LA MISSIONE DEL LAVORATORE ITALIANO IN FRANCIA: TRASFERTA, TRASFERIMENTO, DISTACCO

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1 LA MISSIONE DEL LAVORATORE ITALIANO IN FRANCIA: TRASFERTA, TRASFERIMENTO, DISTACCO Torino, 15 maggio 2013 Avvocato Federico Torzo

2 2 Trasferta; Trasferimento; Distacco. Il lavoratore in missione

3 3 Trasferta - Nozione Non esiste una definizione legale Spostamento del lavoratore verso un altra località rispetto a quella in cui esercita normalmente la propria attività lavorativa purché permanga un legame permanente con il datore di lavoro (Cass. 6240/2006) Oppure Invio di lavoratori all estero per brevi missioni, con previsione certa di rientro nella sede di provenienza Benefici: continuano ad applicarsi il contratto di lavoro già in essere La trasferta è regolata dai contratti collettivi

4 4 Trasferta- il trattamento economico Diritto del dipendente a percepire la normale retribuzione; Diritto a percepire, in aggiunta, una specifica indennità: - Diaria: compenso stabilito dal contratto collettivo oltre le spese sostenute per il disagio; Natura mista dell indennità: - Risarcitoria; - Retributiva; Deve valutarsi in concreto la volontà delle parti (Cass. 3012/1984).

5 5 Trasferta all estero Data la natura dell istituto, ossia trattandosi di una dislocazione temporanea presso un unità produttiva diversa, è irrilevante il consenso del lavoratore (Cass. Civ., Sez. Lav., 25 ottobre 2001, n ). Questo anche in caso di trasferta all estero. I ccnl possono tuttavia prevedere la necessità del consenso che deve essere prestato di volta in volta, salva la possibilità di prevedere in via contrattuale una volta per tutte la disponibilità a trasferte/missioni anche all estero (Trib. Pisa, 24 febbraio 1978).

6 6 Trasferimento Due ipotesi: Invio di un lavoratore presso un altra sede Italiana; Invio di un lavoratore italiano in un Paese Straniero.

7 7 Trasferta vs. Trasferimento Ai fini della configurazione della trasferta del lavoratore (da cui consegue il suo diritto a percepire la relativa indennità) che si distingue dal trasferimento (il quale comporta l'assegnazione definitiva del lavoratore ad altra sede diversa dalla precedente), è necessaria la sussistenza del permanente legame del prestatore con l'originario luogo di lavoro, mentre restano irrilevanti, a tal fine, la protrazione dello spostamento per un lungo periodo di tempo e la coincidenza del luogo della trasferta con quello di un successivo trasferimento, anche se disposto senza soluzione di continuità al termine della trasferta medesima. (Rigetta, Trib. Roma, 16 Luglio 2002). Cass. civ. Sez. lavoro, , n (rv )

8 8 Trasferimento in generale Mutamento definitivo e non temporaneo del luogo di lavoro espressione del potere discrezionale del datore di lavoro; ove la nuova assegnazione di sede del lavoratore sia giustificata, nella prospettiva aziendale, da esigenze non transitorie, la modifica del luogo di lavoro costituisce trasferimento, rilevante ai sensi dell'art cod. civ (Cass /2008); Art. 13 Statuto dei Lavoratori e art del Cod. Civ.: - Il lavoratore non può essere trasferito da una unità produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Ogni patto contrario è nullo ; Specifiche indennità previste dalla contrattazione collettiva.

9 9 Trasferimento all estero a) L invio in Francia: Libera circolazione dei lavoratori non si necessità di particolari autorizzazioni; Per le copertura assicurative si dovrà fare riferimento ai regolamenti CEE (ora U.E.); Per la tassazione delle retribuzioni TUIR.

10 10 Trasferimento - retribuzione In materia di retribuzione il contratto collettivo applicato funge da benchmark Art. 2 c.4 lett b) DL 317/87 convertito in L. 398/87: Ai fini del rilascio di autorizzazione da parte del Ministero il trattamento economico-normativo offerto sia complessivamente non inferiore a quello previsto dai contratti collettivi di lavoro vigenti in Italia per la categoria di appartenenza del lavoratore e sia distintamente prevista l'entità delle prestazioni in denaro o in natura connesse con lo svolgimento all'estero del rapporto di lavoro. Indennità estero: oltre alla normale retribuzione per compensare il disagio personale e familiare (natura risarcitoria, retributiva o mista)

11 11 Trasferimento all estero Per il trasferimento all estero è necessario il consenso del lavoratore trasferito (Cass. Civ. Sez. Lav., 26 gennaio 1989, n. 475) e sul punto è pacifica la giurisprudenza.

12 12 Non è invece richiesto che siano espressamente indicate al lavoratore le ragioni che ex art c.c. che devono sussistere perché il trasferimento sia legittimo. Ai fini del provvedimento del trasferimento del lavoratore l art non richiede che siano enunciate contestualmente le ragioni del trasferimento stesso atteso che tale norma nella parte in cui richiede che le ragioni tecniche, organizzative e produttive del trasferimento siano comprovate, comporta soltanto che tali ragioni ove contestate siano effettivamente rese e seriamente provate dal datore di lavoro. Pertanto l onere dell indicazione delle ragioni del trasferimento sorge a carico del datore di lavoro pena l inefficacia del provvedimento soltanto ove il lavoratore ne faccia richiesta. Cass. Civ., Sez. Un., 15 luglio 1986, n Tuttavia, più recentemente, la giurisprudenza ha ritenuto che non sussiste l obbligo in capo al datore di lavoro di indicare i motivi neanche a fronte di esplicita richiesta del lavoratore. Cass. Civ., Sez. Lav., 17 maggio 2010, n

13 13 Distacco In generale: Il distacco si realizza quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l esecuzione di una determinata attività lavorativa. Secondo gli accordi internazionali: Lavoratore che, occupato nel territorio italiano presso l impresa da cui dipende normalmente, viene inviato all estero a lavorare per conto e nell interesse dell impresa stessa per un periodo di tempo prestabilito. Secondo la normativa comunitaria tradotta nel D.lgs. 72/00: Il lavoratore abitualmente occupato in uno Stato membro dell'unione europea diverso dall'italia che, per un periodo limitato, svolge il proprio lavoro in territorio nazionale italiano.

14 14 Distacco vs. Trasferimento A differenza del Trasferimento il Distacco si caratterizza per: - Temporaneità: durante tutto il periodo viene mantenuto un legame organico con il datore di lavoro. - Interesse: Esecuzione di una determinata attività lavorativa. - Il Distaccante rimane responsabile del Trattamento retributivo (è ammesso un rimborso da parte del distaccatario). - Il Distaccante rimane responsabile del Trattamento contributivo. - Il lavoratore può svolgere anche solo parzialmente la sua attività presso il distaccatario, continuando a svolgere la restante parte presso il distaccante.

15 15 Requisiti del distacco Temporaneità (vedi sopra). Interesse: - è un requisito fondamentale ed esso deve essere determinato nell accordo; - l'interesse deve essere specifico, rilevante, concreto e persistente per tutto il periodo in cui il distacco è disposto; - il distacco non può mai concretizzarsi in un mero interesse al corrispettivo per la fornitura di lavoro altrui, che caratterizza, invece, la diversa fattispecie della somministrazione di lavoro (circ. Min. Lavoro 3/04 e 28/05); - interesse e temporaneità devono persistere anche in caso di distacco infragruppo.

16 16 L interesse La dissociazione fra il soggetto che ha proceduto all'assunzione del lavoratore e l'effettivo beneficiario della prestazione (fattispecie cosiddetta di distacco o comando), in forza del principio generale che si desume dall'art c.c. e dalla l. n del che esclude che un imprenditore possa inserire a tutti gli effetti un proprio dipendente nell'organizzazione di altro imprenditore senza che il secondo assuma la veste di datore di lavoro - è consentita soltanto a condizione che continui ad operare, sul piano funzionale, la causa del contratto di lavoro in corso con il distaccante, sì che il distacco realizzi uno specifico interesse imprenditoriale che consenta di qualificare il distacco medesimo quale atto organizzativo dell'impresa che lo dispone, così determinando una mera modifica delle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa ed il conseguente carattere non definitivo del distacco stesso. Cass. civ. Sez. lavoro, , n. 7743

17 17 Tipologie di distacco Distacco in Italia: D.lgs. 276/2003; Distacco in ambito comunitario: Dir. 96/71/CEM Distacco all estero: - Paesi extracomunitari convenzionati: dipende dalla convenzione. Disciplina comunitaria o Convenzione di Roma; -Paesi extracomunitari non convenzionati:vd. trasferimento all estero (autorizzazione, legge applicabile, foro competente); Il distacco improprio.

18 18 Rapporto distaccato-distaccatario 1) Esercizio potere direttivo: il personale distaccato, per tutta la durata del distacco, riceverà direttive e istruzioni dalla società distaccataria Esempio: orario di lavoro, godimento permessi/ferie, procedure disciplinari, ecc. 2) Patto di non concorrenza 3) Confidenzialità 4) Conflitti di interesse 5) Sostituzione Richiesta distaccatario Richiamo del distaccante

19 19 Rapporto distaccante-distaccatario Gestione rapporto e applicazione condizioni minime retributive / normative distaccatario Retribuzione responsabilità congiunta Previdenza distaccante Sicurezza sul lavoro distaccatario Assicurazione contro infortuni e malattie professionali distaccante Contribuzione distaccante

20 20 Distacco all estero Il distacco all interno dell Unione Europea è regolato dalla Direttiva 96/71 CE recepita in Italia con D.lgs. 72/2000. La nozione comunitaria di distacco è molto più ampia di quella prevista dal diritto italiano (regolato dall art. 30 del D.lgs. 276 del 2003) e comprende: - contratto di prestazione di servizi; - distacco nell ambito di un gruppo di imprese; - somministrazione di lavoro.

21 21 - Anche per il distacco all estero il consenso è richiesto in caso di mutamento delle mansioni. - Inoltre, quale che sia la legislazione applicabile al rapporto di lavoro, devono essere garantite ai lavoratori distaccati in un Paese diverso rispetto a quello di ordinaria occupazione le medesime condizioni di lavoro e di occupazione già garantite alla generalità dei lavoratori dello Stato membro in cui è temporaneamente fornita la prestazione di lavoro.

22 22 Aspetti contributivi Il principi della territorialità contributiva e della unicità della legislazione applicabile: In forza di tali principi generali i contributi devono essere versati nel Paese ove viene svolta la prestazione lavorativa e consentono, da una parte, di evitare che il lavoratore non sia assicurato in nessun paese oppure di essere assoggettato a doppia contribuzione, e dall altra, di assicurare il lavoratore secondo la legge del Paese in cui svolge l attività lavorativa. Esistono però una serie di accordi internazionali di sicurezza sociale che a determinate condizioni consentono di mantenere il regime italiano anche nel corso dell assegnazione estera.

23 23 Eccezioni al principio di territorialità dell obbligo contributivo a) Paesi comunitari - Articolo 12, par. 1 Reg.883/2004 come modificato dal Reg. CE n.988/2009 e dal regolamento di applicazione CE n. 987/2009 La persona che esercita un attività subordinata in uno Stato membro per conto di un datore di lavoro che vi esercita abitualmente le sue attività ed è da questo distaccata, per svolgervi un lavoro per suo conto, in un altro Stato membro rimane soggetta alla legislazione del primo Stato membro a condizione che la durata prevedibile di tale lavoro non superi i 24 mesi e che essa non sia inviata in sostituzione di un altra persona

24 24 Costi 1. Retributivi Retribuzione Base Incentivi, bonus, ecc. Abitazione Auto aziendale Costi Telefonici Ferie 2. Occulti Scuola per i figli Corsi di lingua Sanità Trasporti (low cost linea) Legali Trasloco

25 25 Retribuzione accessoria costi occulti Sanità Viaggi Abitazione Trasloco Costi telefonici Varie (scuola per figli, corsi di lingua, ecc.) Indennità estero

26 26 Retribuzione dei costi del lavoratore all estero Corrispettivo per i servizi resi ripartizione della retribuzione e dei costi accessori del lavoratore distaccato Retribuzione del distaccato : trattamenti minimi e principio di parità ex art. 3 d.lgs. 72/2000 direttiva comunitaria sul distacco 96/71/CE Normativa legale e ove applicabile CCNL Costi di trasferimento e rientro

27 27 Ripartizione dei costi: una clausola XY si impegna a rimborsare tutti i costi effettivi diretti ed indiretti che la distaccante dovrà sostenere in ragione del distacco del proprio dipendente per tutto il periodo di distacco, con riferimento, a titolo esemplificativo, ai costi retributivi e contributivi, alle spese di viaggio, vitto ed alloggio, ed a qualsiasi altra spesa e/o costo, ivi compresi gli eventuali maggiori oneri, sostenuti in conseguenza e ragione dell attività che il dipendente svolgerà durante il predetto periodo di distacco, anche ai sensi di quanto previsto nella lettera di distacco.

28 28 I problemi comuni Il consenso; Applicabilità delle leggi italiane ; Forma; L uso della lingua; Rapporti con la destinazione; Durata; Contratto separato; Legge applicabile; I costi.

29 29 Il consenso Il consenso del lavoratore è sempre necessario? Trasferta: data la natura dell istituto è irrilevante (cass /2001); Trasferimento: Richiesto in caso di trasferimento oltre 50 km per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive; Indispensabile in caso di trasferimento all estero (già Pret. Milano ); Distacco: Consenso in caso di mutamento delle mansioni.

30 30 Forma e requisiti Paesi comunitari: libera trasferibilità, libera forma, contratto in Italiano, salvo eccezioni (Germania); Paesi extracomunitari: autorizzazione del Ministero del lavoro, contratto vincolato; L autorizzazione non incide nel rapporto tra distaccante e distaccatario.

31 31 Forma e requisiti: comunicazioni Comunicazioni necessarie Mansioni; Riferimenti al progetto/servizio dell appalto; Riferimento all interesse; Sede di destinazione; Durata (determinata/determinabile); Lingua della comunicazione. Elementi accessori Compenso; Trasloco; Benefit; Legge e foro; Ecc.

32 32 L uso della lingua Forma preferibilmente scritta; Opportunità testo bilingue: La lingua del foro scelto o competente per legge dovrebbe prevalere: Lingua: leggi straniere (es. Germania); Comprensibilità; Doppia lettera?

33 33 I rapporti con la destinazione Quali sono i problemi generali da porsi in tema di invio di un lavoratore all estero, oltre alla tipologia: Problematiche burocratiche del paese di destinazione Lingua Esigenze familiari Rapporti con il destinatario (distaccatario o azienda destinataria del trasferimento) (i.e. responsabilità, costi, garanzie ecc.)

34 34 Durata Trasferta: temporaneità insita; Trasferimento: mutamento definitivo; Distacco: La temporaneità è requisito essenziale (determinata o determinabile) art. 30 L. Biagi: non definitività indipendentemente dalla entità della durata del periodo di distacco, fermo restando che tale durata sia funzionale alla persistenza dell'interesse del distaccante Reg. 1408/71 (deroga al principio della territorialità dell obbligo assicurativo): E stabilito una durata massima di 12 mesi rinnovabile per altri 12 mesi con espressa autorizzazione del Ministero (ulteriori proroghe max 5 anni)

35 35 Durata La temporaneità della destinazione del lavoratore a prestare la propria opera in favore di un terzo (cosiddetto "distacco"), la quale configura uno dei presupposti di legittimità del "distacco" stesso, non richiede che tale destinazione abbia una durata predeterminata sin dall'inizio nè che essa sia più o meno lunga o sia contestuale all'assunzione del lavoratore, ovvero persista per tutta la durata del rapporto, ma solo che la durata del distacco coincida con quella dell'interesse del datore di lavoro a che il proprio dipendente presti la sua opera in favore di un terzo. (Nella specie, sottratta "razione temporis" alla disciplina di cui all'art. 30 del D.Lgs. n. 276/93, la S.C. ha confermato la sentenza di merito che, in relazione a distacco durato undici anni, aveva respinto la domanda del dipendente volta all'accertamento dell'insorgere di un distinto ed autonomo rapporto lavorativo con il datore di lavoro "ricevente"). Cass. civ. Sez. lavoro, , n

36 36 Il contratto separato Può capitare che il datore di lavoro intenda disciplinare l invio all estero con un contratto separato Trasferta: la trasferta è disciplinata dal contratto originario o dal CCNL Trasferimento: il contratto è stipulato direttamente dal datore di lavoro destinatario Distacco: - Il contratto Distaccante-Distaccatario - Il contratto Distaccante-Distaccato

37 37 Garanzie minime: normativa comunitaria Dir. CE/96/71: periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo; la durata minima dei congedi annuali retribuiti; i tassi di salario minimo, compresi quelli maggiorati per le ore supplementari; le condizioni di messa a disposizione dei lavoratori, in particolare da parte delle imprese di lavoro interinale; la salute, la sicurezza e l'igiene sul lavoro; le misure protettive applicabili alle condizioni di lavoro delle donne incinte, delle puerpere, dei bambini e dei giovani; la parità di trattamento fra uomini e donne e altre disposizioni in materia di non discriminazione.

38 38 Convenzione ILO n. 143 del 1975 Il divieto delle discriminazioni ai danni degli stranieri è meglio precisato nella convenzione ILO n. 143 del 1975, la cui prima parte vincola gli Stati aderenti a combattere le migrazioni clandestine, assicurando però ai lavoratori stranieri che abbiano prestato lavoro in condizioni irregolari una retribuzione corrispondente agli standard applicati normalmente agli altri lavoratori Nella seconda parte è invece sancito l obbligo per ciascuno Stato aderente di «promuovere e garantire la parità di opportunità e di trattamento» in favore dei lavoratori stranieri, stabilendo quindi un divieto di discriminazione per ragione di provenienza o appartenenza nazionale, a condizione che i lavoratori in questione si trovino sul suo territorio legalmente

39 39 Convenzione ILO n. 143 del 1975 Articolo 8 della Convenzione: 1. A condizione di aver risieduto legalmente nel paese ai fini dell occupazione, il lavoratore migrante non potrà essere considerato in posizione illegale o comunque irregolare a seguito della perdita del lavoro, perdita che non deve, di per sé, causare il ritiro del permesso di soggiorno o, se del caso, del permesso di lavoro. 2. Egli dovrà, quindi, usufruire di un trattamento identico a quello dei cittadini nazionali specialmente per quanto riguarda le garanzie relative alla sicurezza dell occupazione, la riqualifica, i lavoro di assistenza e di reinserimento.

40 40 Convenzione ILO n. 143 del 1975 Articolo 9: «Senza pregiudizio delle misure destinate al controllo dei movimenti migratori ai fini dell occupazione, garantendo che i lavoratori migranti entrino nel territorio nazionale e vi siano occupati conformemente alla legislazione relativa, il lavoratore migrante deve, nei casi in cui detta legislazione non sia rispettata e in cui la propria posizione non possa essere regolarizzata, beneficiare, per sé stesso e per i familiari, della parità di trattamento per quanto riguarda i diritti derivanti da occupazioni anteriori, in fatto di retribuzione, di previdenza sociale e di altre facilitazioni»

41 41 Direttiva 96/71/CE Articolo 3: 1. Gli Stati membri provvedono affinché, qualunque sia la legislazione applicabile al rapporto di lavoro, le imprese [ ] garantiscano ai lavoratori distaccati nel loro territorio le condizioni di lavoro e di occupazione relative alle materie in appresso indicate che, nello Stato membro in cui è fornita la prestazione di lavoro, sono fissate: - da disposizioni legislative, regolamentari o amministrative, e/o - da contratti collettivi, sempreché vertano sulle attività menzionate in allegato: a) periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo; b) durata minima delle ferie annuali retribuite; c) tariffe minime salariali, comprese le tariffe maggiorate per lavoro straordinario; il presente punto non si applica ai regimi pensionistici integrativi di categoria; d) condizioni di cessione temporanea dei lavoratori, in particolare la cessione temporanea di lavoratori da parte di imprese di lavoro temporaneo; e) sicurezza, salute e igiene sul lavoro; f) provvedimenti di tutela riguardo alle condizioni di lavoro e di occupazione di gestanti o puerpere, bambini e giovani; g) parità di trattamento fra uomo e donna nonché altre disposizioni in materia di non discriminazione.

42 42 Articolo 10: Direttiva 96/71/CE La presente direttiva non osta a che gli Stati membri, nel rispetto del trattato, impongano alle imprese nazionali ed a quelle di altri Stati, in pari misura: - condizioni di lavoro e di occupazione riguardanti materie diverse da quelle contemplate al paragrafo 1, primo comma del presente articolo laddove si tratti di disposizioni di ordine pubblico; - condizioni di lavoro e di occupazione stabilite in contratti collettivi o arbitrati a norma del paragrafo 8 riguardanti attività diverse da quelle contemplate dall'allegato.

43 43 Interpretazione della Corte di Giustizia CE La giurisprudenza ha inizialmente interpretato il concetto di ordine pubblico quali «ragioni imperative di interesse generale» Lo Stato membro può quindi applicare la legge nazionale ai lavoratori distaccati (anche qualora i livelli di tutela siano più elevati e pertanto più onerosi) se vi sono ragioni imperative di interesse generale che non costituiscano mere barriere protezionistiche..cgce Sentenza Arblade C396/96.

44 44 Interpretazione della Corte di Giustizia CE La giurisprudenza ha invece recentemente interpretato il concetto di ordine pubblico in modo più restrittivo La Corte ha estremizzato la propria interpretazione di «disposizioni di ordine pubblico» e ha affermato il carattere di assoluta eccezionalità dell estensione del diritto nazionale del lavoro dello Stato ospitante ai lavoratori ivi distaccati a materie non espressamente previste dall articolo 3, paragrafo 1 cfr. Sentenza Ruffert C346/06

45 Legge applicabile e Foro competente 45

46 46 Legge applicabile In Paese UE (Francia) Convenzione di Roma e Regolamento CE 593/2008 (c.d. Reg. Roma I) (in vigore per i contratti stipulati dal 17/12/2009) Scelta della legge applicabile (art. 3) Mancanza di Scelta (art. 4) Contratti individuali di lavoro (art. 8) Deroga agli artt. 3 e 4

47 47 Legge applicabile In mancanza di scelta si applica La legge del paese in cui il lavoratore svolge abitualmente l attività, il paese non si intende cambiato se il lavoro è svolto in modo temporaneo; oppure La legge della società che ha proceduto alla assunzione o quella del paese con cui esiste uno stretto collegamento se diverso; oppure La legge del paese con cui il contratto presenta un collegamento più stretto.

48 48 Legge applicabile In caso di distacco si applicherebbe la legge Italiana, che quindi in ogni caso garantisce al lavoratore la protezione minima assicurata dalle norme imperative Retribuzione Ferie Orario massimo Malattia Maternità Licenziamento Sicurezza sul lavoro

49 49 Foro competente Sede di lavoro in Paese UE Reg. n. 44/01/CE Domicilio del convenuto (Sede della società) Ove il dipendente svolge abitualmente la propria attività Se lavora in più stati, ove è stato assunto Sede di lavoro in Paese Extra UE Convenzione di Bruxelles del 1968 Ove il lavoratore svolge abitualmente la propria attività; Se lavora in più stati, ove è stato assunto

50 50 Caso Un cittadino italiano, viene assunto come lavoratore subordinato da una azienda italiana. Lavora presso la filiale americana per diversi anni. Le parti non hanno effettuato alcuna electio iuris. Viene licenziato at will e ricorre al giudice italiano per ottenere la reintegrazione. Il Giudice: Accoglie il ricorso per inapplicabilità della normativa americana per contrarietà all OP; Accoglie il ricorso e dichiara illegittimo il licenziamento ma non accoglie la richiesta di reintegrazione.

51 51 Ordine Pubblico Cass. 11 novembre 2002 n : In assenza di scelta sulla legge applicabile, si applica la legge del luogo di esecuzione della prestazione. Se la legge richiamata (USA) sia contraria all ordine pubblico italiano, (no previsione tutela contro licenziamento ingiustificato), il giudice non può applicarla (tutela della stabilità del lavoro, non della reintegrazione) Cass. Sez. Lav. 9 maggio 2007 n : Nel caso in cui le parti non abbiano esercitato la scelta ai sensi dell art. 3 della Convenzione di Roma, il rapporto di lavoro è regolato dalla legge del luogo di esecuzione della prestazione lavorativa, a meno che questa legge, previa verifica che il giudice è tenuto ad eseguire d ufficio, non risulti manifestamente incompatibile con l ordine pubblico italiano. La disciplina della tutela reale (art. 18 St. Lav) non ha il connotato di OP internazionale. Fa parte della dimensione di OP internazionale non il concreto meccanismo attraverso il quale si sanziona il recesso ingiustificato del datore, bensì soltanto il principio che questi non possa recedere a proprio arbitrio dal rapporto.

52 52 La contribuzione Paesi comunitari: piena utilizzabilità contributiva tramite pagamento in patria o totalizzazione per il periodo fissato dalle norme comunitarie o dalle convenzioni; Paesi extracomunitari convenzionati: dipende dalla convenzione. Totalizzazione; Paesi extracomunitari non convenzionati. Principio della tutela minima garantita (doppia contribuzione).

53 53 La contribuzione Paesi extracomunitari non convenzionati + Disposizioni vigenti nel paese di distacco = Doppia imposizione contributiva

54 54 La contribuzione Si applica la contribuzione sulla retribuzione minima convenzionale con riduzione di 10 punti dell'aliquota complessiva a carico del datore di lavoro + Si applica la contribuzione secondo le regole del paese di destinazione

55 55 Checklist 1. Interesse Sì No L interesse a procedere è del distaccante? L interesse a procedere deriva da rapporti infragruppo? L interesse a procedere deriva da un contratto di appalto? 2. Valutazione temporaneità Sì No La durata è determinata? La durata è determinabile? È prevista l ipotesi di risoluzione anticipata del servizio? 3. Ripartizione dei costi Sì No Abbiamo considerato chi sostiene i costi della gestione del rapporto e del rispetto delle condizioni minime retributive/normative? Abbiamo considerato tutti i costi retributivi? Abbiamo considerato la ripartizione di eventuali costi Previdenziali aggiuntivi? Abbiamo considerato chi sostiene i costi delle condizioni di sicurezza sul luogo di lavoro?

56 56 Checklist Abbiamo considerato i costi per l assicurazione contro gli infortuni? Abbiamo considerato i costi per l assicurazione contro le malattie? Abbiamo considerato i costi per l assicurazione RC verso terzi? Abbiamo considerato i costi della contribuzione? 4. Comunicazione del distacco Sì No Abbiamo comunicato le mansioni? In caso di mutamento delle mansioni abbiamo il consenso del lavoratore? Abbiamo fatto riferimento al progetto/servizio dell appalto? Abbiamo indicato la sede di destinazione? Abbiamo comunicato la durata?

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