CONTRATTO COLLETTIVO INTEGRATIVO AZIENDALE

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1 CONTRATTO COLLETTIVO INTEGRATIVO AZIENDALE C.C.N.L Personale del Comparto Savona, 4 marzo 2010

2 INDICE: Premessa Art. 1 Campo di Applicazione Pag. 2 Art. 2 Durata, tempi, decorrenza del Contratto Integrativo Aziendale Pag. 3 Art. 3 Relazioni sindacali Pag. 3 Art. 4 Norme di garanzia sul diritto allo sciopero Pag. 3 Art. 5 Sistemi di incentivazione al personale Pag. 4 Art. 6 Politiche orario di lavoro Pag. 4 Art. 7 Formazione professionale, riqualificazione e aggiornamento del personale Pag. 5 Art. 8 Prevenzione e sicurezza ambienti di lavoro Pag. 6 Art. 9 Conseguenze delle innovazioni tecnologiche e organizzative Pag. 7 Art. 10 Pari opportunità Pag. 8 Art. 11 Lavoro straordinario Pag. 9 Art. 12 Banca delle ore Pag. 11 Art. 13 Politiche di sviluppo e gestione del personale Pag. 11 Art. 14 Iniziative di conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro in particolare per il personale turnista Pag. 12 Art. 15 Mensa Pag. 12 Art. 16 Fondi Contrattuali Pag. 12 Art. 17 Fondo per i compensi di lavoro straordinario e per la remunerazione di particolari condizioni di disagio, pericolo o danno Pag. 13 Art. 18 Assistenza domiciliare Pag. 13 Art. 19 Indennità rischio radiologico Pag. 13 Art. 20 Servizio di pronta disponibilità Pag. 14 Art. 21 Criteri generali per l attribuzione dei trattamenti legati a compensi per lavoro straordinario Pag. 14 Art. 22 Fondo della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per il premio della qualità delle prestazioni individuali Pag. 15 Art. 23 Incentivazione del personale Pag. 15 Art. 24 Progetti obiettivi Pag. 16 Art. 25 Premi di responsabilità Pag. 16 Art. 26 Fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, del valore comune delle ex indennità di qualificazione professionale e dell indennità professionale specifica Pag. 16 Art. 27 Fasce economiche Pag. 17 Art. 28 Posizioni organizzative Pag. 17 Art. 29 Funzioni di coordinamento Pag. 17 Art. 30 Comitato paritetico sul fenomeno del mobbing Pag. 18 Art. 31 Le molestie sessuali Pag. 18 Art. 32 Lotta al lavoro dei bambini Pag. 19 1

3 Premessa Le parti convengono sulla finalità strategica di miglioramento dei servizi resi al cittadino utente e sottoscrivono il presente Contratto Collettivo Integrativo Aziendale ritenendolo strumento idoneo per contemperare il miglioramento della qualità del lavoro e la crescita professionale dei dipendenti, con la necessità dell azienda di incrementare e mantenere elevata l efficacia e l efficienza dei servizi resi. Il Contratto Collettivo Integrativo Aziendale deve inserirsi nel contesto legislativo e divenire uno strumento contrattuale interno di applicazione delle norme delegate dal C.C.N.L del personale del Comparto alla contrattazione decentrata, al fine di un proficuo rapporto tra i dipendenti ed i vertici dell ASL. Per raggiungere la predetta finalità le parti si impegnano a perseguire un modello organizzativo basato sulla piena partecipazione di tutto il personale al processo produttivo nel quale è coinvolto per il raggiungimento degli obiettivi aziendali. In questa direzione le parti ritengono importante investire nella formazione, addestramento ed aggiornamento del personale ed attuare una riorganizzazione dei servizi che consenta un utilizzo più produttivo delle risorse umane e la loro piena valorizzazione. In conseguenza dell accorpamento dell ospedale Santa Corona di Pietra Ligure nell ASL n. 2 Savonese, le parti convengono sulla necessità di operare una armonizzazione degli istituti contrattuali e degli accordi vigenti precedenti all accorpamento, al fine di avere uniformità di trattamento di tutto il personale operante nell Azienda. Il Contratto Collettivo Decentrato Integrativo è pertanto uno strumento di costruzione di regole certe per l operare di tutti i protagonisti del sistema (Direzione Aziendale, Dirigenza delle Strutture Complesse, Strutture semplici, OO.SS, Rappresentanza Sindacale Unitaria, dipendenti del Comparto), al fine di ridurre possibili momenti di conflitto e garantire pari certezze ed opportunità a tutti i lavoratori. In questo contesto diventa fondamentale l impegno dell Amministrazione nel garantire i principi di trasparenza ed equità fondamentali in tutta la pubblica Amministrazione. 2

4 Art. 1 Campo di applicazione 1. Il presente contratto collettivo integrativo aziendale si applica a tutto il personale con rapporto di lavoro a tempo indeterminato o determinato, esclusi i dirigenti, dipendente dell Azienda Sanitaria Locale n. 2 Savonese. Non può essere in contrasto con i vincoli e i limiti risultanti dal contratto collettivo nazionale e si articola sulle materie stabilite dall art. 4 del CCNL 07/04/1999. Le clausole difformi sono nulle e non possono essere applicate. 2. Le parti si impegnano a non adire atti unilaterali di interpretazione ed applicazione di norme del CCNL di interesse relativo al presente C.C.I.A. non ancora trattate, ovvero anche parzialmente trattate o sulle quali si possano intendere più interpretazioni, senza aver espletato le procedure correnti di informazione e trattativa preventiva e, in caso di contenzioso, di conciliazione applicando i criteri previsti dal CCNL. Solo dopo aver esaurito il tentativo di conciliazione, le parti riassumono le proprie prerogative attivando le azioni che ritengono necessarie. Art. 2 Durata, decorrenza, tempi e procedure di applicazione del contratto 1. Il presente contratto collettivo integrativo, tenuto conto di quanto previsto dall art. 2 del C.C.N.L. 10/04/2008, concerne il periodo 1 gennaio dicembre 2009 per la parte normativa ed è valido dall 1 gennaio 2008 fino al 31 dicembre 2009 per la parte economica. 2. Gli effetti giuridici decorrono dal giorno successivo alla data di sottoscrizione definitiva, a seguito del controllo sulla compatibilità economico finanziaria da parte del Collegio Sindacale e comunque nei modi e nei tempi tecnici necessari alla sua applicazione. 3. Della sottoscrizione e dei contenuti del presente contratto è data comunicazione da parte dell Azienda, con idonea pubblicità a carattere generale. 4. Il presente contratto collettivo integrativo aziendale conserva la propria efficacia fino alla stipulazione del successivo C.C.I.A. Art. 3 Relazioni Sindacali 1. La migliore qualità dei servizi, la loro diffusione, l immissione di tecnologie adeguate e l introduzione di efficaci modelli organizzativi sono obiettivi perseguibili nell ambito di un sistema di relazioni sindacali evoluto e condiviso. 2. In quest ottica il sistema delle relazioni sindacali dovrà avvenire nel rispetto di quanto stabilito dal CCNL agli art. 4, 6, 8, 10 e 11 nonché dall art. 7 del CCNL 19/04/2004 e pertanto le parti concordano sui contenuti del protocollo delle relazioni sindacali allegato A al presente C.C.I.A. finalizzato a sviluppare un sistema di relazioni sindacali improntato ai principi di responsabilità, correttezza, buona fede e trasparenza dei comportamenti ed orientato alla prevenzione dei conflitti. 3. Le parti si impegnano, durante i periodi in cui si svolgono la contrattazione, la concertazione e la consultazione, a non adottare, anche mediante organi di stampa o mass media, iniziative unilaterali sulle materie oggetto del confronto. 3

5 Art. 4 Norme di garanzia sul diritto allo sciopero 1. In relazione alla Legge 12/06/1990 n.146 e s.m.i. nonché all accordo nazionale in data relativo ai servizi pubblici essenziali e sulle procedure di raffreddamento e conciliazione in caso di sciopero del personale del comparto del S.S.N., le parti confermano il contenuto dell accordo siglato presso la Prefettura di Savona in data , allegato B al presente C.C.I.A.. Le parti si impegnano a ridefinire entro sei mesi dalla sottoscrizione del presente contratto i contingenti minimi di personale previsto in caso di sciopero. In fase transitoria si confermano i contingenti precedentemente individuati. Art. 5 Sistemi di incentivazione al personale 1. Le parti condividono, in questo particolare momento, sull importanza di sviluppare un sistema incentivante basato sulla concreta definizione e applicazione di criteri improntati alla premialità, al riconoscimento del merito e alla valorizzazione dell impegno e della qualità della prestazione individuale con riguardo ai diversi istituti finanziati dalla contrattazione integrativa, alla disponibilità del lavoratore a rispondere efficacemente a esigenze organizzative al fine di garantire i livelli minimi di assistenza e sicurezza, nonché a parametri di selettività con particolare riferimento alle progressioni economiche. 2. Ai sensi dell art. 73 c. 2 della legge 133/2008, il 70% dei risparmi di spesa derivanti dalla trasformazione dei rapporti di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, è destinata ad incentivare la mobilità del personale dopo aver provveduto ad attivare piani di mobilità e di riallocazione mediante trasferimento di personale da una sede all altra. In sede di contrattazioni integrativa le parti concorderanno finalità, criteri e modalità di erogazione della quota incentivante. 3. Le parti condividono la necessità di individuare un sistema di incentivazione differenziato che tenda a riconoscere la propensione alla flessibilità del lavoro e la disponibilità alle esigenze organizzative dell azienda finalizzate alla garanzia dei livelli di sicurezza dell assistenza. Art. 6 Politiche orario di lavoro 1. L Asl n. 2, nell ambito di quanto previsto dall art. 26 del C.C.N.L , identifica i criteri relativi alle politiche dell orario di lavoro, cui uniformarsi nella predisposizione delle specifiche articolazioni dell orario di servizio, sulla base dei seguenti criteri: a) ottimizzazione delle risorse umane; b) miglioramento della qualità delle prestazioni; c) ampliamento della fruibilità dei servizi in favore dell utenza; d) miglioramento dei rapporti funzionali con altre strutture, servizi ed altre amministrazioni pubbliche; e) erogazione dei servizi sanitari ed amministrativi nelle ore pomeridiane per le esigenze dell utenza. 4

6 2. Ai fini dell armonizzazione degli orari di lavoro a seguito dell accorpamento dell Ospedale Santa Corona nella ASL 2, le parti concordano ulteriormente quanto segue: a) ove vi sia il personale turnista nell arco delle 12 ovvero 24 ore, i turni verranno predisposti, di regola, trimestralmente b) previsione per il personale amministrativo, compatibilmente con l articolazione della struttura e le esigenze dell utenza, dell orario di servizio articolato su cinque giorni settimanali, dalle ore 8,00 alle ore 14,00 con due rientri pomeridiani prefissati dalle ore 14,30 alle ore 17,30. Sull ora di entrata è prevista la facoltà di anticipare o posticipare l ingresso fino a 30 minuti (dalle ore 7,30 alle ore 8,30) con analogo conseguente spostamento dell orario previsto di uscita. L utilizzo dell elasticità prevista di 30 minuti non costituisce titolo al pagamento dello straordinario, che dovrà comunque essere sempre autorizzato preventivamente da parte del responsabile del servizio/struttura. c) L orario previsto al punto precedente potrà essere esteso al personale del ruolo tecnico, previa valutazione delle esigenze organizzative/funzionali del servizio. Art. 7 Formazione professionale, riqualificazione e aggiornamento del personale 1. Le iniziative formative devono costituire un supporto culturale e professionale per gli operatori, indispensabile per realizzare un reale miglioramento dei servizi e delle prestazioni da erogare in relazione all evoluzione dei bisogni di salute del cittadino e della comunità e rappresentino lo strumento prioritario di crescita professionale adeguata ai processi di innovazione organizzativa e tecnologica. 2. La formazione e l aggiornamento di tipo permanente, assumono un ruolo strategico fondamentale e di supporto al cambiamento e devono essere orientate a: a) Sviluppare l aspetto motivazionale negli operatori del S.S.N.; b) promuovere l effettivo orientamento all utente e al servizio; c) valorizzare l apporto tecnico gestionale di tutti gli operatori del servizio; d) raggiungere una più elevata efficacia e produttività del sistema dei servizi sanitari e) migliorare la qualità dei servizi resi e l ottimizzazione delle risorse. 3. Le parti, in considerazione della valenza strategica che attribuiscono alla formazione e all aggiornamento, si impegnano a valutare eventuali incrementi della quota destinata al relativo fondo, tenuto conto dei vincoli di Bilancio. 4. Ogni anno la Direzione ASL presenterà alla RSU e alle OO.SS., ai sensi dell art. 6 comma 1 lettera A del C.C.N.L. 07/04/1999, il piano formativo di riferimento prima della relativa approvazione. 5. Il sistema di formazione e aggiornamento continuo è articolato su diversi livelli di intervento: a) Obiettivi strategici trasversali all Azienda b) Obiettivi specifici di dipartimento c) Patrimonio bibliografico 6. Nella predisposizione delle iniziative formative e nella stesura del Piano annuale/pluriennale aggiornamento e formazione sarà data priorità a momenti di formazione e aggiornamento rivolti ai crediti E.C.M. Le parti richiamano espressamente il contenuto dell art. 2O del CCNL in materia di formazione e crediti ECM. 7. In tale ambito rientra la formazione continua di cui agli artt. 16 bis e segg. del d.lgs. n. 502/1992, da svolgersi sulla base delle linee generali di indirizzo dei programmi annuali e pluriennali 5

7 individuati dalla Regione e concordati in appositi progetti formativi presso l Azienda, ai sensi dell art. 4, comma 2, punto V del CCNL 07/04/ L Azienda garantisce un offerta formativa finalizzata all acquisizione dei crediti formativi previsti dalle vigenti disposizioni di legge da parte del personale interessato nell ambito della formazione obbligatoria prioritariamente svolta presso l ASL. 9. La partecipazione alle iniziative obbligatorie riguardanti la riqualificazione, la formazione e l aggiornamento, hanno rilevanza anche ai fini delle progressioni giuridiche e/o economiche di cui agli artt. 16, 17, 21 e 35 del CCNL ; 10. E istituito, in relazione alla importanza strategica e alla delicatezza di quanto sopra, l Osservatorio sulla Formazione. Tale osservatorio, costituito da otto componenti di cui quattro di nomina Aziendale e quattro di nomina sindacale (due nominati dalla RSU per l area del comparto, uno nominato dalle OO.SS dell Area MEDICO/VETERINARIA e uno nominato dalle OO.SS della DIRIGENZA P.T.A.) avrà il compito di monitorare e verificare la pertinente, corretta e trasparente applicazione dei criteri generali, attraverso l analisi di atti e delibere, finalizzata a rilevare la rotazione del personale, l attinenza dei corsi rispetto al profilo di appartenenza, la mancata partecipazione del personale ai corsi obbligatori. Le conclusioni dell Osservatorio verranno inviate trimestralmente alla Direzione aziendale sottolineando gli aspetti critici e proponendo azioni correttive. 11. La partecipazione ai corsi è prevista anche per i dipendenti in servizio a tempo determinato e comandato sulla base dei principi su esposti nel limite delle risorse economiche disponibili dando priorità, per ciascun corso, al personale dipendente in servizio a tempo indeterminato. 12. Particolare attenzione è posta sulle esigenze di riqualificazione del personale nell ambito dei processi di mobilità, al personale oggetto di processi di ristrutturazione, riorganizzazione delle strutture e dei servizi e a coloro interessati a processi di innovazione tecnologica ed organizzativa. 13. Le parti concordano inoltre: a) sulla necessità di attuare, ove possibile, il decentramento dei corsi di formazione; b) sull opportunità di attivare forme di sperimentazione della formazione a distanza; c) sull attivazione di un monitoraggio atto a rilevare il grado di soddisfacimento dei dipendenti alle attività formative, al fine di meglio adeguarle ai loro bisogni. Art. 8 Prevenzione e sicurezza ambienti di lavoro A) Principi generali: 1. La gestione della prevenzione e sicurezza negli ambienti di lavoro viene considerata momento fondamentale di attuazione degli obblighi di miglioramento della salute negli ambienti di lavoro di cui al T.U.L.S. La valutazione del rischio lavorativo, le conseguenti misure di sicurezza e la formazione di tutti i lavoratori costituiscono reale adempimento operativo del principio generale di cui sopra. 2. I Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza costituiscono un elemento fondamentale del sistema di organizzazione della sicurezza aziendale. Attraverso la loro partecipazione costruttiva sono chiamati a concorrere alle misure di miglioramento delle condizioni di sicurezza dei posti di lavoro e nello stesso a fungere da anello di congiunzione tra il responsabile e tutti i dipendenti. Ad essi è affidato il compito di articolare gli interessi dei lavoratori, nonché di instaurare un continuo scambio di informazioni con loro. 6

8 B) La valutazione del rischio: 1. La valutazione del rischio deve innanzitutto intendersi quale strumento finalizzato alla programmazione delle misure di prevenzione e più in generale alla organizzazione della prevenzione aziendale, pur nella discrezionalità demandata dalla citata normativa all Azienda nella scelta dei criteri da adottare, previa preventiva dichiarazione a fronte di un documento di sviluppo coerente con le ipotesi adottate. Su questa base il rischio deve essere valutato sia da un punto di vista qualitativo che quantitativo. 2. Ciò premesso le parti convengono che per valutazione del rischio debba intendersi principalmente l individuazione dei possibili centri/fonti di pericolo per la sicurezza e la salute dei lavoratori, l identificazione dei lavoratori potenzialmente esposti a rischio, la valutazione dell entità dell esposizione, l individuazione degli interventi necessari e la loro gestione secondo i seguenti principi generali: a) adozione in prima istanza di idonea metodologia di valutazione approssimata del rischio tale da comportare percorsi di tipo induttivo o semiquantitativo; b) per tutti i problemi di prevenzioni non riconducibili ad un confronto con standard normativo o tecnico di riferimento, la valutazione dei rischi sarà demandata all analisi soggettiva del valutatore con conseguente inserimento della programmazione degli interventi; c) il contributo di approfondimenti specifici, nonché il contributo attivo di preposti, operatori, e la collaborazione del Medico Competente, rappresentano un momento decisivo per la integrazione delle conoscenze degli aspetti di rischio non valutabili in prima istanza; d) per ogni situazione di rischio significativo verranno adottate misure preventive e di protezione per la cui realizzazione si definiranno tempi congrui in merito alla valutazione della gravità del rischio; C) Programma di formazione: 1. Sulla base della valutazione dei rischi, della loro peculiare tipologia, dell introduzione di nuove tecnologie, nonché dell uso di strumenti di protezione individuale protettiva, le parti condividono il principio generale secondo il quale la formazione e l informazione di tutti i lavoratori debba essere considerato vero e proprio obbligo per l Azienda, attraverso idonea articolata organizzazione dei corsi formativi, e per i lavoratori attraverso la cosciente partecipazione agli stessi. Art. 9 Conseguenze delle innovazioni tecnologiche e organizzative 1. Saranno materie di accordi tra le parti, le conseguenze in termini occupazionali degli effetti delle innovazioni tecnologiche e organizzative e dei processi di disattivazione o riqualificazione e riconversione dei servizi sulla qualità e professionalità del lavoro e dei dipendenti in base alle esigenze dell utenza. 2. L azienda ove ritenga necessario attivare processi di esternalizzazione, riconosce il ruolo attivo del sindacato, prevedendo appositi confronti tra le parti nel rispetto dei vincoli contrattuali e dei rispettivi ruoli, anche attraverso l eventuale applicazione dell art. 5. comma 3 del protocollo sulle relazioni sindacali allegato al presente C.C.I.A. 7

9 Art. 10 Pari opportunità 1. Le parti contrattuali, richiamato il contenuto della legge 10 aprile 1991, n. 125 Azioni positive per la realizzazione della parità uomo donna nel lavoro, della legge 9 dicembre 1977, n. 903 Parità di trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro e quanto previsto dall art. 7 del CCNL e dall art. 7 del C.C.I.A , si impegnano ad istituire il Comitato per le Pari Opportunità che oltre ad avere un ruolo propositivo, svolge un importante attività di studio, ricerca e promozione delle pari opportunità. A) Finalità: 1. nel rispetto delle finalità generali stabilite dalle vigenti norme di legge e regolamentari, il Comitato per le Pari Opportunità si prefigge di: a) elaborare e proporre programmi di intervento sulla base di indagini conoscitive; b) migliorare la qualità del lavoro delle donne proponendo degli strumenti per ridurre eventuali ostacoli allo sviluppo professionale e favorire l effettiva parità nelle condizioni di lavoro; c) promuovere incontri con gruppi, singoli dipendenti, amministratori ed altri soggetti interessati; d) pubblicizzare tra le lavoratrici ed i lavoratori dell Azienda l attività svolta dal Comitato ed i risultati raggiunti; e) favorire l accesso ai corsi di formazione professionale anche al fine del perseguimento di un effettivo equilibrio, a parità di requisiti professionali, nei passaggi interni e nel conferimento degli incarichi di posizioni organizzative del sistema classificatorio; f) favorire la flessibilità degli orari di lavoro in rapporto agli orari dei servizi socio assistenziali nella fruizione del part time e delle esigenze di carattere familiare in relazione alla normativa vigente; g) agevolare i processi di mobilità e le iniziative divulgative sulle tematiche oggetto del presente articolo. B) Compiti: 1. Il Comitato svolge i seguenti compiti: a) promuove iniziative volte a dare attuazione a risoluzioni e direttive dell Unione Europea e della Legislazione Italiana per l affermazione sul lavoro delle pari dignità delle persone e per rimuovere comportamenti lesivi delle libertà personali ivi compresi quelli relativi alle molestie sessuali; b) fornisce, attraverso una relazione annuale, informazioni circa le condizioni delle fasce deboli all interno dell Azienda ed in particolare sulla situazione occupazionale in relazione alla presenza nelle varie categorie e nei vari profili, nonché sulla partecipazione ai processi formativi; c) raccoglie dati, attraverso indagini conoscitive, ricerche ed analisi, relativi alle materie di propria competenza al fine di darne informazione all Azienda; C) Composizione: 1. Il Comitato (che svolgerà la relativa attività senza diritto ad alcun compenso aggiuntivo) è presieduto da un rappresentante dipendente di ruolo dell Azienda ed è costituito da: 8

10 a) 4 componenti sindacali per il personale del comparto (1 per la CGIL, 1 per la CISL, 1 per la UIL e 1 per la FIALS); b) 2 componenti per l area della dirigenza medica e veterinaria (designati d intesa tra le OO.SS. dell area); c) 1 componente della dirigenza sanitaria (designato d intesa tra le OO.SS. dell area); d) 1 componente della dirigenza professionale, tecnica e amministrativa (designato d intesa tra le OO.SS. dell area); e) 8 rappresentanti nominati dall Azienda; 2. Per ogni componente effettivo è previsto un componente supplente che partecipa alle sedute solo in caso di assenza del relativo titolare, ovvero tali supplenti possono partecipare alle sedute, senza diritto di voto e senza che tale partecipazione sia considerata orario di servizio a tutti gli effetti. 3. Il Comitato rimane in carica un quadriennio e comunque fino alla costituzione del nuovo Comitato. I componenti possono essere rinnovati. 4. Le parti si impegnano altresì a promuovere tutti quegli interventi ritenuti necessari per permettere una reale integrazione lavorativa per dipendenti provenienti da nazionalità diverse, allo scopo di garantire nel miglior modo possibile una effettiva parità nelle condizioni di lavoro e di sviluppo professionale. Art. 11 Lavoro straordinario 1. Il lavoro straordinario non può essere utilizzato come fattore ordinario di programmazione del lavoro. Non è da considerarsi lavoro straordinario la previsione di eccedenza oraria eventualmente indicata nella predisposizione degli orari di lavoro. 2. le prestazioni di lavoro straordinario hanno carattere eccezionale, devono rispondere ad effettive esigenze di servizio e devono essere preventivamente autorizzate dal dirigente responsabile. Lo straordinario è pertanto utilizzato per coprire situazioni di emergenza ed esigenze o assenze non programmabili al momento della stesura dei turni di servizio. In caso di carenze organiche strutturate si utilizza l istituto della prestazione aggiuntiva. 3. I responsabili di struttura sono responsabili della corretta applicazione dell art. 4 della legge 66/2003 che prevede che la durata media dell'orario di lavoro non può in ogni caso superare, per ogni periodo di sette giorni, le quarantotto ore, comprese le ore di lavoro straordinario. 4. Le parti si incontrano periodicamente per valutare le condizioni che ne hanno resa necessaria l effettuazione. 5. Nella determinazione dei limiti individuali il responsabile deve considerare in particolare le ore effettuate a seguito di chiamata durante il turno di pronta disponibilità, rientranti anch esse nel tetto previsto ai punti 12 e 13 del presente articolo. 6. Le prestazioni di lavoro straordinario possono essere compensate a domanda del dipendente, compatibilmente con le esigenze di servizio, con riposi sostitutivi da fruire nel terzo mese successivo. Decorso tale termine le ore saranno considerate non più fruibili salvo che la richiesta di recupero non sia stata formalmente respinta per motivi o esigenze di servizio. 7. Per i titolari di posizione organizzativa, l indennità di funzione assorbe i compensi per lavoro straordinario e le ore eccedenti sono da considerare finalizzate al raggiungimento degli obiettivi di incarico. Potranno essere monetizzate esclusivamente le ore effettuate su chiamata durante il turno di pronta disponibilità. 9

11 8. Le richieste da parte del Direttore/Dirigente della struttura di effettuare prestazioni di lavoro straordinario devono essere preventive e debitamente motivate. In casi eccezionali le prestazioni di lavoro straordinario potranno essere autorizzate con motivazione entro le 48 ore successive all effettuazione delle stesse. 9. Le parti concordano di determinare un monte ore annuo per le U.O. Territoriali e per gli Ospedali pari al prodotto del numero dei dipendenti del comparto in servizio al 1 gennaio dell anno di riferimento per il tetto individuale stabilito in 22 h. e Per gli ospedali si definisce che il monte ore, da calcolarsi come indicato al punto precedente, è costituito dalle ore complessivamente spettanti ai dipendenti di tutte le strutture afferenti il presidio ed è a disposizione della S.C. Pianificazione e coordinamento delle professioni sanitarie e di assistente sociale cui è affidato il compito di gestire e disciplinarne la distribuzione in base alle esigenze. 11. L Azienda provvederà ad inviare trimestralmente alla RSU aziendale ed alle OO.SS. rappresentative e firmatarie del CCNL i tabulati riepilogativi concernenti la monetizzazione dei compensi per lavoro straordinario. Sulla base dell andamento di tali dati,le parti si riservano la facoltà di concordare variazioni del monte ore assegnato in via preventiva agli ospedali/strutture. 12. Il Dirigente Responsabile delle Strutture Territoriali non sanitarie potrà utilizzare il monte ore privilegiando di norma il criterio della rotazione tra il personale in servizio, tenuto conto che il limite individuale contrattuale per ciascun dipendente è pari a 180 ore annue. 13. Per non più del 5% del personale della U.O. o comunque dell intera Azienda il tetto massimo individuale è elevabile a 250 ore annue in relazione ad esigenze particolari ed eccezionali motivate dal responsabile della struttura. 14. Le parti condividono la necessità di attivare strumenti di responsabilizzazione della dirigenza circa l utilizzo corretto dell istituto, anche attraverso l individuazione di nuovi percorsi organizzativi. Art. 12 Banca delle ore 1. Al fine di mettere i lavoratori in grado di fruire delle prestazioni di lavoro straordinario, in modo retribuito o come permessi compensativi, verrà istituita la banca delle ore, con un conto individuale per ciascun lavoratore. 2. Nel conto delle ore confluiranno, su richiesta del dipendente, le ore di prestazione di lavoro straordinario, debitamente autorizzate come da art. 11 nel massimo di ore 72/anno, da utilizzarsi entro l anno successivo a quello di maturazione. 3. Le ore accantonate potranno essere richieste da ciascun lavoratore o in retribuzione o come permessi compensativi, escluse le maggiorazioni di cui all art.34 c.8 del CCNL 7/4/99, che in rapporto alle ore accantonate verranno pagate entro 60 giorni successivi alle prestazioni lavorative. 4. L utilizzo come riposi compensativi, con riferimento ai tempi, alla durata e al numero dei lavoratori, contemporaneamente ammessi alla fruizione, dovrà essere reso possibile tenendo conto delle esigenze tecniche, organizzative e di servizio. 5. A livello aziendale saranno organizzati incontri fra le parti finalizzati al monitoraggio dell andamento della banca delle ore ed all assunzione di iniziative tese ad attuarne l utilizzo. Nel rispetto dello spirito della norma, potranno eventualmente essere individuate finalità e modalità 10

12 aggiuntive, anche collettive, per l utilizzo dei riposi accantonati: le parti concordano in via prioritaria attività formative, volontariato, problemi personali debitamente motivati. Art. 13 Politiche di sviluppo e gestione del personale 1. Le parti, al fine di favorire il processo di riordino e riorganizzazione dell Azienda a seguito dell accorpamento dell ospedale Santa Corona nell ASL n. 2 Savonese, condividono l obiettivo prioritario di armonizzare e uniformare l applicazione degli accordi preesistenti nelle due aziende, nell ottica di riconoscere concretamente il livello di qualificazione del personale impegnato nelle attività dell Azienda. 2. Le parti convengono sull importanza della qualificazione delle risorse umane volte ad esprimere una professionalità e un valore aggiunto che consenta all'azienda di perseguire obiettivi di efficacia ed efficienza finalizzati all aumento della qualità e della quantità delle prestazioni e dei servizi erogati ai cittadini. Per far questo risulta utile una politica di sviluppo e gestione del personale tesa alla valorizzazione delle professionalità e allo sviluppo della motivazione dei dipendenti, finalizzata ad aumentare le capacità operative, con particolare riguardo agli aspetti di flessibilità e polivalenza. 3. Le parti ritengono quindi indispensabile identificare parametri meritocratici e prestazionali che consentano di individuare la performance dei dipendenti arrivando a differenziare ciascun operatore in base ai seguenti parametri: a) Prestazione (obiettivi realizzati); b) Posizione (ruolo e responsabilità); c) Potenziale (percorsi professionali e formativi). 4. Le principali linee guida, condivise dalle parti, sono orientate a: a) integrare il sistema delle risorse umane e professionali disponibili con il sistema degli obiettivi da raggiungere; b) favorire la crescita professionale attraverso un processo permanente di formazione, con obiettivi ed interventi mirati, finalizzati al miglioramento continuo dei risultati in termini di qualità ed efficienza; c) tenere desto il livello motivazionale del personale creando le situazioni per le migliori condizioni di lavoro: operative, ambientali, relazionali; d) favorire lo sviluppo professionale verticale e orizzontale del personale applicando metodologie basate anche sul merito e sulla qualità della prestazione lavorativa; e) applicare agli incentivi contrattuali di produttività criteri finalizzati a selezionare chi lavora meglio al fine di gratificare adeguatamente il personale. Art. 14 Iniziative di conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro in particolare per il personale turnista 1. Nel contesto professionale quale quello della nostra Azienda, caratterizzato da complessità organizzative, comunicative e tecnologiche, le parti concordano, in relazione allo stress psicofisico a cui i lavoratori turnisti sono sottoposti ed al maggior rischio di burn out, di attivare le seguenti iniziative indirizzate in particolar modo al personale turnista: a) Lo sportello di ascolto che si propone come uno strumento preventivo rispetto alle situazioni di disagio e come un mezzo per individuare le criticità presenti nei luoghi di lavoro 11

13 al fine di migliorare la qualità dei contesti lavorativi, legate all esigenza di conciliazione dei tempi di vita personale con i tempi di vita lavorativa. b) L osservatorio paritetico tempo lavoro e tempo familiare con compiti di analisi dei dati raccolti dallo sportello di ascolto. Tale analisi sarà orientata alla stesura di progetti finalizzati ad azioni di flessibilità positiva per i lavoratori. c) Part time per il personale turnista: previsione di concessione di part time reversibili per circa 30 dipendenti turnisti, in via prioritaria dell area sanitaria connessa a contenere le difficoltà circa la conciliazione della vita personale con quella lavorativa ed in particolare esigenze di cura dei figli o particolari situazioni legate allo stato di salute dei figli stessi o dei genitori, in relazione alla durata del progetto Accresciamo la soddisfazione dei lavoratori. Art. 15 Mensa 1. Hanno diritto ad usufruire del pasto tutti i dipendenti, ivi compresi quelli che prestano la propria attività in posizione di comando, nei giorni di effettiva presenza al lavoro, in relazione alla particolare articolazione dell orario. In relazione a tale articolazione il diritto di usufruire del servizio di mensa è riconosciuto dove lo stesso è attivo, fatte salve le determinazioni regionali e aziendali demandate dal C.C.N.L.. L Azienda si impegna a presentare un regolamento che definirà le modalità di fruizione del pasto, anche dove non fosse attivo il servizio mensa. Art. 16 Fondi contrattuali 1. Visti gli art. 8, 9 e 10 del CCNL relativi alla determinazione rispettivamente del fondo per i compensi di lavoro straordinario e per la remunerazione di particolari condizioni di disagio, pericolo o danno, del fondo della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per il premio della qualità delle prestazioni individuali e del fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, del valore comune delle ex indennità di qualificazione professionale e dell indennità professionale specifica, le parti concordano sulla costruzione e sulla definizione degli stessi per gli anni 2006, 2007, 2008 e 2009 allegati al presente CCIA sotto la lettera C. 2. Ove a consuntivo i fondi di cui agli artt. 8 e 10 del CCNL non risultino del tutto utilizzati, le relative risorse sono temporaneamente assegnate al fondo della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi per l attuazione delle sue finalità. Tali risorse sono riassegnate ai fondi di pertinenza dal gennaio dell anno successivo e, pertanto, non si storicizzano nel fondo della produttività. 3. Si concorda che ad ogni rinnovo contrattuale nazionale le parti si incontreranno per determinare il nuovo ammontare dei fondi stessi in applicazione del contratto nazionale di cui trattasi. 4. Si concorda inoltre che entro il mese di novembre di ciascun anno le parti si incontreranno per una valutazione in ordine ai fondi contrattuali. 12

14 Art. 17 Fondo per i compensi di lavoro straordinario e per la remunerazione di particolari condizioni di disagio, pericolo o danno 1. A seguito dell accorpamento dell Azienda ospedaliera Santa Corona di Pietra Ligure nell ASL n. 2 Savonese, le parti concordano di definire le modalità di razionalizzazione ed omogeneizzazione della gestione degli istituti contrattuali previsti dal C.C.N.L., finalizzate ad una riduzione della spesa che consenta una ridefinizione delle risorse destinate agli stessi. Art. 18 Assistenza domiciliare 1. Le parti richiamano espressamente l art. 26 del CCNL che prevede la corresponsione dell indennità per l assistenza domiciliare al personale del ruolo sanitario, nonché agli ausiliari specializzati addetti ai servizi socio assistenziali, agli operatori tecnici addetti all assistenza e/o agli operatori socio sanitari, che espletano in via diretta le prestazioni di assistenza domiciliare presso l utente. 2. L indennità di cui sopra è corrisposta al personale della Struttura Complessa Anziani che svolge attività ADI e che è interamente dedicato a tale attività. Le parti concordano di stabilire inoltre per le strutture Consultoriale, Medicina di Base e Assistenza Psichiatrica Territoriale che l indennità venga erogata agli operatori svolgenti l attività di cui trattasi, con le modalità di cui all accordo di questa A.S.L., allegato D al presente C.C.I.A., previa presentazione da parte del Responsabile degli aventi diritto e del numero dei giorni di presenza. Art. 19 Indennità rischio radiologico 1. Le parti condividono la necessità di rendere omogenee e confrontabili le procedure relative alla corresponsione dell indennità Rx negli ospedali di Albenga, Cairo M.tte, Pietra Ligure e Savona, ritenendo necessario procedere alla ricostituzione della Commissione per l attribuzione delle Indennità di rischio da radiazioni della Dirigenza e del Comparto. Pur tenendo conto che la normativa prevede l istituzione di due Commissioni distinte per il personale della Dirigenza e del Comparto che differiscono tra loro solo per la componente sindacale, per una maggiore trasparenza ed omogeneità dei criteri di valutazione, le parti ritengono utile costituire un unica commissione paritetica. La commissione presieduta dal Direttore Sanitario, ha tra l altro il compito di garantire la corretta applicazione delle procedure definite e delle norme in materia, a decorrere dal 01/01/2010. Art. 20 Servizio di pronta disponibilità 1. Il servizio di pronta disponibilità è caratterizzato dalla immediata reperibilità del dipendente e dall obbligo per lo stesso di raggiungere la struttura nel tempo previsto con le modalità definite con le procedure di concertazione di cui all art. 6 del C.C.N.L. 07/04/

15 2. All inizio di ogni anno l Azienda predispone un piano annuale da presentare alle OO.SS., per affrontare le situazioni di emergenza in relazione alla dotazione organica, ai profili professionali necessari per l erogazione delle prestazioni nei servizi e presidi individuati dal piano stesso ed agli aspetti organizzativi delle strutture 3. L istituto della pronta disponibilità s intende così articolato: a) ciascun dipendente in caso di necessità, potrà effettuare un numero di reperibilità oltre le sei stabilite di norma dal CCNL, nel rispetto del criterio di equità e rotazione tra il personale. b) nell ambito dell istituto della mobilità il personale che viene assegnato ad una struttura ove è prevista la reperibilità deve garantire lo svolgimento della stessa. c) ogni eventuale variazione al piano annuale di cui sopra, dovrà essere oggetto di confronto preventivo con le OO.SS./RSU. 4. Limitatamente ai casi di carenza organica, il personale del ruolo sanitario a tempo parziale orizzontale, previo consenso e nel rispetto delle garanzie previste dalla legge, può essere impiegato per la copertura dei turni di pronta disponibilità, turni proporzionalmente ridotti nel numero in relazione all'orario svolto. Nei casi di tempo parziale verticale le prestazioni di pronta disponibilità ed i turni sono assicurati per intero nei periodi di servizio. (parte prevista dall art. 22 del CCNL 19/04/2004) Art. 21 Criteri generali per l attribuzione dei trattamenti legati a compensi per lavoro straordinario 1. Il fondo per la corresponsione dei compensi per il lavoro straordinario è quello determinato ai sensi dell art. 8 del CCNL 10/4/2008. Per quanto riguarda la quota del fondo da destinare alla remunerazione del lavoro straordinario le parti prevedono una riduzione della spesa relativa, ritenendo che la disciplina dell orario di lavoro prevista dal presente contratto, possa ridurre il ricorso all istituto del lavoro straordinario. Art. 22 Fondo della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per il premio della qualità delle prestazioni individuali 1. Le parti richiamano espressamente il contenuto degli artt. 9 e 8 rispettivamente dei CC.CC.NN.LL e che confermano il Fondo della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per il premio della qualità delle prestazioni individuali. Art. 23 Incentivazione del personale 1. L applicazione dell istituto della produttività avverrà sulla base degli obiettivi di budget, verificabili, misurabili e raggiungibili, definiti nell ambito del processo di programmazione budgetario. Tali obiettivi sono definiti annualmente dalla Direzione generale. La dottrina della gestione per budget si identifica come strumento di programmazione dell insieme delle attività aziendali ed assume, pertanto, che gli obiettivi aziendali, coincidono con la somma degli obiettivi assegnati ai singoli Centro di Responsabilità. Il sistema di incentivazione alla produttività deve 14

16 prevedere, per ogni lavoratore, la possibilità di concorrere a pari livelli di risultato in rapporto alla categoria di inquadramento. 2. In relazione all assegnazione e all erogazione delle quote di fondo di produttività collegate agli obiettivi di budget, le parti concordano quanto segue: a) Gli obiettivi di Budget comprendono in linea di massima: a.1. obiettivi di attività (riferiti alla quantità ed alla tipologia di prestazioni erogate); a.2. obiettivi di razionalizzazione di costi; a.3. progetti qualitativi e di riorganizzazione dell attività; a.4. progetti di definizione ed applicazione di percorsi diagnostico terapeutici; b) Gli obiettivi saranno individuati nel piano attuativo annuale in modo univoco e specifico per centro di responsabilità ed in numero significativo in relazione alla complessità dell attività; di tali obiettivi verrà data diretta informazione a ciascun coordinatore di centro di responsabilità. c) Ciascun coordinatore professionale sanitario è tenuto a comunicare agli operatori, in apposite riunioni, gli obiettivi assegnati al proprio centro di responsabilità; d) per ogni obiettivo assegnato al centro di responsabilità, l Azienda definirà precisi indicatori e specifiche modalità di calcolo dei risultati raggiunti; e) il fondo della produttività verrà ripartito in base al personale in servizio al 1 gennaio dell anno di riferimento di ogni centro di responsabilità; f) all interno della quota assegnata per la produttività ad ogni centro di responsabilità i compensi verranno erogati considerando il peso degli obiettivi negoziati e in proporzione all effettivo raggiungimento dei risultati; g) le quote di produttività saranno suddivise tra le diverse categorie di inquadramento del personale del comparto, in base al sistema di pesi di cui all accordo allegato E al presente C.C.I.A.; h) gli incentivi saranno inoltre erogati in proporzione alle effettive presenze in servizio. Verranno considerati equipollenti alla presenza in servizio esclusivamente le assenze per ferie, congedo biologico, festività soppresse, recupero ore, riposi compensativi, permessi ed aspettative sindacali e missioni; i) è prevista l erogazione di un acconto mensile che verrà conguagliato, nel mese di luglio dell anno successivo, in occasione della liquidazione definitiva della produttività collettiva sulla base della percentuale di raggiungimento degli obiettivi determinata dal Nucleo di valutazione; j) i residui che dovessero insorgere in seguito al mancato raggiungimento degli obiettivi Aziendali o specifici del Centro di responsabilità, verranno riversati sul fondo della produttività dell anno successivo senza storicizzazione. Art. 24 Progetti obiettivi 1. Le parti convengono sulla necessità di definire una quota parte del fondo della produttività collettiva pari all 8,4% da destinarsi al finanziamento di progetti obiettivi, che dovranno essere oggetto di consultazione preventiva tra le parti, finalizzati prevalentemente alla flessibilità lavorativa e all integrazione organizzativa. 15

17 Art. 25 Premi di responsabilità 1. Le parti convengono di individuare un riconoscimento economico a titolo di incentivazione per coloro ai quali viene formalmente attribuita una responsabilità per settori di attività specifici e rilevanti. I premi verranno determinati in base alla nuova riorganizzazione dipartimentale della ASL 2 e il risultato delle attività svolte dai dipendenti cui siano stati attributi tali incarichi, sarà oggetto di specifica e periodica valutazione con cadenza almeno biennale. 2. La mappatura dei premi di responsabilità sarà oggetto di consultazione con le OO.SS. 3. Per il finanziamento di tale premio di responsabilità, le parti concordano di destinare una quota del fondo della produttività collettiva pari all 8%. Le parti richiamano quanto stabilito nell accordo siglato in data 23/09/2009. Art. 26 Fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, del valore comune delle ex indennità di qualificazione professionale e dell indennità professionale specifica 1. Al finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, del valore comune delle ex indennità di qualificazione professionale e dell indennità professionale specifica, si provvede con il fondo di cui all art. 9 del C.C.N.L. 31/07/2009. Art. 27 Fasce Economiche 1. Le parti concordano di definire annualmente le modalità di corresponsione della fascia retributiva successiva, tenuto conto delle risorse economiche disponibili sul fondo di pertinenza, tenuto conto degli accordi riferiti agli anni Art. 28 Posizioni organizzative 1. In considerazione dell avvenuto accorpamento tra l Azienda ospedaliera di Pietra Ligure e l ASL n. 2 Savonese, con la conseguente riorganizzazione interna di strutture ed uffici, le parti condividono sulla possibile esigenza di individuare altre posizioni organizzative e sulla necessità di riallineare l indennità di funzione spettante ai titolari di posizione organizzativa attualmente presenti in azienda. 2. A tal scopo le parti stabiliscono che le risorse destinate al finanziamento dell indennità di funzione sono pari al 5,6% del fondo di cui all art. 9 del CCNL 31/07/ Le attività svolte dai dipendenti a cui sia stata conferita la posizione organizzativa saranno oggetto di specifica e periodica valutazione con cadenza almeno biennale. 4. Le parti confermano inoltre il comma 3 dell art. 36 del CCNL che prevede che nel caso in cui per effetto di una diversa organizzazione dell azienda, la posizione organizzativa venga soppressa ed il dipendente ad essa preposto da almeno tre anni abbia sempre ottenuto valutazioni positive con riferimento ai risultati raggiunti, allo stesso viene attribuita la fascia economica successiva a quella di inquadramento. Qualora abbia già raggiunto l ultima fascia, allo 16

18 stesso viene attribuito a titolo personale un importo pari all ultimo incremento di fascia ottenuto. 5. i criteri e le modalità di conferimento degli incarichi relativi alle posizioni organizzative e la loro valutazione periodica sono state oggetto di concertazione come previsto dall art. 6 del C.C.N.L. 07/04/1999, come da verbale allegato F al presente C.C.I.A.. Art. 29 Funzioni di coordinamento 1. In considerazione dell avvenuto accorpamento tra l Azienda ospedaliera di Pietra Ligure e l ASL n. 2 Savonese, con la conseguente riorganizzazione interna di strutture e servizi, le parti condividono sulla possibile esigenza di individuare altre posizioni di coordinamento e condividono inoltre che, nell ottica della riorganizzazione aziendale, ci sia la necessità di rivedere la pesatura delle strutture in funzione delle nuove complessità esistenti, rideterminando il criterio adottato per la graduazione delle stesse. 2. La mappatura delle funzioni di coordinamento, i criteri di pesatura delle strutture e le modalità di determinazione dell importo della parte variabile dell indennità di coordinamento prevista dal comma 4 dell art. 10 del C.C.N.L. 20/9/2001, nonché i criteri della valutazione periodica dei titolari del coordinamento, saranno oggetto di concertazione così come previsto dal comma 8 del citato articolo. 3. A tal scopo le parti stabiliscono che le risorse destinate al finanziamento dell indennità di coordinamento sono pari alla somma del valore delle posizione derivanti dall applicazione del verbale di conciliazione del 24/12/2009. Art. 30 Comitato paritetico sul fenomeno del mobbing 1. Le parti prendono atto che come indicato dal CCNL il fenomeno del mobbing, inteso come forma di violenza morale o psichica in occasione di lavoro nei confronti di un lavoratore, va prevenuto, rilevato e contrastato efficacemente. Al fine di avviare adeguate ed opportune iniziative per contrastare eventuali situazioni di mobbing e prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del lavoratore interessato e, più in generale, migliorare la qualità e la sicurezza dell ambiente di lavoro, si istituisce un Comitato Paritetico con i seguenti compiti: a) raccolta dei dati relativi all aspetto qualitativo e quantitativo del fenomeno del mobbing; b) individuazione delle possibili cause del fenomeno, con particolare riferimento alla verifica dell esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l insorgere di situazioni persecutorie o di violenza morale; c) formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione ed alla repressione di situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del dipendente interessato; d) formulazione di proposte per la definizione dei codici di condotta. 2. Il Comitato è costituito da un componente designato da ciascuna delle OO.SS. del comparto firmatarie del CCNL e da un pari numero di rappresentanti dell Azienda. 3. Il Presidente del Comitato viene designato tra i rappresentanti dell Azienda, il Vicepresidente tra i componenti di parte sindacale. 17

19 4. Per ogni componente effettivo è previsto un componente supplente che partecipa alle sedute solo in caso di assenza del relativo titolare, ovvero, tale supplente può partecipare alle sedute senza diritto di voto e senza che tale partecipazione sia considerata orario di servizio a tutti gli effetti. 5. L Azienda favorisce l operatività del Comitato e garantisce tutti gli strumenti idonei al suo funzionamento. Il Comitato dovrà adottare un regolamento che indichi altresì i locali e ogni altro strumento per una ottimale funzionalità del Comitato e inoltre che disciplini i propri lavori e provveda ad una relazione annuale sull attività svolta. 6. Il Comitato rimane in carica per un quadriennio e comunque fino alla costituzione di un nuovo comitato. I componenti possono essere rinnovati nell incarico. 7. Per la partecipazione alle riunioni non è previsto alcun compenso. Art. 31 Le molestie sessuali 1. In riferimento all articolo 48 del C.C.N.L. 20 settembre 2001, alla raccomandazione della Commissione Europea n. 93/131/CEE del 27/11/1991 ed alla risoluzione del Parlamento Europeo A3 0043/1994 le parti convengono di: a) svolgere attività di prevenzione e di repressione in materia di molestie legate al sesso della persona, di per se contrarie al principio della parità di trattamento fra uomini e donne e lesive della libertà e della dignità della persona; b) istituire la figura della/del consigliera/consigliere di fiducia e garantire l assistenza di cui allo schema di codice di condotta allegato G al presente C.C.I.A.; c) svolgere attività di sensibilizzazione mirata, predisponendo specifici interventi formativi del personale e diffondendo materiale informativo destinato alle dipendenti ed ai dipendenti sul comportamento da adottare in caso di molestie sessuali; d) promuovere una periodica azione di monitoraggio al fine di valutare l efficacia del codice di condotta nella prevenzione e nella lotta contro le molestie sessuali. Art. 32 Lotta al lavoro dei bambini 1. Con riferimento a quanto contenuto nella dichiarazione congiunta n. 7 del C.C.N.L. 7/4/1999, l Azienda esige, dalle aziende fornitrici di beni, la certificazione in ordine al rispetto delle convenzioni fondamentali dell Organizzazione Internazionale del lavoro ed in particolare della convenzione n sull età minima. 18