiscono il progetto di Assessment vero e proprio e che includono: l individuazione delle figure professionali di riferimento, l analisi del lavoro e del contesto organizzativo, l individuazione delle dimensioni da valutare e, infine, la definizione della metodologia e degli strumenti di osservazione. Al di là della specificità di ogni contesto valutativo, ci sono di fatto tre aree d indagine utilizzate nella metodologia dell Assessment (Figura1): Area cognitiva o del pensiero che riguarda la capacità di gestire il processo logico nel suo insieme e che include dimensioni quali analisi, sintesi e problem solving; Area realizzativa o dell azione che include dimensioni comportamentali manifestate da un soggetto nello svolgimento del compito assegnato, quali, ad esempio, decisionalità ed iniziativa, consentendo di evidenziare il profilo operativo della persona e come è in grado di concretizzare e dare compimento alle decisioni intraprese; 4 ASSESSMENT CENTER: COSA PENSANO LE AZIENDE?

5 Area relazionale che riguarda la capacità di gestire efficacemente i rapporti con gli altri, di saper scegliere le modalità di comportamento utili ad orientare e a guidare le relazioni con i singoli o con i gruppi; include dimensioni quali leadership, collaborazione, gestione dei conflitti. A queste aree si possono aggiungere e/o integrare Aree specifiche, relative agli obiettivi della valutazione e coerenti con il modello di competenze aziendale: Area delle abilità manageriali, Area dell innovazione e dell apertura al nuovo, etc. AREA COGNITIVA AREA REALIZZATIVA AREA RELAZIONALE Figura 1: Aree del modello di competenze. Gli strumenti maggiormente utilizzati per portare alla luce determinate caratteristiche e comportamenti, associati alle aree sopra citate, spaziano dai test di personalità, alle prove individuali, a quelle di gruppo, all intervista strutturata individuale. É proprio questo mix di strumenti che permette una valutazione finale accurata e completa, una fotografia della persona scattata in quel preciso momento della sua carriera lavorativa e della sua vita personale. Generalmente il processo di Assessment termina con la restituzione alla persona coinvolta (oltre che alla committenza) di un feedback, momento fondamentale del percorso diagnostico e di sviluppo. Si tratta di un incontro tra valutato e valutatori che può avvenire vis à vis, oppure via web, che si configura come un momento di confronto, che parte dalla condivisione del profilo del candidato. ASSESSMENT CENTER: COSA PENSANO LE AZIENDE? 5

6 Nel caso di un Assessment volto alla valutazione del potenziale e alla formazione/sviluppo, il momento del feedback è altresì importante poiché è da qui che potrà avviarsi un piano di crescita delle persone, ovvero, in base a ciò che è emerso dalla valutazione, verranno pianificate le azioni che favoriranno lo sviluppo delle capacità risultate da potenziare. Il risultato della valutazione con la metodologia Assessment Center supporta l Organizzazione: nel raggiungimento degli obiettivi organizzativi definiti; nella comprensione e conoscenza delle caratteristiche dei propri collaboratori; nella pianificazione di percorsi di sviluppo e riqualificazione del personale valutato. La nostra esperienza ha consolidato la consapevolezza che una metodologia come quella dell AC debba svilupparsi all interno di un Competence Center, formato, nel nostro caso, da un gruppo di lavoro internazionale rappresentato da esperti professionisti di ogni paese in cui il Gruppo è presente. Al Competence Center è affidato il compito di approfondire modelli, strumenti e prassi, lo studio e la condivisione di strumenti e best practices. Tale metodo di lavoro permette di applicare e di utilizzare, secondo standard rigorosi, metodologie efficaci e strumenti validati scientificamente, moderni ed in linea con l evoluzione del contesto e con le esigenze delle Organizzazioni. Nel modello di applicazione della metodologia si risponde alle esigenze della vita dell organizzazione in più momenti della realtà professionale delle persone che lavorano in essa. Infatti, una differenziazione degli strumenti e della tipologia dell output, oltre che degli obiettivi dell intervento di AC, si snoda, nella nostra value proposition, in tre momenti principali: NEW HIRE SELECTION AND PLACEMENT Search&Selection, individuare all interno di una selezione il candidato più adatto a ricoprire il ruolo ricercato dall Organizzazione; Mass recruitment: best people in a short time. 6 ASSESSMENT CENTER: COSA PENSANO LE AZIENDE?

7 POTENTIAL EVALUATION AND ROLE DEVELOPMENT Valutazione del potenziale in linea con le strategie aziendali o durante cambiamenti organizzativi; Identificazione dei key people ; Posizionamento della Persona nell Organizzazione; Definizione di percorsi di sviluppo della Persona perché esprima il potenziale più adatto all Organizzazione. SUPPORTING EMPLOYABILITY Riqualificazione e riposizionamento della Persona nell Organizzazione, definizione di «action plan»; Mappatura delle competenze trasversali e professionali; Individuazione dei gap tra profilo reale (persona) e profilo atteso (ruolo); Percorsi di riduzione dei gap e di potenziamento competenze e caratteristiche. La sfida che raccogliamo quotidianamente è quella di far coincidere rigore metodologico e scientifico, nell utilizzo di strumenti e test validi e validati, con l esigenza delle Organizzazioni che stanno sempre più ponendo attenzione alle proprie persone on board. L AC è uno strumento potente per conoscere meglio le proprie risorse umane e supportarle nel loro percorso professionale. L Assessment aiuta a definire quali interventi implementare successivamente (per esempio training, coaching, tutoring), riuscendo, così, a mettere a frutto l investimento fatto e a dare risposte efficaci all azienda e alle sue persone. L ASSESSMENT CENTER È UN PROCESSO DI ANALISI E DI VALUTAZIONE DELLE RISORSE UMANE ASSESSMENT CENTER: COSA PENSANO LE AZIENDE? 7

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9 2. LA SURVEY 2.1 ASSESSMENT CENTER: COSA PENSANO LE AZIENDE? Nel contesto attuale in cui le opportunità di lavoro, specialmente per i giovani, sono limitate, diventa essenziale per le aziende scegliere la persona giusta per il posto giusto, ma risulta altresì importante valorizzare il più possibile chi è già inserito all interno di un Organizzazione, ed è considerato, dalla stessa, una risorsa preziosa. Proprio perché le risorse umane rivestono un ruolo centrale per la vita delle aziende, risultano altrettanto importanti le metodologie che vengono utilizzate per selezionare e, in un secondo momento, gestire e sviluppare al meglio le persone. La survey, condotta dai consulenti di OD&M e Asset Management, che si è concentrata proprio su una di queste metodologie, quella dell Assessment Center, ha coinvolto 83 Organizzazioni e ha avuto come obiettivo quello di indagare la visione che hanno le aziende di tale metodologia e dell uso che ne fanno al loro interno. I risultati ottenuti hanno dimostrato che la maggior parte delle aziende coinvolte utilizza la metodologia dell Assessment Center in vari processi quali, per esempio, selezione e sviluppo e che, la quasi totalità di esse, percepisce i numerosi vantaggi derivanti dal fare uso di uno strumento strutturato e oggettivo, in grado di fornire preziose informazioni in merito al capitale umano. ASSESSMENT CENTER: COSA PENSANO LE AZIENDE? 9

10 2.2 I RISULTATI Hanno risposto alla Survey 83 Organizzazioni di cui la maggior parte (82%) sono Grandi o Medie Imprese, dislocate prevalentemente al nord Italia (87%); la distribuzione tra i settori di appartenenza è omogenea: Industria 49%, Servizi, Commercio e altro 51% DIMENSIONE AZIENDALE PICCOLA AZIENDA = 18% MEDIA AZIENDA = 50% GRANDE AZIENDA = 31% Il dato in assoluto più significativo, emerso grazie alla survey, è che, sia chi fa uso della metodologia dell Assessment Center, sia chi la conosce ma non la utilizza, considera l Assessment Center come un investimento per l Organizzazione (94%) e lo considera, altresì, efficace nella valutazione del potenziale/sviluppo di carriera; la maggior parte delle aziende rispondenti (93%), ha, inoltre, la percezione che, tramite il suo utilizzo, si possa migliorare il rapporto delle persone con l Organizzazione stessa, favorendone la collaborazione. 10 ASSESSMENT CENTER: COSA PENSANO LE AZIENDE?

11 L AC È UN INVESTIMENTO PER L ORGANIZZAZIONE? SÌ = 94% NO = 0% NON SO = 6% 100 L AC POTREBBE CONTRIBUIRE A MIGLIORARE IL RAPPORTO DELLE PERSONE CON L ORGANIZZAZIONE FAVORENDONE LA COLLABORAZIONE? PENSO DI SÌ = 93% PENSO DI NO = 6% ALTRO = 1% Guardando agli altri risultati è emerso, nel complesso, che più della metà delle realtà aziendali coinvolte (61%), utilizza la metodologia dell Assessment Center, soprattutto per la selezione (65%) e per la valutazione del potenziale finalizzata allo sviluppo/avanzamento di carriera (49%). Viene utilizzata in misura minore per la mappatura di competenze (39%) e nei processi relativi ai passaggi generazionali (2%); non viene utilizzata, dal campione rispondente, nei processi di outplacement (0%). ASSESSMENT CENTER: COSA PENSANO LE AZIENDE? 11

12 IN QUALI PROCESSI VIENE UTILIZZATO? SELEZIONE = 65% VALUTAZIONE PER AVANZAMENTO CARRIERA = 49% MAPPATURE DI COMPETENZA = 39% PASSAGGI GENERAZIONALI = 2% OUTPLACEMENT = 0% ALTRO = 6% È emerso, altresì, che l Assessment Center, della durata di una giornata nella maggior parte dei casi (49%), viene utilizzato soprattutto per valutare figure quali Manager (59%), Professional (55%) e Quadri (45%); il processo di AC è previsto dall Azienda soprattutto per figure considerate talenti (61%) e per famiglie professionali (41%). Se per la realizzazione dell Assessment viene scelto di avvalersi di una Consulenza, associata a competenza e oggettività del processo, sono soprattutto le fasi di progettazione (nel 63% dei casi) e di realizzazione (nel 74% dei casi) ad essere esternalizzate: in particolare nella fase di progettazione vengono utilizzati, in prevalenza, sia il modello di competenze (23%), che si avvale, nel 47% dei casi, dalle 6 alle 10 dimensioni, sia la job analysis (11%). Le competenze realizzative (o dell azione), in riferimento al modello di competenze tripartito, sono quelle considerate dal campione maggiormente utili da valutare ed annoverano, al loro interno, decisionalità (46%), iniziativa (54%), orientamento al risultato (73%), pianificazione e organizzazione (47%), gestione dello stress (47%), intelligenza emotiva (36%). All interno dell Area cognitiva è il problem solving la dimensione che si ritiene più utile valutare (81%), mentre la comunicazione (66%) e la leadership (66%) sono le dimensioni appartenenti all Area della relazione cui, secondo le aziende coinvolte, è più utile guardare. 12 ASSESSMENT CENTER: COSA PENSANO LE AZIENDE?

13 INNOVAZIONE = 33% FLESSIBILITÀ = 65% ANALISI = 39% SINTESI = 30% PROBLEM SOLVING = 81% DECISIONALITÀ = 46% INIZIATIVA = 54% ORIENTAMENTO AL RISULTATO = 73% PIANIFICAZIONE E ORG. = 47% GESTIONE DELLO STRESS = 47% INTELLIGENZA EMOTIVA = 36% COLLABORAZIONE = 53% LEADERSHIP = 66% STABILITÀ EMOTIVA = 28% GESTIONE DEI CONFLITTI = 42% COMUNICAZIONE = 66% AUTOSVILUPPO = 14% LAVORARE IN GRUPPO = 55% COGNITIVE REALIZZATIVE RELAZIONALI Un risultato interessante e degno di nota, è emerso relativamente alla restituzione al partecipante: nella maggioranza dei casi (86%) viene fornito sempre un feedback, solitamente di tipo descrittivo (82%), alla persona che ha preso parte alla giornata di valutazione. È altrettanto indicativo che, in generale, le Aziende non considerino un dossier esteso più utile di uno sintetico (63%). ASSESSMENT CENTER: COSA PENSANO LE AZIENDE? 13

14 VIENE DATO UN FEEDBACK AI PARTECIPANTI? SÌ = 86% NO = 14% SE SÌ, CHE TIPO DI FEEDBACK VIENE DATO? DESCRITTIVO = 82% CONTENENTE PUNTEGGI = 11% LO STESSO CHE HA LA COMMITTENZA = 7% ALTRO = 11% Se il feedback non viene fornito, nella maggior parte dei casi (57%), è perché i dati ricavati dalla valutazione vengono utilizzati dall Azienda per uso interno o perché la finalità ultima del processo non è lo sviluppo (29%), ma bensì l inserimento della persona all interno dell Organizzazione. Solo nel 14% dei casi non viene effettuata la restituzione alla persona a causa della mancanza di tempo. 14 ASSESSMENT CENTER: COSA PENSANO LE AZIENDE?

15 2.3 CONCLUSIONI Alla luce di quanto emerso dai risultati della survey, possiamo considerare quella dell Assessment Center una metodologia cui le aziende guardano con interesse e fiducia, utilizzata per effettuare le più delicate valutazioni sul capitale umano di un azienda. Una metodologia cui vengono riconosciuti numerosi vantaggi e da cui si possono trarre altrettanti benefici. Una metodologia che merita di diventare una prassi consolidata all interno delle aziende, che è spendibile in vari processi quali, per citarne alcuni, selezione, valutazione del potenziale, mappature di competenza, outplacement o inplacement. Essa garantisce maggiore oggettività e si inserisce in un percorso maggiormente trasparente e proficuo per le Organizzazioni che investono utilizzandola. Si può inserire, e per questo è consigliata, in un percorso ampio di people management. All AC possono seguire interventi successivi mirati alle persone: coaching, tutoring, training, counseling, etc. ASSESSMENT CENTER: COSA PENSANO LE AZIENDE? 15

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