I licenziamenti collettivi, la gestione degli esuberi in azienda

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1 I licenziamenti collettivi, la gestione degli esuberi in azienda di Edoardo Sirchia Esperto relazioni industriali L individuazione degli esuberi, anche dopo una meticolosa valutazione, presta comunque il fianco all incertezza del giudizio e ad una interpretazione alternativa del peso dei singoli criteri di scelta indicati dalla legge. Ecco che, nella maggioranza degli accordi sindacali, si individuano criteri di scelta diversi da quelli di legge, se ne privilegiano alcuni a scapito di altri, o se ne introducono di nuovi Slalom tra regolamentazione, procedura e campo di applicazione nella gestione degli esuberi RIF. NORMATIVI Legge n. 264/1949 Acc. Interconf Acc. Interconf Dir. CE n. 129/1975 Legge n. 223/1991 Legge n. 236/1993 Legge n. 451/1994 D.Lgs. n. 152/1997 D.Lgs. n. 297/2002 Già l Accordo Interconfederale 20 dicembre 1950 presentava alcuni aspetti sia procedurali (instaurazione di una procedura di informazione sindacale preventiva rispetto alla materiale risoluzione dei rapporti di lavoro) sia sostanziali, finalizzati alla individuazione, attraverso l indicazione di specifici criteri di scelta, dei lavoratori che, all interno della procedura attivata dall azienda per la riduzione di personale, avrebbero consentito di individuare alcuni lavoratori e non altri. I quattro criteri dell A.I erano: 1 esigenze tecniche e di rendimento, 2 anzianità (di servizio), 3 carichi di famiglia, 4 situazione economica (della famiglia del licenziando). 1

2 Il contenuto dell Accordo Interconfederale 1950 fu sostanzialmente recepito dall Accordo Interconfederale 5 maggio 1965, che modificò leggermente i criteri di scelta, riducendoli da quattro a tre ( esigenze tecniche e produttive, anzianità, carichi di famiglia ) e inglobò anche il contenuto dell art. 15 legge 264/1949, configurante in capo al lavoratore licenziato per riduzione di personale il diritto alla riassunzione presso la stessa azienda (in caso di assunzione di lavoratori con la medesima qualifica entro 1 anno, ora 6 mesi, dalla data della intercorsa risoluzione). La regolamentazione dei licenziamenti collettivi, un po di storia La regolamentazione dei licenziamenti collettivi per legge fu invece richiesta dalla Direttiva Comunitaria n. 129/1975. Solo dopo 16 anni il Parlamento italiano varò una legge organica - la legge 23 luglio 1991 n. 223 appunto - disciplinante, oltre a tutta una serie di istituti già presenti nel panorama giuslavoristico italiano (cassa integrazione straordinaria, avviamento al lavoro e disposizioni varie in tema di mercato del lavoro), i licenziamenti (collettivi) per riduzione di personale, recependo buona parte del contenuto dei precedenti accordi interconfederali disciplinanti la materia e dando origine ad istituti (quali l indennità di mobilità - ordinaria e lunga, alias prepensionamenti) che sono ancora oggi pienamente utilizzati e per i quali si è recentemente aperto un dibattito dottrinario, politico, sindacale e sociale, causato dal loro costo, dalla inclusione di solo una parte dei lavoratori dipendenti nella loro disciplina e dall abuso conseguente ad un troppo generalizzato ricorso agli strumenti oggetto della presente trattazione. La procedura e il campo di applicazione Il campo di applicazione degli artt. 4 e 24 della legge 223/91 - gli articoli della legge 223/91 disciplinanti i licenziamenti per riduzione di personale - è costituito da imprese che occupino più di quindici dipendenti e che, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, intendano effettuare almeno cinque licenziamenti, nell arco di centoventi giorni, in una unità produttiva, o in più unità produttive nell ambito del territorio di una stessa provincia. Il dettato normativo prevede due ipotesi per le quali le aziende possano ricorrere a licenziamenti collettivi: la prima ipotesi, disciplinata dall art. 4 e limitata alle aziende per le quali è previsto l istituto della cassa integrazione guadagni straordinaria, prevede che l impresa che sia stata ammessa al trattamento straordinario di integrazione salariale, qualora nel corso di attuazione del programma ( ) ritenga di non essere in grado di garantire il reimpiego a tutti i lavoratori sospesi e di non potere ricorrere a misure alternative, ha facoltà di avviare le procedure di mobilità ( ) ; la seconda, disciplinata dall articolo 24, riguarda invece la fattispecie più generale, ovvero le imprese con oltre quindici unità che, in conseguenza di riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, intendano effettuare almeno cinque licenziamenti nell arco di centoventi giorni. La procedura per entrambe le ipotesi è identica ed è disciplinata dal prosieguo dell articolo 4 della legge. E da ricordare altresì che la procedura di mobilità non si applica ai casi di scadenza di contratti a termine, di fine lavoro nelle costruzioni edili e nei casi di attività stagionali o saltuarie. 2

3 La comunicazione scritta La procedura si attiva con la comunicazione scritta alle rappresentanze sindacali aziendali (RSA, ex art. 19 legge 300/70), o alle rappresentanze sindacali unitarie (RSU), che, nella maggior parte delle imprese, a seguito degli Accordi Interconfederali del 23 luglio e 20 dicembre 1993, sono subentrate alle RSA di previsione legislativa, della intenzione dell imprenditore di procedere o al mancato reimpiego di parte o della totalità dei lavoratori sospesi per Cigs o al licenziamento di cinque lavoratori nell arco di centoventi giorni in ciascuna unità produttiva o in più unità produttive nell ambito della stessa provincia. La comunicazione deve essere inviata anche alle segreterie provinciali (o regionali o nazionali) delle federazioni sindacali di settore, anche per il tramite dell associazione imprenditoriale cui l azienda aderisce o conferisce mandato. La comunicazione deve contenere indicazione dei motivi che determinano la situazione di eccedenza; dei motivi tecnici, organizzativi o produttivi, per i quali si ritiene di non poter adottare misure idonee a porre rimedio alla predetta situazione ed evitare, in tutto o in parte, la dichiarazione di mobilità; del numero, della collocazione aziendale e dei profili professionali del personale eccedente nonché del personale abitualmente impiegato; dei tempi di attuazione del programma di mobilità; delle eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale della attuazione del programma medesimo ( ). Il documento aziendale, cui è da allegare copia del versamento all Inps a titolo di anticipazione sulla somma di cui all art. 5 comma 4 (l importo che è tenuto a versare l imprenditore per ogni rapporto di lavoro risolto all interno della procedura), deve essere il più dettagliato possibile e contenere necessariamente, a pena di inficiare l intera procedura e i consequenziali licenziamenti, tutte le informazioni richieste dalla legge. Una legge a tutela del lavoratore Scopo della legge, in questa sua procedimentalizzazione dei licenziamenti collettivi, è consentire alle strutture sindacali, sia interne che esterne, di ricevere il maggior numero di notizie circa la situazione aziendale, onde, a garanzia del lavoratore, potere entrare nel merito delle programmate eccedenze durante il confronto con l impresa. La rilevanza ed il peso che hanno le strutture sindacali in questa procedura ha anche una conseguente valenza premiale nei confronti dell imprenditore che abbia raggiunto un accordo con le OO.SS. nell ambito della procedura stessa (la somma da versare all Inps per ogni recesso è infatti ridotta da 9 a 3 mensilità dell assegno di integrazione salariale straordinaria). L indicazione delle caratteristiche professionali delle figure in esubero ha una duplice utilità: verificare che sia ricollegabile alle modifiche organizzative effettuate dall azienda, che sono la ragione dell apertura della procedura, e consentire, in fase di scelta, conclusa la procedura, di individuare concretamente i lavoratori destinatari del provvedimento di risoluzione dal rapporto di lavoro. Nella maggior parte dei casi che la giurisprudenza ha esaminato, l assenza di una qualsiasi delle informazioni richieste dalla legge ha compromesso l efficacia dell intera procedura e, quindi, dei licenziamenti effettuati nell ambito della stessa. E opportuno ricordare che copia della lettera di apertura è da inviarsi anche alla Direzione provinciale del lavoro (o Direzione regionale del lavoro, in caso di ipotesi di esuberi in più unità produttive nell ambito della stessa Regione o Ministero del lavoro, quando i potenziali esuberi siano su scala nazionale). 3

4 L esame congiunto In base al comma 5 dell art. 4, entro sette giorni dalla data del ricevimento della comunicazione di cui al comma 2, a richiesta delle RSA (o RSU) e delle rispettive associazioni si procede ad un esame congiunto tra le parti, allo scopo di esaminare le cause che hanno contribuito a determinare l eccedenza del personale e le possibilità di occupazione diversa di tale personale, o di una sua parte, nell ambito della stessa impresa, anche mediante contratti di solidarietà o forme flessibili di gestione del tempo di lavoro. Qualora non sia possibile evitare la riduzione di personale, è esaminata la possibilità di ricorrere a misure sociali di accompagnamento intese, in particolare, a facilitare la riqualificazione e la riconversione dei lavoratori licenziati ( ). La fase sindacale, la valutazione delle eccedenze Scopo della fase sindacale dell esame è di consentire alle parti di sviscerare, anche con l intervento di esperti esterni (previsione di legge introdotta a favore delle OO.SS. con il D.Lgs. 151/97), il problema relativo alle eccedenze indicate dall impresa in fase di apertura della procedura di mobilità. La fase sindacale dovrebbe consentire anche di analizzare al meglio la situazione che ha condotto l azienda a dichiarare gli esuberi denunciati e ad individuare misure anche alternative al licenziamento (contratti di solidarietà, gestione più flessibile degli orari di lavoro, ricorso al part time in funzione di salvaguardia di alcuni contratti di lavoro). L accordo sindacale può anche consentire di individuare criteri di scelta dei lavoratori da licenziare diversi, alternativi o sostitutivi a quelli di legge (che, come già abbiamo visto, sono stati mutuati dagli accordi interconfederali del 1950 e del 1965). Per la stipula e sottoscrizione dell accordo non è necessaria (secondo la dottrina e la giurisprudenza maggioritarie) l unanimità delle RSA/RSU e delle OO.SS., ma di un numero di RSA/RSU e di OO.SS. che rappresentino la maggioranza (il concetto della maggior rappresentatività è molto caro sia al legislatore, sia alla tradizione sindacale italiani) dei lavoratori dell azienda che ha attivato la procedura. L art. 4 prosegue, al comma 6, con la previsione della conclusione della fase sindacale della procedura entro quarantacinque giorni dalla data del ricevimento della comunicazione aziendale. Il testo della legge prosegue con la prescrizione della comunicazione del mancato accordo (e anche dell accordo) alla Direzione provinciale del lavoro o Direzione regionale del lavoro o Ministero del lavoro. La fase amministrativa, ultima chance per l accordo La fase amministrativa dell esame congiunto (che deve concludersi entro ulteriori trenta giorni) ha lo scopo di consentire alle parti, attraverso la mediazione di un funzionario della amministrazione periferica o centrale del Ministero del lavoro, di appianare le divergenze onde potere risolvere la vertenza con una condivisione sul numero degli esuberi, sulle misure sociali di accompagnamento e sulle modalità di individuazione dei consequenziali esuberi. I termini summenzionati sono ridotti alla metà qualora il numero delle eccedenze dichiarate nella comunicazione di apertura della procedura di mobilità sia inferiore a dieci. Raggiunto l accordo o trascorso il termine previsto anche per la fase amministrativa, l impresa ha facoltà di collocare in mobilità gli impiegati, gli operai e i quadri eccedenti, comunicando per iscritto a ciascuno di essi il recesso, nel rispetto dei termini di preavviso. 4

5 Contestualmente, l elenco dei lavoratori collocati in mobilità, con l indicazione per ciascun soggetto del nominativo, del luogo di residenza, della qualifica, del livello di inquadramento, dell età, del carico di famiglia, nonché con puntuale indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta di cui all articolo 5 comma 1, deve essere comunicato per iscritto alla Direzione regionale del lavoro competente, alla Commissione regionale per l impiego competente e alle associazioni di categoria di cui al comma 2. I criteri di scelta, l indicazione puntuale determina il successo della procedura Il comma 9 dell articolo 4 contiene uno dei passaggi più delicati di tutta la procedura: l indicazione puntuale dei criteri di scelta in concreto applicati in fase di individuazione dei lavoratori da licenziare può costituire, in fase di eventuale contenzioso, la differenza tra una condanna all impresa di un obbligo di reintegro e la conferma della correttezza dell intera procedura e dei licenziamenti disposti nell ambito della procedura oggetto di verifica da parte della magistratura. La comunicazione alla Direzione regionale del lavoro, alla Commissione regionale per l impiego (ora Commissione Tripartita o di Concertazione) ed alle organizzazioni sindacali consente, non direttamente al lavoratore, ma in prima istanza agli organi amministrativi ed alle OO.SS. ed, in caso di impugnativa del licenziamento, al giudice del lavoro, di verificare se la scelta del lavoratore materialmente licenziato, una volta vagliata la correttezza di tutti gli aspetti procedurali, sia stata in linea con le disposizioni di legge o di contratto collettivo (nella quale macrocategoria rientra anche l accordo sindacale al termine della procedura) e, quindi, valida. La legge non prescrive di inserire nella lettera di recesso dal rapporto di lavoro da inviare ai singoli lavoratori, né i motivi che hanno causato l apertura della procedura di mobilità, né le ragioni che hanno indotto il datore di lavoro ad individuare il lavoratore specifico quale destinatario del provvedimento di licenziamento per riduzione di personale. Sarebbe prudente, tuttavia, nella stessa lettera di risoluzione dal rapporto di lavoro, riferire i motivi alla base della riduzione di personale (con un eventuale rinvio, per un dettaglio maggiore, alla lettera di apertura della procedura di mobilità) ed ai criteri di scelta applicati nel caso concreto che hanno portato alla individuazione dello specifico lavoratore come destinatario del licenziamento. L art. 8 comma 4 legge 236/93 ha specificato che la facoltà in capo al datore di lavoro di collocare in mobilità i lavoratori conformemente all art. 4 comma 9 legge 223/91 deve essere esercitata entro centoventi giorni dalla conclusione della procedura stessa, salvo accordo sindacale che consenta termini di risoluzione più ampi. Lavoratori in mobilità, i criteri di scelta L art. 5 comma 1 dispone che l individuazione dei lavoratori da collocare in mobilità deve avvenire, in relazione alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri previsti da contratti collettivi stipulati con i sindacati di cui all art. 4, comma 2, ovvero in mancanza di questi contratti, nel rispetto dei seguenti criteri, in concorso tra loro: a) carichi di famiglia; b) anzianità; c) esigenze tecnico-produttive ed organizzative ( ). La legge prescrive anche che non debbano essere alterate, per effetto del licenziamento collettivo, le percentuali di lavoratori disabili e di lavoratrici del complesso aziendale. 5

6 I criteri indicati dalla legge sono tre: due facilmente individuabili e praticamente inconfutabili, carichi di famiglia ed anzianità aziendale, il terzo, tendenzialmente privilegiato dalle aziende, costituito dalle esigenze tecnico-produttive ed organizzative; sono da applicarsi in concorso tra di loro e l individuazione dei lavoratori da licenziare, esaurita la procedura di cui all art. 4 comma 9, da effettuarsi nel rispetto dei predetti, è da determinarsi in relazione alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale. Dalla lettura del testo normativo emerge che le esigenze tecnico-produttive ed organizzative hanno una duplice valenza: l impresa si deve riferire ad esse in relazione alla effettuazione dei licenziamenti; inoltre, ne deve fare ricorso, contemperandole con anzianità e carichi di famiglia, nell individuazione dei singoli lavoratori. Alcuni commentatori hanno letto in questa doppia sottolineatura del criterio in oggetto da parte del legislatore come un valore doppio rispetto agli altri; a me non pare, in quanto il criterio è collocato in due contesti diversi: nel primo caso ha anche un valore di rinvio a tutta la procedura, essendo il datore di lavoro che ne giustifica l attivazione sulle base di modificazioni, riduzioni o trasformazioni del processo o del ciclo produttivo, a cui fa appunto riferimento in fase di comunicazione alle RSA/RSU e OO.SS. Nel secondo caso, è uno dei tre elementi, da contemperarsi tra loro, sulla base dei quali il datore di lavoro deve procedere alla individuazione dei singoli lavoratori ai quali comunicare il recesso. Cosa dice la legge? La legge si riferisce sempre all impresa e non direttamente alla possibilità di limitare l ambito dell analisi dei casi dei singoli lavoratori, in riferimento alla individuazione dei criteri di scelta sulla base dei quali procedere con il licenziamento. Tuttavia alcuni commentatori, con il conforto di parte della giurisprudenza, hanno inteso limitare l analisi del personale oggetto di esame o al personale di una sola unità produttiva, in caso di imprese con diverse unità produttive, alcune delle quali anche decentrate, o al personale di un singolo reparto, in caso di dichiarazione di esuberi o soppressione di posizioni nello stesso. A mio parere, la prima tesi è da sposare completamente (in caso di licenziamenti di particolari professionalità, a seguito dell introduzione di una automatizzazione di un processo in un sito produttivo, risulta complesso e non rispondente alle trasformazioni che sono incorse nel singolo sito, il confronto tra tutte le professionalità identiche od equiparabili all interno di tutto il panorama aziendale), mentre non ritengo che sia particolarmente difendibile e a prova di censure la tesi che limita l analisi tra i possibili esuberi, in caso di dichiarazione di eccedenze in un solo reparto dell impresa, al solo personale impiegato con le professionalità o i ruoli specificatamente indicati ed esclusivamente nel reparto in questione, escludendo tout court l analisi delle posizioni dei lavoratori con le medesime caratteristiche professionali in un altro reparto della stessa unità produttiva. Infatti, in tal caso, si limiterebbe la possibilità di valutare a pieno tutti i criteri di scelta indicati dalla legge, rendendo un mera formalità la disposizione dell art. 5 comma 1, tra l altro escludendo completamente il contemperamento delle esigenze aziendali con quelle sociali, che si esplicano, anche, nella valutazione degli ulteriori parametri previsti dalla norma, quali l anzianità e i carichi di famiglia, criteri, come già sottolineato, molto più oggettivi delle esigenze tecnico-produttive ed organizzative, aleatorie e passibili di valutazioni diverse. E ovvio che i dubbi di cui sopra sono riferiti al caso in cui l imprenditore non decida di chiudere l intera azienda o un ramo completo di attività. 6

7 A questo punto, partendo dalla indicazione del personale potenzialmente licenziabile (in base al filone interpretativo seguito: il personale professionalmente omogeneo con le posizioni in esubero occupato non solo nel reparto oggetto delle eccedenze ma in tutta l unità produttiva), il datore di lavoro compilerà un elenco nel quale indicherà anche l anzianità aziendale ed i carichi di famiglia del personale professionalmente comparabile secondo i criteri suesposti. Le esigenze tecnicoproduttive ed organizzative sono già state in concreto ampiamente considerate in fase di limitazione dell analisi del personale potenzialmente licenziabile al solo personale di un unità produttiva ed al solo personale interscambiabile o professionalmente equivalente con le eccedenze dichiarate. La definizione di una graduatoria di riferimento Proseguendo nell analisi, dall indicazione degli elementi richiesti dall art. 5 comma 1 emerge concretamente una graduatoria dalla quale alcuni lavoratori saranno più salvaguardati di altri (ovvero quelli con maggiore anzianità aziendale e più significativi carichi di famiglia rispetto a neoassunti senza carichi di famiglia). Sicuramente sarà di una certa complessità anche la valutazione pratica del maggior rilievo che possa derivare da maggiore anzianità o maggiori carichi di famiglia, anche se la maggioranza dei commentatori attribuisce ai carichi di famiglia, a parità di altre condizioni, un peso superiore rispetto all anzianità aziendale. Ovviamente, la responsabilità per la scelta effettuata dall imprenditore ricade esclusivamente sullo stesso: certamente quanto più sarà stato esaustivo nella illustrazione dei criteri di scelta e nella loro valutazione o contemperamento nell ambito delle comunicazioni alla Direzione regionale del lavoro, alle RSA/RSU/OO.SS. e, a mio parere, anche della lettera di recesso al lavoratore, tanto più, in caso di impugnazione del singolo licenziamento da parte del singolo lavoratore, aumenteranno le sue possibilità che il licenziamento impugnato non venga invalidato dal magistrato. L accordo sindacale L individuazione sulla base dei criteri di legge degli esuberi, pur anche dopo una lunga, meticolosa e, per quanto possibile, oggettiva valutazione, presta comunque il fianco all incertezza del giudizio e ad una interpretazione alternativa circa il peso dei singoli criteri di scelta indicati dalla legge o ad diverso contemperamento degli stessi in fase di individuazione del lavoratore materialmente da licenziare. Ecco che, nella prassi, nella maggioranza degli accordi sindacali si individuano criteri di scelta diversi da quelli di legge, se ne privilegiano alcuni a scapito di altri, o se ne introducono di nuovi, apparentemente opposti a quelli di legge, ma il cui scopo e le cui finalità sociali assolvono in pieno ad uno dei fini dichiarati della legge quando ha affidato un così rilevante ruolo alla contrattazione collettiva. E infatti lo stesso articolo 5 comma 1 che rinvia alla contrattazione collettiva per l individuazione di criteri di scelta sulla base dei quali effettuare i licenziamenti consequenziali alla procedura. In teoria, i criteri di scelta potrebbero essere astrattamente inseriti in un qualunque contratto collettivo recepito o avente validità tra le parti (anche un CCNL), ma in pratica è lo stesso accordo sindacale a conclusione della procedura di mobilità che solitamente ne individua alcuni concordati tra le parti sulla base dei quali effettuare i licenziamenti. Uno di quelli sul quale si riscontra oggi un ampio consenso è l individuazione dei destinatari del licenziamento tra i lavoratori prossimi alla maturazione dei requisiti per l acquisizione del diritto alla pensione (più frequentemente di anzianità). 7

8 L aggiunta, in sede stessa di accordo collettivo, per il personale così individuato, di un incentivo all esodo commisurato anche alla permanenza nelle liste di mobilità prima di acquisire il diritto alla pensione consente generalmente di contemperare con un certo equilibrio le esigenze aziendali di riduzione di organico con l interesse comune di non procedere ad operazioni socialmente non condivise o addirittura condannate. L accordo può prevedere anche, in luogo della risoluzione del rapporto di lavoro, il reimpiego di parte dei lavoratori inizialmente eccedenti in mansioni di contenuto professionale inferiore rispetto a quelle di provenienza, con la consequenziale corrispondente riduzione di retribuzione. L impugnativa del licenziamento L art. 5 comma 3 recita che il licenziamento può essere impugnato entro sessanta giorni dal ricevimento della comunicazione con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore, anche attraverso l intervento delle organizzazioni sindacali. La sanzione per l inefficacia o l invalidità del recesso comunicato al termine della procedura, come sempre recita l art. 5 comma 3, è quella disciplinata dall art. 18 legge 300/70 (reintegrazione e risarcimento del danno). Premesse le modalità di esercizio della impugnativa del licenziamento e la sanzione per l inefficacia o invalidità del provvedimento, la maggioranza dei commentatori ritiene che al magistrato competa esclusivamente la verifica circa la correttezza della individuazione del lavoratore licenziato (che ha adito l autorità giudiziaria) al termine della procedura e, ovviamente, il rispetto formale di tutta la procedura, a partire dal contenuto della lettera di apertura, con elencazione delle ragioni che rendono indifferibile il ricorso a licenziamenti collettivi, a garanzia del diritto del lavoratore a non essere discriminato durante la fase della materiale applicazione della scelta; il magistrato non può però giudicare sulla opportunità delle scelta imprenditoriale di procedere alla riduzione di personale. E necessario che il magistrato verifichi la presenza di un nesso di causalità tra la descrizione della riorganizzazione o della riduzione di attività contenuta nella comunicazione di apertura e la materiale risoluzione di un certo numero di rapporti di lavoro con determinate caratteristiche. Ne consegue che deve limitarsi a valutare la correttezza del singolo licenziamento all interno della procedura. Teoricamente, infatti, non avendo la possibilità di annullare il licenziamento se non per vizi relativi alla procedura o ad una incorretta applicazione dei criteri di scelta, nel caso in cui un licenziamento venga annullato ed il lavoratore oggetto del licenziamento venga reintegrato, il datore di lavoro ha la facoltà, senza aprire una nuova procedura, di procedere al licenziamento di un altro lavoratore, cercando di applicare, questa volta, i criteri di scelta in maniera corretta. Dal punto di vista pratico, anche se questa possibilità è reale, è di difficile applicazione, in quanto sottopone l azienda a rischi altissimi di contenzioso. L accesso alla mobilità I lavoratori licenziati per riduzione di personale dalle imprese che rientrano nel campo di applicazione della Cigs (sostanzialmente le imprese industriali con oltre quindici dipendenti, le imprese commerciali con oltre 200 dipendenti ed una serie di altre tipologie di imprese per le quali l estensione al beneficio della Cigs è temporaneamente esteso o prorogato da provvedimenti di legge ad hoc, ad es. le imprese commerciali e di logistica tra 51 e 200 dipendenti fino al 31 dicembre 2003) hanno diritto, previa iscrizione nelle liste di mobilità aggiornate ora dai Centri per l impiego (già Uffici di collocamento), alla erogazione di un assegno di disoccupazione, l indennità 8

9 di mobilità (erogato dall Inps), commisurato all età anagrafica ed alla localizzazione geografica dell impresa (fino ad un massimo di quattro anni nelle regioni del sud e nelle isole), il cui importo, decrescente, è equivalente, per il primo anno, al valore dell assegno di integrazione salariale straordinaria e, per gli anni successivi al primo, all 80% dell assegno del primo anno. Al finanziamento della indennità di mobilità partecipa anche l impresa che effettua i licenziamenti, con un contributo variabile da 9 a 3 mensilità, in funzione della conclusione della procedura senza accordo o con accordo. Qualche differenza nella prassi La differenza sostanziale tra quanto illustrato precedentemente nell analisi della varie fasi dei licenziamenti collettivi rispetto a quanto abitualmente occorre nella prassi aziendale è costituita dallo svolgimento di un incontro, richiesto ovviamente dall azienda, informale e, di norma, ristretto (vi partecipano abitualmente l azienda, assistita dalla sua associazione datoriale, e le segreterie sindacali, ma consuetudini diverse possono anche prevedere incontri informali con la partecipazione di più interlocutori), durante il quale l azienda comunica alla controparte le sue volontà. Tanto più ridotto è il numero degli interlocutori, tanto più è agevole che le parti stesse siano più spedite nella ricerca del dialogo e trasparenti nella esplicazione delle reciproche ragioni che saranno poi ripetute e in sede di redazione del testo della lettera di apertura da parte dell azienda e in sede di incontro congiunto ex art.4 comma 5 legge 223/91 da parte delle OO.SS. Durante questo primo incontro, non richiesto dalla legge, ma che le OO.SS., generalmente, apprezzano, si potrà anche, in base al livello di confidenza e di sicurezza degli interlocutori, arrivare ad illustrare il numero reale (e non teorico) di esuberi, oltre alle ragioni che spingono l azienda a richiedere una riduzione di personale, nonché la possibilità di prevedere eventuali forme di incentivazione all esodo per il personale che non si opponga alle risoluzioni dei rapporti di lavoro. Sarà opportuno che l azienda si presenti all incontro particolarmente preparata e conosca con precisione quanti lavoratori tra quelli in organico siano in grado di accedere al trattamento pensionistico, onde potere già informalmente proporre alle OO.SS. l inserimento, quale clausola d elezione e principale di un eventuale accordo sindacale, del raggiungimento del requisito pensionistico entro la permanenza nelle liste di mobilità. Se non si procederà con lo stemperamento dei toni e con un atteggiamento, per quanto possibile, disponibile al dialogo, sarà infatti oltremodo difficile riuscire ad illustrare dettagliatamente le esigenze aziendali, ma anche perseguire un risultato di comune soddisfazione, una volta che ci si confronti esclusivamente sulla base del testo della comunicazione di apertura della procedura di cui agli artt. 4 e 24 della legge 223/91. 9

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