SISTEMA DI PESATURA DELLE AREE DIRIGENZIALI DEL COMUNE DI VENEZIA. Versione A.D. 1.0

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Dimensione: px
Iniziare la visualizzazioe della pagina:

Download "SISTEMA DI PESATURA DELLE AREE DIRIGENZIALI DEL COMUNE DI VENEZIA. Versione A.D. 1.0"

Transcript

1 SISTEMA DI PESATURA DELLE AREE DIRIGENZIALI DEL COMUNE DI VENEZIA Versione A.D. 1.0

2 INDICE 1 - INTRODUZIONE PESATURA DELLA POSIZIONE SISTEMA DI PESATURA DEL COMUNE DI VENEZIA ALLEGATO 13 2

3 1 - INTRODUZIONE LA DESCRIZIONE E L ANALISI DELLE POSIZIONI La struttura di un organizzazione è composta di posizioni che si distinguono tra loro per contenuti professionali diversi. Questo sistema permette di pesare le strutture denominate Aree Dirigenziali. Si intende per POSIZIONE: LA DESCRIZIONE DELLE CARATTERISTICHE E DELLE RESPONSABILITA DI UN RUOLO IN UNA ORGANIZZAZIONE Inoltre: la POSIZIONE prescinde totalmente dalla PERSONA che la occupa; il DIRIGENTE cambia AREA POSIZIONE, cambia anche la RETRIBUZIONE derivante da questa. 3

4 2 - PESATURA DELLA POSIZIONE LA PESATURA DELLE POSIZIONI La pesatura delle posizioni (job evaluation) tende ad elaborare un metodo di classificazione oggettivo inteso sia nel senso della misurabilità sia nel senso del riferimento all'oggetto (mansione, posizione di lavoro). La pesatura delle posizioni è stata definita "un mezzo per comparare i valori relativi delle differenti mansioni entro un'organizzazione al fine di porre le basi per una razionale struttura delle retribuzioni" (Husband, 1976) o per "una bilanciata struttura retributiva" (Bim, 1961). L inquadramento (o classificazione) indica più in generale la problematica del rapporto tra lavoratore, mansione e livello retributivo base. La pesatura delle posizioni, attraverso la definizione di un insieme di criteri che consentono di stabilire a priori il valore relativo di una posizione e, quindi, la retribuzione di chi la ricopre indipendentemente dalle caratteristiche della sua persona, consente di: limitare le irrazionalità che, soprattutto nelle organizzazioni con una grande varietà e variabilità di posizioni di lavoro, deriverebbero da una pluralità di negoziazioni individuali, prive di un unità di misura; rendere flessibile il rapporto tra scelte tecnico organizzative e retribuzione; fornire alle scelte relative alla struttura retributiva un fondamento "oggettivo e, comunque, una base analitica per facilitare la negoziazione collettiva e l'accettazione da parte dei lavoratori dei differenziali retributivi. 4

5 3 - SISTEMA DI PESATURA DEL COMUNE DI VENEZIA SCELTA DEL METODO DI PESATURA DELLE AREE DIRIGENZIALI Nel panorama delle metodologie adottate dalle organizzazioni (pubbliche amministrazioni o aziende) si possono distinguere diversi approcci, nessuno dei quali, però, può definirsi "scientifico" perché "la job evaluation è ben lontana dall'essere una scienza esatta; al massimo si può dire che fornisca una base sistematica sulla quale fondare una comparazione" (Strauss, 1982). La logica che guida lo sviluppo di un metodo di valutazione delle posizioni è di consentire la massima flessibilità e personalizzazione all'azienda al fine di ottenere il massimo possibile di: A) COERENZA CON LE ESIGENZE AZIENDALI, la possibilità di definire tutti gli aspetti significativi del sistema di valutazione (fattori e pesi) sulla base delle esigenze specifiche dell'azienda; B) COERENZA CON GLI OBIETTIVI AZIENDALI, la possibilità di definire l'importanza delle singole posizioni in base alla loro area di risultato ed impatto sugli obiettivi aziendali; C) COERENZA CON LE CARATTERISTICHE AZIENDALI, la possibilità di definire l'assegnazione dei pesi in base alle differenze effettive di importanza delle singole posizioni ed alle caratteristiche aziendali. CRITERI DI DEFINIZIONE DEI FATTORI l criteri da seguire per una valida individuazione dei fattori di valutazione sono i seguenti: i fattori devono riflettere le caratteristiche più importanti presenti in tutte le Aree Dirigenziali da valutare; i fattori devono essere ben discriminati onde evitare sovrapposizioni o, quantomeno, limitare le zone di sovrapposizione; i fattori devono consentire una certa gradualità. 5

6 Generalmente tutte le comparazioni si possono effettuare suddivise in gruppi caratterizzati da alcuni principi base, quali: PRINCIPIO DELLA RARITA', per cui una Aree Dirigenziali è tanto più rilevante quanto più essa richiede investimenti formativi, competenze e conoscenze complesse ed attitudini particolari; queste Aree Dirigenziali sono ritenute "critiche" per la difficoltà di reperimento sul mercato del lavoro aggravata da una forte concorrenza. PRINCIPIO DELLE ATTIVlTA', per cui una Aree Dirigenziali è tanto più rilevante quanto più la sua complessità richiede un certo grado di iniziativa personale, capacità di giudizio, versatilità, capacità di analisi e sintesi. PRINCIPIO DELL'IMPORTANZA, per cui una Aree Dirigenziali è tanto più importante quanto più, in funzione del grado di responsabilità per il raggiungimento degli obiettivi, sono rilevanti i risultati dei compiti svolti per l'andamento dell'organizzazione. COME SI PESA UN AREA DIRIGENZIALE Sarà cura della Direzione Generale, struttura deputata ad effettuare la pesatura delle Aree Dirigenziali, di predisporla avvalendosi delle informazioni fornite dalle Direzioni che le detengono: Risorse Umane, Finanza, Bilancio e Tributi, Programmazione e Controllo, etc.. oppure richiedendo un integrazione a singole Direzioni. QUANDO VIENE PESATA UN AREA DIRIGENZIALE La pesatura dell Area Dirigenziale è effettuata una prima volta a seguito della creazione/introduzione all interno della struttura organizzativa. Le variazioni alla pesatura di un Area Dirigenziale saranno effettuate esclusivamente in occasione di una SOSTANZIALE MODIFICA della posizione derivante da una variazione organizzativa e/o funzionale della struttura (ad es. riorganizzazione delle funzioni assegnate alla struttura deliberata in Giunta Comunale). Al di fuori di queste fattispecie, non sono previste modifiche della pesatura delle Aree Dirigenziali su richiesta dell interessato o del relativo dirigente, tranne che per correzioni di eventuali errori materiali. 6

7 SCELTA DEI FATTORI E PUNTEGGI ASSEGNATI AD OGNI SINGOLO FATTORE E SCHEDA RIEPILOGATIVA Per valutare un AREA DIRIGENZIALE, il METODO PROPOSTO utilizza i 4 FATTORI previsti nell art. 8 Criteri per la quantificazione e distribuzione della retribuzione di posizione e risultato, del Contratto Collettivo Decentrato Integrativo : F1 = RESPONSABILITA FORMALI E ORGANIZZATIVE F2 = COMPLESSITA DEL RUOLO GESTIONALE E RELAZIONALE F3 = COMPLESSITA DELLA GESTIONE DELLE RISORSE F4 = PROFESSIONALITA RICHIESTA DALLA POSIZIONE I fattori a loro volta sono valutati secondo questo schema: F1 = RESPONSABILITA FORMALI E ORGANIZZATIVE (30%) S 1.1 Gestibilità delle responsabilità formali (9%) S 1.2 Ricaduta organizzativa (21%) F2 = COMPLESSITA DEL RUOLO GESTIONALE E RELAZIONALE (35%) S 2.1 Discrezionalità dell attività (14%) S 2.2 Abilità dei contatti (21%) F3 = COMPLESSITA DELLA GESTIONE DELLE RISORSE (20%) S 3.1 Discrezionalità della gestione delle risorse (20%) F4 = PROFESSIONALITA RICHIESTA DALLA POSIZIONE (15%) S 4.1 Competenze richieste (15%) 7

8 Il PESO totale di ciascuna AREA DIRIGENZIALE, si determina sommando il risultato di ciascun SOTTOFATTORE (S i ). PESO AREA DIRIGENZIALE = Σ i S i Il risultato di ogni SOTTOFATTORE (S i ) si ottiene moltiplicando il PESO (P i ) del singolo sottofattore per il GRADO (G i ) attribuitogli (0,1,2,3). Dove il grado 0 corrisponde ad 0, il grado 1 ad 1/3, il grado 2 a 2/3 e il grado 3 a 3/3 (ossia 1): PESO AREA DIRIGENZIALE = Σ i ( P i *G i ) 8

9 Esempio di scheda di pesatura: SCHEDA DI VALUTAZIONE DELLA PESATURA DELLE AREE DIRIGENZIALI Punti: 1000 Area Direzione / Settore % Peso Descrizione Grado Punti RESPONSABILITA' FORMALI E ORGANIZZATIVE 9 90 GESTIBILITA' DELLE RESPONSABILITA' FORMALI RICADUTA ORGANIZZATIVA COMPLESSITA' DEL RUOLO GESTIONALE E RELAZIONALE DISCREZIONALITA' DELL'ATTIVITA' ABILITA DEI CONTATTI COMPLESSITA' DELLA GESTIONE DELLE RISORSE DISCREZIONALITA' DELLA GESTIONE DELLE RISORSE PROFESSIONALITA' RICHIESTA DALLA POSIZIONE COMPETENZE RICHIESTE Punteggio finale: note 9

10 Ogni singolo risultato è arrotondato (0-4 all'unità inferiore e 5-9 a quella superiore); Il grado di ogni singolo fattore può assumere i seguenti valori: (0 non presente - 3 massimo). Dove il grado 0 corrisponde ad 0, il grado 1 ad 1/3 dei punti previsti per il sottofattore, il grado 2 ai 2/3 dei punti previsti per il sottofattore e il grado 3 ai 3/3 (vale a dire alla totalità) dei punti previsti per il sottofattore. LE FASCE Ciascuna Area Dirigenziale sulla base del punteggio ottenuto sarà inserita in una fascia di appartenenza. Il sistema, così come previsto nel Contatto Collettivo Decentrato Integrativo, colloca ciascuna posizione in una delle sei fasce. Fascia A Fascia B Fascia C Fascia D Fascia E Fascia F da a Dopo aver effettuato la pesatura delle Aree Dirigenziali, si definiranno i valori minimi di ciascuna fascia. 10

11 ESEMPIO DI SCHEDA SCHEDA DI VALUTAZIONE DELLA PESATURA DELLE AREE DIRIGENZIALI Punti: 1000 Area Direzione / Settore % Peso Descrizione Grado Punti RESPONSABILITA' FORMALI E ORGANIZZATIVE 9 90 GESTIBILITA' DELLE RESPONSABILITA' FORMALI RICADUTA ORGANIZZATIVA COMPLESSITA' DEL RUOLO GESTIONALE E RELAZIONALE DISCREZIONALITA' DELL'ATTIVITA' ABILITA DEI CONTATTI COMPLESSITA' DELLA GESTIONE DELLE RISORSE DISCREZIONALITA' DELLA GESTIONE DELLE RISORSE PROFESSIONALITA' RICHIESTA DALLA POSIZIONE COMPETENZE RICHIESTE Punteggio finale: 773 note 11

12 Esempio di suddivisione delle fasce relative alla pesatura delle Aree Dirigenziali: da a Fascia A Fascia B Fascia C Fascia D Fascia E Fascia F All Area Dirigenziale in oggetto, che ottiene un punteggio finale pari a 773 su 1000, attestandosi all interno dell intervallo , è assegnata la fascia C. 12

13 4 - ALLEGATO DECLARATORIE PER LA CORRETTA INTERPRETAZIONE DEI FATTORI E DEI SOTTOFATTORI UTILIZZATI PER LA PESATURA DELL AREA DIRIGENZIALE 13

14 FATTORE 1: RESPONSABILITA FORMALI E ORGANIZZATIVE Sottofattore 1.1: GESTIBILITA DELLE RESPONSABILITA FORMALI S intende la possibilità da parte della posizione di controllare le responsabilità formali (penali, civili, amministrative, contabili) che la posizione stessa assume nel perfezionamento degli atti che predispone e/o dei servizi/prodotti che eroga. Grado 0 Grado 1 Grado 2 Grado 3 Alta gestibilità delle responsabilità, la posizione ha la possibilità di controllare completamente le proprie responsabilità senza particolari attenzioni. Media gestibilità delle responsabilità, la posizione ha la possibilità di controllare almeno in parte le proprie responsabilità con la normale diligenza. Bassa gestibilità delle responsabilità, basso controllo della posizione sulle responsabilità, che dipende da fattori interni affrontabili con adeguate conoscenze. Minima gestibilità delle responsabilità, basso controllo della posizione sulle responsabilità che possono essere affrontate con elevate esperienze e conoscenze. Sottofattore 1.2: RICADUTA ORGANIZZATIVA S intende la ricaduta dell attività svolta dalla posizione in termini organizzativi che sarà tanto maggiore quanto l attività, sarà in grado di condizionare l organizzazione del lavoro in termini di processi e servizi erogati non limitatamente ai processi e servizi direttamente gestiti. Grado 0 Grado 1 Grado 2 Grado 3 La posizione svolge funzioni che non hanno ricadute organizzative. La posizione svolge funzioni che hanno basse ricadute organizzative, generalmente circoscritte alle funzioni svolte. La posizione svolge funzioni che hanno medie ricadute organizzative, non circoscritte ai soli processi gestiti ma con ricadute più ampie all interno dell organizzazione o su gruppi esterni. La posizione svolge funzioni che hanno alte ricadute organizzative, in grado di influenzare molti processi gestiti anche da altre posizioni, con ricadute su tutta l organizzazione e sulle politiche dell ente. 14

15 FATTORE 2: COMPLESSITA DEL RUOLO GESTIONALE E RELAZIONALE Sottofattore 2.1: DISCREZIONALITA DELL ATTIVITA S intende il grado di discrezionalità dell attività amministrativa che sarà tanto maggiore quanto minore sarà la routinarietà e la ripetitività dell attività stessa. Il grado sarà massimo se i problemi gestionali affrontati saranno quanto più complessi e la cui soluzione dipenderà dall applicazione di modelli teorici da applicare al caso concreto che possono determinare un ampia variabilità delle soluzioni. Grado 0 Grado 1 Grado 2 Grado 3 L Area Dirigenziale si caratterizza per un assenza di discrezionalità dell attività. Le attività sono routinarie e ripetitive e non implicano la risoluzione di particolari problemi gestionali. L Area Dirigenziale si caratterizza per una bassa discrezionalità dell attività. Le attività hanno una complessità riferita ai soli aspetti tecnico professionali con limitate ricadute di tipo gestione. Il profilo è quello tipico di una posizione professionale L Area Dirigenziale si caratterizza per una media discrezionalità dell attività. Le attività sono routinarie ma anche ad hoc e implicano la risoluzione di problemi gestionali di discreta complessità. Per la risoluzione dei problemi gestionali, le attività non presuppongono la necessità di far riferimento a modelli esterni applicabili per analogia. L Area Dirigenziale si caratterizza per un alta discrezionalità dell attività. Le attività sono ad hoc e implicano la risoluzione di problemi gestionali di elevata complessità con possibilità di soluzione estremamente variabile. Per la risoluzione dei problemi gestionali, le attività presuppongono la necessità di riferirsi a modelli teorici non immediatamente utilizzabili. 15

16 Sottofattore 2.2: ABILITA DEI CONTATTI S intende l abilità nella gestione dei contatti esterni ed interni dipende direttamente dalla complessità dei contatti stessi. Complessità che sarà maggiore se interviene la necessità di cooperare con altri soggetti / unità organizzative e se dai contatti dipendono decisioni importanti per l unità organizzativa di riferimento o per la vita dell Ente. L abilità sarà maggiore se i contatti sono di tipo negoziale con più soggetti, se c è una prevalenza dei contatti esterni sui contatti interni, se i primi sono caratterizzati da funzioni di rappresentanza e se i secondi sono prevalentemente rivolti al vertice politico dell Ente e se le informazioni trasmesse sono di elevata complessità. Grado 0 Grado 1 Grado 2 Grado 3 I contatti interni ed esterni sono limitati e senza particolari ricadute sulle attività amministrative e della gestione. Le relazioni interne sono rivolte all unità organizzativa di appartenenza, quelle esterne, se presenti, sono di natura indiretta (epistolari o mediante l intervento di altri soggetti) e sono prevalentemente fondate su due soggetti interagenti. Le relazioni sono quasi interamente di natura interna. Le informazioni trasmesse sono semplici (trasmissioni di dati, comunicazioni di istruzioni, informazioni). I contatti interni ed esterni sono di media complessità. Le relazioni interne sono rivolte all unità organizzativa di appartenenza, quelle esterne sono di natura indiretta (epistolari o mediante l intervento di altri soggetti) e sono prevalentemente fondate su due soggetti interagenti. Vi è una prevalenza delle relazioni interne sulle relazioni esterne. Le informazioni trasmesse sono di media complessità. I contatti interni ed esterni sono importanti, la loro natura è complessa ed è importante cooperare. Le relazioni interne sono rivolte a più unità organizzative nell ambito dell unità organizzativa di riferimento o a unità organizzative esterne a quella di riferimento. Le relazioni esterne sono di natura negoziale con posizioni esterne di medio / alto livello. Le relazioni in genere sono fondate su più soggetti interagenti. Vi è una sostanziale uguaglianza tra le relazioni interne e le relazioni esterne. Le informazioni trasmesse sono di media / alta complessità. I contatti interni ed esterni sono di alto livello, si sostanziano in negoziati e decisioni importanti per l unità organizzativa di riferimento o per l Ente. Le relazioni interne sono prevalentemente con il vertice politico. Le relazioni esterne sono di natura diretta con funzioni di rappresentanza istituzionale dell Ente con posizioni esterne di livello molto elevato. Le relazioni in genere sono di natura negoziale e fondate su più soggetti interagenti. Vi è una prevalenza delle relazioni esterne sulle relazioni interne. Le informazioni trasmesse sono di elevata complessità. 16

17 FATTORE 3: COMPLESSITA DELLA GESTIONE DELLE RISORSE Sottofattore 3.1: DISCREZIONALITA DELLA GESTIONE DELLE RISORSE S intende il grado di discrezionalità nella gestione delle risorse, finanziarie (in entrata e in uscita), umane e strumentali. Grado 0 Grado 1 Grado 2 Grado 3 L attività di gestione delle risorse strumentali è limitata sia in termini qualitativi che quantitativi in rapporto alle altre posizioni L attività di gestione delle risorse strumentali presenta bassa discrezionalità. La gestione è vincolata e/o di responsabilità di altra posizione dirigenziale. L attività di gestione delle risorse strumentali presenta media discrezionalità. La gestione è vincolata e/o di responsabilità di altra posizione. In particolare, per quanto concerne le risorse finanziarie, si gestisce parte del budget in autonomia e si collabora alla gestione economica complessiva. L attività di gestione delle risorse strumentali presenta discrezionalità limitata dai soli aspetti giuridici e tecnici. In particolare, per quanto concerne le risorse finanziarie, il budget attribuito è gestito in totale autonomia. 17

18 FATTORE 4: PROFESSIONALITA RICHIESTA DALLA POSIZIONE Sottofattore 4.1: COMPETENZE RICHIESTE L Area Dirigenziale può essere ricoperta da persone che possiedono elevate competenze specifiche connesse al ruolo da ricoprire, acquisite attraverso titoli culturali/professionali e/o esperienza maturata in ambito lavorativo certificabile attraverso il curriculum. Grado 0 Grado 1 Grado 2 Grado 3 Non sono richieste competenze o conoscenze gestionali o specialistiche differenti da quelle richieste per l immissione in ruolo della dirigenza. E richiesta una competenza specialistica specifica con buoni livelli di approfondimento. E richiesto una competenza prurispecialistiica su diversi campi disciplinari ed amministrativi e buone competenze manageriali. Sono richieste competenze plurispecialistiche, con elevate capacità amministrative e manageriali. 18

SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE

SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE Presentazione della metodologia volta a graduare le particolari posizioni organizzative ai fini della corresponsione della retribuzione di posizione

Dettagli

- Informazioni complesse - Informazioni di media complessità

- Informazioni complesse - Informazioni di media complessità CONTATTI Abilità nei contatti Contatti interni - Importanti - Contatti di natura più complicata dove è fondamentale cooperare - Relazioni con più unità organizzative nell ambito del servizio di appartenenza

Dettagli

Deliberazione del Consiglio. del 26-04-2010 n. 13

Deliberazione del Consiglio. del 26-04-2010 n. 13 Deliberazione del Consiglio del 26-04-2010 n. 13 OGGETTO: CRITERI PER L ATTRIBUZIONE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE IL CONSIGLIO VISTA la legge regionale 22 febbraio 1995 n 12 Riordino delle aree protette

Dettagli

Art. 1 (Campo di applicazione)

Art. 1 (Campo di applicazione) Allegato C) alla deliberazione n. 29 del 31.10.2014 Regolamento per la definizione dei criteri per l individuazione, il conferimento, la valutazione e la revoca degli incarichi delle posizioni organizzative

Dettagli

Sistema di misurazione e valutazione delle posizioni dirigenziali

Sistema di misurazione e valutazione delle posizioni dirigenziali Allegato Sistema di misurazione e valutazione delle posizioni dirigenziali Approvato con Delibera di Giunta n. 7 del 1/0/01 Comune di Prato Regolamento per l ordinamento degli Uffici e dei Servizi Allegato

Dettagli

PROVINCIA DI CREMONA SISTEMA PER LA PESATURA DELLE POSIZIONI DIRIGENZIALI

PROVINCIA DI CREMONA SISTEMA PER LA PESATURA DELLE POSIZIONI DIRIGENZIALI PROVINCIA DI CREMONA SISTEMA PER LA PESATURA DELLE POSIZIONI DIRIGENZIALI approvato con delibera del Presidente della Provincia n. 64 del 21/4/2015 INDICE 1 - Premessa...3 2 - La metodologia per la pesatura

Dettagli

REGOLAMENTO SUL SISTEMA DI VALUTAZIONE PERMANENTE DELLE PRESTAZIONI DEI DIPENDENTI E DELLA PROGRESSIONE ECONOMICA

REGOLAMENTO SUL SISTEMA DI VALUTAZIONE PERMANENTE DELLE PRESTAZIONI DEI DIPENDENTI E DELLA PROGRESSIONE ECONOMICA COMUNE DI FIGLINE VALDARNO Provincia di Firenze REGOLAMENTO SUL SISTEMA DI VALUTAZIONE PERMANENTE DELLE PRESTAZIONI DEI DIPENDENTI E DELLA PROGRESSIONE ECONOMICA 1 INDICE ART. 1 : VALUTAZIONE PERMANENTE

Dettagli

SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE del personale non dirigente

SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE del personale non dirigente ALLEGATO 1 COMUNE DI ASTI Settore Risorse Umane e Sistemi Informativi SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE del personale non dirigente 1 I N D I C E OGGETTO E FINALITA' pag. 3 LA METODOLOGIA DI VALUTAZIONE

Dettagli

Comune di Pontassieve. Sistema di valutazione delle posizioni dirigenziali Parte Seconda Il sistema adottato. In collaborazione con

Comune di Pontassieve. Sistema di valutazione delle posizioni dirigenziali Parte Seconda Il sistema adottato. In collaborazione con Comune di Pontassieve Sistema di valutazione delle posizioni dirigenziali Parte Seconda Il sistema adottato In collaborazione con 1 Indice Indice... 1 1. Il processo di sviluppo organizzativo in corso...

Dettagli

Allegato F alla DGC n. 2/2014. COMUNE DI MONSERRATO Provincia di Cagliari PROFILI PROFESSIONALI

Allegato F alla DGC n. 2/2014. COMUNE DI MONSERRATO Provincia di Cagliari PROFILI PROFESSIONALI Allegato F alla DGC n. 2/2014 COMUNE DI MONSERRATO Provincia di Cagliari PROFILI PROFESSIONALI Approvato con deliberazione della Giunta Comunale n. 2 del 16.01.2014 1 CATEGORIA A VECCHI PROFILI NUOVI PROFILI

Dettagli

COMUNE DI VILLESSE PROVINCIA DI GORIZIA REGOLAMENTO PER LA VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE

COMUNE DI VILLESSE PROVINCIA DI GORIZIA REGOLAMENTO PER LA VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE COMUNE DI VILLESSE PROVINCIA DI GORIZIA REGOLAMENTO PER LA VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE Approvato con deliberazione giuntale n. 116 del 29/09/2005, dichiarata immediatamente esecutiva ai sensi

Dettagli

Sistema di Valutazione delle prestazioni dei Direttori regionali del ruolo del Consiglio regionale ANNO 2009 e seguenti

Sistema di Valutazione delle prestazioni dei Direttori regionali del ruolo del Consiglio regionale ANNO 2009 e seguenti Sistema di Valutazione delle prestazioni dei Direttori regionali del ruolo del Consiglio regionale ANNO 2009 e seguenti 1 Finalità e valori di riferimento Il presente Sistema di Valutazione valido per

Dettagli

COMUNE DI GIOVINAZZO. Regolamento di disciplina della misurazione e

COMUNE DI GIOVINAZZO. Regolamento di disciplina della misurazione e COMUNE DI GIOVINAZZO Regolamento di disciplina della misurazione e valutazione della performance Approvato dalla Giunta Comunale con deliberazione n. del 1 Articolo 1 Oggetto e finalità 1. Le disposizioni

Dettagli

Comune di Forlì Unità sviluppo organizzativo

Comune di Forlì Unità sviluppo organizzativo Comune di Forlì Unità sviluppo organizzativo SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA POSIZIONE - 2012 Posizioni organizzative (tipo a) Alte professionalità (tipo b e c) Validato dall OIV il 30/11/2012 Premessa La

Dettagli

Sistema di graduazione delle Posizioni Organizzative Responsabili di Unità Organizzativa Complessa e di Alta Professionalità e Nomina dei titolari

Sistema di graduazione delle Posizioni Organizzative Responsabili di Unità Organizzativa Complessa e di Alta Professionalità e Nomina dei titolari Sistema di graduazione delle Posizioni Organizzative Responsabili di Unità Organizzativa Complessa e di Alta Professionalità e Nomina dei titolari Approvato con Delibera di Giunta Comunale 87 del 21/04/2015

Dettagli

Comune di SAVA SISTEMA DI VALUTAZIONE E GRADUAZIONE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE. Provincia di Taranto

Comune di SAVA SISTEMA DI VALUTAZIONE E GRADUAZIONE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE. Provincia di Taranto Comune di SAVA Provincia di Taranto SISTEMA DI VALUTAZIONE E GRADUAZIONE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE Approvato con deliberazione G.C. n. _198_ del _26/09/2014_ SOMMARIO Art. 1 - La Pesatura delle Posizioni...

Dettagli

SISTEMA DI PESATURA E GRADUAZIONE DELLE POSIZIONI DIRIGENZIALI

SISTEMA DI PESATURA E GRADUAZIONE DELLE POSIZIONI DIRIGENZIALI SISTEMA DI PESATURA E GRADUAZIONE DELLE POSIZIONI DIRIGENZIALI La posizione dirigenziale nell ambito della struttura organizzativa viene valutata e graduata secondo i seguenti parametri, a ciascuno dei

Dettagli

CITTÀ DI AVIGLIANO. (Provincia di Potenza) METODOLOGIA PERMANENTE DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE. (art. 6 C.C.N.L. 31/3/1999) SEZIONE I

CITTÀ DI AVIGLIANO. (Provincia di Potenza) METODOLOGIA PERMANENTE DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE. (art. 6 C.C.N.L. 31/3/1999) SEZIONE I CITTÀ DI AVIGLIANO (Provincia di Potenza) METODOLOGIA PERMANENTE DI DEL PERSONALE (art. 6 C.C.N.L. 31/3/1999) SEZIONE I PRINCIPI GENERALI 1. Generalità Il Comune di Avigliano valuta il proprio personale

Dettagli

COMUNE DI MARANO SUL PANARO Provincia di Modena. Proposta di una Metodologia di Valutazione Permanente per il Comune di Marano sul Panaro

COMUNE DI MARANO SUL PANARO Provincia di Modena. Proposta di una Metodologia di Valutazione Permanente per il Comune di Marano sul Panaro COMUNE DI MARANO SUL PANARO Provincia di Modena Proposta di una Metodologia di Valutazione Permanente per il Comune di Marano sul Panaro INDICE Premessa 3 1. La valutazione permanente e la disciplina delle

Dettagli

SISTEMA INTEGRATO DI VALUTAZIONE PERMANENTE DELL ENTE E DEL PERSONALE

SISTEMA INTEGRATO DI VALUTAZIONE PERMANENTE DELL ENTE E DEL PERSONALE SISTEMA INTEGRATO DI VALUTAZIONE PERMANENTE DELL ENTE E DEL PERSONALE Dirigenti e Posizioni Organizzative Personale dei Livelli Sistema Integrato di valutazione del personale.docx Sommario CAPO I METODOLOGIA

Dettagli

LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE NEGLI ENTI LOCALI

LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE NEGLI ENTI LOCALI LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE NEGLI ENTI LOCALI Premesse e riferimenti normativi La valutazione del personale, che costituisce un processo centrale nell ambito del management pubblico, ha registrato negli

Dettagli

CITTÀ DI MOGLIANO VENETO

CITTÀ DI MOGLIANO VENETO \\\\\\\\\\\\\\\\ CITTÀ DI MOGLIANO VENETO P.zza Caduti, 8 C.A.P. 31021 PROVINCIA DI TREVISO tel. 041/59.30.111 - fax 041/59.30.299 Codice fiscale 00565860269 Partita IVA 00476370267 SISTEMA DI VALUTAZIONE

Dettagli

METODOLOGIA PER LA MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE

METODOLOGIA PER LA MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE METODOLOGIA PER LA MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE Approvato con deliberazione Giunta Comunale n 237 del 27/12/2012 PERFORMANCE 1 DEFINIZIONI pag. Obiettivi di progetto Obiettivi di performance

Dettagli

Valutazione dei Ruoli

Valutazione dei Ruoli Valutazione dei Ruoli 1 Cos è la valutazione dei ruoli 3 2 Gli obiettivi del sistema di valutazione dei ruoli 3 3 I vantaggi del sistema di valutazione dei ruoli 4 4 Gli elementi del Metodo Hay Group Guide

Dettagli

ALLEGATO H VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE DEI DIPENDENTI COMUNE DI CINISI Prov. Palermo

ALLEGATO H VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE DEI DIPENDENTI COMUNE DI CINISI Prov. Palermo SCHEDA di 3 II Fattore di Valutazione: Comportamenti professionali e organizzativi e competenze Anno Settore Servizio Dipendente Categoria Profilo professionale Responsabilità assegnate DECLARATORIA DELLA

Dettagli

COMUNE DI BONASSOLA METODOLOGIA VALUTAZIONE

COMUNE DI BONASSOLA METODOLOGIA VALUTAZIONE COMUNE DI BONASSOLA METODOLOGIA DI VALUTAZIONE Sommario CAPO I....2 METODOLOGIA DI VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI INDIVIDUALI DEI TITOLARI DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA...2 ART. 1 - MISURAZIONE DELLE PERFORMANCE

Dettagli

Lezione n 15 17 Maggio 2013 Alberto Balducci

Lezione n 15 17 Maggio 2013 Alberto Balducci Lezione n 15 17 Maggio 2013 Alberto Balducci Obiettivi conoscitivi Il Budget nel sistema di programmazione e controllo I documenti che compongono il budget Le finalità e gli obiettivi di budget Il processo

Dettagli

Comune di San Martino Buon Albergo

Comune di San Martino Buon Albergo Comune di San Martino Buon Albergo Provincia di Verona - C.A.P. 37036 SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI DIRIGENZIALI Approvato dalla Giunta Comunale il 31.07.2012 INDICE PREMESSA A) LA VALUTAZIONE

Dettagli

METODOLOGIA DI PESATURA DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE PER L ASSEGNAZIONE DELLA RETRIBUZIONE DI POSIZIONE

METODOLOGIA DI PESATURA DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE PER L ASSEGNAZIONE DELLA RETRIBUZIONE DI POSIZIONE Allegato alla D.G.C. n. 63 del 07/09/2011 COMUNE DI CALCATA Provincia di Viterbo METODOLOGIA DI PESATURA DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE PER L ASSEGNAZIONE DELLA RETRIBUZIONE DI POSIZIONE Considerazioni

Dettagli

SISTEMA INTEGRATO DI VALUTAZIONE PERMANENTE DELL ENTE E DEL PERSONALE

SISTEMA INTEGRATO DI VALUTAZIONE PERMANENTE DELL ENTE E DEL PERSONALE SISTEMA INTEGRATO DI VALUTAZIONE PERMANENTE DELL ENTE E DEL PERSONALE Posizioni Organizzative Personale dei livelli 1 Metodologia valutazione PO ex art 31 rev4 Sommario CAPO I 2 METODOLOGIA DI VALUTAZIONE

Dettagli

Piccola dimensione Limitata formalizzazione Stili personali e culturali poco favorevoli alla formalizzazione

Piccola dimensione Limitata formalizzazione Stili personali e culturali poco favorevoli alla formalizzazione BUDGET Parole chiave Il processo di programmazione e controllo di gestione come strumento di governo delle organizzazioni Il processo di programmazione e controllo di gestione rappresenta quel processo

Dettagli

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Anno 2014. (ai sensi dell art. 7 del Decreto legislativo 27 ottobre 2009, n.

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Anno 2014. (ai sensi dell art. 7 del Decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Anno 2014 (ai sensi dell art. 7 del Decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150) Indice Premessa 1. Descrizione del Sistema 1.1. La Nuova Organizzazione

Dettagli

Copia di Deliberazione della Giunta Comunale

Copia di Deliberazione della Giunta Comunale CITTA DI VITTORIA PROVINCIA DI RAGUSA Copia di Deliberazione della Giunta Comunale Deliberazione N. 200 Seduta del 12.05.2015 OGGETTO : REVISIONE DEL SISTEMA DI PESATURA DIRIGENZIALE PER LA RIDETERMINAZIONE

Dettagli

AVVISO PUBBLICO DI SELEZIONE

AVVISO PUBBLICO DI SELEZIONE AVVISO PUBBLICO DI SELEZIONE PER L ASSUNZIONE A TEMPO DETERMINATO E PIENO, AI SENSI DELL ART.110, COMMA 1, D.LGS N. 267/2000, DI UN ALTA SPECIALIZZAZIONE NEL PROFILO PROFESSIONALE DI ESPERTO DI AMMINISTRAZIONE

Dettagli

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE COMUNE DI ROTA D IMAGNA Provincia di Bergamo SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Allegato al regolamento per la gestione, misurazione e valutazione della performance del Comune di Rota

Dettagli

COMUNE DI MONTECCHIA DI CROSARA (Provincia di Verona)

COMUNE DI MONTECCHIA DI CROSARA (Provincia di Verona) COMUNE DI MONTECCHIA DI CROSARA (Provincia di Verona) SISTEMA DI APPROVAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ART. 7 COMMA 1 DEL D.LGS 150/2009. INTEGRAZIONE AL VIGENTE REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE DEGLI

Dettagli

LA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI DEGLI APICALI (Posizioni Organizzative) Manuale

LA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI DEGLI APICALI (Posizioni Organizzative) Manuale LA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI DEGLI APICALI (Posizioni Organizzative) LA VALUTAZIONE CCNL 31.3.1999 Personale dei livelli ART. 9 - Conferimento e revoca degli incarichi per le posizioni organizzative

Dettagli

CARTA D IDENTITÀ... 2 CHE COSA FA... 4 DOVE LAVORA... 5 CONDIZIONI DI LAVORO... 6 COMPETENZE...

CARTA D IDENTITÀ... 2 CHE COSA FA... 4 DOVE LAVORA... 5 CONDIZIONI DI LAVORO... 6 COMPETENZE... GIURISTA D IMPRESA 1. CARTA D IDENTITÀ... 2 2. CHE COSA FA... 4 3. DOVE LAVORA... 5 4. CONDIZIONI DI LAVORO... 6 5. COMPETENZE... 7 Che cosa deve essere in grado di fare... 7 Conoscenze... 8 Abilità...

Dettagli

COMUNE DI QUARGNENTO

COMUNE DI QUARGNENTO COMUNE DI QUARGNENTO A) METODOLOGIA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE DEI RESPONSABILI DI SERVIZI P.O. B) METODOLOGIA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE DEL PERSONALE DIPENDENTE NON TITOLARE DI POSIZIONI

Dettagli

Il sistema di misurazione e valutazione della performance dell ATER di Matera

Il sistema di misurazione e valutazione della performance dell ATER di Matera Il sistema di misurazione e valutazione della performance dell ATER di Matera 1. Premessa: le norme, le indicazioni CIVIT, i requisiti necessari Il Sistema di misurazione e valutazione della performance

Dettagli

Criteri per la valutazione della performance individuale dei titolari di Posizioni Organizzative

Criteri per la valutazione della performance individuale dei titolari di Posizioni Organizzative Allegato B Criteri per la valutazione della performance individuale dei titolari di Posizioni Organizzative La valutazione dei risultati conseguiti avviene attraverso apposito provvedimento del Dirigente

Dettagli

GUIDA DI APPROFONDIMENTO IL CONTROLLO DI GESTIONE: LA CONTABILITÁ ANALITICA

GUIDA DI APPROFONDIMENTO IL CONTROLLO DI GESTIONE: LA CONTABILITÁ ANALITICA WWW.SARDEGNAIMPRESA.EU GUIDA DI APPROFONDIMENTO IL CONTROLLO DI GESTIONE: LA CONTABILITÁ ANALITICA A CURA DEL BIC SARDEGNA SPA 1 SOMMARIO LA NOZIONE E LE CARATTERISTICHE DELLA CONTABILITÀ ANALITICA...

Dettagli

Sistema di Valutazione delle Performance del personale.

Sistema di Valutazione delle Performance del personale. PROVINCIA DI ORISTANO Sistema di Valutazione delle Performance del personale. CAPO I Sistema di Valutazione delle performance del personale. Art. 1 Misurazione e valutazione della performance individuale

Dettagli

E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Provincia di Palermo Sede legale: Prizzi Corso Umberto I Tel 091 8344507 Fax 091 8344507 Codice fiscale 97178810822 REGOLAMENTO RELATIVO AL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Art. 1

Dettagli

CICLO DELLA PERFORMANCE 1 FASE ATTUATIVA REGOLAMENTO PER L INDIVIDUAZIONE, L APPREZZAMENTO E LA VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE

CICLO DELLA PERFORMANCE 1 FASE ATTUATIVA REGOLAMENTO PER L INDIVIDUAZIONE, L APPREZZAMENTO E LA VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE CICLO DELLA PERFORMANCE 1 FASE ATTUATIVA REGOLAMENTO PER L INDIVIDUAZIONE, L APPREZZAMENTO E LA VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE INDICE Premessa Art. 1 individuazione delle posizioni organizzative

Dettagli

ART.2 COMPETENZA E PRESUPPOSTI PER IL CONFERIMENTO DEGLI INCARICHI

ART.2 COMPETENZA E PRESUPPOSTI PER IL CONFERIMENTO DEGLI INCARICHI REGOLAMENTO PER IL CONFERIMENTO DI INCARICHI DI COLLABORAZIONE, DI STUDIO, DI RICERCA E DI CONSULENZA AD ESPERTI ESTERNI. ART.1 OGGETTO, FINALITA E AMBITO DI APPLICAZIONE 1. Il presente regolamento disciplina

Dettagli

1. L analisi statistica

1. L analisi statistica 1. L analisi statistica Di cosa parleremo La statistica è una scienza, strumentale ad altre, concernente la determinazione dei metodi scientifici da seguire per raccogliere, elaborare e valutare i dati

Dettagli

CRITERI DI VALUTAZIONE PERMANENTE DELLA PERFORMANCE - Per l attribuzione dell indennità di produttività ai Dipendenti e dell indennità di risultato

CRITERI DI VALUTAZIONE PERMANENTE DELLA PERFORMANCE - Per l attribuzione dell indennità di produttività ai Dipendenti e dell indennità di risultato CRITERI DI VALUTAZIONE PERMANENTE DELLA PERFORMANCE - Per l attribuzione dell indennità di produttività ai Dipendenti e dell indennità di risultato ai Responsabili di P.O. e Alte Professionalità ART. 1

Dettagli

COMUNE DI CUNEO. SISTEMA di MISURAZIONE e VALUTAZIONE della PERFORMANCE (Capo II del decreto legislativo 27/10/2009, n. 150)

COMUNE DI CUNEO. SISTEMA di MISURAZIONE e VALUTAZIONE della PERFORMANCE (Capo II del decreto legislativo 27/10/2009, n. 150) COMUNE DI CUNEO SISTEMA di MISURAZIONE e VALUTAZIONE della PERFORMANCE (Capo II del decreto legislativo 27/10/2009, n. 150) Approvato con deliberazione della giunta comunale n. 353 in data 20/12/2011 PREMESSA

Dettagli

REQUISITI PER LA PROGRESSIONE VERTICALE

REQUISITI PER LA PROGRESSIONE VERTICALE Allegato P (rif. artt. 215-216) REQUISITI PER LA PROGRESSIONE VERTICALE A Requisiti per la progressione verticale per le singole categorie 1. I requisiti richiesti per la progressione verticale sono: a)

Dettagli

SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE

SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE 1) PRINCIPI I principi, cui si ispira il sistema di valutazione, riguardano la trasparenza dei criteri e dei risultati, l adeguata informazione e la partecipazione

Dettagli

Comune di OLGIATE OLONA SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

Comune di OLGIATE OLONA SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Comune di OLGIATE OLONA SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE 1. INTRODUZIONE La legge-delega 4 marzo 2009, n. 15, ed il decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, di seguito Decreto,

Dettagli

LAUREA MAGISTRALE BIENNALE IN SCIENZE ECONOMICHE (LM-56)

LAUREA MAGISTRALE BIENNALE IN SCIENZE ECONOMICHE (LM-56) LAUREA MAGISTRALE BIENNALE IN SCIENZE ECONOMICHE (LM-56) Il corso di laurea in breve Il corso di laurea magistrale in Scienze Economiche, in modalità E-learning, mira a consentire l'acquisizione di conoscenze

Dettagli

Dipartimento Infrastrutture Mobilità e Trasporti CRITERI GENERALI PER LA PESATURA DELLE STRUTTURE

Dipartimento Infrastrutture Mobilità e Trasporti CRITERI GENERALI PER LA PESATURA DELLE STRUTTURE D.D.G. 1181 Unione Europea REPUBBLICA ITALIANA Regione Siciliana Assessorato Regionale Infrastrutture e Mobilità Dipartimento Infrastrutture Mobilità e Trasporti CRITERI GENERALI PER LA PESATURA DELLE

Dettagli

ALMA MATER STUDIORUM - UNIVERSITÀ DI BOLOGNA IPOTESI DI ACCORDO SULLA GRADUAZIONE DELLE POSIZIONI DIRIGENZIALI (DIRIGENTI DI SECONDA FASCIA)

ALMA MATER STUDIORUM - UNIVERSITÀ DI BOLOGNA IPOTESI DI ACCORDO SULLA GRADUAZIONE DELLE POSIZIONI DIRIGENZIALI (DIRIGENTI DI SECONDA FASCIA) ALMA MATER STUDIORUM - UNIVERSITÀ DI BOLOGNA IPOTESI DI ACCORDO SULLA GRADUAZIONE DELLE POSIZIONI DIRIGENZIALI (DIRIGENTI DI SECONDA FASCIA) La Delegazione di Parte Pubblica, rappresentata, ai sensi dell'ari.

Dettagli

REGOLAMENTO DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE DIPENDENTE

REGOLAMENTO DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE DIPENDENTE REGOLAMENTO DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE DIPENDENTE Approvato con Determinazione del Direttore Generale n. 244 del 20/07/2010 L importanza di un sistema operativo di valutazione comune e riconoscibile

Dettagli

Sistema di misurazione e valutazione della performance individuale dei dirigenti, degli incaricati di posizione organizzativa e del personale del

Sistema di misurazione e valutazione della performance individuale dei dirigenti, degli incaricati di posizione organizzativa e del personale del Sistema di misurazione e valutazione della performance individuale dei dirigenti, degli incaricati di posizione organizzativa e del personale del Comune di Modena Aggiornamento aprile 2013 Indice Introduzione

Dettagli

DOCUMENTO DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE RISORSE UMANE

DOCUMENTO DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE RISORSE UMANE Pagina 1 di 10 COMUNE DI NIBIONNO PROVINCIA DI LECCO DOCUMENTO DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE RISORSE UMANE Approvato con deliberazione di Giunta Comunale n. 28 del 27.02.2013 Si attesta che il presente

Dettagli

CODICE PER LA DISCIPLINA DELLE PROCEDURE DI RICERCA, SELEZIONE ED INSERIMENTO DEL PERSONALE

CODICE PER LA DISCIPLINA DELLE PROCEDURE DI RICERCA, SELEZIONE ED INSERIMENTO DEL PERSONALE CODICE PER LA DISCIPLINA DELLE PROCEDURE DI RICERCA, SELEZIONE ED INSERIMENTO DEL PERSONALE TITOLO I DISPOSIZIONI GENERALI... 3 Art. 1 Principi generali...3 Art. 2 Regole generali di condotta per le procedure

Dettagli

COMUNE DI RAVENNA GUIDA ALLA VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI (FAMIGLIE, FATTORI, LIVELLI)

COMUNE DI RAVENNA GUIDA ALLA VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI (FAMIGLIE, FATTORI, LIVELLI) COMUNE DI RAVENNA Il sistema di valutazione delle posizioni del personale dirigente GUIDA ALLA VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI (FAMIGLIE, FATTORI, LIVELLI) Ravenna, Settembre 2004 SCHEMA DI SINTESI PER LA

Dettagli

Sistema di incentivazione della produttività per progetti e di misurazione e valutazione della performance

Sistema di incentivazione della produttività per progetti e di misurazione e valutazione della performance Sistema di incentivazione della produttività per progetti e di misurazione e valutazione della performance Approvato con Delibera di Giunta Comunale 87 del 21/04/15 Sommario Articolo 1 - Sistemi Articolo

Dettagli

REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE

REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE 58 REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE APPROVATO DALLA GIUNTA COMUNALE CON DELIBERAZIONE N. 492 REG./.534 PROP.DEL. NELLA SEDUTA DEL 29/12/2010 Art.

Dettagli

PROGETTO CONTROLLO GESTIONE. Per la P.M.I. Per l Artigianato

PROGETTO CONTROLLO GESTIONE. Per la P.M.I. Per l Artigianato PROGETTO CONTROLLO GESTIONE Per la P.M.I. Per l Artigianato Valutare costantemente l'andamento economico della attività dell'azienda per stabilire se la sua struttura dei costi è adeguata per confrontarsi

Dettagli

Il processo di pianificazione e controllo

Il processo di pianificazione e controllo CONTROLLO METODI LA GESTIONE DI UN SISTEMA RETRIBUTIVO MERITOCRATICO PER LA CRESCITA INTERNA di Alberto Fochi Mario Fochi e Associati S.a.S., Torino 28 Il processo di pianificazione e controllo deve riuscire

Dettagli

SISTEMA DI VALUTAZIONE

SISTEMA DI VALUTAZIONE COMUNE DI ORISTANO Comuni de Aristanis SISTEMA DI DELLE PERFORMANCE DEL PERSONALE DIPENDENTE APPROVATO CON DELIBERAZIONE G.C. N. 108 DEL 25.07.2013 MODIFICATO CON DELIBERAZIONE G.C. N. 2 DEL 08.01.2015

Dettagli

Comune di Mentana Provincia di Roma SETTORE 4 SERVIZI GENERALI SERVIZIO RISORSE UMANE. ALLEGATO alla determinazione N.87/SSGG/2015 Mentana, 02/10/2015

Comune di Mentana Provincia di Roma SETTORE 4 SERVIZI GENERALI SERVIZIO RISORSE UMANE. ALLEGATO alla determinazione N.87/SSGG/2015 Mentana, 02/10/2015 SETTORE 4 SERVIZI GENERALI SERVIZIO RISORSE UMANE ALLEGATO alla determinazione N.87/SSGG/2015 Mentana, 02/10/2015 AVVISO PUBBLICO DI SELEZIONE PER PASSAGGIO DIRETTO DI PERSONALE (MOBILITA VOLONTARIA ESTERNA),AI

Dettagli

PIANO DI INCENTIVAZIONE PER IL PERSONALE PER L ANNO 2015 Approvato dall Organo di Amministrazione con Delibera n. 4/15 del 9 marzo 2015

PIANO DI INCENTIVAZIONE PER IL PERSONALE PER L ANNO 2015 Approvato dall Organo di Amministrazione con Delibera n. 4/15 del 9 marzo 2015 PIANO DI INCENTIVAZIONE PER IL PERSONALE PER L ANNO 2015 Approvato dall Organo di Amministrazione con Delibera n. 4/15 del 9 marzo 2015 Il piano di incentivazione ha lo scopo di: - aumentare la coesione

Dettagli

REGOLAMENTO SULLA METODOLOGIA E I CRITERI PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE E SUL NUCLEO DI VALUTAZIONE

REGOLAMENTO SULLA METODOLOGIA E I CRITERI PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE E SUL NUCLEO DI VALUTAZIONE REGOLAMENTO SULLA METODOLOGIA E I CRITERI PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE E SUL NUCLEO DI VALUTAZIONE Art. 1 Definizione di performance organizzativa e di performance individuale La performance organizzativa

Dettagli

COMUNE DI RIVANAZZANO TERME PROVINCIA DI PAVIA

COMUNE DI RIVANAZZANO TERME PROVINCIA DI PAVIA COMUNE DI RIVANAZZANO TERME PROVINCIA DI PAVIA CRITERI DI MISURAZIONE, VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE ESTRATTO DAL REGOLAMENTO SULL ORDINAMENTO DEGLI UFFICI E DEI SERVIZI APPROVATO CON ATTO

Dettagli

Area Amministrativa Contabile 5 SETTORE 5 SETTORE RISORSE UMANE E COMMERCIO. N. 461/A.G. del 03-08-2015

Area Amministrativa Contabile 5 SETTORE 5 SETTORE RISORSE UMANE E COMMERCIO. N. 461/A.G. del 03-08-2015 Reg. di Settore n. 42 Area Amministrativa Contabile 5 SETTORE 5 SETTORE RISORSE UMANE E COMMERCIO Copia N. 461/A.G. del 03-08-2015 DETERMINAZIONE OGGETTO: Art. 31 C.C.N.L. 22/01/2004 - "Disciplina delle

Dettagli

METODOLOGIA DELLA VALUTAZIONE DEI DIPENDENTI

METODOLOGIA DELLA VALUTAZIONE DEI DIPENDENTI All. A METODOLOGIA DELLA VALUTAZIONE DEI DIPENDENTI ai sensi del vigente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro 26 SISTEMA DI VALUTAZIONE DEI DIPENDENTI AMBITO DI APPLICAZIONE: dipendenti CISSACA OBIETTIVO

Dettagli

(Approvato con determinazione del Segretario Generale n. 169 del 15/05/2013) DATA DI SCADENZA PER LA PRESENTAZIONE DELLE DOMANDE: 10/06/2013

(Approvato con determinazione del Segretario Generale n. 169 del 15/05/2013) DATA DI SCADENZA PER LA PRESENTAZIONE DELLE DOMANDE: 10/06/2013 AVVISO DI MOBILITA VOLONTARIA ESTERNA AI SENSI DELL ART. 30 DEL D.LGS. 30.03.2001 N. 165, PER LA COPERTURA DI N. 1 POSTO DI CATEGORIA B -POSIZIONE ECONOMICA B1 O B2- A TEMPO PIENO E INDETERMINATO, PROFILO

Dettagli

Comune di Pietrabbondante

Comune di Pietrabbondante Comune di Pietrabbondante IL SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PRESTAZIONE DEI RESPONSABILI DI SERVIZIO Sommario 1. Finalità della 2 2. Aree di 2 3. La metodologia di 3 4.La scheda di dei responsabili di servizio

Dettagli

Provincia di OT. Sistema di Valutazione delle Performance del personale dei livelli

Provincia di OT. Sistema di Valutazione delle Performance del personale dei livelli Comune di BUDONI Provincia di OT Sistema di Valutazione delle Performance del personale dei livelli In applicazione dell art. 7 del D. Lgs. 150/2009 recante Attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15,

Dettagli

I.N.P.D.A.P. REGOLAMENTO PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE DEL PERSONALE INPDAP

I.N.P.D.A.P. REGOLAMENTO PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE DEL PERSONALE INPDAP I.N.P.D.A.P. ISTITUTO NAZIONALE DI PREVIDENZA PER I DIPENDENTI DELL'AMMINISTRAZIONE PUBBLICA REGOLAMENTO PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE DEL PERSONALE INPDAP Art. 1 (Oggetto del regolamento

Dettagli

PROGRAMMAZIONE ANNUALE MATEMATICA-INFORMATICA. Classe Quarta. (Aggiornato) ANNO SCOLASTICO 2011/12

PROGRAMMAZIONE ANNUALE MATEMATICA-INFORMATICA. Classe Quarta. (Aggiornato) ANNO SCOLASTICO 2011/12 Ministero dell Istruzione, dell Università e della Ricerca I.I.S. CATERINA CANIANA Via Polaresco 19 24129 Bergamo Tel:035 250547 035 253492 Fax:035 4328401 http://www.istitutocaniana.it email: canianaipssc@istitutocaniana.it

Dettagli

VALUTAZIONE DEI RISULTATI CONSEGUITI DAL PERSONALE DI CAT. EP - ANNO 2014 INDIVIDUAZIONE DEGLI OBIETTIVI PER IL 2015 NOME E COGNOME DEL DIPENDENTE

VALUTAZIONE DEI RISULTATI CONSEGUITI DAL PERSONALE DI CAT. EP - ANNO 2014 INDIVIDUAZIONE DEGLI OBIETTIVI PER IL 2015 NOME E COGNOME DEL DIPENDENTE VALUTAZIONE DEI RISULTATI CONSEGUITI DAL PERSONALE DI CAT. EP - ANNO 2014 INDIVIDUAZIONE DEGLI OBIETTIVI PER IL 2015 NOME E COGNOME DEL DIPENDENTE STRUTTURA DI APPARTENENZA FIRMA E TIMBRO DEL RESPONSABILE

Dettagli

Principio contabile internazionale n. 26 (rivisto nella sostanza nei 1994) Fondi di previdenza

Principio contabile internazionale n. 26 (rivisto nella sostanza nei 1994) Fondi di previdenza Principio contabile internazionale n. 26 (rivisto nella sostanza nei 1994) Fondi di previdenza Ambito di applicazione 1. Il presente Principio deve essere applicato per la presentazione delle informazionifinanziarie

Dettagli

COMUNE DI PEVERAGNO (Provincia di Cuneo)

COMUNE DI PEVERAGNO (Provincia di Cuneo) COMUNE DI PEVERAGNO (Provincia di Cuneo) SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Misurazione, valutazione e trasparenza della performance organizzativa e individuale (Decreto legislativo

Dettagli

ALLEGATO SUB A) Metodologia di Valutazione delle performance del Comune di San Martino Buon Albergo

ALLEGATO SUB A) Metodologia di Valutazione delle performance del Comune di San Martino Buon Albergo ALLEGATO SUB A) Metodologia di Valutazione delle performance del Comune di San Martino Buon Albergo Indice 1. Premessa 3 2. Il sistema di misurazione e valutazione delle performance 4 3. Criteri per la

Dettagli

( Decreto Legislativo 150/09 Decreto Brunetta) TITOLO I: Principi generali ( articoli 11 e 28 del d.lgs. 150/09)

( Decreto Legislativo 150/09 Decreto Brunetta) TITOLO I: Principi generali ( articoli 11 e 28 del d.lgs. 150/09) Regolamento di disciplina della misurazione, valutazione e trasparenza della performance ( Decreto Legislativo 150/09 Decreto Brunetta) Il presente Regolamento è assunto ai sensi degli artt. 16 e 31 del

Dettagli

REGOLAMENTO PER LA DISCIPLINA DEL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE MERITO E PREMI ADEGUAMENTO AL D.LGS.

REGOLAMENTO PER LA DISCIPLINA DEL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE MERITO E PREMI ADEGUAMENTO AL D.LGS. COMUNE DI MARCON Provincia di Venezia REGOLAMENTO PER LA DISCIPLINA DEL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE MERITO E PREMI ADEGUAMENTO AL D.LGS. 150/2009 Approvato con delibera di Giunta

Dettagli

INNOVARE LA CONTABILITA PER INNOVARE LA GESTIONE

INNOVARE LA CONTABILITA PER INNOVARE LA GESTIONE INNOVARE LA CONTABILITA PER INNOVARE LA GESTIONE di Luigi Fiorentino Devo anzitutto premettere che la proposta di legge di Causi, Guerrieri e del CNEL va a mio parere - in una direzione giusta. Si tratta

Dettagli

LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE CON QUALIFICA DIRIGENZIALE SISTEMA DI VALUTAZIONE (Approvato con deliberazione G.P. n.74/2006)

LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE CON QUALIFICA DIRIGENZIALE SISTEMA DI VALUTAZIONE (Approvato con deliberazione G.P. n.74/2006) LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE CON QUALIFICA DIRIGENZIALE SISTEMA DI VALUTAZIONE (Approvato con deliberazione G.P. n.74/2006) Nel quadro della innovazione organizzativa avviato dalla Provincia, il Nucleo

Dettagli

PEOPLE CARE. Un equipe di professionisti che si prendono cura dello sviluppo delle RISORSE UMANE della vostra organizzazione.

PEOPLE CARE. Un equipe di professionisti che si prendono cura dello sviluppo delle RISORSE UMANE della vostra organizzazione. La Compagnia Della Rinascita PEOPLE CARE Un equipe di professionisti che si prendono cura dello sviluppo delle RISORSE UMANE della vostra organizzazione. PEOPLE CARE Un equipe di professionisti che si

Dettagli

COMUNE DI CASTIGLIONE TINELLA Provincia di Cuneo

COMUNE DI CASTIGLIONE TINELLA Provincia di Cuneo COMUNE DI CASTIGLIONE TINELLA Provincia di Cuneo REGOLAMENTO COMUNALE SULLA METODOLOGIA E I CRITERI PER LA MISURAZIONE E LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE DEL PERSONALE E SUL NUCLEO DI VALUTAZIONE Art.1

Dettagli

Comune di Provincia di Sistema di Valutazione delle Performance del personale dei livelli

Comune di Provincia di Sistema di Valutazione delle Performance del personale dei livelli Comune di Provincia di Sistema di Valutazione delle Performance del personale dei livelli Pagina 1 di 25 Sistema di Valutazione delle Performance Organizzative ed Individuali di cui agli artt. 8 e 9 del

Dettagli

REGOLAMENTO. Attività Funzione Responsabile Firma. Amministratore Unico: Antonio MALLAMO. Modifiche. ASTRAL SpA Azienda Strade Lazio

REGOLAMENTO. Attività Funzione Responsabile Firma. Amministratore Unico: Antonio MALLAMO. Modifiche. ASTRAL SpA Azienda Strade Lazio Attività Funzione Responsabile Firma Redazione Verifica Approvazione Area Personale e Organizzazione Direttore Generale: Daniele LUCCI Amministratore Unico: Antonio MALLAMO Daniele Lucci Daniele Lucci

Dettagli

Mappare e pesare le posizioni Valutare le prestazioni Analizzare il grado di copertura del ruolo

Mappare e pesare le posizioni Valutare le prestazioni Analizzare il grado di copertura del ruolo Mappare e pesare le posizioni Valutare le prestazioni Analizzare il grado di copertura del ruolo LA METODOLOGIA La metodologia OD&M per valutare le risorse umane La metodologia OD&M per valutare le risorse

Dettagli

PROVINCIA DI PESARO E URBINO

PROVINCIA DI PESARO E URBINO Allegato alla delibera di G.P. n. del PROVINCIA DI PESARO E URBINO SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE ED ORGANIZZATIVA DEI DIPENDENTI DEI LIVELLI IVI COMPRESI GLI INCARICATI DI P.O. E

Dettagli

Relazione annuale sulla valutazione della didattica da parte degli studenti A.A. 2009/2010

Relazione annuale sulla valutazione della didattica da parte degli studenti A.A. 2009/2010 UNIVERSITA DEGLI STUDI DEL PIEMONTE ORIENTALE Relazione annuale sulla valutazione della didattica da parte degli studenti A.A. 2009/2010 Aprile 2011 Indice Premessa 1. La metodologia adottata. 3 2. Lo

Dettagli

Comune di Provincia di

Comune di Provincia di Comune di Provincia di Sistema di Valutazione delle Performance del personale dei livelli In applicazione dell art. 7 del D. Lgs. 150/2009 recante Attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15, in materia

Dettagli

SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE

SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE Approvato con deliberazione di Giunta comunale n. 167 del 28.12.2011 INDICE 1. OBIETTIVI, PRINCIPI, CONTENUTI, RUOLI 1.1 Obiettivi...

Dettagli

LA VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE

LA VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE Inferiore alle attese - Non adeguato il comportamento dell'interessato è stato oggetto di contestazioni disciplinari, oppure non ha determinato nessun apporto alla struttura organizzativa Parzialmente

Dettagli

SISTEMA DI PESATURA DELLE POSIZIONI E DI VALUTAZIONE DEI RISULTATI

SISTEMA DI PESATURA DELLE POSIZIONI E DI VALUTAZIONE DEI RISULTATI SISTEMA DI PESATURA DELLE POSIZIONI E DI VALUTAZIONE DEI RISULTATI DEI DIRIGENTI Approvato con la Deliberazione di Giunta Comunale n.288 del 30/12/2010 Modificato dalla Deliberazione di Giunta Comunale

Dettagli

OGGETTO SPECIALISTA AMBULATORIALE O MEDICO DIPENDENTE PROSPETTIVE PROFESSIONALI ED ECONOMICHE A CONFRONTO

OGGETTO SPECIALISTA AMBULATORIALE O MEDICO DIPENDENTE PROSPETTIVE PROFESSIONALI ED ECONOMICHE A CONFRONTO 1 OGGETTO SPECIALISTA AMBULATORIALE O MEDICO DIPENDENTE PROSPETTIVE PROFESSIONALI ED ECONOMICHE A CONFRONTO QUESITO (posto in data 4 luglio 2014) Ho un contratto da specialista ambulatoriale a tempo indeterminato

Dettagli

REGOLAMENTO PER LA DISCIPLINA DEL SISTEMA DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE

REGOLAMENTO PER LA DISCIPLINA DEL SISTEMA DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE REGOLAMENTO PER LA DISCIPLINA DEL SISTEMA DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE (Approvato con deliberazione di G.C. 140/02.12.2010) 1 TITOLO I - SISTEMA DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE Capo I - Aspetti generali

Dettagli

COMUNE DI MONTE COLOMBO

COMUNE DI MONTE COLOMBO COMUNE DI MONTE COLOMBO SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE DEL PERSONALE DIPENDENTE MANUALE PER LA VALUTAZIONE INDICE Finalità della valutazione Pag. 3 Oggetto della valutazione Pag.

Dettagli

IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ASSOCIAZIONE VALLE DELL IDICE Il Sistema di misurazione e valutazione della performance IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE PREMESSA Il presente documento costituisce il Sistema di

Dettagli

CITTA DI ALESSANDRIA SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI E DELLE PRESTAZIONI DIRIGENZIALI

CITTA DI ALESSANDRIA SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI E DELLE PRESTAZIONI DIRIGENZIALI CITTA DI ALESSANDRIA SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI E DELLE PRESTAZIONI DIRIGENZIALI Segreteria Generale e Nucleo di Valutazione Approvato dalla Giunta Comunale il 2 Maggio 2006 Modificato dalla

Dettagli