LE NUOVE PROCEDURE DI LICENZIAMENTO

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2 LE NUOVE PROCEDURE DI LICENZIAMENTO

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35 Conseguenze in caso di illegittimità tutela obbligatoria Articolo 8 legge 15 luglio 1966, n. 604 TUTELA OBBLIGATORIA- Quando risulti accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, il datore di lavoro è tenuto a: riassumere il prestatore entro tre giorni o, in mancanza a risarcire il danno versandogli un'indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 e un massimo di 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo a tutta una serie di parametri NON SI APPLICA PIU

36 Conseguenze in caso di illegittimità tutela obbligatoria

37 Le novità del contratto a tutele crescenti Datori di lavoro in regime di ex tutela obbligatoria Quando risulti accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo oggettivo o soggettivo, il datore di lavoro è tenuto a: Dichiara estinto il rapporto dalla data del licenziamento (nessuna reintegra) Pagamento indennità risarcitoria: 1 mensilità dell ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio Minimo 2 e massimo 6 mensilità Non assoggettata a contribuzione

38 LICENZIAMENTO ECONOMICO

39 Licenziamento individuale Definizione Articolo 3 Legge n.604/1966 Per ragioni inerenti all attività produttiva, all organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa Salvo per datori di lavoro che occupano più di quindici lavoratori e che intendano effettuare almeno cinque licenziamenti nell arco di 120 giorni

40 GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO RAGIONI INERENTI: l'attività produttiva l'organizzazione del lavoro Il suo regolare funzionamento Libertà dell iniziativa economica (art. 41 Cost.) L iniziativa economica privata è libera Il datore di lavoro è libero di organizzare la propria attività nel modo più opportuno, compiendo le conseguenti scelte organizzative e produttive, salvo il rispetto dei principi di correttezza e buona fede (Cass. 17 novembre 2010, n ) Il datore può, nella gestione dell impresa, prendere tutte le decisioni che ritiene più giuste per modificare la produzione, entrare o uscire da un determinato mercato, introdurre nuovi macchinari e così via, anche nel caso in cui da ciò consegua la necessità di licenziare un dipendente.

41 ONERE PROBATORIO Il datore di lavoro che voglia validamente recedere per GMO da un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato deve provare in giudizio: La sussistenza delle ragioni addotte Il nesso di causalità con il recesso L impossibilità di adibire utilmente il lavoratore a mansioni diverse con riguardo all'organizzazione aziendale (complessiva) in essere al momento del recesso (onere di repechage) Secondo parte della giurisprudenza, il datore deve anche fornire la prova di aver offerto al lavoratore, senza ottenerne il consenso, il reimpiego in mansioni inferiori rientranti nel suo bagaglio professionale (Cass. 1 luglio 2011, n )

42 GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO COSA PUO FARE IL GIUDICE controllo su effettiva esistenza delle ragioni e loro reale consistenza spetta al giudice del merito, che può e deve verificarle in relazione al ricorso del lavoratore non ha il potere di sindacare le scelte del datore, per esempio tentando di individuare quella meno dolorosa per i dipendenti (Cass. 8 febbraio 2011, n. 3040) nel valutare le motivazioni a base del recesso, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi o nei contratti individuali stipulati con l'assistenza delle commissioni di certificazione (art. 30, comma 3, L. 4 novembre 2010, n. 183) ingerenza del giudice nelle valutazione tecnica del datore è motivo di impugnazione (art. 30, co. 1, L. 183/2010)

43 GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO CRITERI DI SCELTA La generica esigenza di ridurre il personale omogeneo e fungibile - talché non vi è una sola posizione precisa da sopprimere e tutti i lavoratori sono potenzialmente licenziabili - comporta, in virtù dei principi di correttezza e buona fede (Cass. 1 luglio 2011, n ), il ricorso ai criteri di scelta applicabili ai licenziamenti collettivi, ossia i carichi di famiglia e l'anzianità (Cass. 28 marzo 2011, n. 7046)

44 GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO: REPECHAGE IL DATORE DI LAVORO Deve dimostrare l impossibilità di collocare il lavoratore presso un altro reparto (con riferimento all'intero ambito geografico di operatività dell'impresa: Cass. 21 ottobre 2011, n. 552), o di adibirlo ad altre e diverse mansioni, incluse quelle inferiori che il lavoratore si sia detto disponibile a svolgere (Cass. 18 marzo 2009, n. 6552) L onere che può essere superato dal datore di lavoro anche con presunzioni semplici La giurisprudenza sotto il profilo probatorio a tal fine richiede che il datore di lavoro ha l onere di provare, anche mediante elementi presuntivi ed indiziari, l impossibilità di una differente utilizzazione del lavoratore in mansioni diverse da quelle precedentemente svolte (Cass. sent. 13 febbraio 2014, n.8050)

45 GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO: REPECHAGE IL LAVORATORE Se afferma l esistenza di altre possibilità di impiego e le indica, contestando la violazione dell'obbligo di repechage, è il datore che deve dimostrare che tali mansioni non esistono o non è possibile affidarle al lavoratore ricorrente (Cass. 28 ottobre 2010, n ) Tale prova non deve essere intesa in modo rigido, dovendosi esigere dallo stesso lavoratore che impugni il licenziamento una collaborazione nell accertamento di un possibile repechage, mediante l allegazione dell esistenza di altri posti di lavoro nei quali egli poteva essere utilmente ricollocato, e conseguendo a tale allegazione l onere del datore di lavoro di provare la non utilizzabilità del posto di lavoro (Cass. sent. 8 novembre 2013, n.25197; 18 marzo 2010, n.6559) Grava sul lavoratore un onere di deduzione ed allegazione dei possibili posti presso cui ricollocarlo cui corrisponde l onere per il datore di lavoro di provare la non utilizzabilità del lavoratore licenziato nei posti indicati. Prova che comunque deve essere mantenuta entro i limiti di ragionevolezza e, dunque, può dirsi assolta anche attraverso risultanze di natura presuntiva ed indiziaria (Cass. 21/8/2013,n , Cass.n.3040/2011,n.6559/2010; n.4068/2008)

46 GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO Vi sono alcune fattispecie che la giurisprudenza riconduce alla disciplina del licenziamento per giustificato motivo oggettivo Le ipotesi che stiamo per elencare si caratterizzano per il fatto che il recesso è dovuto non già a una motivazione che riguarda l impresa ma all impossibilità del dipendente senza sua colpa (altrimenti ci si orienterebbe verso un licenziamento disciplinare) di continuare a rendere regolarmente la propria prestazione Detenzione Ritiro porto d armi Superamento periodo di comporto

47 GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO Detenzione La detenzione del lavoratore per fatti estranei al rapporto può costituire giustificato motivo oggettivo di licenziamento per impossibilità sopravvenuta della prestazione, laddove il datore dimostri che non è in grado di tollerare ulteriormente l'assenza del dipendente a causa della necessità di quella determinata prestazione che, quindi, deve necessariamente essere affidata ad altri (Cass. 1 giugno 2009, n )

48 GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO Ritiro del porto d armi e casi simili Se il lavoratore svolge mansioni di guardia giurata e gli viene ritirato il porto d armi, il datore può legittimamente procedere al licenziamento ove dimostri che la prestazione è divenuta impossibile, occupando solo lavoratori addetti all'attività di guardia giurata; oppure, ove occupi anche personale addetto a mansioni diverse non richiedenti alcun titolo di polizia, che non ha un interesse apprezzabile alla prosecuzione del rapporto (Cass. 8 novembre 2005, n ) Analogo principio vale nel caso in cui al lavoratore venga ritirato, da parte delle pubbliche autorità, il permesso di accedere a zone riservate di aeroporti e strutture simili (Cass. 6 giugno 2005, n ; Cass. 24 gennaio 2005, n. 1378)

49 GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO Superamento del comporto Un ultima causale valida di licenziamento per giustificato motivo oggettivo è costituita dal superamento del periodo di comporto, ossia di quel periodo durante il quale in caso di malattia il lavoratore ha diritto alla conservazione del proprio posto di lavoro Allo scadere di detto arco temporale, la cui durata è stabilita dal contratto collettivo, il datore di lavoro ha diritto di recedere, alla sola condizione che lo stato di malattia non sia addebitabile e conseguente alla violazione da parte sua delle misure di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro (Cass. 28 marzo 2011, n. 7037; Cass. 10 gennaio 2008, n. 278; Cass. 25 novembre 2011, n )

50 Le novità del contratto a tutele crescenti REVOCA DEL LICENZIAMENTO Possibile la revoca entro 15 giorni dal data di ricezione dell impugnativa del lavoratore Riguarda tutte le tipologie di licenziamento Era già previsto (art.18) Viene previsto anche per il contratto a tutele crescenti (art.5) IL D.LGS. JOBS ACT, NON APPORTA ALCUNA MODIFICA SOSTANZIALE

51 Le novità del contratto a tutele crescenti Datori di lavoro in regime di tutela obbligatoria Quando risulti accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo oggettivo o soggettivo, il datore di lavoro è tenuto a: Dichiara estinto il rapporto dalla data del licenziamento (nessuna reintegra) Pagamento indennità risarcitoria: 1 mensilità dell ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio Minimo 2 e massimo 6 mensilità Non assoggettata a contribuzione

52 Le novità del contratto a tutele crescenti LICENZIAMENTO ECONOMICO INDIVIDUALE E COLLETTIVO Sempre Se il giudice annulla il licenziamento perché accerta l inesistenza del giustificato motivo oggettivo: Dichiara estinto il rapporto dalla data del licenziamento (nessuna reintegra) Pagamento indennità risarcitoria: 2 mensilità dell ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio Minimo 4 e massimo 24 mensilità Non assoggettata a contribuzione

53 Le novità del contratto a tutele crescenti Organizzazioni di tendenza Articolo 9 comma 2 Ai datori di lavoro non imprenditori, che svolgono attività di lucro, attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto, si applicano la nuova disciplina

54 Le novità del contratto a tutele crescenti LICENZIAMENTI INEFFICACI Licenziamento senza indicazione motivi Licenziamento GMO senza procedura CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI SE LEGITTIMO: 1 mensilità per ogni anno di servizio minimo 2 massimo 12 SE ILLEGITTIMO: tutele ordinarie (risarcimento) FINO A IERI SE LEGITTIMO: da 6 a 12 mensilità ma nessuna reintegra SE ILLEGITTIMO: reintegra o indennità da 12 a 24 mensilità

55 CONTENZIOSO POST LICENZIAMENTO

56 Impugnazione del licenziamento Termini di decadenza: PRIMO TERMINE SECONDO TERMINE 60 giorni per impugnare il licenziamento in via stragiudiziale 180 giorni per il ricorso giudiziale Articolo 6 legge n.604/1966

57 Impugnazione del licenziamento PRIMO TERMINE Il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro 60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore anche attraverso l'intervento dell'organizzazione sindacale diretto ad impugnare il licenziamento stesso

58 Le novità del contratto a tutele crescenti Il datore di lavoro può formulare al lavoratore un offerta conciliativa entro i termini per l impugnativa stragiudiziale Finalità: evitare il giudizio Importo di 1 mensilità per ogni anno di servizio Minimo 2 massimo 18 mensilità Piccole 1 max 6 me Indennità non imponibile ai fini previdenziali e fiscali Consegna al lavoratore assegno circolare Presso una delle sedi protette L accettazione dell assegno costituisce rinuncia all impugnativa Si possono conciliare altri potenziali liti Rimane ferma la possibilità di conciliare secondo le altre forme e presso le sedi già previste È prevista una comunicazione obbligatoria del datore di lavoro entro 65 giorni dal licenziamento

59 Impugnazione del licenziamento PRIMO TERMINE La comunicazione di licenziamento è atto unilaterale recettizio Il termine decorre non da quando il datore ha inviato la notizia ma solo a partire dal momento in cui il lavoratore ne ha avuto conoscenza in forma scritta il giorno di ricezione della comunicazione costituisce la data certa e da esso decorre il termine di decadenza di sessanta giorni L'impugnazione del licenziamento mediante dichiarazione spedita al datore con raccomandata, è tempestiva allorché la spedizione avvenga entro 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento o dei relativi motivi, anche se la dichiarazione sia ricevuta dal datore oltre detto termine, facendo fede la data del timbro postale di invio (Cass. Sezioni Unite , n. 8830; Cass , n )

60 REVOCA DEL LICENZIAMENTO Possibile la revoca entro 15 giorni dal data di ricezione dell impugnativa del lavoratore Riguarda tutte le tipologie di licenziamento Era già previsto (art.18) Viene previsto anche per il contratto a tutele crescenti (art.5) IL D.LGS. JOBS ACT NON APPORTA ALCUNA MODIFICA SOSTANZIALE

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104 Accordo Interconfederale del 28 giugno 2011

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111 Misure a sostegno dell occupazione: art. 8

112 Requisiti soggettivi: i soggetti legittimati a stipulare in rappresentanza dei lavoratori devono avere determinate caratteristiche e soddisfare requisiti di rappresentatività. Requisiti finalistici: gli accordi di prossimità devono perseguire particolari finalità. Limite ordinamentale: non possono disporre in contrasto con la Costituzione, il diritto comunitario, le norme internazionali. Limite materiale: gli accordi di prossimità possono riguardare solo determinate materie.

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