La Newsletter dell Osservatorio sul Diversity Management

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Ignazio Rostagno
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2 Caro Lettore, cara Lettrice, anche per questa newsletter abbiamo selezionato articoli sui temi del diversity managament. Sperando che siano di vostro interesse, ve ne proponiamo di seguito una sintesi che vi possa guidare nella selezione e nella lettura. 1. MATURE PEOPLE: UNA RISORSA DA VALORIZZARE Il primo articolo che vi presentiamo è stato scritto da una componente dell Osservatorio sul Diversity Management e pubblicato sul I numero di Economia & Management del Il focus dell'articolo è la diversità generazionale e le problematiche legate alla gestione degli over 50 all'interno delle aziende. Dopo a- ver delineato le tendenze demografiche in atto nella società e in particolare sul mercato del lavoro, l'autrice tratta della costruzione sociale del pregiudizio dell'ageism, allo scopo di evidenziare l'influenza di quest'ultimo sulla progettazione delle politiche HR e le carriere degli individui appartenenti alla fascia d'età over 50. Nella parte centrale, illustra lo stato dell'arte dei sistemi di gestione del personale e prospetta alcune linee di sviluppo per ciascuna delle politiche di HR e welfare aziendale: percorsi di carriera, formazione, sistemi di gestione delle conoscenze, assistenza medico-sanitaria e servizi di welfare, presidio della diversità intergenerazionale, politiche di flessibilità, politiche di reimpiego, accompagnamento alla pensione. La descrizione delle politiche e delle possibili soluzioni per migliorare la gestione della diversità di età sono intervallate da alcuni casi aziendali che offrono idee per implementare prassi di gestione della diversità generazionale. L'articolo vuole fornire strumenti concettuali e pratici per ripensare e progettare la gestione della popolazione aziendale over MANAGING DEMOGRAPHIC RISK L'articolo che vi presentiamo è stato pubblicato su Harvard Business Review e il tema di cui tratta riguarda la gestione della popolazione degli over 50 con una prospettiva di risk management: di fronte al radicale cambiamento demografico le aziende dovranno implementare grossi programmi di change management e ciò può rappresentare un'opportunità per ripensare il modo di gestire le risorse e di valorizzarle. Nella prima parte dell'articolo viene evidenziata la natura del rischio Copyright 2011 SDA Bocconi, Milan, Italy 2

MATURE PEOPLE: UNA RISORSA DA VALORIZZARE Il primo articolo che vi presentiamo è stato scritto da una componente dell Osservatorio sul Diversity Management e pubblicato sul I numero di Economia &

3 legata al cambiamento demografico. Nella parte centrale, si espone una serie di azioni per affrontare e gestire il rischio, tra cui la valorizzazione delle competenze e il mantenimento del know how acquisito, veri e propri assett per le aziende che vogliono avere un vantaggio competitivo nella società del domani. 3. INTERCULTURAL COMPETENCE AS PRECONDITION FOR CULTURAL DIVERSITY MANAGEMENT L'articolo, pubblicato su Economics and Management, è un'analisi teorica ed empirica della competenza interculturale, identificata dagli autori come un prerequisito fondamentale per implementare politiche di diversity management. Nella prima parte l'articolo espone le teoria sul cultural diversity management, soffermandosi sul modello di Cox e Blake (1991) che spinge alla riprogettazione di 5 componenti aziendali (Leadership, Research Evaluation, Training, Changes in Culture and Management Style, Fllowing) per trasformare l'azienda in un' organizzazione in una multiculturale. Successivamente, gli autori esaminano il significato di competenza multiculturale confrontando diversi modelli sviluppati dalla letteratura manageriale nel corso del tempo. Delineato il quadro teorico, gli autori e- spongono la ricerca empirica condotta attraverso una metodologia qualitativa. Le dimensioni della competenza interculturale che emergono dalle interviste sono: knowledge, attitude, skills, critical cultural awareness e vengono esaminate nel dettaglio all'interno del lavoro di ricerca. Nella parte finale, vengono esposti i modelli di cultural diversity management che emergono dalle interviste (discrimination & fairness paradigm, access & legitimacy paradigm, learning & effectiveness paradigm). La competenza interculturale viene vista come precondizione per l'applicazione dei principi del cultural diversity management. 4. LEARNING TO LIVE THE DILEMMA OF DIFFERENCE: BILINGUAL AND SPECIAL EDUCATION L'articolo pubblicato sulla prestigiosa rivista Law and Contemporary Problems porta la data del Si tratta di un articolo di riflessione teorica sulla questione delle differenze. L'autrice sviluppa la sua indagine a partire dall'introduzione nelle scuole di due programmi che definiremmo di <<diversity>>: un programma bilingue per l'apprendimento dell'inglese a bambini non madrelingua e un programma speciale, a supporto delle persone con disabilità. Si tratta di due pro- Copyright 2011 SDA Bocconi, Milan, Italy 3

le aziende che vogliono avere un vantaggio competitivo nella società del domani. 3.

4 grammi che sollevano alcune problematiche relative alla differenza che l'autrice sintetizza, definendolo <<dilemma della differenza>>: l attenzione posta su di esse rischierebbe di rinforzare stereotipi e costruzioni sociali che potrebbero generare discriminazione ed esclusione. Ignorare, però, queste differenze potrebbe oscurare le disuguaglianze e stigmatizzare i soggetti a cui è rivolto il programma. Sebbene l'articolo non sia di stampo manageriale, rappresenta tuttavia uno spunto di riflessione nella progettazione delle politiche di diversity per evitare possibili discriminazioni delle categorie verso cui sono rivolte le misure. 5. A TWENTY-FIRST CENTURY RECEPTION FOR DIVERSITY IN THE PUBLIC SECTOR: A CASE STUDY. Il caso studio ha ad oggetto un'agenzia Federale degli Stati Uniti. Nell'articolo viene esposto il modo in cui i dipendenti percepiscono e valutano il loro luogo di lavoro e le iniziative di diversity management messe in atto dall'organizzazione. Viene delineato il frame teorico attraverso cui è stato costruito il questionario per misurare il recepimento delle azioni di diversity management dai dipendenti. I risultati dell'indagine mostrano che la diversità è considerata come una dimensione importante per l'ambiente organizzativo, ma che le misure pensate e implementate sono viste con scetticismo e resistenza dai dipendenti. Inoltre, l'organizzazione subisce pressioni interne ed esterne per rendere il diversity management un asse della gestione delle risorse umane. Tuttavia, il management ha bisogno di condividere con i dipendenti il patrimonio di conoscenza e l'importanza del diversity management, per far sì che siano annullate le resistenze e che le misure siano accettate dai dipendenti. L'articolo getta le basi per una riflessione riguardante il knowledge sharing e la partecipazione dei dipendenti,considerati come punti di partenza per favorire l'implementazione di misure orientate al diversity management. 6. LE DONNE NELLA FINANZA AVREBBERO EVITATO LA CRISI? Vi proponiamo infine un brevissimo spunto di riflessione sul rapporto tra crisi finanziaria e genere, partendo dalla ormai consueta domanda se avere più donne nella finanza avrebbe evitato la crisi e portato a una organizzazione diversa del mercato finanziario. Julie Nelson, economista femminista eterodossa, ci offre una Copyright 2011 SDA Bocconi, Milan, Italy 4

Ignorare, però, queste differenze potrebbe oscurare le disuguaglianze e stigmatizzare i soggetti a cui è rivolto il programma.

5 prospettiva diversa nell'affrontare tale questione, attenta a non stereotipare e amplificare le differenze. 7. THE NEW DAD: CARING, COMMITTED, CONFLICTED. Vi segnaliamo infine una interessante pubblicazione del Boston College sulla paternità e la questione del work-life balance: Buona lettura! Il Team dell Osservatorio sul Diversity Managament Copyright 2011 SDA Bocconi, Milan, Italy 5

Vi segnaliamo infine una interessante pubblicazione del Boston College sulla paternità e la questione del

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