APPRENDIMENTO INTERGENERAZIONALE nelle ORGANIZZAZIONI (IGLOO) - riassunto della letteratura -

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Irene Molinari
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1 Progetto igloo APPRENDIMENTO INTERGENERAZIONALE nelle ORGANIZZAZIONI (IGLOO) - riassunto della letteratura - UNIVERSITÀ DI INNSBRUcK LUGLIO 2008 Pagina /5

Apprendimento Intergenerazionale Nelle Organizzazioni (IGLOO) Il progetto IGLOO affonda le sue radici nel bisogno del mercato del lavoro di stabilire un nuovo equilibrio/assetto tra le generazioni.

2 Apprendimento Intergenerazionale Nelle Organizzazioni (IGLOO) Il progetto IGLOO affonda le sue radici nel bisogno del mercato del lavoro di stabilire un nuovo equilibrio/assetto tra le generazioni. In seguito al rimodernamento delle aziende e ai pensionamenti anticipati, la partecipazione delle persone anziane alla vita lavorativa ha avuto un declino. Allo stesso tempo la loro proporzione crescerà in futuro grazie ai cambiamenti demografici. Entro il 2005, il 22% dei lavoratori sarà costituito da seniors e, entro il 2030, si potrà arrivare anche ad un 28%. Simultaneamente, i giovani costituiranno solo l 11% tra il 2000 e il 2015, per poi diminuire sempre di più e giungere ad un 6% intorno al Tutti questi fattori porteranno ad una perdita di forza-lavoro nel futuro, controproducente sia per le aziende private sia per l economia su vasta scala. Secondo quanto riporta l EQUAL, l UE non è stata in grado di beneficiare delle potenziali risorse umane di cui disponeva. I lavoratori non sono stati impiegati con l energia necessaria: in particolare la generazione dei senior è stata emarginata dal mercato del lavoro per molteplici ragioni quali pensionamenti anticipati, bisogno di nuove competenze e riorganizzazione delle forme di lavoro; allo stesso tempo i giovani hanno avuto enormi difficoltà nel trovare una loro collocazione per carenza di esperienza. IGLOO è un mezzo per far fronte all ineguaglianza nel mercato del lavoro, cercando di creare una partecipazione incrociata tra le due generazioni in questione. Le competenze delle persone più anziane devono compenetrarsi con quelle dei giovani, per completarsi e ispirarsi a vicenda. C è il rischio che le competenze e le conoscenze dei senior vadano perdute quando questi vanno in pensione. In particolare, l esperienza andrà perduta per le aziende, i giovani non beneficeranno dei consigli dei più saggi così che la loro carriera non evolverà e i benefici produttivi e motivazionali dell IGLOO non saranno sfruttati. Ancora, questo problema esiste anche per la scarsa relazione intergenerazionale nel mercato del lavoro. Le ricerche hanno dimostrato che differenti generazioni hanno diversi stili di apprendimento e lavorativi e differenti priorità per quel che concerne i valori. Mentre i senior sono dotati di profonda esperienza, e hanno una concezione stabile del lavoro, i giovani sono mobili, meno organizzati ma tecnologicamente più esperti. In contrasto con i lavoratori più anziani, i giovani sono dotati di una maggiore fiducia in se stessi e di una forte ambizione. Queste diversità di approcci e atteggiamenti possono sfociare in un conflitto intergenerazionale tale da compromettere le performance aziendali. Malintesi e fraintendimenti possono acuirsi in ambito intergenerazionale quando membri di gruppi differenti guardano all altro con sospetto e antipatia. Il fallimento che può scaturire dalle differenze generazionali può compromettere la produttività e l innovazione, e portare a problemi come Pagina 2/5

3 rallentamento del lavoro e turnover. Le aziende dovrebbero ottimizzare i talenti di diverse età, conciliando le differenze, e spronando gli impiegati ad usare la diversità come un vantaggio. I gruppi pluri-generazionali si scambiano conoscenze reciproca finalizzate all innovazione. A tal proposito i giovani, lavoratori meno esperti, saranno catalizzatori nello sbloccare la conoscenza base dei lavoratori più esperti, che, senza i primi, sarebbero rimasti nel dimenticatoio, e dunque non più utilizzabili se avessero continuato a lavorare solo con i loro coetanei. 2. Ambienti di lavoro per IGLOO L ambiente di lavoro è una specifico ambiente sociale che offre diversi tipi di opportunità d apprendimento ed esperienze: ad esempio, corsi e seminari all interno delle aziende che hanno luogo al termine delle ore lavorative, o momenti di tirocinio durante le ore lavorative, in itinere, nei quali il lavoro continua ad essere un esperienza di apprendimento. Quest ultima può essere suddivisa in forme di apprendimento e in forme di lavoro: le prime includono il counselling, la trasmissione di buone pratiche, circoli qualitativi e apprendimento on demand; le seconde comprendono project work, group work, job rotation, continui processi di miglioramenti e reti. Si parla anche di creare nuovi spazi di apprendimento, a volte vicini ai reali processi produttivi. Il laboratorio aperto, ad esempio, consente ai colleghi di incontrarsi e di avere una conoscenza diretta delle prospettive e delle conoscenze altrui anche da un punto di vista umano. In questi contesti, le relazioni pedagogiche si fondono a relazioni collegiali. I posti descritti sopra hanno le seguenti caratteristiche: adeguate informazioni sugli obiettivi e il significato del lavoro, efficace partecipazione nell esplicitazione degli scopi, pianificazione e organizzazione del lavoro, opportunità di controllo e miglioramento, competenze complesse e versatili, feedback sul lavoro svolto, opportunità di cooperazione e comunicazione, opportunità di riflessioni cognitive ed emozionali. Le relazioni sociali e le dinamiche di gruppo sul lavoro possono, però, anche dimunuire la motivazione all apprendimento. Il processo ideale è basato sulla cooperazione di tutti i membri del gruppo della comunità. Il potere e l influenza delle aziende è importante non solo per le relazioni personali ma anche per l interpretazione e applicazione delle strutture. Le forme e possibilità di IGLOO possono essere divise in 2 tipologie: Relazione gerarchica tra una persona esperta e un tirocinante come nel caso di apprendistato, tutoraggio, tirocinio (ad esempio: senior che possiede una certa abilità- junior che la vuole imparare). Il processo è ricco Pagina 3/5

4 e profondo, il feed back è frequente e immediato, la relazione sociale da non sottovalutare e l apprendimento è olistico; Relazione non gerarchica, più aperta e versatile, che si basa sul supporto, cooperazione e problem solving. Molti studiosi affermano che parlare di esperti, saggi, enfatizzando queste gerarchie, esclude la definizione di acquisizione di conoscenza attraverso apprendimento intergenerazionale. Un modello che prova ad eliminare le gerarchie è quello del mentore dialogico, uno strumento che consente ai nuovi di stanziarsi in una comunità con minore stress, grazie ad una relazione di gruppo. Il gruppo incoraggia l esplorazione, l esperienza e facilita la motivazione e la fiducia in sé. Altro approccio dell apprendimento orizzontale è la costruzione comunicativa, tesa a creare delle relazioni speciali che evitino stereotipi, pregiudizi, paura e decisioni prese da chi conta. Viene data attenzione al dialogo costruttivo e positivo ( parlare di come rendere la comunità più vitale, di valori, speranze), alle domande oneste ed aperte rivolte con spirito di amicizia, e infine all ascolto attivo. Ogni apprendimento è relazionale. In particolare IGLOO implica le relazioni e le strutture che supportano le relazioni comunicative, creative e cooperative tra generazioni. Dunque, i programmi IGLOO hanno bisogno di coltivare relazioni, nelle quali ogni gruppo ha molto da offrire e molto da guadagnare dall interscambio con l altro. Pagina 4/5

L'autore è il solo responsabile di Progetto questa IGLOO pubblicazione

5 PROGETTO IGLOO Il presente progetto è finanziato con il sostegno della Commissione europea. L'autore è il solo responsabile di Progetto questa IGLOO pubblicazione (comunicazione) e la Commissione declina ogni responsabilità sull'uso che potrà essere fatto delle informazioni in essa contenute. Pagina 5/5

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