RISCHIO DA STRESS LAVORO CORRELATO A CURA DI: ENNIO DE LUCA, componente della Segreteria Nazionale

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1 Segreteria Provinciale UDINE ; Via Rovigno,17 Tel/Fax e mail RISCHIO DA STRESS LAVORO CORRELATO A CURA DI: ENNIO DE LUCA, componente della Segreteria Nazionale 21 gennaio 2011 are amiche e cari amici, oggi impariamo a conoscere il Rischio da stress lavoro correlato (RSLC), fenomeno - criticità che si regge sui contenuti dell Accordo Europeo (allegato 1), un protocollo che definisce lo stress sul lavoro come uno stato che si accompagna a malessere, disfunzioni fisiche, psicologiche e sociali e che consegue dal fatto che le persone non si sentono in grado di superare i gap rispetto alle richieste e alle attese nei loro confronti. Il citato accordo individua nell alto assenteismo, nell elevata rotazione del personale, nei conflitti interpersonali e nelle frequenti lamentele da parte dei lavoratori, alcuni indicatori sintomatici del problema. L obbligo di considerare il RSLC, dopo alcuni rinvii, è diventato obbligatorio a decorrere dal 31 dicembre 2010 così consentendo alla Commissione Consultiva per la salute e sicurezza di emanare le indicazioni metodologiche per la sua valutazione (allegato 3/ lettera circolare ). Il 31 dicembre 2010 è la data di avvio delle attività di valutazione del rischio da stress lavoro collegato. La programmazione temporale delle attività di valutazione e l indicazione del termine finale di espletamento delle stesse, dovranno essere riportate (obbligatoriamente) nel documento di valutazione dei rischi. Gli organi di vigilanza, ai fini dell adozione dei provvedimenti di propria competenza (sanzioni), terranno conto della decorrenza e della programmazione temporale indicata nel progetto (che dovrà essere coerente con l obbligazione). Ricordiamo che in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, i compiti di vigilanza, quindi di controllo, sono assegnati, primariamente, alle ASL. Va detto che l attenzione per il RSLC emerge (pur senza essere disciplinato) a partire dagli anni 90 con l affermarsi di un modello di organizzazione dell impresa sempre più flessibile (proliferazione delle forme atipiche di lavoro) e sempre più carico di tensione emotiva; un modello che richiede, da parte dei lavoratori e senza una adeguata preparazione psicologica, maggiori carichi di lavoro, di pressioni psicologiche e di interferenze nella vita privata. Tra le cause più frequenti che determinano l insorgenza dello fenomeno vengono, sovente, individuate le seguenti: incapacità di comunicazione da parte del management ruolo inadatto rispetto alle proprie capacità ed inclinazioni ambiente di lavoro non dotato di idonee attrezzature mobbing eccesiva focalizzazione dell Azienda solo sugli obiettivi da raggiungere In ogni caso è con l approvazione del Testo Unico 81/2008 (articolo 28) e del decreto correttivo 106/2009 che l argomento RSLC diventa una tematica protagonista della Sicurezza sul Lavoro. I principali sintomi del RSLC: diffuso malessere psicofisico, stanchezza, dolori muscolari, calo delle difese immunitarie (quindi maggiore propensione ad ammalarsi), iperattività, depressione, ansia, irritabilità, problemi all apparato digerente, incapacità di esprimersi correttamente. 1

2 Prima di iniziare questa breve analisi è opportuna una considerazione da rivolgere a quegli analisti che vedono nell obbligazione datoriale un ulteriore ed inutile fastidio burocratico, dimenticando che, in fondo, non si tratta di vera innovazione. Il nuovo precetto ribadisce, infatti, il principio che il datore di lavoro soggiace ad una serie di doveri che partono dalla generica previsione dell art del codice civile (norma del era fascista -) che imponeva ed impone all imprenditore di adottare le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro. Insomma la norma non fa che scendere nel dettaglio. Non mancano, poi, disposizioni ancora più specifiche ed anch esse già presenti nella legislazione precedente; si pensi a quella penalistica del reato di lesioni, lesioni colpose o maltrattamenti, nel caso in cui sia dimostrabile che lo stress sia una patologia conseguente al luogo di lavoro ed alla mancata predisposizione delle idonee misure per rimuovere i fattori di rischio da parte del datore. Quadro normativo di riferimento, finalità e struttura del documento Al fine di rispettare la previsione di cui all articolo 28, commi 1 e 1-bis del d.lgs. n. 81/2008, la commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro ha costituito un proprio comitato a composizione tripartita il quale, dopo ampio confronto tra i propri componenti, ha elaborato il documento che è stato poi licenziato dalla Commissione consultiva nella propria riunione del 17/18 novembre Le indicazioni che ne conseguono prevedono un percorso metodologico che rappresenta il livello minimo di attuazione dell obbligo di valutazione del rischio da stress lavoro-correlato per tutti i datori di lavoro. Nel documento si afferma che lo stress lavoro-correlato è quello descritto all articolo 3 dell Accordo Europeo dell 8 ottobre 2004 poi recepito dall Accordo Interconfederale del 9 giugno 2008 (allegato 2). L elaborato precisa che il RSLC è una condizione che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale, conseguenza del fatto che taluni individui non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o aspettative riposte in loro. Nell ambito del lavoro tale squilibrio si può verificare quando il lavoratore non si sente in grado di corrispondere alle richieste lavorative. Tuttavia non tutte le manifestazioni di stress sul lavoro possono essere considerate come stress lavoro-correlato. Lo stress lavoro-correlato è quello causato da fattori propri del contesto e del contenuto del lavoro. La valutazione del rischio da stress lavoro-correlato è parte integrante della valutazione dei rischi. L operazione viene effettuata (come per tutti gli altri fattori di rischio) dal datore di lavoro con l ausilio del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP), del (ove nominato) medico competente, e con la previa ed obbligatoria consultazione del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS). Come deve procedere l azienda ovvero: Il percorso della valutazione. Il datore di lavoro, insieme alle figure appena citate, dovrà, preliminarmente, indicare il percorso metodologico indispensabile per una corretta identificazione dei fattori di rischio da stress lavoro-correlato in modo che da tale identificazione discendano la pianificazione e la realizzazione di misure di eliminazione degli stessi o, quando ciò non sia possibile, la loro riduzione al minimo rischio possibile. Si tenga presente che le necessarie attività devono essere compiute con riferimento a tutte le lavoratrici e a tutti i lavoratori, compresi dirigenti e preposti. La valutazione non prenderà in esame i singoli lavoratori ma gruppi omogenei di essi (distinti per mansioni, partizioni organizzative, tipologia contrattuali, sesso ) che si paventa siano o possano essere esposti al rischio di specie (l approccio operativo è funzionale all effettiva organizzazione dell impresa). La lettera circolare specifica che la valutazione si articola in due fasi: una necessaria (la valutazione preliminare) e l altra eventuale (da attivare nel caso in cui la valutazione preliminare riveli elementi di rischio da stress lavoro-correlato - la valutazione approfondita) qualora le misure di correzione adottate a seguito della stessa, dal datore di lavoro, si rivelino inefficaci. La valutazione preliminare consiste nella rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili, ove possibile numericamente apprezzabili, appartenenti quanto meno a tre distinte famiglie: I. Eventi sentinella, quali ad esempio: indici infortunistici; assenze per malattia; turnover; procedimenti e sanzioni; segnalazioni del medico competente, specifiche e frequenti lamentele formalizzate da parte dei lavoratori. Questi eventi andranno valutati in base a parametri omogenei individuati internamente all azienda (es. andamento nel tempo degli indici infortunistici). 2

3 II. Fattori di contenuto del lavoro, quali ad esempio: ambiente di lavoro e attrezzature; carichi, ritmi e orario di lavoro, turni ecc.; corrispondenza tra le competenze dei lavoratori e i requisiti professionali richiesti. III. Fattori di contesto del lavoro, quali ad esempio: ruolo nell ambito dell organizzazione; autonomia decisionale e controllo; conflitti interpersonali al lavoro; evoluzione e sviluppo di carriera; comunicazione (es. incertezza in ordine alle prestazioni richieste). In questa prima fase possono essere utilizzate liste di controllo applicabili anche dai soggetti aziendali della prevenzione che consentano una valutazione oggettiva complessiva e, quando possibile, parametrica dei fattori di cui ai punti I, II e III che precedono. In relazione alla valutazione dei fattori di contesto e di contenuto (punti II e III ) occorre sentire i lavoratori e/o il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (R.L.S.). Nelle aziende di maggiori dimensioni è possibile valutare un campione rappresentativo di lavoratori. La scelta delle modalità da adottare per coinvolgere le maestranze è rimessa al datore di lavoro, anche in relazione alla metodologia di valutazione. Ove dalla valutazione preliminare non emergano elementi di rischio da stress lavoro-correlato tali da richiedere il ricorso ad azioni correttive, il datore di lavoro sarà unicamente tenuto a darne conto nel Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) e a prevedere un piano di monitoraggio. Diversamente, nel caso in cui si rilevino elementi di rischio da stress lavoro-correlato, tali da richiedere il ricorso ad azioni correttive, si procede alla pianificazione ed alla adozione degli opportuni interventi correttivi (ad esempio, interventi organizzativi, tecnici, procedurali, comunicativi, formativi, etc). Ove gli interventi correttivi risultino inefficaci, si procede, nei tempi che la stessa impresa definisce nella pianificazione degli interventi, alla fase di valutazione successiva (cd. valutazione approfondita). La valutazione approfondita prevede la valutazione della percezione soggettiva dei lavoratori, da rilevare, ad esempio, attraverso differenti strumenti quali questionari, focus group, interviste semi-strutturate, sulle famiglie di fattori/indicatori di cui all elenco sopra riportato. Tale fase fa riferimento, ovviamente, ai gruppi omogenei di lavoratori rispetto ai quali sono state rilevate le problematiche. Nelle aziende di maggiori dimensioni è possibile che tale fase di indagine venga realizzata tramite un campione rappresentativo di lavoratori. Questionari. La scelta dei questionari è estremamente importante; prima di utilizzarli è opportuno farli validare da esperti della ricerca. Essi devono garantire l anonimato (per questo motivo non è possibile ricorrere alle reti internet o intranet vista la possibilità, in questi casi, di identificabile facilmente la postazione del lavoratore e/o il lavoratore stesso). I datori di lavoro che, alla data della approvazione delle indicazioni metodologiche ( ), anno già effettuato la valutazione del rischio da stress lavoro-correlato coerentemente ai contenuti dell Accordo europeo dell 8 ottobre 2004 così come recepito dall Accordo Interconfederale del 9 giugno 2008 non debbono ripetere l indagine, ma sono unicamente tenuti all aggiornamento della medesima nelle ipotesi previste dall articolo 29 comma 3 del d.lgs. n. 81/2008, secondo quanto indicato nel presente documento. La valutazione del RLSC non esclude alcun luogo di lavoro ma appare indubbio che alcuni settori sono maggiormente interessati al problema. Secondo gli studi più recenti, i settori più esposti al RSLC sono: Credito, trasporti terrestri, trasporti marittimi, trasporti aerei, scuola, forze di polizia e call center Uno stress che colpisce chi lavora in banca. I livelli di stress sono in costante aumento nelle banche italiane. Il bancario è al centro del nuovo processo di valutazione del rischio stress lavoro correlato sia per il contesto organizzativo in cui opera sia per le conseguenti responsabilità operative. Tra i fattori problematici: mancanza di organizzazione e programmazione del lavoro, violenza, minacce, aggressione verbale da parte di dirigenti e intimidazione da parte di colleghi di lavoro o del pubblico, lavoro a ritmo veloce, problemi riguardanti la flessibilità, la mobilità, l affidabilità, l idoneità e la scarsa comunicazione. Un altro fattore (tipico) di stress deriva dal rischio rapine: i lavoratori bancari, infatti, sanno che la loro incolumità potrebbe essere compromessa in seguito all intrusione di singoli malviventi e/o di bande organizzate. 3

4 Sanzioni. Segnaliamo due casi: a) L omessa valutazione del RSLC (art. 28 e 29 Dlgs 81/2008) da origine ad un illecito penale di tipo contravvenzionale da parte del datore di lavoro, con la conseguente applicazione della pena alternativa dell arresto da 3 a 6 mesi o dell ammenda da euro a Tale ammenda si applica anche quando la valutazione del rischio è stata effettuata senza la prescritta collaborazione del R.S.P.P. e del medico competente. b) Se la valutazione dei rischi e la redazione del relativo documento non sono effettuate previa consultazione del R.L.S, la violazione di tale obbligo è punita con l ammenda da euro a euro c) APPROFONDIMENTO Cosa sono i focus group. Sono una tecnica che serve a raccogliere, in un gruppo ristretto, informazioni su temi multidimensionali e complessi (nel nostro caso, gli aspetti stressanti del lavoro) E diretto da un conduttore/moderatore che guida e anim a la discussione del gruppo; è presente anche un assistente/osservatore che prepara il setting e rileva le dinamiche interne a quel gruppo. I partecipanti devono essere almeno 6-7 unità ma non superare il numero di 12-13, per evitare che si creino interventi dominanti a sfavore di opinioni più deboli. Cosa sono le interviste semi-strutturate. Si tratta di interviste diverse rispetto a quelle classiche, nelle quali si svolgono in modo rigido e preciso le domande (domande chiuse) stabilite prima dall intervistatore. Nelle interviste semi-strutturate varia il grado di direttività; l intervistatore stabilisce una lista di base di domande da fare all intervi stato, in modo da raccogliere comunque informazioni sui temi considerati rilevanti. Su questa traccia l intervistatore favorisce una partecipazione più attiva dell intervistato, che potrà approfondire meglio il tema fornendo una gamma di informazioni più ampia. L intervistatore, utilizzando una varietà di domande (domande aperte, semi-aperte, domande indirette, metafore ) e adeguandole al singolo intervistato, è in grado di raccogliere e registrare dati più precisi e approfonditi rispetto ad una intervista classica. Questa modalità, nel caso di RSLC, facilita l espressione di tematiche che altrimenti rimarrebbero nascoste, forse per resistenze e paure dell intervistato. Precisazione: Questionari. Sappiamo che i questionari sono strumenti di rilevazione dei vissuti e della percezione soggettiva del gruppo dei lavoratori, ovvero permettono di fotografare lo stato di salute/malessere dei lavoratori in relazi one all o rganizzazione. Sono da escludere a priori, si badi bene, tutti i test questionari di matrice clinica (che nulla hanno a che vedere con l investigazione degli aspetti organizzativi di una azienda). Vanno utilizzati questionari validi ed attendibili; la validazione deve essere stata effettuata su un campione italiano e certificata da esperti della ricerca; non è sufficiente tradurre questionari da lingue straniere e somministrarli tout court a lavoratori italiani. Vanno seguite modalità univoche di somministrazione e interpretazione dei punteggi. 4

5 NOTE: La valutazione di tutti i rischi (quindi anche del RSLC) deve essere immediatamente rielaborata in occasioni di modifiche del processo produttivo, dell organizzazione del lavoro, a seguito di infortuni significativi e quando i risultati della sorveglianza sanitaria ne ravvedano la necessità. Lo stress dovuto al lavoro è molto diffuso tanto da rappresentare il secondo problema sanitario legato all attività lavorativa. In Europa colpisce il 25,4% dei lavoratori dell UE (dati 2009) e determina il numero maggiore di giornate lavorative perse con un costo economico stimato in circa 29 miliardi di euro. I lavoratori con contratti precari hanno, generalmente, poche opportunità di formazione e nessuna progressione di carriera. L incertezza lavorativa, legata alla precarietà, aumenta in maniera esponenziale lo stress causato dall attività lavorativa. Principali azioni messe in campo per vincere lo stressa da lavoro: Riorganizzazione dell attività in funzione del sostegno sociale prevedendo, laddove possibile, una ricompensa adeguata di fronte agli sforzi compiuti dai lavoratori; adeguamento delle condizioni di lavoro alle capacità, alle esigenze e alle ragionevoli aspettative dei lavoratori; gestione degli orari di lavoro, laddove possibile, orientati ad evitare conflitti con esigenze e responsabilità extralavorative (politica dei part time); assegnazione di mansioni ed incarichi compatibili con le capacità e le risorse del lavoratore (le mansioni vanno stabilite in modo che il lavoro risulti significativo, stimolante, compiuto e fornisca l opportunità di esercitare le proprie competenze); definizione chiara dei ruoli e delle responsabilità; prospettive future (è necessario evitare ambiguità per quanto riguarda la sicurezza del posto di lavoro e le prospettive di sviluppo professionale); promozione della cosiddetta formazione permanente; ecc Il preposto (es. direttore di filiale, capoufficio ) ha il dovere di vigilare affinché le misure di prevenzione e di protezione siano effettivamente osservate; ha il dovere di vigilanza attiva (deve dare istruzioni affinché i lavoratori, in caso di pericolo grave, immediato e inevitabile, abbandonino il posto di lavoro) e quello di reporting (relazionare i vertici aziendali della presenza di eventuali situazioni di rischio. Facciamo un esempio. Se il direttore di filiale si accorge che una lavoratrice viene emarginata dagli altri colleghi dell ufficio deve attivarsi immediatamente e relazionare all ufficio del Personale. Ignorando la vicenda, a parte le prevedibili contestazioni disciplinare rischia anche di incorre in sanzioni penali. I preposti dovranno essere adeguatamente formati in quest area di responsabilità. La valutazione del RSLC deve interessare tutte le unità produttiva dell azienda e non solo. La tutela alla salute, infatti, deve essere garantita in tutti i luoghi in cui il lavoratore accede. Ciò significa che i datori di lavoro dovranno considerare anche quei gruppi di lavoratori che si relazionano con la clientela all esterno dell azienda (abitazioni private, studi professionali, aziende clienti ). I questionari. I test sullo stress lavoro correlato sono necessariamente generici e formulano domande a titolo indicativo. Naturalmente il questionario non può essere l unica forma di valutazione del rischio. Le persone sono diverse le une dalle altre e sono diversi anche i modi di percepire il proprio stato psico-fisico. E poi evidente che un semplice questionario non può prendere in considerazione le numerose variabili dell essere umano. In ogni caso il ricorso alle domande serve a farsi una prima idea del fenomeno. Domande inerenti sono quelle che analizzano: a) la soddisfazione personale sul luogo di lavoro; b)la percezione di stress correlato all attività lavorativa; c) la percezione di stress correlato all ambiente lavorativo; d) la percezione di stress correlato ai rapporti di lavoro. In generale possiamo dire che i test e i questionari sullo stress lavoro correlato organizzano le domande da rivolgere ai lavoratori in base alle sfere emozionali, di intelletto e fisica. E importante sapere che questo strumento non consente di verificare fino in fondo se lo stress del lavoratore sia effettivamente correlato al lavoro o non sia anche dipendente da 5

6 problemi personali extra-lavorativi. Ecco perché diventa fondamentale che la lettura dei questionari sia effettuata dal medico di lavoro e da consulenti specializzati Allegato 1 ACCORDO QUADRO EUROPEO SULLO STRESS NEI LUOGHI DI LAVORO SIGLATO L 8 OTTOBRE Introduzione Lo stress da lavoro è stato identificato a livello europeo, nazionale ed internazionale come elemento di preoccupazione sia per gli imprenditori che per i lavoratori. Avendo individuato la necessità di una specifica azione congiunta su questo tema e anticipando una consultazione della Commissione sullo stress, le parti sociali europee hanno incluso l argomento nel programma di lavoro del dialogo sociale. Lo stress può potenzialmente colpire qualsiasi posto di lavoro e qualunque lavoratore, indipendentemente dalla grandezza dell impresa, dal settore di attività o dal tipo di relazione contrattuale o di lavoro. In pratica, tuttavia, non tutti i posti di lavoro e non tutti i lavoratori ne possono essere necessariamente colpiti. Affrontare il problema dello stress da lavoro può portare ad una maggiore efficienza e ad una migliore salute e sicurezza sul lavoro, con il conseguente beneficio economico e sociale per le imprese, per i lavoratori e per l intera società. La diversità all interno della forza lavoro è un importante elemento da considerare nell affrontare i problemi legati allo stress da lavoro. 2. Obiettivo Lo scopo del presente accordo è: aumentare la consapevolezza e la comprensione degli imprenditori, dei lavoratori e dei loro rappresentanti sullo stress da lavoro; portare la loro attenzione sui segnali che possono indicare problemi relativi allo stress da lavoro. Obiettivo di questo accordo è fornire agli imprenditori e ai lavoratori una guida per identificare e prevenire o gestire i problemi derivanti dallo stress da lavoro. Non si vuole colpevolizzare il singolo individuo a causa dello stress. Pur riconoscendo che le molestie psicologiche nei posti di lavoro sono potenziali elementi di stress legati al lavoro e che le parti sociali dell UE, nel programma di lavoro del dialogo sociale, esploreranno la possibilità di negoziare uno speciale accordo su tali temi, questo accordo non tratta di violenza, mobbing e stress post-traumatico. 3. Descrizione dello stress e dello stress da lavoro Lo stress è una condizione, accompagnata da sofferenze o disfunzioni fisiche, psichiche, psicologiche o sociali, che scaturisce dalla sensazione individuale di non essere in grado di rispondere alle richieste o di non essere all altezza delle aspettative. L individuo può ben adattarsi ad affrontare un esposizione alla pressione a breve termine, cosa che può anche essere considerata positiva, ma ha una maggiore difficoltà a sostenere un esposizione prolungata a una intensa pressione. Inoltre i singoli individui possono reagire differentemente ad una stessa situazione data oppure possono reagire diversamente a situazioni similari in momenti diversi della propria vita. Lo stress non è una malattia, ma un esposizione prolungata ad esso può ridurre l efficienza nel lavoro e può causare malattie. Lo stress derivante da motivi esterni all ambiente di lavoro può portare a cambiamenti nel comportamento e ad una riduzione dell efficienza nel lavoro. Tutte le manifestazioni da stress nel lavoro non possono essere ritenute correlate al lavoro stesso. Lo stress da lavoro può essere causato da fattori diversi, come ad esempio il contenuto del lavoro, la sua organizzazione, l ambiente, la scarsa comunicazione, eccetera. 4. Identificare i problemi di stress da lavoro Considerata la complessità del fenomeno, questo accordo non intende dare una lista esaustiva dei potenziali indicatori dello stress. Tuttavia un alto grado di assenteismo e di ricambio del personale, frequenti conflitti interpersonali o lamentele dei lavoratori sono alcuni dei segnali che possono indicare un problema di stress da lavoro. L identificazione dell esistenza di un problema di stress da lavoro può richiedere l analisi di elementi quali l organizzazione del lavoro e dei suoi processi (accordi sul tempo di lavoro, grado di autonomia, incontro tra capacità dei lavoratori e requisiti del lavoro, carico di lavoro, eccetera), le condizioni lavorative ed ambientali (esposizione a comportamenti offensivi, rumore, calore, sostanze pericolose, eccetera), la comunicazione (incertezza sulle aspettative del lavoro, prospettive occupazionali, cambiamenti futuri, eccetera) e fattori soggettivi (pressioni emotive e sociali, sensazione di inadeguatezza, percezione di mancanza di sostegno, eccetera). 6

7 Se viene identificato un problema di stress da lavoro, bisogna agire per prevenirlo, ridurlo o eliminarlo. La responsabilità di definire misure appropriate spetta all imprenditore. Tali misure debbono essere portate avanti con la partecipazione e la collaborazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti. 5. Responsabilità degli imprenditori e dei lavoratori Secondo la direttiva 89/391, tutti gli imprenditori hanno l obbligo legale di proteggere la salute e la sicurezza occupazionale dei lavoratori. Questo obbligo si applica anche ai problemi di stress da lavoro quando essi rappresentino un rischio per la salute e la sicurezza. Tutti i lavoratori hanno un obbligo generale di attenersi alle misure protettive determinate dall imprenditore. La gestione dei problemi di stress da lavoro può essere effettuata all interno di un generale processo di valutazione dei rischi, attraverso una politica sullo stress separata e/o specifiche misure mirate all identificazione di fattori di stress. 6. Prevenire, eliminare o ridurre i problemi di stress da lavoro. La prevenzione, l eliminazione o riduzione dei problemi derivanti dallo stress da lavoro può comprendere diverse misure. Queste possono essere collettive, individuali o entrambe. Possono essere introdotte nella forma di misure specifiche mirate all individuazione dei fattori di stress oppure come parte di una concreta politica sullo stress che preveda sia misure preventive che di risposta. Qualora la presenza di esperti all interno dei luoghi di lavoro dovesse risultare insufficiente, possono essere designate consulenze esterne, nel rispetto della legislazione europea e nazionale, degli accordi e delle pratiche collettive. Una volta posti in atto, i provvedimenti antistress dovrebbero essere regolarmente rivisti, per accertarne l efficacia, per verificare se essi utilizzino al meglio le risorse e se siano ancora appropriati o necessari. Tali provvedimenti potrebbero includere, ad esempio: misure di comunicazione e gestionali, come chiarire gli obiettivi dell impresa ed il ruolo di ciascun lavoratore, assicurando l adeguato sostegno manageriale agli individui e ai gruppi, coniugando responsabilità e controllo sul lavoro, migliorando l organizzazione ed i processi lavorativi, le condizioni e l ambiente di lavoro, formazione dei dirigenti e dei lavoratori per aumentare la consapevolezza e la comprensione dello stress, le sue possibili cause e il modo per affrontarlo e/o adattarsi al cambiamento, dare informazioni e consultare i lavoratori e/o i loro rappresentanti secondo la legislazione dell UE e nazionale, le pratiche e gli accordi collettivi. 7. Realizzazione e follow up Nel contesto dell articolo 139 del Trattato, questo accordo quadro volontario europeo vincola i membri di UNICE/UEAPME, CEEP e CES (ed il comitato EUROCADRES/CEC) alla sua applicazione secondo le procedure e le pratiche specifiche della gestione e del lavoro negli stati membri e nei paesi dell area economica europea. Le parti firmatarie inoltre invitano le proprie organizzazioni nei paesi candidati ad applicare questo accordo. L attuazione di questo accordo dovrà avvenire entro tre anni dalla data della sua firma. Le organizzazioni affiliate riferiranno sull applicazione di questo accordo al Comitato Dialogo Sociale. Durante i primi tre anni dalla data della firma dell accordo, il Comitato Dialogo Sociale preparerà una tabella annuale che riassumerà l implementazione in atto dell accordo stesso. Una relazione completa sulle azioni intraprese per la sua realizzazione sarà preparata dal Comitato Dialogo Sociale durante il quarto anno. Le parti firmatarie valuteranno e rivedranno l accordo in qualsiasi momento dopo i primi cinque anni seguenti la firma, qualora richiesto da una di esse. In caso di problemi sul contenuto di questo accordo, le organizzazioni affiliate interessate possono rivolgersi singolarmente o congiuntamente alle parti firmatarie, le quali singolarmente o congiuntamente replicheranno. Nell applicazione di questo accordo, i membri delle parti firmatarie evitano oneri inutili sulle piccole e medie imprese. L applicazione di questo accordo non costituisce una valida ragione per la riduzione del livello generale di protezione dei lavoratori nel settore da esso interessati. Questo accordo non pregiudica il diritto delle parti sociali a concludere, al livello appropriato, incluso quello europeo, accordi che adeguino e/o completino l accordo stesso in modo da tenere in considerazione le specifiche necessità delle parti sociali coinvolte. John Monks, segretario generale ETUC - Dr. Jurgen Strube, presidente UNICE Paul Reckinger, presidente UEAPME - Rainer Plassmann, segretario generale CEEP Allegato 2 ACCORDO INTERCONFEDERALE 9 GIUGNO 2008 Oggetto: Accordo interconfederale per il recepimento dell Accordo quadro europeo sullo stress lavoro-correlato concluso l 8 ottobre 2004 tra Unice-Ueapme, Ceep e Ces. Il 9 giugno 2008, tra: la Confindustria; la Confapi; la Confartigianato; la Casartigiani; la Claai; la Cna; la Confesercenti; la Confcooperative; la 7

8 Legacooperative; la Agci; la Confservizi;la Confagricoltura; la Coldiretti; e la Cgil; la Cisl; la Uil; visto l Accordo-quadro europeo sullo stress lavoro-correlato stipulato a Bruxelles l 8 ottobre 2004 tra Unice- Ueapme, Ceep e Ces e realizsu base volontaria a seguito dell invito rivolto alle parti sociali dalla Commissione delle Comunità europee ad avviare negoziati in tema di stress lavoro-correlato, concordano il recepimento dell Accordo quadro mediante la seguente traduzione in lingua italiana del testo redatto in lingua inglese, con la precisazione che tutte le volte in cui nel testo compare la dizione «lavoratori» si deve intendere «lavoratori e lavoratrici». Articolo 1 Introduzione 1. Lo stress lavoro-correlato è stato individuato a livello internazionale, europeo e nazionale come oggetto di preoccupazione sia per i datori di lavoro che per i lavoratori. Dopo aver individuato la necessità di una specifica azione congiunta in questa materia e anche al fine di anticipare una consultazione della Commissione in ordine allo stress, le parti sociali europee hanno incluso questa materia nel programma di lavoro del dialogo sociale ». 2. Potenzialmente lo stress può riguardare ogni luogo di lavoro ed ogni lavoratore, indipendentemente dalle dimensioni dell azienda, dai settore di attività o dalla tipologia del contratto o del rapporto di lavoro. Ciò non significa che tutti i luoghi di lavoro e tutti i lavoratori ne sono necessariamente interessati. 3. Affrontare la questione dello stress lavoro-correlato può condurre ad una maggiore efficienza e ad un miglioramento della salute e sicurezza dei lavoratori, con conseguenti benefici economici e sociali per imprese, lavoratori e società nel suo complesso. Quando si affrontano i problemi dello stress lavoro correlato è essenziale tener conto delle diverse caratteristiche dei lavoratori nel senso specificato dal secondo capoverso dell articolo 3. Articolo 2 Finalità 1. La finalità del presente Accordo è quella di accrescere la consapevolezza e la comprensione dello stress lavorocorrelato da parte dei datori di lavoro, dei lavoratori e dei loro rappresentanti, e attirare la loro attenzione sui segnali che potrebbero denotare problemi di stress lavoro-correlato. 2. L obiettivo del presente Accordo è offrire ai datori di lavoro ed ai lavoratori un quadro di riferimento per individuare e prevenire o gestire problemi di stress lavoro-correlato. Non è invece quello di attribuire la responsabilità dello stress all individuo. 3. Le parti sociali europee, riconoscendo che le molestie e la violenza sul posto di lavoro sono potenziali fattori di stress lavoro-correlato, verificheranno nel programma di lavoro del dialogo sociale , la possibilità di negoziare uno specifico Accordo su tali temi. Pertanto, il presente Accordo non concerne la violenza, le molestie e lo stress post-traumatico. Articolo 3 Descrizione dello stress e dello stress lavoro-correlato 1. Lo stress è una condizione che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale ed è conseguenza del fatto che taluni individui non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o alle aspettative riposte in loro. 2. L individuo è assolutamente in grado di sostenere una esposizione di breve durata alla tensione, che può essere considerata positiva, ma ha maggiori difficoltà a sostenere una esposizione prolungata ad una pressione intensa. Inoltre, individui diversi possono reagire differentemente a situazioni simili e lo stesso individuo può reagire diversamente di fronte a situazioni simili in momenti diversi della propria vita. 3. Lo stress non è una malattia ma una situazione di prolungata tensione può ridurre l efficienza sul lavoro e può determinare un cattivo stato di salute. 4. Lo stress che ha origine fuori dall ambito di lavoro può condurre a cambiamenti nel comportamento e ad una ridotta efficienza sul lavoro. Non tutte le manifestazioni di stress sul lavoro possono essere considerate come stress lavoro-correlato. Lo stress lavoro-correlato può essere causato da fattori diversi come il contenuto del lavoro, l eventuale inadeguatezza nella gestione dell organizzazione del lavoro e dell ambiente di lavoro, carenze nella comunicazione, ecc. 8

9 Articolo 4 Individuazione di problemi di stress lavoro-correlato 1. Data la complessità del fenomeno stress, il presente Accordo non intende fornire una lista esaustiva dei potenziali indicatori di stress. Comunque, un alto tasso di assenteismo o una elevata rotazione del personale, frequenti conflitti interpersonali o lamentele da parte dei lavoratori sono alcuni dei segnali che possono denotare un problema di stress lavoro-correlato. 2. L individuazione di un eventuale problema di stress lavoro-correlato può implicare una analisi su fattori quali l eventuale inadeguatezza nella gestione dell organizzazione e dei processi di lavoro (disciplina dell orario di lavoro, grado di autonomia, corrispondenza tra le competenze dei lavoratori ed i requisiti professionali richiesti, carichi di lavoro, ecc.), condizioni di lavoro e ambientali (esposizione a comportamenti illeciti, rumore, calore, sostanze pericolose, ecc.), comunicazione (incertezza in ordine alle prestazioni richieste, alle prospettive di impiego o ai possibili cambiamenti, ecc.) e fattori soggettivi (tensioni emotive e sociali, sensazione di non poter far fronte alla situazione, percezione di mancanza di attenzione nei propri confronti, ecc.). 3. Qualora si individui un problema di stress lavoro-correlato, occorre adottare misure per prevenirlo, eliminarlo o ridurlo. Il compito di stabilire le misure appropriate spetta al datore di lavoro. Queste misure saranno adottate con la partecipazione e la collaborazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti. Articolo 5 Responsabilità dei datori di lavoro e dei lavoratori 1. Secondo la direttiva-quadro n. 89/391, tutti i datori di lavoro hanno l obbligo giuridico di tutelare la salute e sicurezza sul lavoro dei lavoratori. Questo dovere si applica anche in presenza di problemi di stress lavorocorrelato in quanto essi incidano su un fattore di rischio lavorativo rilevante ai fini della tutela della salute e della sicurezza. Tutti i lavoratori hanno un generale dovere di rispettare le misure di protezione determinate dal datore di lavoro. 2. La gestione dei problemi di stress lavoro-correlato può essere condotta sulla scorta del generale processo di valutazione dei rischi ovvero attraverso l adozione di una separata politica sullo stress e/o con specifiche misure volte a identificare i fattori di stress. Articolo 6 Prevenire, eliminare o ridurre i problemi di stress lavoro-correlato 1. La prevenzione, l eliminazione o la riduzione dei problemi di stress lavoro-correlato può comportare l adozione di varie misure. Queste misure possono essere collettive, individuali o di entrambi i tipi. Possono essere introdotte sottoforma di specifiche misure mirate a fattori di stress individuati o quale parte di una politica integrata sullo stress che includa misure sia preventive che di risposta. 2. Laddove nel luogo di lavoro non siano presenti professionalità adeguate, possono essere chiamati esperti esterni, secondo la legislazione europea e nazionale, gli accordi collettivi e la prassi. 3. Una volta adottate, le misure anti-stress dovrebbero essere regolarmente riviste per valutare se sono efficaci, se consentono un uso ottimale delle risorse e se sono ancora idonee o necessarie. 4. Tali misure potrebbero includere, per esempio: misure di gestione e comunicazione, chiarendo, ad esempio, gli obiettivi aziendali ed il ruolo di ciascun lavoratore ovvero assicurando un adeguato sostegno da parte della dirigenza ai singoli lavoratori ed ai gruppi o conciliando responsabilità e potere di controllo sul lavoro o, infine, migliorando la gestione dell organizzazione e dei processi di lavoro, le condizioni lavorative e l ambiente di lavoro; la formazione dei dirigenti e dei lavoratori per accrescere la loro consapevolezza e conoscenza dello stress, delle sue possibili cause e di come affrontarlo e/o adattarsi al cambiamento; l informazione e la consultazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti, secondo la legislazione europea e nazionale, gli accordi collettivi e la prassi. Articolo 7 Realizzazione e sviluppo nel tempo 1. Nel contesto dell articolo 139 del Trattato, il presente Accordo quadro volontario europeo impegna i membri dell Unice-Ueapme, Ceep e Etuc (e l unione dei comitati Eurocadres/Cec) ad applicarlo in conformità alle procedure ed alle specifiche prassi proprie della gestione e del lavoro negli Stati membri e nei Paesi della Area Economica Europea. 2. Inoltre, le parti firmatarie invitano le rispettive organizzazioni affiliate nei Paesi candidati ad applicare il presente Accordo. 3. [L applicazione del presente Accordo avverrà entro tre anni dalla data della sua sottoscrizione]. (*) 9

10 4. Le organizzazioni affiliate forniranno un resoconto sull applicazione del presente Accordo al Comitato per il Dialogo Sociale. Nei primi tre anni dalla data di sottoscrizione del presente Accordo, il Comitato per il Dialogo Sociale predisporrà annualmente una tabella riepilogativa sull evoluzione in corso relativamente all applicazione dell accordo. Un rapporto completo sulle misure attuative adottate sarà predisposto dal Comitato per il Dialogo Sociale nel corso del quarto anno. 5. Le parti firmatarie valuteranno e rivedranno l accordo in qualsiasi momento a decorrere dal quinto anno dalla data della firma, se richiesto da una di esse. 6. In caso di controversie sul contenuto del presente accordo, le organizzazioni affiliate interessate possono congiuntamente o separatamente rivolgersi alle parti firmatarie, che risponderanno congiuntamente o separatamente. 7. Nell applicazione del presente accordo, le associazioni aderenti alle parti firmatarie eviteranno oneri superflui a carico delle piccole e medie imprese. 8. L applicazione del presente accordo non costituisce valida base per ridurre il livello generale di protezione fornito ai lavoratori nell ambito dello stesso. 9. Il presente Accordo non pregiudica il diritto delle parti sociali di concludere, a livello adeguato, incluso quello europeo, accordi che lo adattino e/o lo integrino in modo da tener conto di specifiche necessità delle parti sociali interessate. Note: (*) Il comma 3 si intende cancellato. Allegato 3 Lettera circolare del 18 novembre

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13 Tanto si segnala, anche tenendo conto della rilevanza del documento ai fini degli adempimenti relativi alla valutazione dei rischi da lavoro, con invito a garantire la massima divulgazione delle indicazioni di cui all oggetto. 13

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