Servizio circolari per la clientela Circolare n. 02 del 28 MAGGIO 2014 INDICE

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1 Servizio circolari per la clientela Circolare n. 02 del 28 MAGGIO 2014 INDICE 1 BONUS 80 EURO BUSTA PAGA 1.1 Importo del credito; 1.2 Beneficiari; 1.3 Modalità di determinazione del credito; 1.4 Adempimenti del Datore di Lavoro; 1.5 Adempimenti del Lavoratori; 1.6 Dichiarazione da restituire allo Studio; 2 IL NUOVO CONTRATTO A TERMINE E DI SOMMINISTRAZIONE 2.1 Acasualità; 2.2 Proroga; 2.3 Limite massimo di utilizzo; 2.4 Diritto di precedenza; 2.5 Altre disposizioni; 2.6 Disciplina transitoria; 3 IL NUOVO CONTRATTO DI APPRENDISTATO 3.1 Apprendistato per la qualifica di diploma; 3.2 Apprendistato professionalizzante o di mestiere; 3.3 Apprendistato ed esperienza scolastica;

2 1 BONUS 80 EURO IN BUSTA PAGA L articolo 1 del D.L. 24 aprile 2014, n. 66 in vigore dal 24 aprile scorso, che dovrà essere convertito in legge, ha introdotto un agevolazione con la finalità di ridurre la pressione fiscale e contributiva sul lavoro, consistente in un credito di importo massimo pari a 640 euro a favore dei titolari di reddito di lavoro dipendente e di taluni redditi assimilati fino a euro, la cui imposta lorda sia di ammontare superiore alle detrazioni da lavoro loro spettanti. Per consentirne una rapida fruizione, è previsto che il credito: sia riconosciuto automaticamente da parte dei datori di lavoro, senza che sia necessaria una richiesta esplicita da parte dei lavoratori: pertanto in mancanza di dichiarazione in senso contrario da parte del lavoratore lo studio provvederà al calcolo e all applicazione di tale credito dal prossimo cedolino paga; sia attribuito dai sostituti d imposta ripartendone il relativo ammontare sulle retribuzioni erogate a partire dal primo periodo di paga utile successivo alla data di entrata in vigore del decreto (maggio 2014); sia riconosciuto per il 2014, in attesa dell intervento normativo strutturale da attuare con la legge di stabilità per l anno Il credito non concorre alla formazione del reddito e, quindi, le somme incassate a tale titolo non sono imponibili ai fini delle imposte sui redditi, comprese le relative addizionali regionale e comunale. Non costituendo retribuzione per il lavoratore, il credito non incide sul calcolo dell IRAP dovuta dai datori di lavoro. 1.1 IMPORTO DEL CREDITO Il valore del credito, in relazione all importo del reddito complessivo, è pari a: euro, se il reddito complessivo non è superiore a euro; - la parte corrispondente al rapporto tra l'importo di euro, diminuito del reddito complessivo, e l'importo di euro, applicando la formula 640 x [( reddito complessivo)/2.000], se il reddito complessivo è superiore a euro, ma non a euro. 1.2 BENEFICIARI Potenziali beneficiari del credito sono innanzitutto i contribuenti il cui reddito complessivo sia formato: - da redditi di lavoro dipendente, esclusi i redditi da pensione; - da alcuni redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente (compensi percepiti dai lavoratori soci delle cooperative, indennità e compensi percepiti a carico di terzi dai lavoratori dipendenti per incarichi svolti in relazione a tale qualità, somme da chiunque corrisposte a titolo di borsa di studio, premio o sussidio per fini di studio o addestramento professionale, redditi derivanti da rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, remunerazioni dei sacerdoti, prestazioni pensionistiche di cui al D.Lgs. n.124/1993 comunque erogate, compensi per lavori socialmente utili in conformità a specifiche disposizioni normative). - i lavoratori titolari dei redditi indicati devono inoltre avere un imposta lorda di importo maggiore delle detrazioni da lavoro loro spettanti ex art.13, c.1, del TUIR.

3 Per aver diritto al credito è necessario, infine, che il lavoratore sia titolare di un reddito complessivo 2014 non superiore a euro, al netto del reddito dell unità immobiliare adibita ad abitazione principale e delle relative pertinenze. 1.3 MODALITÀ DI DETERMINAZIONE DEL CREDITO La spettanza del credito ed il relativo importo devono essere determinati dai datori di lavoro sulla base dei dati reddituali conosciuti; in particolare, i sostituti d imposta devono considerare il reddito previsionale e le detrazioni riferiti alle somme e valori che corrisponderanno durante l anno, nonché dei dati di cui entrassero in possesso, ad esempio, per effetto di comunicazioni da parte del lavoratore relative ai redditi conseguiti da altri rapporti di lavoro intercorsi nel Il credito deve essere rapportato al periodo di lavoro nell anno, in relazione alla durata del rapporto di lavoro, considerando il numero di giorni lavorati, tenendo conto delle ordinarie regole applicabili a ciascuna tipologia di reddito interessata. 1.4 ADEMPIMENTI DEI DATORI DI LAVORO I sostituti d imposta che eroghino le tipologie di redditi che conferiscono il diritto al credito, devono riconoscere il credito spettante. L Agenzia delle Entrate ha precisato che il credito dovrà essere riconosciuto a partire dalle retribuzioni erogate nel mese di maggio. Il credito erogato sarà compensato utilizzando prima l ammontare complessivo delle ritenute disponibile in ciascun periodo di paga (ad esempio le ritenute IRPEF, le addizionali regionale e comunale, nonché le ritenute relative all imposta sostitutiva sui premi di produttività o al contributo di solidarietà) e, solo in caso di incapienza e per la differenza, i contributi previdenziali dovuti per il medesimo periodo di paga che, quindi, non dovranno essere versati. Il datore di lavoro dovrà indicare l importo del credito riconosciuto nella certificazione unica dei redditi di lavoro dipendente e assimilati (CUD) e gli importi non versati per effetto dell attribuzione del credito nel modello ADEMPIMENTI DEI LAVORATORI I lavoratori titolari nel 2014 di redditi delle tipologie richiamate le cui remunerazioni siano erogate da un soggetto non sostituto di imposta, possono richiedere il credito nella dichiarazione dei redditi relativa al periodo di imposta 2014 e utilizzarlo poi in compensazione o richiederlo a rimborso. La medesima possibilità è riconosciuta ai lavoratori per i quali il credito non sia stato riconosciuto, in tutto o in parte, dai sostituti d'imposta, ad esempio perché relativo a un rapporto di lavoro cessato prima del mese di maggio. I lavoratori che non abbiano i presupposti per il riconoscimento del beneficio devono darne comunicazione al datore di lavoro che potrà recuperare l eventuale credito già erogato dagli emolumenti corrisposti nei periodi di paga successivi a quello nel quale è resa la comunicazione e, comunque, entro i termini di effettuazione delle operazioni di conguaglio di fine anno o di fine rapporto. I lavoratori che abbiano comunque percepito il credito anche se in tutto o in parte non spettante, sono tenuti alla sua restituzione in sede di dichiarazione dei redditi.

4 1.6 DICHIARAZIONI DA RESTTUTIRE ALLO STUDIO In allegato trasmettiamo n. 2 fac-simili di comunicazione da consegnare a ciascun lavoratore affinché possa rendere all azienda la dichiarazione di NON riconoscimento del bonus o di riconoscimento parziale. Qualora il lavoratore intenda usufruire del bonus, invece, non è necessario che il lavoratore renda alcuna dichiarazione, infatti, come sopra anticipato che in mancanza di restituzione di detta dichiarazione lo studio provvederà automaticamente al riconoscimento del credito. Tali dichiarazioni andranno riconsegnate allo studio unitamente alle presenze del mese di maggio per l elaborazione delle paghe. 2 IL NUOVO CONTRATTO A TERMINE E IL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE Con la pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale n.114 del 19 maggio 2014 della Legge 16 maggio 2014, n.78, è stato convertito in legge il D.L. 20 marzo 2014, n.34, disposizione che ha apportato importanti modifiche alla regolamentazione del contratto a termine e del contratto di apprendistato. Nella presente informativa si riepilogano le novità riguardanti il contratto a termine, tenuto conto delle modifiche apportate nel corso della conversione in legge. 2.1 L ACAUSALITÀ DEL CONTRATTO A TERMINE Per i contratti stipulati a decorrere dal 21 marzo 2014 non è più necessario specificare la causale di assunzione: l unica condizione di legittimità applicabile direttamente al singolo contratto (per i limiti massimi di utilizzo si veda il relativo paragrafo) al momento dell assunzione riguarda la durata massima, 36 mesi comprensivi di proroghe. L eventuale superamento del limite di durata comporta la riqualificazione del contratto come a tempo indeterminato. È pertanto superata la disciplina previgente, dove l acausalità era limitata esclusivamente al primo rapporto, ovvero alle ipotesi individuate dalla contrattazione collettiva. Riguardo a eventuali causali previste dalla contrattazione collettiva, si ritengono superate le disposizioni contrattuali che pedissequamente riprendono, richiamando l art.1 del D.Lgs. n.368/01 nella sua versione previgente, le ragioni tecniche, organizzative, produttive e sostitutive. L acausalità, sempre nel limite massimo di 36 mesi, è prevista anche per la somministrazione a tempo determinato. 2.2 PROROGA Nei passaggi parlamentari, è stato ridotto il limite massimo di proroghe proposto nella versione originaria del D.L. n.34/14, sceso da 8 a 5. Per la proroga non sarà più necessario indicare la motivazione specifica che porta al prolungamento del contratto. Si ricorda che la proroga del contratto comporta l ampliamento della durata del contratto, nella vigenza dello stesso, purché l attività svolta dal lavoratore sia la medesima. È confermato il limite massimo di durata: i contratti a termine non possono essere prorogati oltre i 36 mesi. 2.3 I LIMITI MASSIMI DI UTILIZZO A compensare la liberalizzazione nell utilizzo del contratto a termine, viene previsto che, fatte salve le limitazioni previste dalla contrattazione collettiva, il numero complessivo di contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro ai sensi del presente articolo non possa eccedere il limite del 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1 gennaio dell'anno di assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato. I contratti di somministrazione non rientrano in tale

5 calcolo. Sono inoltre esonerati dal limite massimo del 20% i ricercatori e il personale tecnico assunti con contratto a termine dagli istituti pubblici o privati di ricerca scientifica. Nella conversione è stato inoltre previsto che la violazione del limite non comporti la trasformazione a tempo indeterminato del contratto, ma una sanzione amministrativa calcolata sulla retribuzione del lavoratore (20% della retribuzione per ogni mese, con frazioni pari almeno a 15 giorni equivalenti a un mese intero se lo sforamento riguarda un solo lavoratore; 50% in tutti gli altri casi). Nonostante la volontà del legislatore sia quella di prevedere esclusivamente una sanzione amministrativa, potrebbero esserci, in caso di mancato rispetto, problemi di riqualificazione del rapporto, stante la non univocità del testo normativo. Pertanto, si consiglia estrema prudenza e attenzione nel rispettare i limiti di utilizzo. Tale sanzione, infine, non si applica per i rapporti di lavoro instaurati precedentemente alla data di entrata in vigore del presente decreto, che comportino il superamento del limite percentuale di cui all'art.1, co.1, del D.Lgs. n.368/ DIRITTO DI PRECEDENZA Novità anche per il diritto di precedenza, non toccato dal testo originario del D.L. Job Act. Viene specificato che il periodo di congedo di maternità è utile per il calcolo del periodo di attività lavorativa necessario per il diritto di precedenza. Viene inoltre riconosciuto il diritto di precedenza, sempre per le lavoratrici al termine del congedo di maternità, anche nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine. In ogni caso il datore di lavoro è tenuto a informare il lavoratore del diritto di precedenza mediante comunicazione scritta da consegnare al momento dell assunzione. 2.5 ALTRE DISPOSIZIONI È stata riscritta la disposizione relativa al computo dei contratti di somministrazione ai fini della verifica della durata massima nella successione di contratti: l intervento operato intende evidenziare che il limite dei 36 mesi si applica solo ai contratti a termine. Il raggiungimento del termine massimo, anche mediante l utilizzo di contratti di somministrazione, non precluderà la successiva stipula di nuovi contratti di somministrazione (mentre un nuovo contratto a termine, per mansioni equivalenti a quelle per cui si è raggiunto il termine massimo, in linea generale determinerà la riqualificazione del contratto a tempo indeterminato). 2.6 LA DISCIPLINA TRANSITORIA In sede di conversione in legge è stata introdotta una disciplina specifica per il periodo transitorio: gli artt.1 e 2 (termine e apprendistato) si applicano ai rapporti di lavoro costituiti a decorrere dalla data di entrata in vigore del D.L.; contestualmente sono fatti salvi gli effetti già prodotti dalle disposizioni introdotte dal presente decreto prima della conversione in legge. Tali disposizioni devono essere applicate con estrema attenzione, soprattutto in materia di proroghe dei contratti a termine: in virtù della nuova disposizione, i contratti stipulati prima dell entrata in vigore del D.L. n.34/14 (21 marzo 2014) sono soggetti a una sola proroga, fermo restando che gli effetti già prodotti prima della conversione sono fatti salvi. Il diritto intertemporale vede poi una sua disciplina specifica per il limite massimo del 20%. Conservano efficacia, ove diversi, i limiti percentuali già stabiliti dai vigenti contratti collettivi nazionali di lavoro. Il datore di lavoro, nel caso in cui si trovi in eccedenza rispetto ai nuovi limiti di contingentamento, deve rientrare nel predetto limite entro il 31 dicembre 2014, salvo che il contratto collettivo applicabile nell azienda disponga un limite percentuale o un termine più favorevole: in caso contrario, il datore di lavoro, successivamente a tale data, non può stipulare nuovi contratti di lavoro a tempo determinato.

6 Inoltre, viene espressamente previsto che la sanzione per lo sforamento del limite del 20% non si applica per i rapporti di lavoro instaurati precedentemente alla data di entrata in vigore del D.L. n.34/14. 3 IL NUOVO CONTRATTO DI APPRENDISTATO Dopo un breve periodo in cui, per effetto dell art.2, D.L. n.34/14, era stata abrogata la disposizione che prevedeva l obbligo di redazione in forma scritta del piano formativo individuale nel contratto di apprendistato, la L. n.78/14, di conversione del D.L. n.34/14, pubblicata sulla G.U. n.114 del 19 maggio, reintroduce tale obbligo ancorché lo stesso piano possa essere redatto in forma sintetica sulla base di moduli o formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva. È utile ricordare come il novellato dettato normativo preveda la predisposizione del piano formativo non più entro il termine di trenta giorni dalla stipula del contratto, bensì contestualmente alla stipula del contratto di lavoro. La reintroduzione della forma scritta non deve lasciare perplessi, in quanto occorre tener presente come la formazione sia elemento ineludibile nel contratto di apprendistato e, come tale, occorre provarne l effettiva sussistenza; va da sé, quindi, che la previsione dell eliminazione della specifica forma esporrebbe a un vero rischio il datore di lavoro in caso di accertamento ispettivo e/o rivendicazioni da parte del lavoratore, in quanto non potrebbe essere agevolmente provato l effettivo svolgimento della formazione. Va comunque sottolineato, in ogni caso, il fatto che il piano formativo debba esprimere uno sviluppo coerente con la mansione svolta e la qualifica da acquisire. La norma, poi, va ad abrogare la lett.i) del co.1 dell art.2, D.Lgs. n.167/11 (per la verità tale disposizione ha avuto scarsa rilevanza fattuale) ovvero la possibilità di forme e modalità per la conferma in servizio, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, al termine del percorso formativo, al fine di ulteriori assunzioni in apprendistato. Di ben altra rilevanza la nuova previsione circa la c.d. stabilizzazione degli apprendisti venuti a scadere nei trentasei mesi precedenti. L ordinaria previsione introdotta con la L. n.92/12 era stata abrogata dal D.L. n.34/14, il quale puntava a liberare il mercato dell occupazione dei giovani da inutili rigidità. Tuttavia, in sede di conversione del D.L. n.34/14, il legislatore ha previsto, al co.3-bis, primo periodo, la seguente norma: Ferma restando la possibilità per i contratti collettivi nazionali di lavoro, stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale, di individuare limiti diversi da quelli previsti dal presente comma, esclusivamente per i datori di lavoro che occupano almeno cinquanta dipendenti l assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla prosecuzione, a tempo indeterminato, del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20 per cento degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro. Diventa così obbligatorio per i datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti, prima di assumere nuovi apprendisti, verificare di aver mantenuto in servizio almeno il 20% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro venuti a cessare nei 36 mesi precedenti. Viene inoltre riconosciuta la possibilità che i contratti collettivi nazionali di lavoro, stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale, possano individuare limiti diversi da quello legale, anche inferiori. Il computo dei 50 dipendenti va effettuato al momento di procedere alla nuova assunzione e, negli stessi, occorrerà conteggiare tutti i lavoratori secondo le ordinarie regole previste per ogni fattispecie contrattuale (es. lavoratori part-time ).

7 3.1 APPRENDISTATO PER LA QUALIFICA E IL DIPLOMA PROFESSIONALE Il legislatore, all art.3, D.Lgs. n.167/11, ha aggiunto il co.2-ter, secondo il quale, fatta salva l autonomia della contrattazione collettiva, in considerazione della componente formativa del contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, al lavoratore deve essere riconosciuta una retribuzione che tenga conto delle ore di lavoro effettivamente prestate e anche delle ore di formazione nella misura almeno del 35% del relativo monte ore complessivo. Ne deriva che il datore di lavoro non dovrà più pagare tutte le ore di formazione obbligatoria, ma soltanto una parte delle stesse. 3.2 APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE O DI MESTIERE In sede di conversione del D.L. n.34/14 il legislatore ha previsto un importante principio, secondo il quale la formazione di tipo professionalizzante e di mestiere, svolta sotto la responsabilità dell azienda, è integrata, nei limiti delle risorse annualmente disponibili, dall offerta formativa pubblica, finalizzata all acquisizione di competenze di base e trasversali da parte delle Regioni e, solo in via sussidiaria, la stessa formazione potrà essere svolta direttamente dalle imprese e dalle loro associazioni di categoria. Viene poi introdotto uno specifico obbligo a carico delle Regioni e delle Province autonome ovvero la comunicazione al datore di lavoro, entro quarantacinque giorni dalla comunicazione dell instaurazione del rapporto, delle modalità per usufruire dell offerta formativa pubblica ai sensi delle linee guida adottate dalla Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano in data 20 febbraio APPRENDISTATO ED ESPERIENZA SCOLASTICA Sempre allo scopo di sviluppare e incrementare l occupazione giovanile, il legislatore ha introdotto una nuova norma, secondo la quale potranno essere stipulati contratti di apprendistato anche in deroga ai limiti di età stabiliti dall art.5, D.Lgs. n.167/11, con particolare riguardo agli studenti degli Istituti professionali, ai fini della loro formazione e valorizzazione professionale, nonché del loro inserimento nel mondo del lavoro. Lo studio rimane a disposizione per eventuali ulteriori chiarimenti. Con l occasione porgiamo cordiali saluti. STUDIO COMMERCIALISTI ASSOCIATI Dott. MASSIMO ZANOCCO Dott. MARCO DEPPIERI Dott.ssa LINDA VEDOVATO

8 Spettabile Azienda OGGETTO: COMUNICAZIONE DI NON APPLICAZIONE DELL ACCREDITO EX ART. 13, C.1-BIS TUIR Il/la sottoscritto/a cognome e nome lavoratore., codice fiscale., CHIEDE con la presente che NON venga riconosciuto il beneficio in oggetto. Si chiede altresì di provvedere al recupero del credito eventualmente erogato dagli emolumenti corrisposti successivamente alla data in cui la presente è resa e, comunque, entro i termini di effettuazione delle operazioni di conguaglio. Distinti saluti.

9 COMUNICAZIONE AI FINI DEL RICONOSCIMENTO DEL CREDITO D IMPOSTA EX ART. 1 DECRETO LEGGE N. 66/2014 E ART. 13 COMMA 1-BIS DEL DPR N. 917/1986 (TUIR) Spett.le azienda Io sottoscritto/a nome e cognome lavoratore., codice fiscale., in relazione alle disposizioni introdotte dall art. 1 del decreto legge n. 66/2014, che prevedono, al verificarsi di determinate condizioni, il diritto a percepire un credito d imposta il cui importo massimo su base annua è pari ad euro 640, o Chiedo la non applicazione del credito suddetto e contestualmente richiedo di provvedere al recupero dell ammontare di credito eventualmente già erogato dagli emolumenti/compensi corrisposti successivamente alla data in cui la presente è resa e, comunque, entro i termini di effettuazione delle operazioni di conguaglio di fine anno o di fine rapporto; o Considerato che alla fine dell anno 2014 avrò percepito, in riferimento allo stesso periodo d imposta, ulteriori redditi rispetto a quelli derivanti dal presente rapporto di lavoro, comunico che per l anno 2014 l importo presunto del reddito complessivo utile ai fini della determinazione del credito d imposta in oggetto ammonta ad euro ; o Comunico di aver già usufruito del credito nel corso di precedenti rapporti di lavoro intercorsi nell anno 2014 per un ammontare pari ad euro, riferito ad un periodo di lavoro pari a giorni e ad un reddito pari ad euro. Cordiali saluti Data Firma. PER RICEVUTA firma azienda