la chiave per attrarre e trattenere i talenti migliori

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1 Prospettive Employee Value Proposition: la chiave per attrarre e trattenere i talenti migliori Come può l Employee Value Proposition (EVP) aiutarvi a individuare e trattenere i talenti migliori? Quali sono le 10 prassi chiave da seguire per sviluppare l EVP appropriata per la vostra Azienda? Perché è importante che l EVP diventi un vero e proprio brand e come farlo correttamente?

2 In un recente incontro, il responsabile della direzione del personale di un importante azienda di prodotti di largo consumo a livello mondiale ci ha posto un quesito cruciale: Come posso assicurarmi che riusciremo ad attrarre, trattenere e assumere i migliori talenti, in particolare in quei paesi in rapida crescita come Cina e Brasile? Osservando i dati demografici attuali e i nostri piani di crescita, temo di non aver preso ancora provvedimenti sufficienti per essere all altezza della concorrenza. 2 Employee Value Proposition

3 Se la vostra azienda opera sul mercato globale, probabilmente vi sarete già confrontati con questo genere di problemi, o lo farete presto. Lo confermano i risultati del nostro studio Global Talent Management and Rewards , The Next High-Stakes Quest: Balancing Employer and Employee Priorities : quasi tre datori di lavoro su quattro tra quelli intervistati (72%) dichiarano di avere problemi ad attrarre risorse con skill critiche e più della metà (56%) incontra diffi coltà nel trattenerle presso la propria azienda. Tali percentuali sono ancora più alte tra le aziende operanti in economie in rapida crescita: le diffi coltà nell attrarre e trattenere i dipendenti con skill critiche sono state riscontrate rispettivamente dall 82% e dal 71 % dei datori di lavoro. Questa era la cattiva notizia. Quella buona è che la nostra ricerca e la nostra esperienza hanno indicato anche la strategia giusta per riuscire in quest impresa. Le aziende che hanno adottato un approccio integrato alla defi nizione ed esecuzione di una strategia di reward, in un contesto di EVP omnicomprensivo, stanno ottenendo risultati migliori. In tali aziende: diffi cilmente si riscontrano problemi nell attrarre e trattenere i dipendenti con skill critiche, la probabilità di assumere dipendenti altamente engaged è cinque volte più alta, le probabilità di ottenere performance finanziarie sostanzialmente al di sopra dei peer group sono circa il doppio. Le differenze sono ancora più marcate quando questi risultati vengono esaminati nel contesto delle condizioni economiche regionali in cui le aziende operano. Nelle economie in rapida crescita, nelle quali il mercato dei talenti è altamente competitivo, le aziende che hanno una buona riuscita in termini di EVP effi cace e di defi nizione ed esecuzione di una strategia di total reward, affermano di riscontrare ancora meno problemi di attraction e retention, e di ottenere risultati fi nanziari due volte e mezzo più elevati del loro peer group. Una corretta Employee Value Proposition Come attuare quindi una corretta EVP? In Towers Watson abbiamo suddiviso il processo in 10 prassi chiave: Elaborare un EVP formale Comunicare l EVP ai dipendenti in maniera effi cace Fare in modo che l EVP sia in linea con la percezione dell azienda sul mercato Tener fede alle promesse dell EVP Differenziare la propria azienda dai concorrenti sul mercato del lavoro Creare EVP personalizzate per gruppi di personale particolarmente critici Articolare una strategia di total reward in linea con le strategie aziendali e di HR Utilizzare la strategia e gli obiettivi aziendali per dare forma al talent management e ai programmi di reward Creare obiettivi specifi ci per ogni programma di talent management e di reward in modo che siano in linea con l EVP Utilizzare analisi organizzative (ad es. analisi di business performance, indici demografi ci e dati sulla performance del personale) per verifi care l effi cacia dei programmi di total reward. Le Aziende che hanno adottato un approccio integrato alla definizione ed esecuzione di una strategia di reward in un contesto di EVP omnicomprensivo, stanno ottenendo risultati migliori. Cos è l EVP? L EVP rappresenta l esperienza complessivamente offerta dall azienda alle persone in cambio di produttività e performance. L EVP defi nisce il do ut des tra dipendenti e azienda, comprendendo tutti gli aspetti dell esperienza lavorativa: da mission, intenti e valori a ruoli organizzativi, cultura aziendale e ambiente di lavoro, fi no all intero portafoglio delle politiche di Total Reward. Sappiamo che i dipendenti rispondono positivamente all EVP. Il Global Workforce Study condotto da Towers Watson dimostra che nei casi in cui vi sia un EVP espressa e articolata chiaramente, i dipendenti comprendono meglio il signifi cato del dare e ricevere che comporta il lavorare nella loro azienda nonché il valore, intrinseco e non, del restare. Employee Value Proposition 3

4 Figura 01. EVP Driving engagement Purpose and values es Employee experience Business strategy Organisational context Human capital strategy Brand promise Total rewards wards EVP Business realities Jobs, culture and people Employee performance Financial performance Customer engagement Business results Managing expectations Le aziende possono ottenere un ritorno di investimento in termini di miglioramento nel campo dell HR e nei risultati economici semplicemente indirizzando il loro percorso verso l adozione di una EVP e di una strategia di Total Reward. Il punto di partenza è progettare e delineare la vostra EVP aziendale. Una delle domande più frequenti che ci viene rivolta è se un azienda debba integrare un EVP che si applichi a tutti i dipendenti, o se debba sviluppare EVP diverse per i diversi gruppi di impiegati. In generale, un azienda dovrebbe pensare a un EVP che risponda alle esigenze di tutti i suoi dipendenti e alle sue operations a livello globale. Questo tipo di EVP estesa all intera azienda può essere poi adattato alle necessità e agli orientamenti di specifici segmenti di popolazione, come le risorse con skill critiche, quelle ad alto potenziale e quelle top performing. Analogamente, l EVP può essere definita in base alle differenze geografiche e culturali. Un eccezione all approccio unico di EVP potrebbe essere quella di una società di partecipazione finanziaria altamente diversificata in cui le operazioni sono semplicemente troppo diverse tra loro per essere accolte in una sola tipologia. Definire e comunicare l EVP Creare il team giusto è fondamentale per uno sviluppo efficace dell EVP. In base alla nostra esperienza, un team inter-funzionale è la chiave per ottenere risultati di maggior successo. Per la maggior parte dei nostri clienti l HR svolge un ruolo centrale, ma gruppi di lavoro che includano una comunicazione di marketing o istituzionale per adattarsi all esperienza dei clienti e degli altri brand, così come executive e manager che rappresentino le varie funzioni e le regioni principali, possono ampliare la gamma d esperienza che arricchisce il processo. Un team composto da individui di età diverse e con ruoli differenti è un ulteriore vantaggio. A quelle aziende che avvertono la necessità di lavorare con un team più numeroso, noi suggeriamo di suddividerlo in due gruppi: uno steering committee più ampio che fornisca gli input, offra la propria direzione e supporto per un implementazione di successo, ed un secondo gruppo di dimensioni più ridotte che guidi lo svolgimento del lavoro o lo svolga esso stesso, implementi le raccomandazioni finali, mantenga aggiornato lo steering committee e comunichi le raccomandazioni stesse al management. Una volta organizzato il team, è il processo in sé ad assumere un ruolo fondamentale. I progetti di EVP prendono le mosse da una serie di domande: chi siamo noi in qualità di azienda? Di cosa ci occupiamo? Perché è importante? Che tipo di forza lavoro cerchiamo (e dove) per avere successo? Di chi si tratta e cosa è importante per loro? Con chi dobbiamo competere nella ricerca dei talenti? Le risposte vi aiuteranno a integrare stabilmente la vostra EVP nel contesto della vostra strategia aziendale. Vi permetteranno di non tralasciare elementi come il vostro brand e la vostra mission, il vostro ambiente concorrenziale ed, infine, la pianificazione per la gestione delle persone. Una volta trovata una risposta a tutte le domande, il team potrà stabilire il do ut des, in altre parole, ciò che l azienda offre e ciò che si aspetta in cambio In generale, un azienda dovrebbe pensare a un EVP che risponda alle esigenze di tutti i suoi dipendenti e dell operatività nel suo complesso. 4 Employee Value Proposition

5 dai suoi dipendenti. Il ricevere è la parte più critica. È prassi comune delle aziende sviluppare attentamente programmi e politiche, ma non altrettanto riflettere su ciò che si aspettano da parte dei dipendenti. Non basta, però, aspirare a migliorare solamente rispondendo alle domande precedenti, è anche importante prendere coscienza dello stato attuale. Se, per esempio, un azienda intende migliorare nel campo dell innovazione (e molte lo fanno), come intende colmare il gap tra lo stato attuale e la visione per il futuro? Quali elementi del Total Reward andranno modificati? Quali elementi del performance management andranno migliorati? Quali cambiamenti culturali saranno necessari? Questa è l essenza dell EVP: le vostre politiche devono corrispondere al vostro scopo. La parte più interessante del lavoro che abbiamo svolto è agevolare lo scambio di opinioni per determinare come le aziende descrivono il loro business. Nell ambito di mission e valori, come i membri del vostro team di lavoro descriverebbero sinteticamente l azienda? Per quanto riguarda i ruoli, la cultura e le persone, come stabilite in cosa si differenziano gli individui, cosa significa lavorare per la vostra azienda e cosa è allettante del lavoro che offrite? Relativamente al Total Reward, di quali opportunità godono i dipendenti e che benefit vengono offerti loro? Riuscire ad avere una visione comune è difficile e le discussioni non mancano. La situazione si chiarisce solitamente soltanto quando si inizia a esaminare cosa si aspetta l azienda dalle persone nell ambito della performance misurabile, dell impegno discrezionale, dell investimento in se stessi, dei comportamenti e valori. Aiutiamo le aziende a prepararsi alla discussione osservando i dati esistenti che emergono dagli studi di engagement, dai colloqui con la leadership e da focus group con i dipendenti, integrandoli con la nostra analisi rispetto a specifici benchmark (norme). Comunicare l EVP che si intende attuare, senza riconoscere il lavoro necessario per farlo, potrebbe produrre frustrazione e scetticismo nelle persone e rendere l operazione di attraction e retention dei talenti ancora più difficile. Elaborare un quadro dei cambiamenti necessari nei programmi e nelle policy è un passo determinante per pianificare un EVP che porterà la performance della vostra Azienda ad essere competitiva. Dalle politiche al branding Molte aziende usano la loro brand promise come base per lo sviluppo dell EVP, perché è la chiave per comprendere chi è l azienda. Successivamente, cominciano a gettare le L EVP è molto più della semplice comunicazione. Troppo spesso le aziende elaborano una campagna di recruiting che enfatizza i propri elementi distintivi (o gli elementi distintivi auspicati) e si ferma lì. Poi, una volta inseriti nuovi lavoratori nel proprio ambiente innovativo e collaborativo, si chiedono perché il coinvolgimento sia basso e i conflitti siano frequenti. Elaborare l EVP è un passo importante, ma pur sempre successivo al trovare le risposte alle domande che ci siamo posti in precedenza. fondamenta della loro EVP attraverso una serie di briefing. È molto interessante notare che è a questo punto che spesso le aziende perdono il coraggio. Tendono a non rischiare, pensando da un lato di sapere già cosa è davvero importante per i loro gruppi di dipendenti e dall altro evitando un coinvolgimento emotivo. Quando le aziende si impegnano realmente a comprendere le preferenze dei dipendenti, spesso rimangono sorprese da quello che scoprono. Con questa conoscenza, possono delineare politiche adeguate e migliorare l EVP. Testare idee creative con dipendenti chiave esterni al gruppo di lavoro è un altro punto critico del processo. I dipendenti spesso scelgono l approccio più impegnativo (e maggiormente legato alle emozioni), mentre i gruppi di lavoro tendono ad optare per l approccio meno rischioso. Le opinioni dei dipendenti possono dare al gruppo di lavoro il coraggio per essere più audace nella sua comunicazione dell EVP e possono aiutare a far accettare le idee più innovative alla direzione. Una volta che l EVP è stata trasformata in un vero e proprio brand della vostra azienda, non è sempre necessario avviare una vera e propria campagna. Molte aziende preferiscono iniziare semplicemente ad utilizzare linguaggi e forme dell EVP sia per il recruiting sia nella comunicazione con i propri dipendenti. Generalmente chiedono anche aiuto al management per far comprendere l EVP e per calibrarla meglio. Le aziende con un EVP molto strutturata possono personalizzarla per i gruppi di dipendenti più critici, enfatizzando quelli che sono gli elementi del patto aziendadipendenti più importanti per loro. Ad esempio, una ricerca svolta da un cliente ha evidenziato che i suoi dipendenti hanno valutato l orario flessibile il più importante fra i vari benefit, quindi nel comunicare l EVP a tale gruppo, questo elemento del patto sarà in prima linea. Una volta stabiliti gli elementi dell EVP, l implementazione delle politiche può seriamente cominciare. Employee Value Proposition 5

6 Riflettere e verificare per ottenere il successo Tutte le aziende, anche se non formalmente, hanno un EVP. Il lavoro che abbiamo descritto è un modo di rendere quest operazione da implicita e disorganizzata a ponderata e in linea con ciò che la vostra azienda rappresenta sul mercato e serve per chiarire come intendete porvi in qualità di datori di lavoro. Una volta definita e comunicata l EVP e definite le politiche di Total Reward, è essenziale effettuare verifiche insieme ai gruppi di dipendenti per essere certi che la vostra organizzazione stia mantenendo le sue promesse. Le Aziende che optano per un approccio olistico alla strategia di reward, che comprende un EVP ragionata e ben articolata, possono ottenere dalle loro politiche di talent management e reward risultati significativamente più importanti rispetto a quelle che non lo fanno. Inoltre la nostra ricerca mostra un altro risultato, forse ancora più importante: se gestita e articolata correttamente, l EVP è direttamente legata a risultati migliori sia nell ambito delle risorse umane, sia in quello finanziario. Sviluppare un EVP efficace è alla portata di qualsiasi azienda. Un EVP chiara è uno strumento fondamentale nella ricerca dei talenti, in particolare perché il mercato dei talenti si sta ampliando a livello globale. Perfezionare la vostra EVP e i suoi elementi vi consentirà di effettuare la quadratura del cerchio. L articolazione di un quadro di modifiche di policy e programmi durante gli stadi della progettazione vi aiuterà a tarare i progressi rispetto a degli obiettivi intermedi. Alcuni esempi per monitorare l avanzamento includono indagini regolari sull engagement, la raccolta di feedback dai dipendenti assunti di recente e analisi regolari della produttività e dei risultati finanziari dall inizio dell implementazione della nuova EVP. Il monitoraggio attivo, come in questi esempi, vi aiuterà a stabilire se i dipendenti credano realmente nel patto e se la vostra azienda stia mantenendo le sue promesse. Risultati importanti derivanti dall EVP Aiuta le aziende ad attrarre, trattenere, motivare e coinvolgere il proprio personale. Consente ai dipendenti di definire la visione generale, la connessione emotiva e il livello di impegno discrezionale che apportano all azienda. Per entrambi, quindi, è un elemento cruciale per un ambiente di lavoro efficace e per una carriera soddisfacente. Si introduce l EVP se: Si identifica il giusto team inter-funzionale. Ci si domanda e risponde sui punti chiave dell EVP. Si definisce esplicitamente il do ut des della vostra azienda. Ci si impegna profondamente nel comprendere le preferenze dei dipendenti. Si allineano le politiche di reward con quelle di talent management. Si effettuano verifiche e si monitorano i progressi durante il processo. Per maggiori informazioni contattate il vostro consulente Towers Watson o visitate /italy 6 Employee Value Proposition

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8 Towers Watson Towers Watson è una società leader a livello mondiale nel settore della consulenza direzionale e organizzativa. Supporta le organizzazioni a migliorare i propri risultati attraverso una gestione efficace delle risorse umane, del rischio e degli aspetti finanziari. Con dipendenti in tutto il mondo offriamo soluzioni in aree quali la gestione dei programmi di benefit, gestione dei talenti e remunerazione dei dipendenti oltre alla consulenza nella gestione del capitale e del rischio di impresa. Towers Watson Italia S.r.l. Via Vittor Pisani, 19, Milano Italia Capitale Sociale ,00 i.v. a socio unico soggetta a Direzione e coordinamento della Towers Watson Ltd. Cod. Fisc. P. IVA/RI CCIAA MI REA MI Le informazioni contenute nella presente pubblicazione hanno carattere generale e sono a titolo puramente informativo. Nessuna azione potrà essere esperita sulla base di uno qualsiasi degli articoli, senza avere preventivamente richiesto una consulenza specifica. Per disdire l abbonamento, si prega di inviare una mail a eu.unsubscribe@ indicando il nome della pubblicazione nell oggetto della stessa e specificando nome, titolo e indirizzo della società. Copyright 2013 Towers Watson. Tutti i diritti riservati. TW-EU Febbraio 2013.