La valutazione del rischio con metodi soggettivi

Transcript

1 Cos è la valutazione dello stress lavoro-correlato La professionalità dello psicologo per la valutazione del rischio Milano, 4 novembre 2010 La valutazione del rischio con metodi soggettivi Psicologo della salute occupazionale Dottore di Ricerca in Medicina del Lavoro e Igiene Industriale

2 Cos è la valutazione soggettiva dello stress lavoro-correlato? Oggetto d indagine degli strumenti di valutazione soggettiva dello stress lavoro-correlato è la percezione dei lavoratori relativamente a: fattori di stress lavoro-correlato (esposizione) stato di salute psicofisica (effetti) caratteristiche individuali (personalità e stili di coping) Ad oggi, gli strumenti di valutazione soggettiva sono i più frequentemente impiegati, sia nella ricerca epidemiologica che nelle valutazioni del rischio stress lavoro-correlato in contesti aziendali specifici.

3 Partecipazione dei lavoratori Le condizioni di lavoro si comprendono meglio se viene interpellato chi vive quotidianamente il contesto di lavoro in esame (ossia il lavoratore), permettendo un identificazione più precisa e completa dei fattori di rischio più rilevanti (livello di contenuto). Vi sono alcuni fattori che difficilmente possono essere misurabili indipendentemente dai soggetti coinvolti, p.e. ambiguità/conflitti di ruolo, rapporti sociali interni all azienda (livello di contenuto). E essenziale coinvolgere attivamente i lavoratori in tutte le fasi, in quanto si sviluppa un senso elevato di commitment rispetto ai risultati della valutazione e alle misure di gestione del rischio pianificate (livello di processo).

4 Livelli di analisi del rischio: integrazione Dati oggettivi Analisi dell organizzazione al fine di definire le condizioni di rischio stress lavoro-correlato ed i possibili impatti sul contesto. (per gruppi omogenei) Dati soggettivi Analisi delle percezioni dei lavoratori al fine di definire i loro vissuti (in modo aggregato) rispetto alle condizioni oggettive di lavoro e gli impatti sulla salute psicofisica. (per gruppi omogenei) Analisi congiunta dei dati oggettivi e soggettivi Definizione delle condizioni di rischio stress e delle misure necessarie

5 Livelli di analisi del rischio: esempio Dati oggettivi Analisi, tramite interviste a figure chiave dell azienda (HR, RLS, RSPP, ecc.) e raccolta di documenti aziendali, del sistema di valutazione dei dipendenti. Dati soggettivi Analisi delle percezioni dei lavoratori al fine di definire i loro vissuti (in modo aggregato) rispetto al sistema di valutazione impiegato e l eventuale impatto sulla salute psicofisica. Analisi congiunta dei dati oggettivi e soggettivi rispetto al sistema di valutazione Il sistema di valutazione aziendale, così com è strutturato ed utilizzato in pratica, come è percepito dai lavoratori? Definizione delle condizioni di rischio stress associate al sistema di valutazione e successiva identificazione delle misure necessarie per migliorarlo Se il sistema di valutazione aziendale impiegato è percepito negativamente dal personale, è necessario consideralo come obiettivo di intervento, tenendo conto del grado di rischio e dunque della sua priorità.

6 Strumenti per la valutazione soggettiva dello stress lavoro-correlato Questionario Intervista semi-strutturata Focus group

7 Tipi di questionario Umbrella questionnaires (questionari generalisti). Questionari adattati a specifici settori produttivi. Questionari costruiti ad hoc per contesti di lavoro specifici.

8 Requisiti di un buon questionario per la valutazione del rischio stress lavoro-correlato Un questionario deve rivelarsi utile al fine di individuare e pesare i fattori di rischio presenti in un contesto di lavoro, in modo da fornire una lista di priorità rispetto alle aree su cui è opportuno intervenire. Copertura di tutti i fattori di rischio rilevanti (e degli effetti). Validità e attendibilità delle scale di misura che lo compongono. Validato in un campione rappresentativo nella lingua di riferimento (nel caso effettuare translation/back-translation). Comprensibilità delle domande (linguaggio aziendale). Economicità d uso (non troppo lungo). Dotato di valori di riferimento e/o impiegato in altri studi per operare confronti.

9 Criteri di interpretazione dei punteggi Criterio interno (es. punteggi medi del fattore vs punteggio medio generale) Valori normativi

10 Criterio interno: esempio MOHQ Punteggio medio complessivo (

11 Valori normativi Paradigma del BENESSERE ORGANIZZATIVO L a valutazione del rischio stress lavorocorrelato è un processo culturale, finalizzato non solo al miglioramento delle condizioni di lavoro (laddove problematiche) ma anche al mantenimento delle condizioni di lavoro (laddove favorevoli). QUINDI E importante evitare di usare i valori normativi secondo un approccio SI/NO ( bene/male, fattore presente/assente ). Usarli come indicazione di aree prioritarie (al di sopra del valore normativo) su cui una specifica realtà organizzativa dovrebbe porre attenzione privilegiata ai fini dell eliminazione/riduzione del rischio. Per quanto riguarda le aree a rischio meno rilevante (al di sotto del valore normativo), è comunque importante stimolare l attenzione dell azienda affinché vengano mantenute nel tempo, anche in occasione di cambiamenti contestuali, le buone condizioni di lavoro (vedi per esempio approccio HSE).

12 Livelli di rischio e benessere organizzativo Livello di rischio BASSO MEDIO-BASSO MEDIO MEDIO-ALTO ALTO Azioni necessarie Condizione ritenuta non presentare alcuna criticità. L obbiettivo è sostenere questa situazione, in modo che perduri nel tempo. Condizione ritenuta presentare una modesta criticità. L obbiettivo è sostenere e migliorare ulteriormente questa situazione. Condizione ritenuta presentare alcune criticità. L obiettivo è promuovere livelli maggiori di benessere organizzativo. Condizione ritenuta presentare criticità degne di attenta considerazione. L obiettivo è ridurre la criticità ai livelli inferiori, fino al raggiungimento di una condizione di benessere organizzativo. Condizione ritenuta presentare criticità rilevanti. L obiettivo è ridurre la criticità ai livelli inferiori, fino al raggiungimento di una condizione di benessere organizzativo. 12

13 Alcuni questionari validati in lingua italiana JOB CONTENT QUESTIONNAIRE (Karasek,1998): questionario per la valutazione dello stress lavoro-correlato basato sul modello Job Strain. EFFORT-REWARD IMBALANCE QUESTIONNAIRE (ERI-Q; Siegrist et al., 2004): questionario per la valutazione dello stress lavoro-correlato basato sul modello Effort/Reward Imbalance. OSI (Cooper, Sloan, Williams, 1988; adattamento italiano a cura di Sirigatti e Stefanile, 2002): questionario per l analisi complessiva dello stress occupazionale, basato sul modello transazionale dello stress di Cooper. MOHQ (Avallone e Paplomatas, 2005): questionario multifattoriale per l analisi della salute organizzativa. Esistono versioni adattate ai contesti ospedalieri e sanitari e alle differenze di genere. Q-BO (De Carlo et al., 2008): questionario multifattoriale per la valutazione dello stress lavorocorrelato nella prospettiva del benessere organizzativo. Esistono versioni adattate ai diversi settori produttivi. M_DOQ10 (Majer e D Amato, 2005): questionario multifattoriale per la diagnosi del Clima Organizzativo. HSE Indicator Tool (Mackay et al., 2004): questionario breve per la valutazione dei fattori di rischio stress basato sull approccio dei Management Standards.

14 Costruzione di un questionario ad hoc: fasi Analisi preliminare della letteratura specialistica (questionari generalisti, scale di valutazione, questionari per settori specifici) Analisi del contesto di lavoro (sopralluoghi, osservazione) Interviste e focus group con i lavoratori target (campione selezionato) Eventuale aggiunta di nuovi item e scale (da validare) Costruzione della versione provvisoria del questionario (scale già validate e misure aggiunte) Studio pilota del questionario provvisorio: validità e attendibilità delle misure, definizione dei tempi di somministrazione, ecc. Questionario finale

15 Buone pratiche per la somministrazione dei questionari La modalità di somministrazione dei questionari ai lavoratori è tanto importante quanto il loro contenuto! Comunicazione preliminare a tutti i lavoratori relativamente a scopi e caratteristiche dell indagine (riunioni, poster, comunicazioni scritte, ecc.) Accludere sempre al questionario un foglio in cui vengono indicati: garanzia sull anonimato, scopi dell indagine, ricadute sul lavoro a partire dai risultati ottenuti. Somministrare il questionario durante l orario di lavoro. Far compilare il questionario in una situazione controllata (somministrazione individuale o di gruppo), possibilmente in presenza del consulente (vantaggi: evitare compilazione condivisa, possibilità di chiarire domande non comprese e risposte mancanti). Se la distribuzione è non controllata (approccio sconsigliato), garantire il più possibile la non identificabilità del lavoratore ed indicare una data di restituzione non troppo lontana dalla consegna del questionario (es. 1 settimana), pianificando reminders.

16 I questionari on-line Modalità vantaggiosa perché poco costosa (es. poca carta) e riduce i tempi dell indagine. Difficoltà nel garantire una risposta affidabile (es. rischio che il questionario non venga compilato o solo in parte dal soggetto). Richiede una fase preliminare di comunicazione specifica (es. illustrazione degli scopi, istruzioni di compilazione, garanzia dell anonimato, ecc.). La sua validità dipende anche dal tipo di popolazione lavorativa raggiunta (più alta se i lavoratori sono abituati al lavoro da remoto, su PC). Più valida se i lavoratori non temono i vertici aziendali (es. paura del controllo individuale sulle risposte), meno valida se la cultura aziendale è molto verticistica (bassa partecipazione della line aziendale ai processi decisionali).

17 L intervista semi-strutturata Domande create ad-hoc per il contesto aziendale specifico, a partire da un analisi preliminare (interviste propedeutiche a figure rappresentative della realtà in esame). Domande poste direttamente dall intervistatore ai lavoratori. Utile per comprendere in modo più concreto le circostanze organizzative dei potenziali fattori di rischio, soprattutto ai fini della proposta di interventi mirati. Applicabile a tutti i lavoratori selezionati per l indagine o ad una parte di essi (sulla base delle risorse disponibili), garantendo comunque la rappresentatività. Effettuare la categorizzazione delle risposte ottenute (se numerosità sufficiente, altrimenti analisi qualitativa).

18 L intervista semi-strutturata: esempio Cause di affaticamento mentale in un call-center Nessun aspetto giudicato affaticante 83 28,5 Complessità cognitivo/emotiva della gestione del cliente Difficoltà nel gestione le informazioni da un punto di vista operativo n % Grado di disagio media (ds) (0=min, 10=max) Livello di disagio 56 19,2 6.3 (2.1) Medio-Alto 44 15,1 5.8 (2.0) Medio Altre fonti di fatica mentale 29 10,0 5.5 (2.8) Medio Dover attendere risposte/informazioni da altri reparti 25 8,6 6.8 (2.2) Medio-Alto Ripetitività dei compiti 23 7,9 7.2 (1.7) Alto Difficoltà nella gestione del cliente per limiti nelle procedure Fonti di disturbo esterne (microclima, rumore, ecc.) 21 7,2 6.7 (2.4) Medio 10 3,4 6.4 (2.4) Medio-Alto %

19 Interviste: fasi della valutazione Preparazione dello studio Scopi Identificazione delle aree di rischio più rilevanti del contesto di lavoro in esame Preparazione degli strumenti di misura soggettivi Metodo Interviste a persone e ruoli chiave aziendali (compreso un campione rappresentativo di lavoratori, per gruppo omogeneo) Conduzione dello studio Scopi Approfondimento delle procedure e dei contesti di lavoro specifici associati ai potenziali fattori di rischio Se abbinata a questionario, verifica della completezza delle risposte Metodo Interviste ai lavoratori (tutti o campione rappresentativo)

20 Vantaggi delle interviste: contenuto Maggiore specificità delle informazioni raccolte. Le interviste possono aiutare a contestualizzare le aree di rischio che emergono dal questionario, riferendole ad aspetti specifici dell organizzazione e dei compiti lavorativi. Maggiore completezza dell indagine. I lavoratori possono esprimere la presenza di problematiche anche al di là delle domande previste nel questionario e nell intervista stessa, aumentando la completezza della valutazione. Indicazione più specifica delle eventuali misure da adottare. I contenuti delle interviste possono aiutare a specificare meglio le eventuali misure da adottare rispetto alle aree di rischio emerse. 20

21 Vantaggi delle interviste: procedura Aumento del tasso di risposta alla valutazione soggettiva stessa: i lavoratori sono più motivati a prendere parte ad una indagine se hanno la possibilità di parlare direttamente delle proprie esperienze lavorative ad una figura esterna all azienda (tenendo conto anche del possibile effetto saturazione dei questionari). Maggiore qualità dei questionari compilati: favorisce la compilazione completa del questionario, con basso numero dei valori missing. Evitamento del bias compilazione condivisa : in alcuni contesti, la compilazione potrebbe essere falsata a causa di pressioni da parte sindacale e/o datoriale a rispondere al questionario in maniera forzata (possibilità di sovrastima o sottostima del rischio). 21

22 Focus groups: uso nelle diverse fasi Preparazione dell indagine: identificare le aree di rischio più rilevanti nel contesto di lavoro in esame. Valutazione del rischio vera e propria: soprattutto nelle micro e piccole imprese, facendo coincidere la parte valutativa con l individuazione delle misure di contenimento/eliminazione del rischio. Gestione del rischio: in tutte le aziende, consente di discutere i risultati emersi e di individuare possibili soluzioni.

23 Focus groups: indicazioni operative Pianificare i focus group già in sede di progettazione della valutazione/gestione del rischio stress lavoro-correlato Organizzare gruppi di i 6-10 lavoratori, selezionati casualmente. I gruppi devono essere costituiti da lavoratori che condividono esperienze di lavoro simili (sulla base dell area professionale o del contesto di lavoro) l obiettivo è discutere i fattori di rischio e le possibili soluzioni, che devono essere poi messe in pratica da persone che condividono una stessa problematica. Evitare di inserire all interno dello stesso gruppo lavoratori con livelli gerarchici diversi (rischio di reticenza). Durata del focus group: 1h30m / 2h. Comunicare i risultati del focus group ai lavoratori e a tutte le figure implicate nella gestione della salute e sicurezza aziendali, affinché vengano messe effettivamente in pratica le soluzioni emerse (prevedere un piano di verifica).

24 Cos è la valutazione dello stress lavoro-correlato La professionalità dello psicologo per la valutazione del rischio Milano, 4 novembre 2010 paul.conway@unimi.it