. A proposito di Stress e Mobbing nei luoghi di lavoro.

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1 Servizio Prevenzione e Protezione Az.le. A proposito di Stress e Mobbing nei luoghi di lavoro. Paola Bertoli Responsabile Servizio Prevenzione Protezione Aziendale

2 Anno 1942 Codice Civile - art Tutela delle condizioni di lavoro L imprenditore è tenuto ad adottare nell esercizio dell impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l integrità fisica e la personalità morale dei prestatori d opera.

3 Anno 1948 Costituzione della Repubblica Italiana Art. 32: La Repubblica tutela la salute come fondamentale diritto dell individuo. Art. 41: L iniziativa economica privata è libera. Non può svolgersi in contrasto con la utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana La salute dell individuo assume valore eticosociale.

4 . altri riferimenti legislativi La Corte di Giustizia Europea ha emesso una sentenza di condanna (C. 49/00 del 15 novembre 2001) nei confronti dell Italia a causa di un non corretto recepimento del testo della direttiva 89/391 da parte del legislatore nazionale nell elaborare i contenuti del D.lgs.626/94: i datori di lavoro sono tenuti a valutare l insieme dei rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori.

5 . altri riferimenti legislativi Politiche sanitarie nazionali: valorizzazione della sicurezza del lavoratore. La Legge 1 Marzo 2002, n. 39 Disposizioni per l adempimento di obblighi derivanti dall appartenenza dell Italia alla Comunità Europea Legge Comunitaria 2001 introduce l obbligo di valutare TUTTI i rischi per la sicurezza e la salute sul lavoro.

6 . altri riferimenti legislativi Il Datore di Lavoro, in sede di valutazione dei rischi, ha dunque l obbligo di rilevare tutti (termine oggi inserito nella nuova versione dell art. 4, comma 1, D.Lgs. 626/94) gli aspetti presenti in ambiente di lavoro suscettibili, in forma diretta e indiretta, di natura tecnica o organizzativa, di costituire fonte di rischio per i lavoratori. Ciò porta con sé l onere, da parte del Datore di Lavoro, di includere nel classico documento di valutazione dei rischi, anche la valutazione dei rischi psicosociali.

7 Il D.Lgs. 626/94 ora abrogato confermava il diritto alla salute inteso non solo come assenza di malattia, ma anche come assenza di disagio aderendo alla definizione di stato di salute dell OMS: stato di completo benessere, fisico, psichico e sociale e non semplice assenza di malattia ha segnato il passaggio dall idea di tutela della integrità fisica del lavoratore all idea di tutela della sua integrità psico-fisica.

8 D.Lgs. 81/2008 Acquisisce integralmente la definizione di stato di salute dell OMS Art. 2. Definizioni o) «salute»: stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, non consistente solo in un'assenza di malattia o d'infermità; omissis l idea di tutela dell integrità psico-fisica del lavoratore diventa un diritto del lavoratore

9 QUINDI. - La Prevenzione primaria è intesa come l obiettivo principale della nostra attività e diventa la Parola d ordine da inserire nel nostro agire quotidiano. - Una Cultura diversa del lavoro con un diverso approccio : Mettere al centro del lavoro le persone Migliorare l ergonomia del lavoro. - Questo approccio prevede il coinvolgimento di tutte le figure presenti in Azienda.

10 Ergonomia del lavoro E una Disciplina nata nel 1949 a Oxford Ed integra discipline: Biomedica Biotecnica - Psicosociale

11 D.L.g.s.81/08 - Datore di lavoro Il datore di lavoro ha il potere di organizzare gerarchicamente - come meglio crede, secondo un modello interno all Azienda, la Gestione della sicurezza. E il diretto responsabile dell obbligo di adottare e far adottare tutte le misure necessarie per la prevenzione nonché vigilare affinché tali misure siano concretamente osservate da tutti gli addetti, indipendentemente dal ruolo ricoperto.

12 D.L.g.s.81/08 - Datore di lavoro L obbligo, del datore di lavoro, di vigilanza può essere delegato al dirigente Il datore di lavoro conserva nelle sue mani il potere decisionale in ordine agli investimenti in materia di sicurezza del lavoro Al dirigente spetta il potere di segnalazione di eventuali carenze nella prevenzione e nell applicazione della normativa sulla sicurezza.

13 D.L.g.s.81/08 Dirigente E il soggetto individuato dal Datore di Lavoro al quale lo stesso ha delegato vari adempimenti e responsabilità. Compito fondamentale del dirigente è quello di assicurare, quale collaboratore del Datore di lavoro, l esistenza all interno dell Azienda di tutte le condizioni necessarie a garantire il rispetto della normativa vigente, compreso il precetto di cui all art del C.C. Il dirigente in prima persona predispone le cautele specifiche e idonee ad assicurare l incolumità psicofisica delle persone presenti sul posto di lavoro anche e soprattutto qualora manchino o siano carenti.

14 D.L.g.s.81/08 Preposto Il preposto è colui che sovraintende le attività, sta sul gradino più basso della scala gerarchica aziendale, dopo il datore di lavoro che le esercita ed il dirigente che le dirige ; E quindi subordinato ad entrambi, con poteri più limitati rispetto ad essi ed autonoma responsabilità limitata alle sue reali mansioni. La vigilanza esercitata dal Preposto riguarda essenzialmente gli sviluppi esecutivi dell opera, la realizzazione cioè del programma di lavoro, così come è stato elaborato dai suoi superiori gerarchici, sulla base di criteri di massima, con i mezzi, le attrezzature e i presidi di sicurezza esistenti e messi a disposizione.

15 Il Servizio Prevenzione Protezione Az.le Effettua, per conto del datore di lavoro, la Valutazione dei rischi dell Azienda Il Responsabile e gli Addetti a tale servizio devono essere adeguati alla natura dei rischi presenti nell ambiente di lavoro e relativi alle attività lavorative. Oltre ai requisiti tecnici, Il Responsabile deve aver sostenuto corsi di formazione di natura ergonomica e psico-sociale, organizzazione e gestione di attività tecnico amm.ve e di tecniche di comunicazione in azienda e di relazioni sindacali.

16 Alla luce delle premesse fatte, insieme (Lavoratori ed Organizzazione Aziendale) dobbiamo fare emergere una cultura diversa del lavoro mettendo al centro del nostro agire la persona, cioè I LAVORATORI E quindi necessariamente dobbiamo introdurre il concetto di Benessere organizzativo

17 Benessere organizzativo L OBIETTIVO è quello di Realizzare e mantenere il benessere fisico e psicologico dei Lavoratori, attraverso la costruzione di ambienti e relazioni di lavoro che contribuiscano al miglioramento della qualità della vita dei lavoratori e delle prestazioni rese, anche nei confronti del cittadino-utente

18 Benessere organizzativo I presupposti Anziché introdurre riforme in modo continuo, è necessario creare le condizioni affinché le organizzazioni pubbliche siano in grado di adattarsi al cambiamento (da: Government of the Future, OCSE, 2000); Dobbiamo fare nostro il concetto Star bene per far star bene...

19 Benessere organizzativo I diversi approcci.. Gli approcci al tema sono molteplici e fanno riferimento alle discipline scientifiche: dalla medicina del lavoro, agli aspetti di prevenzione e protezione, alle teorie psicologiche e sociologiche dell organizzazione aziendale, non solo rispetto alla salute e sicurezza..

20 Benessere organizzativo Il nostro approccio.. Privilegiare un azione rivolta ad incidere su quelli che possiamo definire i determinanti della salute organizzativa. In sintesi é lo stesso approccio che da origine ai Piani per la Salute dei cittadini, laddove le energie sono orientate a modificare gli stili di vita affinché le persone non si ammalino. Anche qui dobbiamo lavorare sui fattori di rischio, piuttosto che intervenire solo sul malessere individuale o collettivo. Quindi è necessario integrare sul piano metodologico in un unico progetto tutte quelle azioni che si sviluppano sulla base dei molteplici approcci al problema..

21 Benessere organizzativo Le dimensioni.. Un azienda è in salute quando: Allestisce un ambiente di lavoro salubre. Si preoccupa di creare un ambiente che garantisca l applicazione delle fondamentali regole di prevenzione sulla salute sicurezza, ed il governo dei rischi presenti sul lavoro Che sia confortevole e accogliente e al tempo stesso funzionale, tenendo conto sia delle esigenze organizzative che di quelle dei lavoratori e dei cittadiniutenti ed anche gradevole e curato anche dal punto di vista estetico.

22 Benessere organizzativo Le dimensioni.. Un azienda è in salute quando: Pone obiettivi espliciti e chiari ed è coerente tra enunciati e prassi operative. Costruisce una Direzione strategica in grado di formulare in maniera esplicita gli obiettivi da perseguire, attraverso l utilizzo di modalità di comunicazione chiare e non ambigue. Adotta principi e metodi di management che considerano le persone gli operatori - un fattore di successo per l azienda e non un puro fattore di costo.

23 Benessere organizzativo Un azienda è in salute quando:. segue Riconosce e valorizza le competenze e gli apporti delle persone gli operatori - che vi lavorano e stimola nuove potenzialità Riconosce le caratteristiche individuali e le diversità degli apporti ponendo al singolo richieste congrue rispetto al suo ruolo, alle sue competenze, alla sua qualifica. Promuove lo sviluppo del saper fare (aggiornamento, condivisione e circolazione delle conoscenze, ecc.). Ascolta le istanze delle persone gli operatori - che vi lavorano e considera le richieste e le proposte dei dipendenti come elementi che contribuiscono al miglioramento dei processi organizzativi e che vengono, pertanto, tenute in considerazione nei principali processi decisionali (definizione obiettivi, organizzazione lavoro, definizione regole, ecc.).

24 Benessere organizzativo Un azienda è in salute quando:. segue Mette a disposizione le informazioni pertinenti al lavoro. A tutti è consentito l accesso all informazione e vi sono strumenti e regole chiare per la diffusione delle informazioni. Stimola un ambiente relazionale comunicativo e collaborativo. Favorisce la comunicazione sia a livello orizzontale che verticale e crea uno stile lavorativo caratterizzato dalla chiarezza e dalla collaborazione. Assicura scorrevolezza operativa, rapidità di decisione, supporta l azione verso gli obiettivi. Assicura lo svolgimento operativo della vita lavorativa: non si creano falsi problemi che rallentano il lavoro e se ci sono vengono affrontati con l intenzione di superarli, si lavora verso obiettivi comuni.

25 Benessere organizzativo Un azienda è in salute quando:. segue È aperta all ambiente esterno e all innovazione tecnologica e culturale. Si dimostra flessibile, aperta al cambiamento e in grado di adattarsi, considerando l ambiente l esterno come una risorsa per il proprio miglioramento. Governa i fattori di stress. È attenta al livello percepito di fatica fisica e mentale, di stress e di disagio delle persone gli operatori - che vi lavorano. Governa la conflittualità. Media e gestisce le situazioni di conflittualità, sia manifeste che implicite. Adotta tutte le azioni per prevenire gli infortuni e i rischi presenti sul lavoro. Rispetta e assolve gli obblighi di legge in materia di sicurezza; garantisce la tutela della sicurezza e della salute dei propri lavoratori.

26 Benessere organizzativo Cosa abbiamo fatto e.. cosa faremo. Analisi del contesto lavorativo attraverso le ricerche disponibili ad esempio: ascolto delle istanze dei lavoratori e dei RLS, predisposizione di interventi di miglioramento strutturati, la Valutazione del Rischio stress lavoro correlato anno 2009, in corso l aggiornamento, la Commissione Mobbing.. Individuazione delle aree di intervento ovviamente in funzione delle nostre possibilità di agire.. Gestione integrata delle azioni in un unico progetto

27 Benessere organizzativo Cosa abbiamo fatto e.. cosa continueremo a fare Analisi e Ricerca: trasversale a tutte le aree di intervento Valorizzazione delle persone Comunicazione Miglioramento della Qualità della vita lavorativa Miglioramento dell Ambiente di lavoro Prevenzione del disagio lavorativo. Quanto sopra si realizza anche CON LA COLLABORAZIONE ATTIVA DEGLI ATTORI DELLA PREVENZIONE....

28 STRESS LAVORATIVO Una definizione di riferimento Il NIOSH (National Institute for Occupational Safety and Health), l Agenzia Federale Statunitense i cui studi e indicazioni costituiscono un riferimento per la medicina del lavoro a livello mondiale, ha definito lo stress lavorativo come l insieme delle risposte psichiche e fisiche di allarme che occorrono quando le richieste da parte del lavoro non corrispondono alle capacità, alle risorse o alle necessità del lavoratore. Variabili psicosociali correlate allo stress T. Cox e A. Griffiths (1995) definiscono tali variabili/rischi psicosociali come quegli aspetti della progettazione del lavoro e della organizzazione e gestione del lavoro e il loro contesto sociale ed ambientale che hanno la potenzialità di causare danno psicologico o fisico.

29 L approccio psicosociale allo studio dello Stress lavoro-correlato Dobbiamo partire dal concetto che tutte le forme di reazione allo stress abbiano in comune il fatto di essere transitorie; Le reazioni di stress divengono patologia solo quando vengono meno alcuni sistemi di sostegno sociale e dei mediatori psicologici disponibili alla persona. L accento viene dunque posto sulle circostanze di vita e sulle risorse che il soggetto possiede per fare fronte alle richieste poste dalla specifica situazione (Zani, 1996).

30 L approccio psicosociale allo studio dello Stress lavoro-correlato Zani e Palmonari (1996) in una prospettiva interazionista definiscono più specificatamente il Rischio psicosociale come: Una condizione tra sfide e risorse, che accompagna la vita delle persone (lavoratori), modificandosi nel corso del tempo

31 Stress alcune precisazioni. Il termine stress è inglese e significa sforzo, tensione, pressione Si parla molto di stress: tutti conoscono, o almeno pensano di conoscere, il significato di tale termine. Nel linguaggio comune assume il senso di tensione, ansia, preoccupazione, senso di malessere diffuso associato a conseguenze negative per l'organismo e per lo stato emotivo e mentale dell'individuo. È l insieme dei problemi, delle preoccupazioni e delle emozioni che quotidianamente dobbiamo affrontare, relativamente al lavoro, alla famiglia, al denaro, ai traumi, alle malattie In generale viene utilizzato per indicare una situazione di disagio tra l individuo e l ambiente - Stress=esaurimento Stress ci fa ammalare: molte patologie possono essere causate o aggravate dallo stress Interazione mente /corpo: Legame complesso tra la nostra dimensione biologica e le nostre emozioni

32 Fisiologia dello Stress Lo Stress è la risposta biologica adattiva dell organismo in risposta a stimoli esterni avvertiti come minacciosi È una risposta di adattamento che abbiamo in comune con gli altri animali INFATTI La risposta dell organismo in situazioni di stress è perfettamente adeguata a gestire il tipo di emergenza che si presenta.

33 STRESS I FATTORI DI RISCHIO LE CARATTERISTICHE STRESSANTI DEL LAVORO Secondo l European Agency for Safety and Health at Work (in UNA ricerca sullo Stress correlato al lavoro, ISPESL 2002), sono presenti in ambito lavorativo alcune caratteristiche potenzialmente stressogene : Alcune legate al CONTESTO del lavoro Altre legate al CONTENUTO del lavoro

34 A. CONTESTO DI LAVORO cultura e funzione organizzativa ruolo nell organizzazione sviluppo di carriera autonomia decisionale/controll o rapporti interpersonali sul lavoro CONDIZIONI CHE DETERMINANO IL PERICOLO scarsa comunicazione, bassi livelli di sostegno per la risoluzione dei problemi e la crescita personale, mancanza di definizione di obiettivi aziendali ambiguità del ruolo e conflitti di ruolo, responsabilità di persone incertezza della carriera, promozione al di sopra e al di sotto, bassa retribuzione, precarietà del posto di lavoro, basso valore sociale del lavoro scarsa partecipazione al processo decisionale, mancanza di controllo sul lavoro (il controllo, particolarmente in forma di partecipazione, è anche un contesto e un più vasto problema aziendale) isolamento sociale e fisico, rapporti scadenti con i superiori, conflitto interpersonale, mancanza di sostegno sociale

35 B. CONTENUTO DEL LAVORO interfaccia casa-lavoro ambiente di lavoro e attrezzatura di lavoro progettazione dei compiti carico di lavoro / ritmo di lavoro orario di lavoro CONDIZIONI CHE DETERMINANO IL PERICOLO esigenze conflittuali di lavoro e di casa, scarso sostegno a casa, problemi di doppia carriera problemi riguardanti l inaffidabilità, la disponibilità, l idoneità e la manutenzione o riparazione di attrezzature e impianti mancanza di varietà o cicli di lavoro brevi, lavoro frammentario o privo di significato, sottoutilizzo di abilità, alta incertezza carico di lavoro eccessivo o scarso, mancanza di controllo sui ritmi, alti livelli di pressione temporale lavoro a turni, orari di lavoro non flessibili, orari imprevedibili, orari lunghi e impossibili (European Agency for Safety and Health at Work, 2000; ISPEL, 2002)

36 Stress: Gli effetti negativi GLI EFFETTI NEGATIVI DELLE SINDROMI STRESS CORRELATE si riassumono in: 1. ATTEGGIAMENTI DI FUGA DAL LAVORO Ritardo cronico Assenteismo Intolleranza del posto di lavoro Crisi depressive Sonnolenza sul lavoro Infortuni ripetuti Secondo ISPESL (2002)

37 Stress: Gli effetti negativi 2. DECREMENTO DELLA PERFORMANCE Aumento del numero di errori Incapacità a completare il lavoro nei termini dovuti Trascuratezza /distruzione dei mezzi/attrezzature di lavoro Diminuita capacità direttiva dei managers Secondo ISPESL (2002)

38 Stress: Gli effetti negativi 3. DIFFICOLTA NELLE RELAZIONI INTERPERSONALI Incapacità a collaborare con i colleghi Esagerata critica dei superiori Incapacità a motivare i collaboratori Mancanza di socializzazione Rifiuto delle regole Secondo ISPESL (2002)

39 Stress: Gli effetti negativi 4. MANIFESTAZIONI MORBOSE Difficoltà di concentrazione / attenzione Ansia Comparsa di atteggiamenti trasandati Cefalea Disturbi gastrointestinali /dermatologici /del sonno / sessuali, dell alimentazione, ecc. Convalescenze lunghe e complicate Abuso di sostanze Atteggiamenti auto ed eterodistruttivi Secondo ISPESL (2002)

40 Stress: Gli effetti negativi 5.EFFETTO CORRIDOIO Nel passaggio dall ambiente di lavoro a quello privato/domestico può crearsi una sorta di CORRIDOIO, senza soluzione di continuità, tra gli stimoli propri dell ambiente di lavoro e quelli della vita privata del soggetto. Secondo ISPESL (2002)

41 Stress: Gli effetti negativi EFFETTI DELLO STRESS SULLA SALUTE alcuni riscontri empirici: Lo stress lavorativo è stato indicato come la condizione maggiormente associata al deterioramento della salute dal 28% dei lavoratori interessati, con netta prevalenza tra i colletti bianchi (36%) rispetto ai lavoratori manuali (23%). Indagine sulle condizioni di lavoro nella UE (2000)

42 Stress: I FATTORI DI MEDIAZIONE Fattori che modulano il legame stress-malattia: Lo Stile di COPING ( che è la capacità di reazione dell individuo di fare fronte alle situazioni stressanti): Focalizzate sul problema Focalizzate sull emozione. Le strategie di reazione improntate sull evitare le situazioni accrescono la probabilità degli effetti fisici e psicologici dello stress; quelle più efficaci sembrano essere quelle che cambiano a seconda della specifica situazione.

43 Stress: I FATTORI DI MEDIAZIONE Fattori che modulano il legame stress-malattia: Il SOSTEGNO SOCIALE Strutturale: la rete di tutte le relazioni sociali di una persona Funzionale: qualità delle relazioni sociali In entrambe le forme, sembra che sia ridotta la probabilità di sviluppare le malattie, favorendo anche uno stile di vita più sano.

44 CHE COS E IL MOBBING? non esiste una definizione univoca, condivisa e accreditata almeno a livello europeo il fenomeno e confuso spesso con altri comportamenti e situazioni che si possono verificare in ambiente di lavoro i vari paesi europei hanno introdotto definizioni diverse che descrivono situazioni affini o assimilabili ma non sempre e facilmente sovrapponibili fra loro

45 CHE COS E IL MOBBING? non esiste una definizione univoca, condivisa e accreditata almeno a livello europeo il fenomeno e confuso spesso con altri comportamenti e situazioni che si possono verificare in ambiente di lavoro i vari paesi europei hanno introdotto definizioni diverse che descrivono situazioni affini o assimilabili ma non sempre e facilmente sovrapponibili fra loro

46 Alcune definizioni.. Heinz Leymann psicologo svedese..comunicazione ostile e non etica diretta in maniera sistematica da parte di uno o più individui generalmente contro un singolo che è spinto in una posizione in cui è privo di appoggio e di difesa Harald Ege - ricercatore tedesco forma di terrore psicologico sul posto di lavoro, esercitata attraverso comportamenti aggressivi e vessatori ripetuti, da parte di colleghi, o superiori

47 Marie-France Hirigoyen psicoterapeuta francese Introduce il termine harcèlement morale.. evento singolo di molestia sessuale o discriminazione razziale sul luogo di lavoro concentrata su un soggetto debole o a rischio Ed anche..mobbing..come..comportamento abusivo che minaccia, con la sua ripetizione o la sua sistematizzazione, la dignità o l integrità psichica o fisica di una persona, mettendo in pericolo il suo posto di lavoro o degradando il clima di lavoro..

48 Tim Field - ricercatore inglese Introduce il termine bullying.. manifestazione di una inadeguatezza (sociale, personale, relazionale, comportamentale, professionale) proiettata sugli altri attraverso il controllo, la sopraffazione, il biasimo, l isolamento ecc. Regione Lazio, legge regionale 14/03/2001 (dichiarata anticostituzionale in quanto argomento di competenza statale).. atti e comportamenti discriminatori o vessatori protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di lavoratori dipendenti, pubblici o privati, da parte di un datore di lavoro o da soggetti posti in posizione sovraordinata ovvero da altri colleghi, e che si caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione psicologica o di violenza morale

49 Il Parlamento Europeo non fornisce definizioni ma esorta i Paesi Membri con la Risoluzione A5-0283/2001 a contrastare il fenomeno del Mobbing sul posto di lavoro in quanto responsabile di danni alla salute fisica e psichica

50 Stati Uniti Nel mondo Non esiste una norma specifica, è paragonato ad una forma di particolare di bullying (bullismo) che si sviluppa nei luoghi di lavoro con comportamenti atti a costringere qualcuno ad abbandonare il posto di lavoro attraverso intimidazione, umiliazione, ecc.. Una certa tutela contro il fenomeno viene garantita attraverso l impiego di strumenti legislativi alternativi come, ad esempio, le leggi a tutela dei diritti civili dell individuo Australia La legge prevede che il datore di lavoro garantisca un ambiente sano e sicuro e che tuteli i lavoratori dal bullying nell'ambiente di lavoro. I datori di lavoro che non prendono le adeguate precauzioni rispondono di ogni danno psicologico e fisico subito dal lavoratore.

51 Austria Europa Si fa specifico riferimento al mobbing all'interno del piano d'azione per la parità uomo-donna del Il Piano, nella parte sulle misure per la tutela della dignità nel luogo di lavoro, recita: "Tra i comportamenti che ledono la dignità delle donne e degli uomini nel luogo di lavoro vanno annoverati in particolare le espressioni denigratorie, il mobbing e la molestia sessuale ". Belgio Esiste una specifica norma del E previsto l obbligo per il datore di lavoro di designare, in accordo con i rappresentanti dei lavoratori, un Consigliere per la prevenzione con specifiche competenze psico-sociali in particolare riferite all ambiente lavorativo.

52 Germania Non esiste una norma specifica. Il codice civile tedesco (1896), in qualche modo, prevede che il datore di lavoro adotti ogni misura necessaria per garantire la sicurezza e l incolumità del lavoratore nei luoghi di lavoro. Necessità confermata e ribadita nella norma equivalente alla nostra 626. Alla Volkswagen nel 1996 è stato firmato un accordo tra azienda e sindacato con l obiettivo di prevenire molestie sessuali, mobbing ed ogni forma di discriminazione. Francia Nel 2002 è stata varata una legge specifica sull harcèlement moral (..violenza o molestia morale). Importanti sono la figura ed il ruolo del mediatore (introdotto nel diritto civile e penale) esterno all ambiente di lavoro e reperibile su apposite liste redatte dai prefetti.

53 Regno Unito E' in discussione una proposta di legge che dispone l'adozione da parte del datore di lavoro di una politica, mirata a prevenire il fenomeno del bullying at work, da sottoporre alla consultazione dei rappresentanti sindacali e dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza. Spagna L equivalente spagnolo del nostro concetto di mobbing è l acoso moral (..persecuzione..) suddiviso in bossing e mobbing. Non esiste norma specifica. L argomento è comunque trattato e gestito come un rischio da prevenire in ambiente di lavoro.

54 Svezia E stato il primo paese europeo a dotarsi di una legge nazionale sul mobbing (1993) cui sono seguite nel 1997 disposizioni dell Ente nazionale per la Salute e Sicurezza relative alle misure da adottare contro forme di persecuzione psicologica in ambito lavorativo. Può essere considerato un vero e proprio codice comportamentale per la gestione delle relazioni sociali e della prevenzione del fenomeno mobbing all interno dei luoghi di lavoro Svizzera Non è stata emanata nessuna legge sul mobbing. Al lavoratore l ordinamento svizzero garantisce forme di tutela adeguate attraverso l applicazione di norme generali poste a tutela della sua salute fisica e psichica dalla legge federale sul lavoro. L ordinanza, applicativa della legge federale sul lavoro, afferma che Il datore di lavoro è tenuto ad adottare tutte le misure necessarie per assicurare e migliorare la protezione della salute e garantire la salute fisica e psichica dei lavoratori.

55 e in ITALIA? Non esiste normativa specifica E necessaria una norma specifica e mirata?

56 IL MOBBING Il Mobbing è forma intenzionale, sistematica e duratura di violenza psicologica, in ambiente di lavoro, volta all estromissione morale o fisica della vittima dal processo lavorativo o dall impresa. Atti, atteggiamenti e comportamenti di violenza morale o psichica, in occasione di lavoro, ripetuti nel tempo in modo sistematico o abituale che portano a un degrado delle condizioni di lavoro, idoneo a compromettere la salute o la professionalità o la dignità del lavoratore. Secondo ISPESL (2001)

57 IL MOBBING Le categorie di comportamenti mobbizzanti possono riguardare: LA COMUNICAZIONE LE RELAZIONI SOCIALI L IMMAGINE SOCIALE LA SITUAZIONE PROFESSIONALE E PRIVATA LA SALUTE

58 IL MOBBING Gli Elementi principali del fenomeno L obiettivo vessatorio e persecutorio Il protrarsi del fenomeno nel tempo (durata, ripetitività e sistematicità) Il luogo di lavoro.

59 IL MOBBING Alcune domande: Che cos è il mobbing? Come inizia, da dove nasce, da dove deriva?. Come si colloca e si affronta la violenza morale e psicologica sul luogo di lavoro? Quali ferite arreca al sociale, se le arreca e come curarle? Qual è il suo posto nell ordinamento giudiziario?

60 IL MOBBING Un punto di vista Il mobbing si genera dalle fenditure che si creano nell obbligo del datore di lavoro di farsi carico delle conseguenze legate all organizzazione del lavoro, rispetto anche alle problematiche di sicurezza. Le leggi ci sono, sono buone, ma volte non sono applicate in modo corretto.

61 IL MOBBING Un punto di vista: l atteggiamento civilistico L atteggiamento civilistico assegna al datore di lavoro il mero compito di aiutare il mobbizzato ad uscire dalla solitudine in cui è entrato: questa azione tuttavia NON è esaustiva, il datore di lavoro ha l obbligo di impedire che il lavoratore entri nella condizione organizzativa dovuta e causata dall emarginazione vessatoria.

62 IL MOBBING Azioni positive Pianificare attività formative rivolte a tutto il personale dell Azienda Confrontare le esperienze con altri Comitati nelle Az. Sanitarie ed Enti locali Attuare una formazione capillare valutata a seconda delle necessità delle singole realtà aziendali.

63 IL MOBBING altre Azioni positive Implementazione di tavoli di lavoro su problematiche di disagio organizzativo al fine di definire e realizzare percorsi di miglioramento nei luoghi di lavoro. Elaborazione di un Codice Comportamentale a cui fare riferimento in quanto operatori della Sanità nelle molteplici relazioni a cui siamo chiamati. Divulgazione e consegna del Codice. Predisposizione di Relazione annuale con valutazione degli obiettivi raggiunti: Raccolta dati sul fenomeno Formazione attuata Percorsi di miglioramento in essere