Genere e stress lavoro-correlato: due opportunità per il Testo Unico Verso l elaborazione di linee guida

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1 Presidenza del Consiglio dei Ministri Dipartimento per le Pari Opportunità Genere e stress lavoro-correlato: due opportunità per il Testo Unico Verso l elaborazione di linee guida Edizione 2009

2 INAIL - Direzione Centrale Comunicazione P.le Giulio Pastore, Roma ISBN Stampa: Tipolitografia INAIL - Milano - novembre 2009

3 Tra gli obiettivi che il Testo Unico sulla sicurezza si prefigge, la prevenzione e la salute nei luoghi di lavoro in ottica di genere è, senza dubbio, uno dei più complessi e più qualificanti al tempo stesso. Il legislatore, recependo a livello nazionale le indicazioni fornite in materia dall Unione Europea, per molti aspetti ha volutamente lanciato una sfida al welfare italiano; una sfida non solo metodologica - il Testo Unico, in effetti, si esprime compiutamente su cosa bisogna fare, ma non altrettanto su come farlo - ma anche e soprattutto culturale. Infatti, se è ormai noto che un approccio consapevole al tema della sicurezza sul lavoro non può prescindere dal riconoscimento delle peculiarità legate al sesso dei lavoratori, è ugualmente vero che, a questo proposito, nel nostro Paese persistono ancora significative disparità di trattamento. La questione è complicata e da tempo la ricerca sociologica ha evidenziato che questo scarto tra teoria condivisa e atto praticato si manifesta a monte, capillarmente, già a partire dalle relazioni tra i singoli e non solo nelle strutture complesse della società: basti pensare - per fare un esempio emblematico - che, a fronte della consapevolezza ormai matura della parità dei diritti di coppia, i comportamenti quotidiani realmente messi in atto dai partners, in particolare nel difficile compito di conciliare le responsabilità familiari e professionali, continuano quasi sistematicamente a penalizzare la donna. Ecco, allora, che un volume come questo assume particolare rilevanza sia da un punto di vista squisitamente teorico, sia da un punto di vista strettamente pratico. Proprio perché scevro da ogni semplicistico lancio di formule, lo studio, svolgendo una esaustiva disamina del Testo Unico (in special modo nei confronti della differenza di genere e dello stress lavoro-correlati), dimostra di raccogliere in toto la sfida posta dalla legge. Il volume, a sua volta, offrendo stimoli, proponendo domande e indicando ambiti di intervento, costituisce una utile bussola per orientarsi nei delicati risvolti della problematica, oltre a costituire una risorsa essenziale per l eventuale, futura definizione di Linee Guida capaci di supportare l attività di tutti gli operatori del sistema socio-sanitario nazionale. Se è vero, infatti, che la soluzione di un problema ne presuppone sempre la piena conoscenza, un simile contributo di chiarezza rappresenta, senz altro, uno strumento di non poco conto. In un contesto così dinamico l INAIL è naturalmente chiamato a interpretare il proprio importante ruolo, tramite le competenze acquisite sul campo anche grazie alla frequente sperimentazione di progetti. Per il suo essere storicamente laboratorio di proposte e strategie, l Istituto figura a giusto titolo tra i protagonisti del welfare italiano e fornisce una ulteriore, concreta attestazione della propria sensibilità al tema delle differenze di I

4 genere, sollecitando autorevolmente una sinergia tra istituzioni, parti sociali e lavoratori e rendendosi disponibile a contribuire a uno sforzo comune che individui nel benessere psico-fisico e nella qualità della vita della donna un requisito fondamentale per lo sviluppo armonico del nostro Paese. Marco Fabio Sartori Presidente dell INAIL II

5 Il D.Lgs. n. 81/2008 rappresenta uno spartiacque fondamentale per la promozione di politiche di prevenzione al femminile e al maschile e proprio la sua recente adozione, per molti aspetti, fa di questa materia una sorta di terreno pionieristico. È soltanto grazie all articolo 28 del Testo Unico, infatti, che la sicurezza sul lavoro in un ottica di genere - per la prima volta - consegue lo status di diritto riconosciuto per legge e da garantire, perciò, obbligatoriamente: un passaggio essenziale che segna un nuovo punto di partenza per il nostro welfare e pone, al contempo, obiettivi da raggiungere di valore imprescindibile. Fino a oggi un approccio alla sicurezza sul lavoro declinato sulle specifiche esigenze della donna, non essendo un ambito presidiato da un rigido vincolo normativo, si è configurato come uno scenario di intervento lasciato per lo più alla buona volontà dei singoli soggetti interessati. Non che questa attenzione sia mancata nell esperienza del nostro Paese; ma, al di là dei tanti esempi virtuosi, quest assenza ha comunque prodotto un approccio dal carattere disomogeneo e parziale. Anche laddove, infatti, è stata manifestata sensibilità al problema, questa spesso si è tradotta in una visione limitata, declinata per lo più come attenzione alla sicurezza nei confronti della donna in maternità piuttosto che a quella, più ampia, della donna/lavoratrice tout court. Nessuno naturalmente esclude che la conciliazione tra vita professionale e vita privata sia una dimensione strettamente legata alla prevenzione. Lo dimostra l andamento stesso del fenomeno infortunistico, che registra per le donne quasi la metà degli incidenti in itinere in una società dove i pericoli della strada interessano, invece, per il 75%, la popolazione maschile (come a dire: quando si guida la macchina per dirigersi in azienda o in ufficio il rischio di farsi male per le madri cresce a livello esponenziale). Tuttavia la prevenzione al femminile è molto di più. È tutela della maternità, certo. È anche l avvio all interno delle aziende, pubbliche o private, di specifici programmi di conciliazione che permettano alle persone di coniugare le diverse sfere della propria vita. Ma è, prima di tutto, il sostegno nei confronti di una cultura della sicurezza in un ottica di genere che sia capace di contrastare ogni forma di discriminazione sul lavoro, promuovendo - come l INAIL cerca di fare al proprio interno - ambienti attenti alla persona, inclusivi delle differenze e, anzi, proiettati alla valorizzazione delle stesse. Obiettivi, questi, che devono, di necessità, tradursi in politiche ad hoc, in strategie su misura e in provvedimenti rispettosi di tali diversità. III

6 Da questo punto di vista l INAIL può senza dubbio vantare una storia di sperimentazioni importanti e una forte attività di sensibilizzazione. Lo dimostrano, solo a titolo di esempio, il progetto Donna salute e lavoro avviato nel 2000, la banca dati al femminile promossa a partire dalla fine degli anni Novanta (e segnalata dal Ministro Brunetta tra le cento best practices della Pubblica Amministrazione in occasione dell ultimo Forum Pa), le numerose iniziative sviluppate con l Anmil, la realizzazione di un nido aziendale nella sede dell Istituto a piazzale Pastore, a Roma. Un interesse forte, dunque, originato dalla consapevolezza che rischio sul lavoro e diversità di genere sono dimensioni correlate e che permette oggi all Istituto di avvicinarsi al Testo Unico con un solido bagaglio di conoscenze pregresse. In tale contesto si inserisce anche la promozione di questo volume, la cui significatività va ben oltre i confini dell INAIL. Si tratta di un opera importante per due motivi essenziali ed entrambi riconducibili al senso profondo che ha guidato la formulazione dell articolo 28 del D.Lgs. n. 81/2008: la consapevolezza che la comprensione del mondo del lavoro non può più esulare dal riconoscimento dell appartenenza di genere e lo stimolo a tradurre questa indagine in Linee Guida che permettano a tutti gli operatori della sicurezza di applicare la norma nel miglior modo possibile. Si tratta, a ben vedere, di una delle prove più importanti a cui è chiamato a rispondere il welfare di domani; una prova che vedrà l INAIL - e questo stesso libro lo dimostra - impegnato in prima linea con tutte le sue forze nella tutela della salute e del benessere delle lavoratrici italiane. Rita Chiavarelli Direttore Generale f.f. dell INAIL IV

7 L Organizzazione Mondiale della Sanità (OMS) ha affermato che il godimento del miglior stato di salute raggiungibile costituisce uno dei diritti fondamentali di ogni essere umano senza distinzione di razza, religione, opinioni politiche, condizione economica o sociale. Il diritto alla salute in generale rientra, quindi, nella tutela antidiscriminatoria ed in una concezione estensiva della equità di opportunità per tutti. Non è casuale, infatti, che il Consiglio dei Ministri d Europa abbia formulato, il 30 gennaio 2008, una raccomandazione agli Stati Membri in cui si sottolinea che l obiettivo per produrre uguaglianza, equità e rispetto dei diritti umani ( ) nell ambito della salute richiede che gli effetti delle differenze di genere e le loro conseguenze siano prese in considerazione nella pianificazione delle politiche sanitarie nelle prestazioni sanitarie e nei processi derivanti. Il D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81 (il Testo Unico sulla sicurezza sul lavoro) propone all intero sistema lavoro molteplici sfide che possono e devono trasformarsi in altrettante opportunità (anche in termini di competitività), a partire dall introduzione di una concezione di salute e sicurezza e di prevenzione non più neutra, ma che deve tenere conto delle differenze legate al genere: all art. 1, infatti, fa espresso riferimento alla garanzia dell uniformità della tutela delle lavoratrici e dei lavoratori sul territorio nazionale attraverso il rispetto dei livelli essenziali delle prestazioni concernenti i diritti civili e sociali, anche con riguardo alle differenze di genere, di età e alla condizione delle lavoratrici e dei lavoratori immigrati. Proprio questo tenere nella dovuta considerazione le differenze tra i generi e le peculiari condizioni soggettive permette, nei fatti, di perseguire quel godimento del miglior stato di salute senza distinzioni a cui fa riferimento l OMS. Tra i vari compiti attributi dalla Delega al Ministro vi è quello di promuovere azioni volte ad assicurare l attuazione delle politiche concernenti la materia dei diritti e delle pari opportunità di genere, con riferimento, tra l altro, al tema della salute, nonché alla promozione della cultura dei diritti e delle pari opportunità, con particolare riferimento alla prevenzione sanitaria. Il Ministro ha costituito ad ottobre 2008 una Commissione di Studio avente ad oggetto il tema della salute. La Commissione è, in particolare, incaricata di formulare proposte per l attuazione di un programma diretto a promuovere la salute dei bambini/e e delle donne, anche attraverso il contenimento dei tagli cesarei; suggerire azioni positive volte ad offrire pari opportunità ai pazienti affetti da malattie neoplastiche al fine di implementare sul territorio strutture dedicate, profilassi adeguate e tempestività nella diagnosi e cura; proporre campagne promozionali e informative, indicare azioni positive per la promozione delle pari opportunità delle donne immigrate. Già nel luglio del 2007 è stato siglato un Protocollo d intesa tra Dipartimento Pari V

8 Opportunità e INAIL mirante, tra l altro, a favorire il diffondersi di una cultura attenta ai temi della salute in ambito lavorativo che tenga in adeguata considerazione le diversità tra uomini e donne; favorire l informazione e la comunicazione tra le istituzioni e i diversi soggetti impegnati sulle problematiche di genere, di dati e statistiche relativi al fenomeno infortunistico e tecnopatico nel mondo del lavoro letto con una prospettiva di genere; mettere a disposizione le proprie competenze per la lotta ad ogni forma di discriminazione e per la repressione di ogni comportamento lesivo dei diritti umani, ivi comprese le forme di lavoro sommerso che ledono la dignità delle persone. Il lavoro di ricerca e riflessione - nell ambito del Progetto nazionale di prevenzione della salute nei luoghi di lavoro in ottica di genere derivante dal protocollo d intesa citato - che ha portato alla pubblicazione del presente volume, è stato realizzato a partire da questa consapevolezza e dalla volontà di segnare un punto decisivo a sostegno del fatto che non si possa parlare di salute di donne e uomini sul lavoro se non a partire dalla promozione dell equità di genere che interessa trasversalmente le peculiari condizioni di lavoratrici e lavoratori, comprese quelle legate all età e alle diverse provenienze geografiche. Il volume vuole offrire un primo solido contributo a tutte le istituzioni competenti, alle Parti sociali e ai professionisti del Sistema Salute e Sicurezza, collocandosi nel processo di elaborazione di Linee guida dedicate. Diviene infatti indispensabile avviare un processo che porti in direzione di una modificazione dell evoluzione culturale e dei comportamenti, in modo da dare concretezza al Mainstreaming di genere attraverso cambiamenti strutturali nell ottica di un sostanziale rovesciamento di prospettive. Parlando di genere si fa ancora riferimento a stereotipi, ovvero a mappe mentali che influenzano la comprensione della realtà, riproducendo modelli culturali e ruoli sociali con effetti segreganti e discriminanti. Sia il termine genere che stereotipo sono stati mutuati dalle scienze sociali e riguardano il rapporto conoscitivo con la realtà esterna che non è diretto ma mediato dalle immagini mentali che di quella realtà ognuno si forma. Tali immagini non sono altro che semplificazioni piuttosto rigide che il nostro intelletto costruisce quali scorciatoie per comprendere l infinita complessità del mondo esterno. Questa costruzione mediata socialmente (nel caso degli stereotipi) riveste una funzione difensiva dell identità del gruppo che ha prodotto gli stereotipi, in quanto concorre al mantenimento dello stesso sistema sociale che li ha generati. La caratteristica evidente degli stereotipi è la loro persistenza; direi che sono idee dure a morire ed incuranti non solo della complessità ma anche dei mutamenti della realtà. Quando si associa, senza riflettere, una categoria o un comportamento a un genere, si ragiona utilizzando gli stereotipi di genere; il loro uso produce e comporta una percezione rigida e distorta nonché distorsiva, della realtà e di quanto comunemente si intende - appunto - per femminile e maschile e su ciò che ci si aspetta, quindi, dalle donne e dagli uomini. VI

9 L effetto degli stereotipi di genere e dei pre-giudizi che ne derivano, è quello di una gabbia interpretativa e di un perimetro dato come stabilito che finisce per limitare e comunque condizionare lo stile di vita, le azioni ed i pensieri delle persone. Il cimentarsi con l applicazione del Testo Unico in materia di Salute e Sicurezza sul lavoro obbliga ad andare oltre lo stereotipo in quanto impone un processo di produzione di conoscenza situata con riguardo a peculiarità e differenze. Questo sia attraverso la produzione intenzionale e l analisi di dati e informazioni oggettive che attraverso la raccolta di percezioni soggettive. Rappresenta quindi una occasione ineguagliabile, essendo il campo di applicazione esteso a tutti i luoghi di lavoro e di studio. Il Testo Unico va ad arricchire (e nel contempo implicitamente ricomprende) una serie di norme che, troppo spesso - quando si tratta di normative di parità e di pari opportunità - evidenziano nella loro applicazione uno scarto tra la parità normativa descrittiva cogente e la parità sostanziale, sociale ed effettiva. Questo è esattamente lo spazio molle in cui si annidano le forme di non attuazione dei principi di pari opportunità, affondano le radici e crescono tutti gli atteggiamenti discriminatori. Quali sono gli altri elementi di criticità su cui occorre operare? Il principale riguarda senza dubbio i modelli di organizzazione del lavoro. Noi viviamo in una società che viene definita post-fordista che ha modificato completamente il suo volto, una società in cui i modelli di organizzazione del lavoro si sforzano di inseguire i cambiamenti verificatisi, stentando ad adeguarsi alle nuove esigenze. In realtà noi viviamo ancora in un meccanismo estremamente rigido, pur invocando costantemente modelli di flessibilità di varia natura. È come se ci fosse uno scarto difficilmente riducibile tra le aspettative delle modifiche da introdurre e la possibilità di plasmare il modello di organizzazione del lavoro rispetto ad esse. Esiste, in definitiva, una riottosità dei modelli organizzativi rispetto ad una flessibilità concreta, che permetta la conciliazione tra vita lavorativa e vita privata. Un altro aspetto critico è quello legato alla rappresentanza femminile nelle posizioni manageriali. È evidente che bisogna immaginare politiche di gestione del personale che favoriscano e poi garantiscano l equilibrio delle presenze femminili nelle posizioni dirigenziali e all interno delle progressioni di carriera. In realtà, nonostante i tanti cambiamenti introdotti, i processi di carriera restano ancora fortemente condizionati da logiche stereotipate. Si riproducono cioè all interno delle organizzazioni alcune logiche che si incontrano anche nella mentalità comune corrente. Imbattersi negli stereotipi nella vita privata o in un qualsiasi contesto sociale ha naturalmente un certo impatto, ma vederli legittimati all interno di un contesto professionale produce un effetto di maggiore smarrimento. Esistono poi degli aspetti quantitativi che non possono sfuggirci, come i differenziali retributivi, annidati nelle competenze salariali accessorie, che vanno a svantaggio delle donne. Il processo di valutazione dei rischi deve partire dalla descrizione del personale suddiviso VII

10 per sesso, includendo la progettazione di indicatori di genere. Gli obiettivi da raggiungere sono: la rimozione delle discriminazioni, l adozione di misure correttive (incluse le azioni positive) e la loro messa a sistema nell organizzazione del lavoro. Quest ultimo elemento prevede un organizzazione strutturata su modalità che favoriscano la conciliazione dei tempi di vita e dei tempi di lavoro, nell ottica di un organizzazione amichevole rispetto alle esigenze dei dipendenti consapevole del fatto che la maggior parte delle disfunzioni che noi riscontriamo nasce dalle difficoltà di attuazione della conciliazione stessa. Proprio per la grande presenza femminile, la Pubblica Amministrazione, ad esempio, rappresenta in un certo senso la metafora delle contraddizioni insolute, che può essere estesa alla rappresentanza femminile nelle istituzioni. Il meccanismo sociale che risulta dall analisi è quello di una presenza forte di normative a garanzia dei diritti di pari opportunità, ma di uno scarto sostanziale nella loro applicazione. Nel mondo del lavoro c è una forte presenza di donne che non raggiungono le posizioni direttive, a fronte di una grande qualificazione delle donne lavoratrici. Se andiamo a vedere i titoli di studio ci rendiamo conto che si tratta in larga misura di personale qualificato. Se, poi, la maternità ha un valore sociale questo valore va riconosciuto e ne deve conseguire un riconoscimento che deve essere valutato. Se gli aspetti legati al lavoro di cura, che riguardano la maternità, come pure l assistenza alla terza e quarta età, incidono sul lavoro e sulla vita delle donne, essi devono essere presi in considerazione e devono essere valutati attentamente rispetto alla presenza, alla produttività e all efficienza. Questo è un discrimine rispetto al quale o ci si pone da una parte oppure ci si pone dall altra. Il picco di discriminazioni legate alla maternità va contestualizzato: si lega alle criticità del mondo del lavoro in generale, agli effetti dei fenomeni della globalizzazione e anche ai fenomeni della delocalizzazione del lavoro. Tutte le forme più fragili, le forme parziali, le forme atipiche, precarie e a corto respiro, le forme di occupazione a prevalenza femminile, sono tutte soggette ad altissimo rischio. Rischio di licenziamento, di discriminazione, di mobbing, con l aggravante delle scelte di maternità. I dati ci dicono che l autore del mobbing, il mobber, è più spesso uomo e che la vittima, in linea di tendenza, è più facilmente donna. Ma non è solo questo il punto: quando un uomo è vittima di mobbing generalmente lo è perché non è più utile all azienda o perché ha delle aspirazioni di carriera disfunzionali all'organizzazione. Nel caso in cui la mobbizzata sia la donna, le cause, i tempi e le modalità sono altre. Le rilevazioni dicono che il fenomeno colpisce la donne, per lo più, al rientro dal congedo previsto dalla legge per maternità. È a partire da queste considerazioni e constatazioni che l applicazione in ottica di genere del Testo Unico non può che essere avviata a partire dalla valutazione dei rischi psicosociali e stress lavoro correlati per la loro paradigmatica interconnessione con le problematiche e i principi sopra esposti. VIII

11 L attuazione delle norme inerenti la Salute e Sicurezza sul lavoro dunque può essere utilizzata come occasione di rimozione degli aspetti discriminatori. In conclusione, sebbene tutti i diritti cui si è fatto riferimento siano garantiti sotto l aspetto normativo, il problema resta sempre il medesimo: quello del reale accesso ai diritti, quello che viene definito tecnicamente il rischio di dumping dei diritti. Rispetto a tutto questo credo che continui a valere una sensibilità che spinge a non dare mai per scontato ciò che è o sembra garantito. Isabella Rauti Capo Dipartimento Pari Opportunità Presidenza Consiglio dei Ministri IX

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13 INDICE PARTE PRIMA Salute e sicurezza sul lavoro, una questione anche di genere: riflessioni sulla evoluzione normativa 1 Antonella Ninci Due sfide e un unico paradigma per l applicazione del Testo Unico 13 Paola Conti PARTE SECONDA Alle radici epistemologiche del genere 35 Silvia Gherardi Donne, lavoro e salute: un alfabeto internazionale che declina il genere 41 Silvana Salerno Il silenzio del corpo e la costruzione sociale della mascolinità 49 Stefano Ciccone Stress e genere 59 Paola Marina Risi Di cosa parliamo quando parliamo di stress... scenari, studi e ricerche internazionali 63 Francesco Bottaccioli La medicina di genere e le iniziative italiane 79 Flavia Franconi PARTE TERZA Differenze di genere nella valutazione del rischio lavorativo: temi per la formazione ed esigenze di ricerca 89 Irene Figà-Talamanca Verso la valutazione non neutra dei rischi 101 Attilio Pagano, Giusi Vignola Verso una proposta metodologica per la valutazione dei rischi da stress-lavoro correlato in ottica di genere 115 Lucina Mercadante, Elisa Saldutti

14 La tipicità come concetto chiave per la salute e la sicurezza sul lavoro 121 Cinzia Frascheri La differenza di genere e il mondo del lavoro: rischi tradizionali e nuove tipologie 131 Alessandra Pera, Giovanna Cangiano, Bruno Papaleo L ISPESL al crocevia delle politiche di genere per la SSL 139 Maria Castriotta, Valentina Bucciarelli Il ruolo attivo di prevenzione degli organismi di parità e di tutela della persona nella Pubblica Amministrazione 147 Antonella Ninci I Codici di Condotta come strumento di prevenzione dei rischi psicosociali 159 Oriana Calabresi PARTE QUARTA La formazione per la salute e la sicurezza: nuove prospettive 169 Paola Conti Sviluppo della capacità di attenzione consapevole nei luoghi di lavoro 177 Laura Bongiorno Per non essere felici soltanto a metà 183 Samantha Gamberini Consapevolezza di genere per il miglioramento del sistema di prevenzione 189 Renata Borgato APPROFONDIMENTI Determinanti di salute e rischi sul lavoro in Europa e in Italia 199 Paola Conti Discriminazioni come fattore di rischio per la salute 213 A cura di Paola Conti con contributi di Maria Castriotta e Valentina Bucciarelli (Ispesl) e testi di Linda Laura Sabbadini (ISTAT) Il fenomeno infortunistico in ottica di genere: la diffusione dei dati INAIL 223 Liana Veronico Esigenze e proposte dei professionisti del Sistema SSL: verso la progettazione di strumenti per l applicazione in ottica di genere del Testo Unico 235 Paola Conti e Laura Bongiorno

15 PARTE PRIMA

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17 Salute e sicurezza sul lavoro, una questione anche di genere: riflessioni sulla evoluzione normativa Antonella Ninci Key words: prevenzione, diritto comunitario, legislazione nazionale, soggetti della sicurezza, femminilizzazione lavoro, diversificazione tipologie lavoro, strumenti valutazione rischi, informazione, formazione, sistema informativo, incentivi alla sicurezza, responsabilità sociale imprese. Premessa La necessità di affrontare il tema della prevenzione in ottica di genere nasce dall ovvia considerazione che non c è nessun aspetto della salute e della sicurezza sul lavoro che possa prescindere dal fatto che esistono uomini e donne che lavorano. Questa affermazione, che appare logica e conseguente, è tutt altro che scontata: la salute e la sicurezza femminile sul lavoro sono ancora oggi, di fatto, scarsamente considerate. Le battaglie delle donne per la salute sul lavoro sono state le più misconosciute, vittime di una doppia emarginazione, come lavoratrici e come donne; del resto nell immaginario comune i pericoli del lavoro sono associati ad attività (edilizia, trasporti, miniere, pesca ) quasi esclusivamente maschili piuttosto che alla sanità, al terziario o all industria tessile nei quali l occupazione femminile si concentra. Esiste invece un legame molto stretto tra le questioni legate all uguaglianza e alle pari opportunità e quelle attinenti alla salute sul lavoro. Una distribuzione ineguale del lavoro comporta rischi diversi dovuti non solo a differenze biologiche o di esposizione a sostanza tossiche ecc., ma anche a un accesso ineguale ai posti di responsabilità e una maggior inconsapevolezza dei rischi per le lavoratrici. Il dibattito su questi temi inizia a far data dagli anni 90: mentre si dava attuazione alle indicazioni europee in tema di sicurezza sui luoghi di lavoro con una normativa pregevole e complessa quale il D.Lgs. 626/94, ma del tutto neutra quanto al riferimento ai lavoratori (intendendo per tali anche le lavoratrici) si è fatta sempre più strada la convinzione che il tema della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro dovesse tenere nella adeguata considerazione le specificità delle lavoratrici in quanto tali e non solo in quanto madri. Così negli ultimi venti anni nelle organizzazioni sindacali, negli ambienti accademici, negli organismi di parità, nei luoghi di lavoro e nelle istituzioni si è aperto un dibattito teso a dimostrare che, 1

18 Genere e stress lavoro-correlato: due opportunità per il Testo Unico soprattutto nel mondo del lavoro, le donne sono spesso oggetto di pesanti discriminazioni che incidono sulla loro salute fisica e psicologica, che uomini e donne possono avere risposte diverse rispetto alla stessa esposizione a rischio, che il lavoro familiare e di cura può avere ripercussioni sul versante della sicurezza al lavoro, che una adeguata attenzione deve essere dedicata nell individuazione dei mezzi di protezione anche in relazione agli utilizzatori dei medesimi. Le profonde trasformazioni del mondo del lavoro e la progressiva femminilizzazione del medesimo (seppur in termini inferiori rispetto alle aspettative) hanno inevitabilmente determinato la necessità di un mutamento nei sistemi di tutela per le donne che devono tener conto delle peculiarità femminili in relazione anche ai rischi specifici che si registrano nelle attività lavorative svolte. La storia poi ha insegnato come sia difficile realizzare una adeguata tutela della salute della donna, attuando interventi differenziati ma rispettando il principio di uguaglianza e non discriminazione: in sintesi l obiettivo da raggiungere può essere così riassunto: proteggere efficacemente senza discriminare. 1 Questo significa che si deve aprire una stagione nella quale la tutela della salute della donna deve essere slegata dalla sua visione familiare, come madre e come moglie e deve essere ricondotta alla sua identità di lavoratrice. Sono ormai lontani i tempi delle prime convenzioni internazionali dedicate al tema della salute sul lavoro e incentrate su tematiche legate al lavoro delle donne: risale al 1906 la convenzione che vietava il lavoro notturno delle donne e si inseriva in una strada protezionistica che salvaguardando le donne, al contempo ha portato a escluderle da alcuni settori produttivi. Tutte queste considerazioni fanno intravedere l importanza di un approccio positivo e di valorizzazione di tutte quelle norme che, seppur con grande ritardo, legittimano ora il dibattito giuridico e trasformano aspettative, raccomandazioni e studi accademici in imperativi cogenti che richiedono un approccio ai temi della salute e sicurezza sicuramente diverso da quello del passato. La prevenzione in ottica di genere nella normativa comunitaria Come normalmente accade con i temi della parità di trattamento e del contrasto alle discriminazioni, il merito di aver sollecitato l attenzione a questa materia deve essere attribuito all Unione Europea. È circostanza nota che la produzione normativa comunitaria in materia sociale si è concentrata nel tempo su due ambiti principali: le pari opportunità fra uomini e donne e la salute sul lavoro. Quando le competenze sociali comunitarie hanno cominciato a essere definite, le pari opportunità erano sostanzialmente ignorate dai paesi membri. 1 G. Prosperetti, Il problema degli effetti discriminatori dell eccesso di tutela, in La tutela della salute della donna nel mondo del lavoro, F. Angeli, Milano

19 Salute e sicurezza sul lavoro, una questione anche di genere: riflessioni sulla evoluzione normativa Il diritto comunitario ha così affrontato, prima dei vari ordinamenti nazionali, le tematiche relative alla parità tra i sessi e al divieto di discriminazione, nei loro molteplici aspetti e declinazioni. Per questo motivo, oltre che per la sua rilevanza come regolatore sociale, il principio di parità risulta essere uno dei temi del diritto comunitario più importanti e di più diretta incidenza. Quanto alla salute l articolo 136 del trattato del 1957 che istituisce la Comunità europea (CE) dispone, tra l altro, che: La Comunità e gli Stati membri hanno come obiettivi la promozione dell occupazione, il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro. In conformità all enunciazione di tale principio l art.137 del trattato CE dispone che per conseguire gli obiettivi di cui all art. 136 la Comunità sostiene e completa l azione degli Stati membri volta, tra gli altri fini, al miglioramento dell ambiente di lavoro e alla protezione della salute e della sicurezza dei lavoratori. Attraverso i vari programmi d azione in tema di salute e sicurezza sul lavoro attuati dal 1978 sono stati definiti obiettivi specifici importanti quali: - miglioramento delle condizioni di lavoro ai fini di una maggiore sicurezza, conformemente agli imperativi sanitari nell organizzazione del lavoro; - migliore conoscenza delle cause degli infortuni sul lavoro e delle malattie professionali, al fine di individuare e valutare i rischi e di applicare i più efficaci metodi di controllo e prevenzione; - miglioramento del comportamento umano, al fine di sviluppare e promuovere un atteggiamento favorevole alla necessità di salute e sicurezza. Alla fine degli anni 80 e negli anni 90 sono stati fatti, a livello comunitario, decisivi interventi sul tema della sicurezza e della salute dei lavoratori e in particolare la normativa comunitaria si è suddivisa in due gruppi: - la direttiva quadro 89/391/CEE che contiene disposizioni di base relative all organizzazione sanitaria e alla sicurezza sul luogo di lavoro, alle responsabilità dei datori di lavoro e dei lavoratori, completata da 18 direttive particolari concernenti: alcuni luoghi di lavoro specifici (cantieri), industrie estrattive, navi da pesca; alcuni pericolosi agenti fisici (rumore), vibrazioni, campi elettromagnetici, chimici, biologici e cancerogeni; l utilizzo di attrezzature di lavoro; alcune categorie di lavoratori (lavoratrici gestanti o in periodo di allattamento); - direttive contenenti disposizioni precise e complete, non collegate a direttive quadro, in merito ad attività professionali (assistenza medica a bordo delle navi) o a determinate categorie di persone vulnerabili (lavoratori temporanei o giovani lavoratori). La direttiva 83/391 concernente l attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza della salute dei lavoratori durante il lavoro non solo si presenta come una direttiva quadro per fornire indirizzi generali nei quali inserire le norme specifiche emanate 3

20 Genere e stress lavoro-correlato: due opportunità per il Testo Unico dai singoli stati in materia di tutela dei lavoratori appartenenti a tutti i settori dell attività sia pubblica sia privata, ma ha rappresentato lo spartiacque per una nuova concezione dell impianto concettuale della tutela prevenzionale sul lavoro. Se da un lato la direttiva 89/391 ha introdotto un nuovo concetto di salute e sicurezza sul lavoro (basato sull analisi preventiva del rischio e sulla centralità della persona sul lavoro) 2, tuttavia, almeno da un punto di vista terminologico, le norme sono dirette alla tutela dei lavoratori con ciò ricomprendendo anche le lavoratrici. Resta dunque fuori dalla direttiva il concetto di una necessaria attenzione, nella prevenzione, alle differenze legate al genere al di fuori di quanto necessariamente collegato o collegabile alla gravidanza e alla maternità. Infatti la direttiva prevede espressamente i cosiddetti gruppi a rischio, ovverosia particolarmente esposti, tanto da dover essere protetti dagli specifici pericoli che li riguardano: tra i gruppi a rischio rientrano le lavoratrici gestanti e puerpere. E così, nell ottica della direttiva quadro, il 19 dicembre 1992 il Consiglio della Comunità ha emanato la direttiva 92/85/CEE relativamente alla attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento. Si conferma così l atteggiamento tipico degli anni 90 durante i quali l attenzione alle lavoratrici, in materia di prevenzione, era legato soprattutto ai rischi connessi allo stato di gravidanza, mentre nessuna considerazione normativa era dedicata alla individuazione di fattori di rischio legati alla diversità biologica nonché ai cosiddetti rischi psico-sociali che trovano la loro origine nelle condizioni sociali di vita delle donne. Se l intento del legislatore comunitario prima, nazionale poi, era quello di ricomprendere con il termine neutro lavoratori entrambi i sessi, aprendo le porte a una tutela delle lavoratrici a tutto tondo, che travalicasse i confini della tutela legata alla maternità, sicuramente l obiettivo non solo non è stato raggiunto, ma si è consolidata una cultura della prevenzione nella quale per anni non c è stato spazio per una seria considerazione delle fonti di rischio legate all appartenenza a un genere, sia esso maschile sia femminile. Il recepimento della direttiva quadro è avvenuto, a opera dell Italia, mediante il D.Lgs. 626/1994 con il quale, sostanzialmente, si è riconfermato l atteggiamento neutro nei confronti del tema della prevenzione sul lavoro. Il D.Lgs. 626/94 si riferisce a un diverso trattamento per donne e uomini solo con riferimento ai servizi igienici, lavabi e spogliatoi nei luoghi di lavoro (che devono essere separati) nonché alle madri che allattano e alle donne in stato di gravidanza che devono avere la possibilità di riposarsi in posizione distesa e in condizioni appropriate. Come al solito l attenzione alle lavoratrici è rivolta solo in relazione allo stato di gravidanza o al periodo successivo al parto. In conformità a una legislazione sicuramente attenta e favorevole alle lavoratrici madri, anche in relazione e confronto alle normative di altri paesi europei, la direttiva 92/85 è stata recepita 2 Cfr. Cinzia Frascheri, La salute e la sicurezza sul lavoro nella differenza di genere - Le lavoratrici e il lavoro oggi. 4

PIANO DELLE AZIONI POSITIVE - PARI OPPORTUNITÀ TRA UOMO E DONNA TRIENNIO 2015/2017 (art. 48 del D.Lgs. 11.04.2006 n 198)

PIANO DELLE AZIONI POSITIVE - PARI OPPORTUNITÀ TRA UOMO E DONNA TRIENNIO 2015/2017 (art. 48 del D.Lgs. 11.04.2006 n 198) 813830 COMUNE DI BONASSOLA Provincia della Spezia Via Beverino 1 cap 19011 tel 0187 81381 fax 0187 PIANO DELLE AZIONI POSITIVE - PARI OPPORTUNITÀ TRA UOMO E DONNA TRIENNIO 2015/2017 (art. 48 del D.Lgs.

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